#نئو_کلاسیک
@managementhints
مطالعات هاثورن (Howthirine) :
« آلتون مایو » که بانی « مکتب روابط انسانی » و « جامعه شناسی صنعتی » خوانده می شود در کارخانه « هاثورن» با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را دنبال کرد که بعدها به « مطالعات هاثورن » معروف شد . مشهورترین و کار برجسته ای که دررشته مدیریت انجام شد، مطالعات « هاثورن » در شرکت و«وسترن الکتریک» و در «شیکاگو» بود .
در این تحقیقات دو تن از صاحب نظران به نام «روتلیس برگر»و«نیکسون»بااو همکاری داشتند، غرض از این مطالعات تأثير عوامل مادی خاصی مثل طول مدت کارروزانه ،میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کار ، صدا، حرارت و دیگر عوامل فیزیکی ، در تعییر مقدار تولید و کار آیی کارگران بود .
در این مقطـع زمانی تیـم تحقیـقاتی « آلتون مایو » در فـاصله سال های 1932-1927 کار خود را شروع کرد و 3 مرحله مختلف را طی کرد :
مرحله اول : در این مرحله ، شش نفر کارگر زن که با یگدیگر آشنایی داشتند را انتخاب و همراه با گروههای صد نفری دیگر و در شرایط مختلف با بیش از ده نوع تغییر شامل ، تغییر نور ، زمان،تعداد دفعات استراحت ، طول روزکاری و نظایر آن را مورد آزمایش قرار دادند و سیستم پرداخت را بر اساس میزان کار، طبق اصول مدیریت علمی ، به عنوان محاسبه دستمزد برای آنها در نظر گرفتند ، نتیجه این بود که با تغییر این عوامل ،میزان تولید افزایش پیدا کرد . حذف و یاکاهش عوامل ویا حتی بازگشت به وضع قبل ازتغییر نیز باازدیاد میزان تولید همراه بود.
مرحله دوم : در این مرحله ،شرایط عادی کار برای شش نفر مزبور ایجاد شد و 48 ساعت کار در هفته بدون دستمزد اضافی در مقابل افزایش کار آیی ، فرصت استراحت و تغییر ذائقه بین ساعت کار و غیره (بر اساس مدیریت غیر علمی ) بوده ، اما باز هم مقدار تولید افزایش پیدا کرد .
مرحله سوم : دراین مرحله ، بازگشت به یک محیط طبیعی کار بود ، بدون اینکه قبلا" افراد مورد آموزش قرار گیرند و روابط خاصی با آنها برقرار شود . این آزمایش به نام « اطاق سیم کشی بانک » معروف است که در آن 14 نفر مرد به کار اشتغال داشتند . اعضای گروه برای خود معیاری تعیین کردند که بر اساس آن هر کارگر در روز دو دستگاه کامل تلفن سیم پیـچی می کرد ، کسانی که می خواستند بیش از آن کار کنند به عنوان « رکورد شکن » (Ratebusting) و کسانی که کـمتر از آن کار می کردند بـه عنوان « زیرکاردررو»(Chiselling) از سوی همکاران خود سرزنش می شدند . کسانی که معیارهای گروهی را رعایت نمی کردند ، توسط اعضای گروه طردشده و زیر فشار قرار می گرفتند .
نتایج اصلی آزمایشهای «هاثورن» به شرح زیر خلاصه شده اند :
- تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه های روانی بر تولید ، بیشتر از مشوق های اقتصادی است .
-کارگران از سازمان غیر رسمی برای رویاروئی با تصمیم های یکجانبه مدیریت بهره می گیرند .
- تخصص به تنهایی کار آیی را افزایش نمی دهد .
- افراد ، انسانهایی فعال هستند و همچون ماشین های بیجان عمل نمی کنند .
- میزان ظرفیت و توانایی یک فرد درانجام کار ، صرفا" بر اساس توانایی فیزیکی نیست ، بلکه با ظرفیت و توانایی اجتماعی وی نیز مرتبط است .
- ارتباط بین اعضای گروه ها بسیارمهم است و رهبران غیر رسمی از توانایی خوبی برخوردارند .
- مؤثرترین روش رهبری بر پایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به فرودستان استوار است .
علاوه بر التون مایو و همکارانش ، دانشمندانی مانند ، « مگ گریگور » ، « مینتزبرگ » ، « گریس آرگریس » ، « هرزبرگ » ، « لیکرت » ، و دیگر افراد در توسعه « مکتب روابط انسانی » سهیم بودند .
اساس نظر نئوکلاسیک یا روابط انسانی بر این بود که ، یک کارگر خوشحال ، یک فرد مولد و سازنده است . بنابراین کارآیی و اثربخشی سازمان ها از راضی و خوشحال نگه داشتن عامل انسانی ناشی می شود نه ساخت روابط رسمی سازمان .
به طور کلی ، نئوکلاسیک ها ، نظریه کلاسیک ها رابه کلی رد نمی کنند بلکه ساخت ، اختیارات رسمی و کنترل را در قالب هدف هاو رفتار کارکنان سازمان مطرح می سازند و به همین دلیل سازمان و روابط غیر رسمی را مورد تأکید قرار داده و مدیران را به برقراری هر چه بیشتر ارتباط با زیر دستان تشویق می کنند .
@managmenthints
@managementhints
مطالعات هاثورن (Howthirine) :
« آلتون مایو » که بانی « مکتب روابط انسانی » و « جامعه شناسی صنعتی » خوانده می شود در کارخانه « هاثورن» با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را دنبال کرد که بعدها به « مطالعات هاثورن » معروف شد . مشهورترین و کار برجسته ای که دررشته مدیریت انجام شد، مطالعات « هاثورن » در شرکت و«وسترن الکتریک» و در «شیکاگو» بود .
در این تحقیقات دو تن از صاحب نظران به نام «روتلیس برگر»و«نیکسون»بااو همکاری داشتند، غرض از این مطالعات تأثير عوامل مادی خاصی مثل طول مدت کارروزانه ،میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کار ، صدا، حرارت و دیگر عوامل فیزیکی ، در تعییر مقدار تولید و کار آیی کارگران بود .
در این مقطـع زمانی تیـم تحقیـقاتی « آلتون مایو » در فـاصله سال های 1932-1927 کار خود را شروع کرد و 3 مرحله مختلف را طی کرد :
مرحله اول : در این مرحله ، شش نفر کارگر زن که با یگدیگر آشنایی داشتند را انتخاب و همراه با گروههای صد نفری دیگر و در شرایط مختلف با بیش از ده نوع تغییر شامل ، تغییر نور ، زمان،تعداد دفعات استراحت ، طول روزکاری و نظایر آن را مورد آزمایش قرار دادند و سیستم پرداخت را بر اساس میزان کار، طبق اصول مدیریت علمی ، به عنوان محاسبه دستمزد برای آنها در نظر گرفتند ، نتیجه این بود که با تغییر این عوامل ،میزان تولید افزایش پیدا کرد . حذف و یاکاهش عوامل ویا حتی بازگشت به وضع قبل ازتغییر نیز باازدیاد میزان تولید همراه بود.
مرحله دوم : در این مرحله ،شرایط عادی کار برای شش نفر مزبور ایجاد شد و 48 ساعت کار در هفته بدون دستمزد اضافی در مقابل افزایش کار آیی ، فرصت استراحت و تغییر ذائقه بین ساعت کار و غیره (بر اساس مدیریت غیر علمی ) بوده ، اما باز هم مقدار تولید افزایش پیدا کرد .
مرحله سوم : دراین مرحله ، بازگشت به یک محیط طبیعی کار بود ، بدون اینکه قبلا" افراد مورد آموزش قرار گیرند و روابط خاصی با آنها برقرار شود . این آزمایش به نام « اطاق سیم کشی بانک » معروف است که در آن 14 نفر مرد به کار اشتغال داشتند . اعضای گروه برای خود معیاری تعیین کردند که بر اساس آن هر کارگر در روز دو دستگاه کامل تلفن سیم پیـچی می کرد ، کسانی که می خواستند بیش از آن کار کنند به عنوان « رکورد شکن » (Ratebusting) و کسانی که کـمتر از آن کار می کردند بـه عنوان « زیرکاردررو»(Chiselling) از سوی همکاران خود سرزنش می شدند . کسانی که معیارهای گروهی را رعایت نمی کردند ، توسط اعضای گروه طردشده و زیر فشار قرار می گرفتند .
نتایج اصلی آزمایشهای «هاثورن» به شرح زیر خلاصه شده اند :
- تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه های روانی بر تولید ، بیشتر از مشوق های اقتصادی است .
-کارگران از سازمان غیر رسمی برای رویاروئی با تصمیم های یکجانبه مدیریت بهره می گیرند .
- تخصص به تنهایی کار آیی را افزایش نمی دهد .
- افراد ، انسانهایی فعال هستند و همچون ماشین های بیجان عمل نمی کنند .
- میزان ظرفیت و توانایی یک فرد درانجام کار ، صرفا" بر اساس توانایی فیزیکی نیست ، بلکه با ظرفیت و توانایی اجتماعی وی نیز مرتبط است .
- ارتباط بین اعضای گروه ها بسیارمهم است و رهبران غیر رسمی از توانایی خوبی برخوردارند .
