جدول اختلاف دریافت متوسط مدیران ارشد با کارمندان در کشورهای پیشرفته

منبع:خبرگزاری تسنیم
@Managementhints

برای اصیل بودن کافی است که
دروغ نگویی،
آغاز اصالت خوب همین است که
نخواهی چیزی باشی که نیستی.


🕴 لودویگ ویتگنشتاین
@Managementhints

به نظر شما «برترین مدیر کسب‌وکار» چه کسی است، چگونه رفتار می‌کند، چه تعریفی دارد و چگونه کار می‌کند؟ مثلا همه با استیو جابز آشنا هستیم.

 

او بی‌تردید یکی از همین برترین مدیران کسب‌وکار در جهان بود، اما به صورت کلی، می‌توان گفت که برترین مدیران کسب‌وکار در جهان، آنهایی هستند که کارهای خود را به‌خوبی انجام می‌دهند. آنها می‌توانند دشواری‌ها و چالش‌های اقتصادی را به موفقیت بدل کنند و از ایده‌هایشان به واقعیت‌هایی دست یابند که جهان را از همه جهت دگرگون می‌کند. این اشخاص ضرورتا نباید زمامدار شرکت خود باشند.

آنها الزاما نقش رییس هیات‌مدیره یا مدیر یک کسب‌وکار بزرگ را ایفا نمی‌کنند. یک مدیر برگزيده را حتی می‌توان در نقش یک فروشنده پیدا کرد، زمانی که او راهی نوین و اصلاح‌شده برای خدمات بهتر به مشتریان و شرکتش می‌یابد. بنابراین، باید آگاه بود که برترین مدیر جهان هر کسی می‌تواند باشد، اما دقیقا آن کسی می‌تواند مفتخر به عنوان برترین مدیر شود که تاثیری کلان و مثبت بر کل فضاهای کاری بگذارد، نگرش ما نسبت به مفهوم کسب‌وکار را دگرگون کند و مسوولیت‌های خطیری را با موفقیت از سر بگذراند.

اینجا قصد داریم درباره‌ این دسته از مدیران صحبت کنیم: برترین مدیران کسب‌وکار در جهان و عادت‌هایشان. تعجب‌برانگیز نیست اگر مدعی شویم که طنابی مشترک اما بسیار ظریف وجود دارد که برترین مدیران جهان را از باقی فعالان کسب‌وکار جدا می‌کند. این طناب از جنس حصار یا مانعی نیست که آنها در مقابل خود کشیده باشند، بلکه در عوض آنها کسانی هستند که از برخی قواعد و عادات مشخص پیروی می‌کنند و سرتاسر زندگی‌شان را به همین طریق می‌گذرانند.

 

1 در پی شهرت و آوازه نیستند

شهرت را باید صرفا نتیجه‌ طبیعی عمل‌ها و رفتارهای برترین رهبران اقتصادی جهان دانست. آنها بهترین انتخاب را برای رفاه حال مشتریان خود انجام می‌دهند و منافع و علایق آنها، شرکت‌هایشان و اجتماعشان را برآورده می‌سازند. آنها دوست دارند که همگان با رضایت و خرسندی از پای میز مذاکره بلند شوند و حس موفقیت داشته باشند. آنها به خاطر جلب توجه‌ها و نگاه‌ها از سوی رسانه‌ها و مطبوعات دست به هیچ عملی نمی‌زنند، بلکه همان عملی را انجام می‌دهند که باید انجام دهند، چرا که این کار بهترین کاری است که باید در یک شرایط مفروض انجام دهند.

 

2 از نقد و نظر نمی‌هراسند

برترین مدیران کسب‌وکار در جهان، همواره سعی می‌کنند بهترین تصمیمی را که به هر دو طرف مذاکره سود می‌رساند، اتخاذ کنند. آنها همواره به منافع و علایق مشتریان، شرکت‌ها و شرکایشان توجه خاصی دارند؛ این نکته بسیار جالبی است. درست همان‌طور که شهرت و آوازه هیچ اهمیتی نباید داشته باشد، نقد و نظر نیز نباید از اهمیت چندانی برخوردار باشند. همواره کسانی وجود دارند که نقد می‌کنند و نظراتشان را بدون توجه به وضعیت و شرایط طرح می‌کنند، اما این نقد و نظرها مدیران نخبه را ناراحت یا دلسرد نمی‌کند. رهبران اقتصادی جهان به راحتی می‌توانند نقد و نظر سالم را از نقد و نظر ناسالم تشخیص دهند و بر همین مبنا، دست به عمل درست بزنند. آنها حتی می‌توانند از این نقدها در راستای پیشبرد اهدافشان سود ببرند.

 

3 به سوپراستار بودن اعتقادی ندارند

درست همان‌طور که این مدیران خودشان را محور و مبنای فعالیت‌های اقتصادی قرار نمی‌دهند، به همین نحو اجازه نمی‌دهند که هیچ کسی به عنوان محور یا مبنای این فعالیت‌ها مطرح شود. نزد مدیران برگزيده، هیچ قهرمانی در گروه‌های کاری وجود ندارد و همه چیز با مشارکت، همدلی و همکاری جمعی به دست می‌آید. همه مشارکت‌کنندگان در فعالیت‌های گروهی، می‌توانند به‌طور فردی خودشان را به رسمیت بشناسند و تصدیق کنند، اما هر کسی تنها برای مقاصد جمعی فعالیت می‌کند. در عین حال، می‌توان انتظار داشت که عده‌ای بیش از بقیه دست به فعالیت و کار بزنند. پس در هر صورت هرگز فراموش نباید کرد که تمام پیروزی‌ها از آن تيم است، درست همان‌طور که همه‌ شکست‌ها نیز شکست‌های جمعی هستند.