- مؤثرترین روش رهبری بر پایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به فرودستان استوار است .
علاوه بر التون مایو و همکارانش ، دانشمندانی مانند ، « مگ گریگور » ، « مینتزبرگ » ، « گریس آرگریس » ، « هرزبرگ » ، « لیکرت » ، و دیگر افراد در توسعه « مکتب روابط انسانی » سهیم بودند .
اساس نظر نئوکلاسیک یا روابط انسانی بر این بود که ، یک کارگر خوشحال ، یک فرد مولد و سازنده است . بنابراین کارآیی و اثربخشی سازمان ها از راضی و خوشحال نگه داشتن عامل انسانی ناشی می شود نه ساخت روابط رسمی سازمان .
به طور کلی ، نئوکلاسیک ها ، نظریه کلاسیک ها رابه کلی رد نمی کنند بلکه ساخت ، اختیارات رسمی و کنترل را در قالب هدف هاو رفتار کارکنان سازمان مطرح می سازند و به همین دلیل سازمان و روابط غیر رسمی را مورد تأکید قرار داده و مدیران را به برقراری هر چه بیشتر ارتباط با زیر دستان تشویق می کنند .
@managmenthints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی (یا به اختصار منابع انسانی)
@managementhints
(به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارتهای جدید، تقبل مسئولیتهای جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیتهایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی میشود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمترسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمانها، با تمرکز بر سیاستها و سیستمها میباشد. واحدها و بخشهای مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عدهای از فعالیتها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکردو پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) میباشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحثهای بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی میباشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم میباشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزشهای کسبوکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکتها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامهریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش میباشد.
@managementhints
@managementhints
(به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارتهای جدید، تقبل مسئولیتهای جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیتهایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی میشود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمترسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمانها، با تمرکز بر سیاستها و سیستمها میباشد. واحدها و بخشهای مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عدهای از فعالیتها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکردو پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) میباشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحثهای بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی میباشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم میباشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزشهای کسبوکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکتها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامهریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش میباشد.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
ممکن است در شرکتهای نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا میشود. در شرکتهای بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفهشناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسبوکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین میکند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمنهای تخصصی، خود شرکتها برنامههایی برای مطالعه ایجاد کردهاند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمانهای آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشتهای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمانها ارزشآفرینی کند. این ارزشآفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایهگذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکتهای جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکتها میکوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینههای بالایی به بار میآورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار میکرد، پر کنند، را افزایش میدهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش میکند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
@managementhints
@managementhints
ممکن است در شرکتهای نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا میشود. در شرکتهای بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفهشناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسبوکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین میکند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمنهای تخصصی، خود شرکتها برنامههایی برای مطالعه ایجاد کردهاند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمانهای آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشتهای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمانها ارزشآفرینی کند. این ارزشآفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایهگذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکتهای جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکتها میکوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینههای بالایی به بار میآورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار میکرد، پر کنند، را افزایش میدهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش میکند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
در رسانه جمعیویرایش
منابع انسانی در چند رسانه جمعی نشان داده شده است. در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون، نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق میزند، زیرا به طور مداوم سیاستهای شرکت و قوانین دولتی را به کارکنان یادآوری میکند. یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده از شخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاستهای زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر میکشد. به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰ بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی در سال ۱۹۹ ساخته شده است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بیبیسی پخش میشد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.
@managementhints
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
در رسانه جمعیویرایش
منابع انسانی در چند رسانه جمعی نشان داده شده است. در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون، نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق میزند، زیرا به طور مداوم سیاستهای شرکت و قوانین دولتی را به کارکنان یادآوری میکند. یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده از شخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاستهای زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر میکشد. به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰ بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی در سال ۱۹۹ ساخته شده است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بیبیسی پخش میشد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمانها وجود دارد که عبارتاند از:
تحلیل کار و طراحی شغل:[پانویس ۱] مشخص میکند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.برنامهریزی منابع انسانی:[پانویس ۲] جذب کارکنانی توانمندگزینش:[پانویس ۳] انتخاب کارکنان مناسبآموزش و ساختوساز:[پانویس ۴] آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آمادهسازی آنها برای آیندهمدیریت عملکرد:[پانویس ۵] سنجش کارایی کارکنانپاداش به کارکنان[پانویس ۶]روابط کارکنان:[پانویس ۷] خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوهها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمانهایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهرهوری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا میکند.[۲]
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راهحل میتوانند باعث ارزشآفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمیگردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجهبخش از این طریق پرورش مییابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل میشود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، میرسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
سازماندهی واحد منابع انسانیتمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار میکنند.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدینگونه بیان میکند: همسطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسبوکار، از نوع مهندسیکردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخگویی به کارکنان، و مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کاراطمینان میدهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر میکند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل میشود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابیگری با آژانسهای دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کار ایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.
این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران میباشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک میباشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسبوکار دیده میشوند و به کم کردن قیمتها و کاهش خطرات کمک میکنند.
فرصتهای شغلیویرایش
در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتر وجود دارد. رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکتها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به طور مستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش میدهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملیهمکاری میکند.
در شرکتها، فرصتهای شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخها، شکایات و کار بر طیفی از پروژههای سازمان، از کارکنان پشتیبانی میکنند. آنها، میتوانند در تمام زمینههای کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گستردهای از آگاهی نیاز دارند. مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به طور عمیقی متنوع است. کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی از بهترین شغلها ملقی میشود و در رنکینگ سیانان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴ام قرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه، درذ رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخابها، میزان دریافت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.
@managementhints
@managementhints
در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمانها وجود دارد که عبارتاند از:
تحلیل کار و طراحی شغل:[پانویس ۱] مشخص میکند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.برنامهریزی منابع انسانی:[پانویس ۲] جذب کارکنانی توانمندگزینش:[پانویس ۳] انتخاب کارکنان مناسبآموزش و ساختوساز:[پانویس ۴] آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آمادهسازی آنها برای آیندهمدیریت عملکرد:[پانویس ۵] سنجش کارایی کارکنانپاداش به کارکنان[پانویس ۶]روابط کارکنان:[پانویس ۷] خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوهها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمانهایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهرهوری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا میکند.[۲]
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راهحل میتوانند باعث ارزشآفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمیگردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجهبخش از این طریق پرورش مییابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل میشود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، میرسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
سازماندهی واحد منابع انسانیتمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار میکنند.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدینگونه بیان میکند: همسطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسبوکار، از نوع مهندسیکردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخگویی به کارکنان، و مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کاراطمینان میدهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر میکند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل میشود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابیگری با آژانسهای دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کار ایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.
این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران میباشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک میباشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسبوکار دیده میشوند و به کم کردن قیمتها و کاهش خطرات کمک میکنند.
فرصتهای شغلیویرایش
در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتر وجود دارد. رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکتها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به طور مستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش میدهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملیهمکاری میکند.
در شرکتها، فرصتهای شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخها، شکایات و کار بر طیفی از پروژههای سازمان، از کارکنان پشتیبانی میکنند. آنها، میتوانند در تمام زمینههای کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گستردهای از آگاهی نیاز دارند. مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به طور عمیقی متنوع است. کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی از بهترین شغلها ملقی میشود و در رنکینگ سیانان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴ام قرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه، درذ رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخابها، میزان دریافت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
@managementhints
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخههای این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد، آموزش و یادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمانها و انجمنهای حرفهای ملی، منطقهای و بینالمللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوههای مختلف گواهینامههای صلاحیت و تخصص حرفهای Professional in Human Resources صادر میکنند.
موسسه خبرگی توسعه و پرسنل (ارمنی: Chartered Institute of Personnel and Development) که در انگلستان تأسیس شده است و قدیمیترین سازمان حرفهای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال ۱۹۱۳ تأسیس شده است.
انجمن مدیریت منابع انسانی (انگلیسی: Society for Human Resource Management) که در ایالات متحده آمریکادر سال ۱۹۴۸ تأسیس شده است و بزرگترین انجمن حرفهای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در ۱۴۰ کشور فعالیت میکند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامههای حرفهای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفهای منابع انسانی متخصص ارشد حرفهای منابع انسانی انگلیسی: Senior Professional Human Resources (SPHR)، متخصص حرفهای منابع انسانی انگلیسی: (Professional Human Resources (PHR، متخصص حرفهای جهانی منابع انسانی انگلیسی: Professional Human Resources GPHR Globalرا ارائه میدهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه، مدرک صادر میکند.
دنیا در کار (انگلیسی: WorldatWork) که در ایالات متحده آمریکا بر "جبران خدمات جامع Total Rewards" (مانند پاداش، مزایا، کار و زندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصتهای شغلی) تمرکز دارد و در ارتباط با پاداش و تعادل کار و زندگی گواهینامههای، گواهینامه حرفهای جبران خدمات انگلیسی: Certified Compensation Professional (CCP)، گواهینامه حرفهای مزایاانگلیسی: Certified Benefits Professional (CBP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات جهانی انگلیسی: Global Remuneration Professional (GRP))، گواهینامه حرفهای زندگی کاری انگلیسی: Work-Life Certified Professional (WLCP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات مدیران ارشد اجراییانگلیسی: Certified Executive Compensation Professional (CECP)، گواهینامه جبران خدمات فروش انگلیسی: Certified Sales CompensationProfessional (CSCP)، و سایر برنامه آموزش حرفهای در حوزه جبران خدمات را ارائه میدهد.
انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیر دولتی، غیر انتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیر گذاری در تدوین قوانین و مقررات و هم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات و ایدههای نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشورتاسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامهها حرفهای منابع انسانی صادر مینماید.
مؤسسه استخدامها یک سازمان فنی و حرفهای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش میدهد، از آنها حمایت مینماید و برایشان دورههای مختلف برگزار میکند. سایر سازمانها عبارتند از: جامعه آمریکا برای آموزش و پیشرفت و شناسایی حرفهایگران بیناللمللی.
یک سازمان آکادمیک بزرگ که با مدریت منابع انسانی در ارتباط است، آکادمی مدیریت میباشد. این بخش به دنبال یافتن روشی برای بهبود تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی میباشد. این آکادمی، در زمینه مدیریت منابع انسانی، چند مجله از جمله مجله آکادمی مدیریت و مرور آکادمی مدیریت را به طور سالیانه چاپ میکند.
@managementhints
@managementhints
در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخههای این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد، آموزش و یادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمانها و انجمنهای حرفهای ملی، منطقهای و بینالمللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوههای مختلف گواهینامههای صلاحیت و تخصص حرفهای Professional in Human Resources صادر میکنند.
موسسه خبرگی توسعه و پرسنل (ارمنی: Chartered Institute of Personnel and Development) که در انگلستان تأسیس شده است و قدیمیترین سازمان حرفهای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال ۱۹۱۳ تأسیس شده است.
انجمن مدیریت منابع انسانی (انگلیسی: Society for Human Resource Management) که در ایالات متحده آمریکادر سال ۱۹۴۸ تأسیس شده است و بزرگترین انجمن حرفهای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در ۱۴۰ کشور فعالیت میکند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامههای حرفهای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفهای منابع انسانی متخصص ارشد حرفهای منابع انسانی انگلیسی: Senior Professional Human Resources (SPHR)، متخصص حرفهای منابع انسانی انگلیسی: (Professional Human Resources (PHR، متخصص حرفهای جهانی منابع انسانی انگلیسی: Professional Human Resources GPHR Globalرا ارائه میدهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه، مدرک صادر میکند.
دنیا در کار (انگلیسی: WorldatWork) که در ایالات متحده آمریکا بر "جبران خدمات جامع Total Rewards" (مانند پاداش، مزایا، کار و زندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصتهای شغلی) تمرکز دارد و در ارتباط با پاداش و تعادل کار و زندگی گواهینامههای، گواهینامه حرفهای جبران خدمات انگلیسی: Certified Compensation Professional (CCP)، گواهینامه حرفهای مزایاانگلیسی: Certified Benefits Professional (CBP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات جهانی انگلیسی: Global Remuneration Professional (GRP))، گواهینامه حرفهای زندگی کاری انگلیسی: Work-Life Certified Professional (WLCP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات مدیران ارشد اجراییانگلیسی: Certified Executive Compensation Professional (CECP)، گواهینامه جبران خدمات فروش انگلیسی: Certified Sales CompensationProfessional (CSCP)، و سایر برنامه آموزش حرفهای در حوزه جبران خدمات را ارائه میدهد.
انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیر دولتی، غیر انتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیر گذاری در تدوین قوانین و مقررات و هم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات و ایدههای نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشورتاسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامهها حرفهای منابع انسانی صادر مینماید.
مؤسسه استخدامها یک سازمان فنی و حرفهای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش میدهد، از آنها حمایت مینماید و برایشان دورههای مختلف برگزار میکند. سایر سازمانها عبارتند از: جامعه آمریکا برای آموزش و پیشرفت و شناسایی حرفهایگران بیناللمللی.
یک سازمان آکادمیک بزرگ که با مدریت منابع انسانی در ارتباط است، آکادمی مدیریت میباشد. این بخش به دنبال یافتن روشی برای بهبود تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی میباشد. این آکادمی، در زمینه مدیریت منابع انسانی، چند مجله از جمله مجله آکادمی مدیریت و مرور آکادمی مدیریت را به طور سالیانه چاپ میکند.
@managementhints
🗣 #چهارده_اشتباه_فاحش_مدیران_ارشد
@managementhints
"رابرت دانهام"مدیر پیشین سیستمهای کامپیوتری "موتورولا" و بنیانگزار برنامهٔ سراسری پرورش مدیران اجرایی ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:
۱) گوش ندادن:
به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آنها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
۲) افراط در تعهد:
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد, دستاورد اندک, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده۱» دست به گریبان خواهید بود.
۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام:
آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:
توافقهای مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵) توجه به مشتری در اولویت آخر:
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن, رضایت مشتری را سلب می نماید.
۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد:
گفتگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
۷) تیم سازی, فقط به شکل صوری:
تیمها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند, مهارتهای ایجاد تیمهای واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخشی, باید آموخته شوند و واقعیت این است که, کمتر کسی از این مهارتها برخوردار است.
ایجاد تعهد, توانایی شنیدن, مدیریت روحیه, مبارزه و غلبه بر کاستی ها , مدیریت رضایت مشتری, برنامه ریزی اثر بخش, استانداردهای مشترک واضح و روشن, اصول اخلاقی معین, حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۸) خالی بودن چنته مدیریت:
مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارتهاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانائیهای لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی, توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن
۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد:
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم, احساس تعلق به سازمان, غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آنچه انجام می دهد, متعهد باشد.
۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد:
اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد, بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارتهای ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
۱۱) نداشتن طرح کاری روشن:
یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز۲, تنها بخشهایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن, نقشها و مسئولیتهای روشن, ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲) چون من گفتم:
شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
۱۳) متعهد نبودن به یادگیری:
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت:
افراد دارای حرفه مدیریت, مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود, اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.
برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارتهای عملی, تعهد, اعتماد, ارزش و رضایت, به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟ اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وی اجازه داده است که درباره اشتباهات مدیران کشو
@managementhints
"رابرت دانهام"مدیر پیشین سیستمهای کامپیوتری "موتورولا" و بنیانگزار برنامهٔ سراسری پرورش مدیران اجرایی ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:
۱) گوش ندادن:
به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آنها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
۲) افراط در تعهد:
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد, دستاورد اندک, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده۱» دست به گریبان خواهید بود.
۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام:
آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:
توافقهای مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵) توجه به مشتری در اولویت آخر:
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن, رضایت مشتری را سلب می نماید.
۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد:
گفتگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
۷) تیم سازی, فقط به شکل صوری:
تیمها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند, مهارتهای ایجاد تیمهای واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخشی, باید آموخته شوند و واقعیت این است که, کمتر کسی از این مهارتها برخوردار است.
ایجاد تعهد, توانایی شنیدن, مدیریت روحیه, مبارزه و غلبه بر کاستی ها , مدیریت رضایت مشتری, برنامه ریزی اثر بخش, استانداردهای مشترک واضح و روشن, اصول اخلاقی معین, حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۸) خالی بودن چنته مدیریت:
مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارتهاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانائیهای لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی, توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن
۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد:
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم, احساس تعلق به سازمان, غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آنچه انجام می دهد, متعهد باشد.
۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد:
اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد, بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارتهای ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
۱۱) نداشتن طرح کاری روشن:
یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز۲, تنها بخشهایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن, نقشها و مسئولیتهای روشن, ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲) چون من گفتم:
شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
۱۳) متعهد نبودن به یادگیری:
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت:
افراد دارای حرفه مدیریت, مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود, اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.
برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارتهای عملی, تعهد, اعتماد, ارزش و رضایت, به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟ اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وی اجازه داده است که درباره اشتباهات مدیران کشو
رش اظهار نظر نماید، شما هم می توانید با تکیه بر دانش و تجربه خویش اشتباهات فاحش مدیران را در سطوح مختلف برشمارید. نظر شما چیست؟
نوشته " رابرت دانهام"
@managementhints
نوشته " رابرت دانهام"
@managementhints
🗣 #اصول_مدیریت دولتی
🗣 #بخش_اول
@Managementhints
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است.
و به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد میکنند که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.
● تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی و بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت. در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است. و بخشی که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.»
@managementhints
🗣 #بخش_اول
@Managementhints
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است.
و به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد میکنند که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.
● تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی و بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت. در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است. و بخشی که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.»
@managementhints
#اصول_مدیریت_دولتی
#بخش_دوم
@managementhints
نظریه نقشهای مدیریتی
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیریتی است. اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیریتی را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهار نقش «مدیر تولید - اجرایی - ابداعی و ترکیبی» را لازم میداند. هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم ها و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند که شامل خرده سیستم های انسانی، اجتماعی، اداری، ساختاری، اطلاعاتی، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است.
آدریزس این چنین استدلال می کند که سیستم هایی که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیریتی غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی، رئیس، مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار، سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتهای مدیریتی نیاز دارد. مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین آن عالی، در وسط میانی، در بالا عملیاتی قرار گرفته است.
● مدیران عملیاتی
این مدیران سرشان بسیار شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و امد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند و با برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
● مدیران میانی
آنها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند، کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند، بیشتر وقتها به تحلیل داده ها، اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی می پردازند.
● مدیریت عالی
مدیرانی که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران با افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند.
ماکسیم گورکی می گوید: اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است.
@managementhints
#بخش_دوم
@managementhints
نظریه نقشهای مدیریتی
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیریتی است. اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیریتی را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهار نقش «مدیر تولید - اجرایی - ابداعی و ترکیبی» را لازم میداند. هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم ها و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند که شامل خرده سیستم های انسانی، اجتماعی، اداری، ساختاری، اطلاعاتی، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است.
آدریزس این چنین استدلال می کند که سیستم هایی که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیریتی غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی، رئیس، مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار، سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتهای مدیریتی نیاز دارد. مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین آن عالی، در وسط میانی، در بالا عملیاتی قرار گرفته است.
● مدیران عملیاتی
این مدیران سرشان بسیار شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و امد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند و با برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
● مدیران میانی
آنها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند، کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند، بیشتر وقتها به تحلیل داده ها، اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی می پردازند.
● مدیریت عالی
مدیرانی که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران با افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند.
ماکسیم گورکی می گوید: اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است.
@managementhints
#اصول_مدیریت_دولتی
#بخش_سوم
@managementhints
خلاقیت مدیران
هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آنها بستگی دارد بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود.
● چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند؟
هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است، بنابراین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیرا آنچه که محکم تر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکرهای نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
● مدیریت موفق و مؤثر
مدیریت موفق و مؤثر عبارت است از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن. « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی، تقریباً با میزان کاری در حدود ۲۰ الی ۳۰ درصد تواناییشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانایی خود، کار می کنند. مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیریتی مانند : توبیخ، کسر حقوق و …. فراهم سازد مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰ الی ۹۰درصد توانایی های افراد را به کار گیرد.
● چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود؟
برای موفق و مؤثر بودن، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و حل مسائل دارد. یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد. یکی دیگر از راه های موفقیت، رویدادهای پیش بینی نشده و امدادهای غیبی است؛ زیرا همیشه توانایی های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد. بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد.
● برنامه ریزی
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری، مورد توجه قرار داد، و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.
● تعریف برنامه ریزی
برای دست یافتن به هدف مورد نظر، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد. « برنامه ریزی شالوده مدیریت را تشکیل می دهد ».
● فلسفه و ضرورت برنامه ریزی
فلسفه برنامهریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد، بخش جدایی ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند، بنابراین ضرورت برنامه ریزی، برای رسیدن به جزئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است. نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».
@managementhints
#بخش_سوم
@managementhints
خلاقیت مدیران
هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آنها بستگی دارد بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود.
● چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند؟
هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است، بنابراین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیرا آنچه که محکم تر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکرهای نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
● مدیریت موفق و مؤثر
مدیریت موفق و مؤثر عبارت است از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن. « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی، تقریباً با میزان کاری در حدود ۲۰ الی ۳۰ درصد تواناییشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانایی خود، کار می کنند. مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیریتی مانند : توبیخ، کسر حقوق و …. فراهم سازد مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰ الی ۹۰درصد توانایی های افراد را به کار گیرد.
● چگونه می توان مدیر موفق و مؤثری بود؟
برای موفق و مؤثر بودن، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و حل مسائل دارد. یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد. یکی دیگر از راه های موفقیت، رویدادهای پیش بینی نشده و امدادهای غیبی است؛ زیرا همیشه توانایی های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد. بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد.
● برنامه ریزی
هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری، مورد توجه قرار داد، و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.
● تعریف برنامه ریزی
برای دست یافتن به هدف مورد نظر، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد. « برنامه ریزی شالوده مدیریت را تشکیل می دهد ».
● فلسفه و ضرورت برنامه ریزی
فلسفه برنامهریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد، بخش جدایی ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند، بنابراین ضرورت برنامه ریزی، برای رسیدن به جزئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است. نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».
@managementhints
🗣 #اولین_قدم_برای_مدیر_شدن
@managementhints
چه قبول کنید و چه قبول نکنید، بسیاری از مدیران به طور رسمی آموزش مدیریت ندیده اند و برای انها مدیریت تنها به دیده ها و شنیده های شان ختم می شود. برای بسیاری از شماها مدیریت فقط افزایش شرح وظایفتان است. امروز یک مهندس و متخصص خوب هستید، فردا شما را به عنوان مدیر معرفی می کنند و شما را مسئول یک تیم می کنند. دیروز از شما انتظار داشتند که به حل مشکلات فنی بپردازید فردا از شما انتظار دارند که مدیریت و رهبری کنید. مدیر که می شوید حقوق تان بالا می رود اما مشکلات و بحران های فراوانی به سمت شما سرازیر می شود که شما باید آنها را حل کنید. بنابراین ضروری است که آموزش ببینید و مدام یاد بگیرید.
البته این نوع انتصابات در اغلب کشورهای دنیا مرسوم است با این تفاوت که به آموزش فرد در بحث مدیریت اهمیت ویژه ای می دهند. ولی در ایران اکثر افراد خودشان را مدیر می دانند که سلیقه ای و به صورت سعی و خطا دست به اقدامات بسیاری می زنند و نتایج آنها مشکلات بسیاری بوجود می آورد. اما شما اینطور نباشید بپذیرید که باید مدیریت صحیح و علمی را بیاموزید. بپذیرید که باید از افراد موفق تر، از افراد توانمندتر باید بیاموزید، بنابراین یک یا چند معلم خوب برای خودتان انتخاب کنید و از آنها بیاموزید. بیاموزید تا هر روز موفق تر عمل کنید. و این اولین قدم برای مدیر شدن است.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ایران
________________________
@managementhints
@managementhints
چه قبول کنید و چه قبول نکنید، بسیاری از مدیران به طور رسمی آموزش مدیریت ندیده اند و برای انها مدیریت تنها به دیده ها و شنیده های شان ختم می شود. برای بسیاری از شماها مدیریت فقط افزایش شرح وظایفتان است. امروز یک مهندس و متخصص خوب هستید، فردا شما را به عنوان مدیر معرفی می کنند و شما را مسئول یک تیم می کنند. دیروز از شما انتظار داشتند که به حل مشکلات فنی بپردازید فردا از شما انتظار دارند که مدیریت و رهبری کنید. مدیر که می شوید حقوق تان بالا می رود اما مشکلات و بحران های فراوانی به سمت شما سرازیر می شود که شما باید آنها را حل کنید. بنابراین ضروری است که آموزش ببینید و مدام یاد بگیرید.
البته این نوع انتصابات در اغلب کشورهای دنیا مرسوم است با این تفاوت که به آموزش فرد در بحث مدیریت اهمیت ویژه ای می دهند. ولی در ایران اکثر افراد خودشان را مدیر می دانند که سلیقه ای و به صورت سعی و خطا دست به اقدامات بسیاری می زنند و نتایج آنها مشکلات بسیاری بوجود می آورد. اما شما اینطور نباشید بپذیرید که باید مدیریت صحیح و علمی را بیاموزید. بپذیرید که باید از افراد موفق تر، از افراد توانمندتر باید بیاموزید، بنابراین یک یا چند معلم خوب برای خودتان انتخاب کنید و از آنها بیاموزید. بیاموزید تا هر روز موفق تر عمل کنید. و این اولین قدم برای مدیر شدن است.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ایران
________________________
@managementhints
@managementhints
وقتی تحصیل کرده هستید که،
بتوانید تقریبا هر حرفی را بشنوید
بدون آنکه عصبانی شوید
یا اعتماد به نفستان را
از دست بدهید....
#رابرت_فراست
@managementhints
وقتی تحصیل کرده هستید که،
بتوانید تقریبا هر حرفی را بشنوید
بدون آنکه عصبانی شوید
یا اعتماد به نفستان را
از دست بدهید....
#رابرت_فراست
@managementhints
🗣 #ابزارهای_مدیریت
#گانت_چارت
@managementhints
این نمودار برای اولین بار توسط شخصی به نام هنری گانت برای برنامه ریزی و کنترل پروژه های ساخت کشتی به کار گرفته شد . هنری گانت توانست به کمک ابزار ابداعی خود زمان ساخت کشتی های خود را به میزان قابل توجهی کوتاه نماید. امروزه گانت چارت به دلیل ساده و قابل فهم بودن آن به عنوان روشی جالب و پرطرفدار از سوی مدیران به منظور کنترل پروژه ها به کار گرفته میشود.
در حقیقت نمودار گانت یک نمایش گرافیکی از مدت زمان فعالیت ها با پیشرفت زمان است. در ردیف عمودی این نمودار شکست کار پروژه و فعالیتهایی که باید در طول پروژه انجام پذیرد قرار دارد و در ردیف افقی بازه های زمانی مورد انتظار جهت اجرای فعالیتها نشان داده می شود. سپس ارتباط این دو محور به صورت میله هایی افقی نمایش داده می شود.
✅ مزایای این نمودار:
１-زمانبندی اجرای کل پروژه قابل برنامه ریزی و کنترل است.
２-کل فعالیتهایی که بایستی انجام شود در ردیف عمودی نشان داده شده و با مقیاس زمان انجام قابل پیگیری است.
３-ابتدا و انتهای زمانی هر فعالیت و نیز همپوشانی زمانی برخی فعالیتها با یکدیگر به سادگی نشان داده می شود.
４-فعالیتهایی که پیش نیاز فعالیتهای دیگری هستند به خوبی نمایش داده می شوند و تا اتمام فعالیتهای پیش نیاز، فعالیت بعدی آن آغاز نمی شود.
🔴توصیه می کنم این نمودار را به خوبی یاد بگیرید و در برنامه ریزی های خود از آن استفاده کنید.
________________________
@managementhints
#گانت_چارت
@managementhints
این نمودار برای اولین بار توسط شخصی به نام هنری گانت برای برنامه ریزی و کنترل پروژه های ساخت کشتی به کار گرفته شد . هنری گانت توانست به کمک ابزار ابداعی خود زمان ساخت کشتی های خود را به میزان قابل توجهی کوتاه نماید. امروزه گانت چارت به دلیل ساده و قابل فهم بودن آن به عنوان روشی جالب و پرطرفدار از سوی مدیران به منظور کنترل پروژه ها به کار گرفته میشود.
در حقیقت نمودار گانت یک نمایش گرافیکی از مدت زمان فعالیت ها با پیشرفت زمان است. در ردیف عمودی این نمودار شکست کار پروژه و فعالیتهایی که باید در طول پروژه انجام پذیرد قرار دارد و در ردیف افقی بازه های زمانی مورد انتظار جهت اجرای فعالیتها نشان داده می شود. سپس ارتباط این دو محور به صورت میله هایی افقی نمایش داده می شود.
✅ مزایای این نمودار:
１-زمانبندی اجرای کل پروژه قابل برنامه ریزی و کنترل است.
２-کل فعالیتهایی که بایستی انجام شود در ردیف عمودی نشان داده شده و با مقیاس زمان انجام قابل پیگیری است.
３-ابتدا و انتهای زمانی هر فعالیت و نیز همپوشانی زمانی برخی فعالیتها با یکدیگر به سادگی نشان داده می شود.
４-فعالیتهایی که پیش نیاز فعالیتهای دیگری هستند به خوبی نمایش داده می شوند و تا اتمام فعالیتهای پیش نیاز، فعالیت بعدی آن آغاز نمی شود.
🔴توصیه می کنم این نمودار را به خوبی یاد بگیرید و در برنامه ریزی های خود از آن استفاده کنید.
________________________
@managementhints
🗣 #داستان_پیرمرد
@managementhints
پیرمردی تنها در مینه سوتا زندگی می کرد . او می خواست مزرعه سیب زمینی اش راشخم بزند اما این کار خیلی سختی بود. تنها پسرش که می توانست به او کمک کند در زندان بود . پیرمرد نامه ای برای پسرش نوشت و وضعیت را برای او توضیح داد :
پسرعزیزم من حال خوشی ندارم چون امسال نخواهم توانست سیب زمینی بکارم . من نمی خواهم این مزرعه را از دست بدهم، چون مادرت همیشه زمان کاشت محصول را دوست داشت. من برای کار مزرعه خیلی پیر شده ام. اگر تو اینجا بودی تمام مشکلات من حل می شد . من می دانم که اگر تو اینجا بودی مزرعه را برای من شخم می زدی .
دوستدار تو پدر
پیرمرد این تلگراف را دریافت کرد :
پدر, به خاطر خدا مزرعه را شخم نزن , من آنجا اسلحه پنهان کرده ام .
4 صبح فردا 12 نفر از مأموران FBI و افسران پلیس محلی دیده شدند, و تمام مزرعه را شخم زدند بدون اینکه اسلحه ای پیدا کنند .
پیرمرد بهت زده نامه دیگری به پسرش نوشت و به او گفت که چه اتفاقی افتاده و می خواهد چه کند ؟ پسرش پاسخ داد :
پدر برو و سیب زمینی هایت را بکار، این بهترین کاری بود که از اینجا می توانستم برایت انجام بدهم .
در دنیا هیچ بن بستی نیست. یا راهی خواهيم یافت، یا راهی خواهيم ساخت.
@managementhints
@managementhints
پیرمردی تنها در مینه سوتا زندگی می کرد . او می خواست مزرعه سیب زمینی اش راشخم بزند اما این کار خیلی سختی بود. تنها پسرش که می توانست به او کمک کند در زندان بود . پیرمرد نامه ای برای پسرش نوشت و وضعیت را برای او توضیح داد :
پسرعزیزم من حال خوشی ندارم چون امسال نخواهم توانست سیب زمینی بکارم . من نمی خواهم این مزرعه را از دست بدهم، چون مادرت همیشه زمان کاشت محصول را دوست داشت. من برای کار مزرعه خیلی پیر شده ام. اگر تو اینجا بودی تمام مشکلات من حل می شد . من می دانم که اگر تو اینجا بودی مزرعه را برای من شخم می زدی .
دوستدار تو پدر
پیرمرد این تلگراف را دریافت کرد :
پدر, به خاطر خدا مزرعه را شخم نزن , من آنجا اسلحه پنهان کرده ام .
4 صبح فردا 12 نفر از مأموران FBI و افسران پلیس محلی دیده شدند, و تمام مزرعه را شخم زدند بدون اینکه اسلحه ای پیدا کنند .
پیرمرد بهت زده نامه دیگری به پسرش نوشت و به او گفت که چه اتفاقی افتاده و می خواهد چه کند ؟ پسرش پاسخ داد :
پدر برو و سیب زمینی هایت را بکار، این بهترین کاری بود که از اینجا می توانستم برایت انجام بدهم .
در دنیا هیچ بن بستی نیست. یا راهی خواهيم یافت، یا راهی خواهيم ساخت.
@managementhints
@managementhints
🗣تو همان قوی زیبای من هستی!
داستان جوجه اردک زشت را همه شنیده ایم، حکایت پرنده کوچکی که از سر اتفاق در یک دسته جوجه اردک قرار می گیرد و مورد طرد و تحقیر قرار می گیرد چون زشت تر از دیگران به نظر میرسد، تا این که زمان می گذرد و وی تبدیل به قوی زیبایی شد.
یک نکته کلیدی در این داستان وجود دارد. آن جوجه اردک زشت راهی نداشت که بعدها قو شود! ولی ما آدم ها گاهی اوقات تا آخر زندگی جوجه اردک زشت می مانیم. بگذارید چند مثال بزنم:
دنیا پر است از معلمان معمولی ای که می توانستند طراح لباس موفقی باشند و همچنین طراحان لباسی که می توانستند معلمان برجسته ای شوند. حسابدارانی که می توانستند نقاش شوند و مهندسانی که می توانستند بزرگ ترین خیریه های دنیا را اداره کنند. فکر می کنید چرا؟ به این خاطر که آن معلم فکر کرده است که باید مانند اطرافیانش معلم شود و آن طراح لباس فکر می کرد که باید مانند پدرش در صنعت مُد فعالیت کند. و آن مهندس فکر کرده است که چون همه کسانی که ضریب هوشی و رتبه کنکور مرا داشته اند به مهندسی رفته اند. آن ها جرات نکردند که از دسته اردک ها بیرون بیایند. آن ها قو بودن خود را باور نکردند. آن ها جرات نکردند مسیر ويژه خود را بروند.
جالب این جاست که در اداره سازمان هم چنین اتفاقاتی پیش می آید: گاهی اوقات پروژه های فرعی سازمان مانند طراحی یک محصول جدید، توجه هیچکس را به خودش جلب نمی کند. حتی شاید ناراحت هم باشیم که چرا منابع را صرف این پروژه می کنند. همین جوجه اردک زشت ممکن است تبدیل به معجزه بعدی سازمان شود.
در کشورداری نیز چنین است. فرض کنید که یکی از استان ها شروع می کند به طراحی شیوه جدیدی برای بازاریابی فرصت های سرمایه گذاری به سرمایه گذاران خارجی آن هم به شیوه واقعیت مجازی. همه ما فکر می کنیم که این چه کاری است؟ مگر می شود که یک سرمایه گذار بیاید و آن جا سرمایه گذاری کند (نگاه ما به آن استاندار نگاهی مانند یک جوجه اردک زشت است). اما وقتی که سرمایه گذاری رخ داد ما قوی درون آن جوجه اردک زشت را می بینیم.
⭕️تجویز راهبردی برای تبدیل شدن به قوی زیبا
کشف و شکوفا کردن این جوجه ها اردک ها، کار ساده ای نیست و نیازمند ریسک کردن است. اما سه راهکار به شما پیشنهاد می کنم:
»» از اینکه از دسته اردک ها جدا شویم، نترسیم، اگر تا ابد در دسته اردک ها بمانید تا آخر جوجه اردک زشت باقی خواهیم ماند. (یادتان باشد زندگی آدم ها از زندگی قوها جداست آن ها خواهی نخواهی قو خواهند شد اما ما باید بخواهیم که قو شویم)
»» یادآوری کنیم که هر فردی/سازمانی/کشوری باید تعدادی جوجه اردک زشت (طرح های آزمایشی) داشته باشد. چرا که قوها از بین همین جوجه اردک ها بدست خواهند آمد.
»» به جوجه اردک های زشت فرصت ارایه و ادامه بدهید و هر از گاهی به قوهای قبلی بنگریم و به هم یادآوری کنیم که این همان جوجه اردک زشت دیروزی است.
دکتر مجتبی لشکربلوکی
@managementhints
🗣تو همان قوی زیبای من هستی!
داستان جوجه اردک زشت را همه شنیده ایم، حکایت پرنده کوچکی که از سر اتفاق در یک دسته جوجه اردک قرار می گیرد و مورد طرد و تحقیر قرار می گیرد چون زشت تر از دیگران به نظر میرسد، تا این که زمان می گذرد و وی تبدیل به قوی زیبایی شد.
یک نکته کلیدی در این داستان وجود دارد. آن جوجه اردک زشت راهی نداشت که بعدها قو شود! ولی ما آدم ها گاهی اوقات تا آخر زندگی جوجه اردک زشت می مانیم. بگذارید چند مثال بزنم:
دنیا پر است از معلمان معمولی ای که می توانستند طراح لباس موفقی باشند و همچنین طراحان لباسی که می توانستند معلمان برجسته ای شوند. حسابدارانی که می توانستند نقاش شوند و مهندسانی که می توانستند بزرگ ترین خیریه های دنیا را اداره کنند. فکر می کنید چرا؟ به این خاطر که آن معلم فکر کرده است که باید مانند اطرافیانش معلم شود و آن طراح لباس فکر می کرد که باید مانند پدرش در صنعت مُد فعالیت کند. و آن مهندس فکر کرده است که چون همه کسانی که ضریب هوشی و رتبه کنکور مرا داشته اند به مهندسی رفته اند. آن ها جرات نکردند که از دسته اردک ها بیرون بیایند. آن ها قو بودن خود را باور نکردند. آن ها جرات نکردند مسیر ويژه خود را بروند.
جالب این جاست که در اداره سازمان هم چنین اتفاقاتی پیش می آید: گاهی اوقات پروژه های فرعی سازمان مانند طراحی یک محصول جدید، توجه هیچکس را به خودش جلب نمی کند. حتی شاید ناراحت هم باشیم که چرا منابع را صرف این پروژه می کنند. همین جوجه اردک زشت ممکن است تبدیل به معجزه بعدی سازمان شود.
در کشورداری نیز چنین است. فرض کنید که یکی از استان ها شروع می کند به طراحی شیوه جدیدی برای بازاریابی فرصت های سرمایه گذاری به سرمایه گذاران خارجی آن هم به شیوه واقعیت مجازی. همه ما فکر می کنیم که این چه کاری است؟ مگر می شود که یک سرمایه گذار بیاید و آن جا سرمایه گذاری کند (نگاه ما به آن استاندار نگاهی مانند یک جوجه اردک زشت است). اما وقتی که سرمایه گذاری رخ داد ما قوی درون آن جوجه اردک زشت را می بینیم.
⭕️تجویز راهبردی برای تبدیل شدن به قوی زیبا
کشف و شکوفا کردن این جوجه ها اردک ها، کار ساده ای نیست و نیازمند ریسک کردن است. اما سه راهکار به شما پیشنهاد می کنم:
»» از اینکه از دسته اردک ها جدا شویم، نترسیم، اگر تا ابد در دسته اردک ها بمانید تا آخر جوجه اردک زشت باقی خواهیم ماند. (یادتان باشد زندگی آدم ها از زندگی قوها جداست آن ها خواهی نخواهی قو خواهند شد اما ما باید بخواهیم که قو شویم)
»» یادآوری کنیم که هر فردی/سازمانی/کشوری باید تعدادی جوجه اردک زشت (طرح های آزمایشی) داشته باشد. چرا که قوها از بین همین جوجه اردک ها بدست خواهند آمد.
»» به جوجه اردک های زشت فرصت ارایه و ادامه بدهید و هر از گاهی به قوهای قبلی بنگریم و به هم یادآوری کنیم که این همان جوجه اردک زشت دیروزی است.
دکتر مجتبی لشکربلوکی
@managementhints
@managementhints
سرگذشت دکستر یاگر یک داستان موفقیت واقعی از فقر تا ثروت است. او یکی از موفق ترین افراد در صنعت ” MLM ” است . این داستان هدیه به کسانیست که دوست دارند داستانهای مربوط به موفقیت دیگران را بخوانند . مخصوصا داستانهایی درباره کسی که به معنای واقعی کلمه هیچکاره و بدون هیچ مهارت و تخصص از صفر تبدیل به یک غول نتورک شد.
بسیاری از عامه مردم رویای شروع یک تجارت کوچک را دارند ” مثل سرمایه گذاری آنلاین ” اما نمی دانند آنچه که ما را تبدیل به یک نابغه میکند استفاده از یک فرصت آماده و جذاب نیست بلکه « هدفگذاری» «استقامت» و «پشتکار» و «توانایی» غلبه بر مشکلات و بداقبالی هاست.
سرگذشت یاگر یک داستان موفقیت واقعی از فقر تا ثروت است. او یکی از موفق ترین افراد در صعنت ماست
” یاگر ” در یکی از شهرهای کوچک نیویورک به عنوان فروشنده مواد آشامیدنی شروع به کار کرد . بسیاری از مردم در آن شهر آس و پاس بودند و وضعیت مناسب اقتصادی نداشتند و نیز هیچکدام از آنها از اینکه از زندگی و کار یکنواخت در کارخانه خارج شوند امیدی نداشتند .
” یاگر ” در روزهای اول به آنها می گفت ما کسی را نمی شناسیم که رویاهای بزرگی در سر داشته باشد و یا حداقل درباره آنها حرفی بزند . زمانی که یاگر درباره رویاهایش از آینده صحبت می کرد دوستانش او را مسخره می کردند . ” یاگر ” تحصیلات کمی داشت . هیچ پولی در بساط نداشت و هیچ چیز در مورد تجارت نمی دانست . آنها به یاگر می گفتند : فکر می کنی چه کسی هستی نمی توانی به رویاهایت برسی.
بد اقبالی که یاگر باید بر آن فائق می آمد این حقیقت بود که لکنت زبان داشت . به نحوی که یک مشاوره معمولی نیم ساعته را ۲ ساعت طول می داد . همین موضوع کافی بود تا او همه چیز را رها کند و تسلیم شود . اما هیچکدام از این مسائل باعث نشد تا او با شجاعت کامل به دنبال اهدافی که برای خود مشخص کرده بود نرود .
اما موضوع به این سادگی هم نبود . زمانی که خواست کارش را شروع کند مشغول انجام وظایف شغل روزانه اش بود . در شب از خانه بیرون می رفت و مشاوره های خود را انجام می داد و این باعث میشد که اغلب اوقات دیر به خانه برگردد .یاگر همچنین مسئولیت مضاعفی در برابر همسرش داشت . همسری که در حال بزرگ کردن هفت بچه کوچکشان بود و از طرفی هم سخت وابسته به شوهرش
یاگر ابتدا هدفهای کوچکی برای خودش انتخاب کرد و وقتی به اهدافش می رسید به دنبال اهداف بزرگتری می رفت. و در واقع او بعد از تحقق هر هدف، اهداف بزرگتری برای خودش تعیین می کرد.
او معتقد بود مهمترین اصل در این تجارت داشتن یک رویای بزرگ است . رویایی که هر روز باید به آنها نگاه کنیم و به آنها فکر کنیم!
کلید موفقیت دیگر او این بود که هر روز مطالب مثبت می خواند و نوارهای انگیزه بخش گوش می کرد .حفظ ذهنیت در یک وضعیت روحی مثبت به او اجازه می داد که سرانجام یک سیستم آموزشی فوق العاده و عالی ایجاد کند و این کار به او کمک کرد تا بزرگترین مجموعه در تاریخ ” MLM ” را بوجود آورد .
یاگر عاشق مردم بود و دوست داشت آنها را موفق ببیند.« تخصص من اینست که مردم را دوست بدارم و نسبت به آنها دلسوزی کنم . من به مردم می آموزم نسبت به خود مسئولیت داشته باشند و به آنها یاد می دهم چگونه از تمام توان خود استفاده کنند برای رسیدن به فراتر از آنجایی که فکر می تواند برود . »
یاگر می گوید : « موفقیت ربطی به شانس ندارد . موفقیت یک هدیه نیست که به شما ارزانی شود. موفقیت یعنی کار بعلاوه شکست .»
موفقیت از آن کسانی است که ذهنیت موفق دارن
موفقیت مساوی با ۸۰ درصد تلاش ذهنی +۲۰ درصد تلاش فیزیکی.
@managementhints
سرگذشت دکستر یاگر یک داستان موفقیت واقعی از فقر تا ثروت است. او یکی از موفق ترین افراد در صنعت ” MLM ” است . این داستان هدیه به کسانیست که دوست دارند داستانهای مربوط به موفقیت دیگران را بخوانند . مخصوصا داستانهایی درباره کسی که به معنای واقعی کلمه هیچکاره و بدون هیچ مهارت و تخصص از صفر تبدیل به یک غول نتورک شد.
بسیاری از عامه مردم رویای شروع یک تجارت کوچک را دارند ” مثل سرمایه گذاری آنلاین ” اما نمی دانند آنچه که ما را تبدیل به یک نابغه میکند استفاده از یک فرصت آماده و جذاب نیست بلکه « هدفگذاری» «استقامت» و «پشتکار» و «توانایی» غلبه بر مشکلات و بداقبالی هاست.
سرگذشت یاگر یک داستان موفقیت واقعی از فقر تا ثروت است. او یکی از موفق ترین افراد در صعنت ماست
” یاگر ” در یکی از شهرهای کوچک نیویورک به عنوان فروشنده مواد آشامیدنی شروع به کار کرد . بسیاری از مردم در آن شهر آس و پاس بودند و وضعیت مناسب اقتصادی نداشتند و نیز هیچکدام از آنها از اینکه از زندگی و کار یکنواخت در کارخانه خارج شوند امیدی نداشتند .
” یاگر ” در روزهای اول به آنها می گفت ما کسی را نمی شناسیم که رویاهای بزرگی در سر داشته باشد و یا حداقل درباره آنها حرفی بزند . زمانی که یاگر درباره رویاهایش از آینده صحبت می کرد دوستانش او را مسخره می کردند . ” یاگر ” تحصیلات کمی داشت . هیچ پولی در بساط نداشت و هیچ چیز در مورد تجارت نمی دانست . آنها به یاگر می گفتند : فکر می کنی چه کسی هستی نمی توانی به رویاهایت برسی.
بد اقبالی که یاگر باید بر آن فائق می آمد این حقیقت بود که لکنت زبان داشت . به نحوی که یک مشاوره معمولی نیم ساعته را ۲ ساعت طول می داد . همین موضوع کافی بود تا او همه چیز را رها کند و تسلیم شود . اما هیچکدام از این مسائل باعث نشد تا او با شجاعت کامل به دنبال اهدافی که برای خود مشخص کرده بود نرود .
اما موضوع به این سادگی هم نبود . زمانی که خواست کارش را شروع کند مشغول انجام وظایف شغل روزانه اش بود . در شب از خانه بیرون می رفت و مشاوره های خود را انجام می داد و این باعث میشد که اغلب اوقات دیر به خانه برگردد .یاگر همچنین مسئولیت مضاعفی در برابر همسرش داشت . همسری که در حال بزرگ کردن هفت بچه کوچکشان بود و از طرفی هم سخت وابسته به شوهرش
یاگر ابتدا هدفهای کوچکی برای خودش انتخاب کرد و وقتی به اهدافش می رسید به دنبال اهداف بزرگتری می رفت. و در واقع او بعد از تحقق هر هدف، اهداف بزرگتری برای خودش تعیین می کرد.
او معتقد بود مهمترین اصل در این تجارت داشتن یک رویای بزرگ است . رویایی که هر روز باید به آنها نگاه کنیم و به آنها فکر کنیم!
کلید موفقیت دیگر او این بود که هر روز مطالب مثبت می خواند و نوارهای انگیزه بخش گوش می کرد .حفظ ذهنیت در یک وضعیت روحی مثبت به او اجازه می داد که سرانجام یک سیستم آموزشی فوق العاده و عالی ایجاد کند و این کار به او کمک کرد تا بزرگترین مجموعه در تاریخ ” MLM ” را بوجود آورد .
یاگر عاشق مردم بود و دوست داشت آنها را موفق ببیند.« تخصص من اینست که مردم را دوست بدارم و نسبت به آنها دلسوزی کنم . من به مردم می آموزم نسبت به خود مسئولیت داشته باشند و به آنها یاد می دهم چگونه از تمام توان خود استفاده کنند برای رسیدن به فراتر از آنجایی که فکر می تواند برود . »
یاگر می گوید : « موفقیت ربطی به شانس ندارد . موفقیت یک هدیه نیست که به شما ارزانی شود. موفقیت یعنی کار بعلاوه شکست .»
موفقیت از آن کسانی است که ذهنیت موفق دارن
موفقیت مساوی با ۸۰ درصد تلاش ذهنی +۲۰ درصد تلاش فیزیکی.
@managementhints
نکات و دروس مدیریت:
@managementhints
امتحان پایانى درس فلسفه بود. استاد فقط یك سؤال مطرح كرده بود!
سؤال این بود:شما چگونه مىتوانید مرا متقاعد كنید كه صندلى جلوى شما نامرئى است؟
تقریباً یك ساعت زمان برد تا دانشجویان توانستند پاسخهاى خود را در برگه امتحانىشان بنویسند، به غیر از یك دانشجوى تنبل که تنها 10 ثانیه طول كشید تا جواب را بنویسد!
چند روز بعد كه استاد نمرههاى دانشجویان را اعلام كرد،آن دانشجوى تنبل بالاترین نمره كلاس را گرفته بود!!
او در جواب فقط نوشته بود :كدام صندلى؟!
نتیجه:مسائل ساده را پیچیده نكنید!
@managementhints
@managementhints
امتحان پایانى درس فلسفه بود. استاد فقط یك سؤال مطرح كرده بود!
سؤال این بود:شما چگونه مىتوانید مرا متقاعد كنید كه صندلى جلوى شما نامرئى است؟
تقریباً یك ساعت زمان برد تا دانشجویان توانستند پاسخهاى خود را در برگه امتحانىشان بنویسند، به غیر از یك دانشجوى تنبل که تنها 10 ثانیه طول كشید تا جواب را بنویسد!
چند روز بعد كه استاد نمرههاى دانشجویان را اعلام كرد،آن دانشجوى تنبل بالاترین نمره كلاس را گرفته بود!!
او در جواب فقط نوشته بود :كدام صندلى؟!
نتیجه:مسائل ساده را پیچیده نكنید!
@managementhints
@managementhints
وظیفه من این بود:
افراد را متقاعد کنم که
غیر ممکن، ممکن است!
این چیزی است که رهبری را
از مدیریت متمایز میکند.
"الکس فرگوسن"
@Managementhints
وظیفه من این بود:
افراد را متقاعد کنم که
غیر ممکن، ممکن است!
این چیزی است که رهبری را
از مدیریت متمایز میکند.
"الکس فرگوسن"
@Managementhints
👤 #مدیریت_تطبیقی
@managementhints
مديريت تطبيقي چيست؟بطور كلي مديريت تطبيقي به شباهت ها و اختلافات موجود ميان سيستم هاي مديريت و كسب كار درزمينه هاي مختلف تاكيد دارد.اين مقايسه مي تواند بين سازمان هاي بزرگ و كوچك،كشورهاي موفق وناموفق و كشورهاي پيشرفته ودرحال توسعه انجام شود.مطالعه مديريت تطبيقي از طريق گسترش دامنه متغيرهايي كه براساس آنها يك پديده خاص مديريتي يا سازماني مي تواند مورد مطالعه قرار گيرد .
ظهور ورشد مطالعات تطبيقي :
قبل از كنار گذاشتن اصول اداره،فرض درآن بود كه عوامل فرهنگي تاثيري درمسايل اداري ندارند،چرا كه اصول درنهايت اصول هستند.مثلا دراين رابطه،وايت در سال 1936درمورد اصول اداره عنوان داشت كه(يك اصل اداره به همان ميزان درفعاليت امور اداري عمومي روسيه سودمند است كه در امور بريتانياي كبير،به همان ميزان در امور اداره عراق مصداق دارد كه در امور داراي ايالت متحده،ولي انديشمندان بعدي خاطر نشان كردند كه عوامل فرهنگي مي توانند امور اداري عمومي دريك بخش از جهان را به چيزي كاملا متفاوت از اموراداري عمومي درديگر سوي جهان تبديل سازند.
درنتيجه اين تجديد نظر فكري،دوره هايي دررابطه با امور عمومي تطبيقي دركاتا لوگ هاي دانشگاه ها مطرح شد ودر اوايل دهه 1950انجمن علوم سياسي آمريكا،جامعه امور اداري عمومي آمريكا و موسسه تهاتري امور اداري عمومي اقدام به تشكيل كميته هاي خاص يا برپايي كنفرانس در رابطه با مديريت تطبيقي نمودند.انگيزه اصلي در اين رابطه درسال 1962وزماني مطرح شد كه گروه مديريت تطبيقي (CAGكه درسال 1960تشكيل شده بود)وابسته به جامعه امور اداري عمومي آمريكا از بنياد فورد كمك مالي بالغ بر 500هزار دلار دريافت كرد.
مديريت تطبيقي در بخش دولتي،پنج زمينه عمده را به عنوان قلمرو فكري خود مورد توجه قرار مي دهد:
1- جستجو براي نظريه2-تمايل نسبت به كاربردهاي عملي3- كمك ضمني به زمينه گسترده تر سياست تطبيقي 4-علاقه پژوهشگران آموزش ديده در رشته حقوق اداري 5- وتحليل تطبيقي مشكلات مبتلا بامور اداري عمومي.
امور اداري عمومي آمريكا ،از ابتداي پيدايش تلاش داشت تا مجري –محور بوده وبا دنياي واقعي درگير شود ،در حالي كه مديريت تطبيقي از ابتداي مطرح شدن تلاش داشت تا نظريه – محور بوده و دانش را براي دانش بدست آورد.
مديريت تطبيقي و بازرگاني بين المللي :
مديريت تطبيقي كاملا با بازرگاني بين المللي متفاوت است.درحالي كه مديريت تطبيقي شباهت ها و تفاوت هاي كامل و نظام هاي مديريتي كشورهاي مختلف را بررسي مي كند.اما بازرگاني بين المللي مسائل و مشكلات شركت هاي چند مليتي را مورد مطالعه قرار مي دهد البته اين مفهوم (مديريت تطبيقي و بازرگاني بين المللي)باهم تداخل و ارتباط دارند بگونه اي كه مدير بين المللي از مطالعات ناظر به مديريت تطبيقي بهره مند مي شود.
بررسي تاريخي :
پژوهشگران مسائل اقتصادي و سازماني از نظر تاريخي در جستجوي قوانيني هستند كه جنبه ي جهاني داشته باشد.تا اين اواخر،محققان مذبور نقش محيط وفرهنگ را ناديده گرفتند و برخوردشان با آنها نسبتا سطحي بود.
نگرش هاي مختلف نسبت به مديريت تطبيقي:
ديدگاه هاي عمده در ادبيات مديريت تطبيقي را مي توان به چهار دسته كلي تقسيم كرد:1-نگرش توسعه اقتصادي 2- نگرش محيطي 3- نگرش رفتاري وديدگاه سيستم باز.
1- نگرش توسعه اقتصادي:
مديريت در رسيدن به توسعه سريع اقتصادي و صنعتي اساسا يك نگرش كلان محسوب مي شودودر آينده بهبود مديريت به بررسي انحرافات مي پردازد.
نگرش محيطي:
اثر بخشي مديريت تابعي است از عوامل محيطي بيروني نظير عوامل فرهنگي،اجتماعي،سياسي،حقوقي،اقتصادي و تعليم و تربيت است.
نگرش رفتاري:
فرضيه اساسي اين نگرش آن است كه عمليات مديريت و اثر بخشي،به متغيرهاي فرهنگي نظير گرايش ها،اعتقادات نظام هاي ارزشي ،الگوي رفتاري ،فلسفه هاي مديريت و غيره بستگي دارد.
ديدگاه سيستم باز:
اين نگرش از مدل سيستم باز براي شناخت سازمان و تعامل آن با محيط استفاده مي كند نگاندي در سال 1973سه نوع محيط را مشخص كرد:سازماني،وظيفه اي و اجتماعي .محيط سازماني با متغيرهايي نظير اندازه سازمان تكنولوژي جوسازي ومنابع مالي و انساني سروكار دارد تا حد زيادي تحت كنترل مديران محيط وظيفه اي :شامل عرضه كنندگان،توزيع كنندگان ،كارفرماها،مشتريان ،سهامداران ،دولت و جامعه است.محيط اجتماعي براساس چارت فارمد و ريچمن يك محيط كلان بشمار مي رود.
کتاب مديريت تطبيقي/دكتر عباس منوريان
@managementhints
@managementhints
مديريت تطبيقي چيست؟بطور كلي مديريت تطبيقي به شباهت ها و اختلافات موجود ميان سيستم هاي مديريت و كسب كار درزمينه هاي مختلف تاكيد دارد.اين مقايسه مي تواند بين سازمان هاي بزرگ و كوچك،كشورهاي موفق وناموفق و كشورهاي پيشرفته ودرحال توسعه انجام شود.مطالعه مديريت تطبيقي از طريق گسترش دامنه متغيرهايي كه براساس آنها يك پديده خاص مديريتي يا سازماني مي تواند مورد مطالعه قرار گيرد .
ظهور ورشد مطالعات تطبيقي :
قبل از كنار گذاشتن اصول اداره،فرض درآن بود كه عوامل فرهنگي تاثيري درمسايل اداري ندارند،چرا كه اصول درنهايت اصول هستند.مثلا دراين رابطه،وايت در سال 1936درمورد اصول اداره عنوان داشت كه(يك اصل اداره به همان ميزان درفعاليت امور اداري عمومي روسيه سودمند است كه در امور بريتانياي كبير،به همان ميزان در امور اداره عراق مصداق دارد كه در امور داراي ايالت متحده،ولي انديشمندان بعدي خاطر نشان كردند كه عوامل فرهنگي مي توانند امور اداري عمومي دريك بخش از جهان را به چيزي كاملا متفاوت از اموراداري عمومي درديگر سوي جهان تبديل سازند.
درنتيجه اين تجديد نظر فكري،دوره هايي دررابطه با امور عمومي تطبيقي دركاتا لوگ هاي دانشگاه ها مطرح شد ودر اوايل دهه 1950انجمن علوم سياسي آمريكا،جامعه امور اداري عمومي آمريكا و موسسه تهاتري امور اداري عمومي اقدام به تشكيل كميته هاي خاص يا برپايي كنفرانس در رابطه با مديريت تطبيقي نمودند.انگيزه اصلي در اين رابطه درسال 1962وزماني مطرح شد كه گروه مديريت تطبيقي (CAGكه درسال 1960تشكيل شده بود)وابسته به جامعه امور اداري عمومي آمريكا از بنياد فورد كمك مالي بالغ بر 500هزار دلار دريافت كرد.
مديريت تطبيقي در بخش دولتي،پنج زمينه عمده را به عنوان قلمرو فكري خود مورد توجه قرار مي دهد:
1- جستجو براي نظريه2-تمايل نسبت به كاربردهاي عملي3- كمك ضمني به زمينه گسترده تر سياست تطبيقي 4-علاقه پژوهشگران آموزش ديده در رشته حقوق اداري 5- وتحليل تطبيقي مشكلات مبتلا بامور اداري عمومي.
امور اداري عمومي آمريكا ،از ابتداي پيدايش تلاش داشت تا مجري –محور بوده وبا دنياي واقعي درگير شود ،در حالي كه مديريت تطبيقي از ابتداي مطرح شدن تلاش داشت تا نظريه – محور بوده و دانش را براي دانش بدست آورد.
مديريت تطبيقي و بازرگاني بين المللي :
مديريت تطبيقي كاملا با بازرگاني بين المللي متفاوت است.درحالي كه مديريت تطبيقي شباهت ها و تفاوت هاي كامل و نظام هاي مديريتي كشورهاي مختلف را بررسي مي كند.اما بازرگاني بين المللي مسائل و مشكلات شركت هاي چند مليتي را مورد مطالعه قرار مي دهد البته اين مفهوم (مديريت تطبيقي و بازرگاني بين المللي)باهم تداخل و ارتباط دارند بگونه اي كه مدير بين المللي از مطالعات ناظر به مديريت تطبيقي بهره مند مي شود.
بررسي تاريخي :
پژوهشگران مسائل اقتصادي و سازماني از نظر تاريخي در جستجوي قوانيني هستند كه جنبه ي جهاني داشته باشد.تا اين اواخر،محققان مذبور نقش محيط وفرهنگ را ناديده گرفتند و برخوردشان با آنها نسبتا سطحي بود.
نگرش هاي مختلف نسبت به مديريت تطبيقي:
ديدگاه هاي عمده در ادبيات مديريت تطبيقي را مي توان به چهار دسته كلي تقسيم كرد:1-نگرش توسعه اقتصادي 2- نگرش محيطي 3- نگرش رفتاري وديدگاه سيستم باز.
1- نگرش توسعه اقتصادي:
مديريت در رسيدن به توسعه سريع اقتصادي و صنعتي اساسا يك نگرش كلان محسوب مي شودودر آينده بهبود مديريت به بررسي انحرافات مي پردازد.
نگرش محيطي:
اثر بخشي مديريت تابعي است از عوامل محيطي بيروني نظير عوامل فرهنگي،اجتماعي،سياسي،حقوقي،اقتصادي و تعليم و تربيت است.
نگرش رفتاري:
فرضيه اساسي اين نگرش آن است كه عمليات مديريت و اثر بخشي،به متغيرهاي فرهنگي نظير گرايش ها،اعتقادات نظام هاي ارزشي ،الگوي رفتاري ،فلسفه هاي مديريت و غيره بستگي دارد.
ديدگاه سيستم باز:
اين نگرش از مدل سيستم باز براي شناخت سازمان و تعامل آن با محيط استفاده مي كند نگاندي در سال 1973سه نوع محيط را مشخص كرد:سازماني،وظيفه اي و اجتماعي .محيط سازماني با متغيرهايي نظير اندازه سازمان تكنولوژي جوسازي ومنابع مالي و انساني سروكار دارد تا حد زيادي تحت كنترل مديران محيط وظيفه اي :شامل عرضه كنندگان،توزيع كنندگان ،كارفرماها،مشتريان ،سهامداران ،دولت و جامعه است.محيط اجتماعي براساس چارت فارمد و ريچمن يك محيط كلان بشمار مي رود.
کتاب مديريت تطبيقي/دكتر عباس منوريان
@managementhints