 

4 خودشان بخشی از گروه هستند

مدیران برگزيده کسانی نیستند که به راحتی به همگان دستور بدهند یا قاعده وضع کنند. آنها از شفافیت و روشن‌بینی مطلق در قبال کسانی که با آنها کار می‌کنند، برخوردار هستند. آنها خودشان بخشی از گروه هستند، پس به خوبی می‌دانند که باید توجه ویژه‌ای به اجرای قواعد و قوانین گروهی داشته باشند و حتی باید خودشان در قبال وظایفشان به دیگر اعضای گروه، به کارمندان پایین‌دست یا بالادست، پاسخ‌گو باشند. برترین رهبران کسب و کار در جهان کسانی هستند که برای تمام اعضای گروه ارزش‌های یکسان و برابری قایل هستند. از آنجا که خود این مدیران نیز بخشی از گروه هستند، پس آنها نیز از ارزش برابری با دیگر اعضای گروه برخوردارند.

 

5 مشکل را به طور بنياني حل می‌کنند

این دسته از مدیران می‌دانند که وقتی وقفه‌ای، اختلالی یا مشکلی در فرآیند کسب‌وکا

ر پیش می‌آید، آنگاه وظیفه‌ آنهاست تا مشکل مزبور را از اصل حل کنند، مثلا مشکل را می‌توان در محصولات خراب یا کارمندان بی‌کفایت مشاهده کرد. مشکل هرچه باشد، باز هم مدیران برتر می‌توانند آن مشکل را به نحوی برطرف کنند که دیگر اعضای گروه به خوبی بتوانند به فرآیندهای کاریشان ادامه دهند و اختلالی در وضعیت کاریشان ایجاد نکنند.

 

6 بیشتر پرسشگر هستند تا پاسخگو

استفان کاوی یکی از بزرگ‌ترین مدیران کسب‌وکار در جهان است. او می‌گوید: «اشخاص تاثیرگذار کسانی هستند که در پی فهمیدن هستند و نه فهمیده‌شدن.» مدیران برجسته بیش از هر چیز می‌خواهند بدانند اوضاع از چه قرار است. در واقع، آنها می‌خواهند دائما به دانش خود بیافزایند. در نتیجه، آنها بیشتر از روحیه‌ای پرسشگر برخوردار هستند تا اینکه بخواهند به سوالات دیگران پاسخ دهند یا خودشان را در معرض رسانه‌ها و مطبوعات قرار دهند. هرگز نباید از یادمان برود که پرسشگری یکی از مهم‌ترین و قدرتمندترین ابزارهای موجود در جعبه‌ ابزار رهبران کسب‌وکار در سرتاسر جهان است.

 

7 واجد بصیرت خاصی هستند

مدیران برگزيده به خوبی، می‌دانند که باید دست آخر در مقابل بصیرتشان پاسخگو باشند، اما این بصیرت پیش از آنکه به پاسخگویی نیاز داشته باشد، نوعی چراغ راهنما به حساب می‌آید. آنها از این بصیرت سود می‌برند تا گروه‌های کاریشان را هدایت کنند و به مقصد برسانند. حتی وقتی شرایط اخلاقی در فضای کاری علیه آنها باشد یا وقتی بدگویان همه‌جا مشغول شایعه‌پراکنی پیرامون شرکت‌‌شان باشند، باز آنها به بصیرت و بینش خود تکیه می‌زنند تا با نوآوری‌های تازه راه را برای آینده‌ شرکت بگشایند. به خاطر بسپاریم که هر موفقیتی که در عرصه‌ ابتکار و نوآوری به دست آمده باشد، مرهون همین بصیرت نو و وفاداری به این بصیرت است. به همین خاطر، باید اذعان کرد که بصیرت این مدیران همواره به واقعیتی نو در سرتاسر جهان کسب‌وکار بدل می‌شود.

 

نتیجه‌گیری: همان‌طور که در ابتدای این مقاله اشاره کردم، هر کسی می‌تواند یک مدیر برجسته و موفق باشد. این گفته واقعا صحت دارد و همه‌جا خودش را نشان داده است، اما اگر کمی سخت‌گیر باشیم، به راحتی می‌توانیم از ماجراهای زندگی این بزرگان و فراز و نشیب‌های آن تجربه بياموزيم.

منبع:روزنامه دنیای اقتصادی

@Managementhints

‏شازده کوچولو پرسید : از کی اوضاع بهتر میشه؟
روباه گفت : از وقتی بفهمی همه چیز به خودت بستگی داره !
@Managementhints

🔘همه ما در دام "اثر نزدیکی زمانی" می افتیم.

یکی تحقیق نشان داده است که وقتی افراد در تابستان در حال ساختن خانه باشند، تاکید بیش از حد بر این خواهند داشت که خانه استخر داشته باشد. چرا که گرمای تابستان بر ذهن آن ها تاثیر گذاشته و اهمیت استخر را بیش از حد فرض می کنند. این در حالی است که خانه هایی که در زمستان نقشه آن ها کشیده می شود، معمولا فاقد استخر هستند!! آیا نیازهای ما تغییر کرده است؟ خیر! چه چیزی تغییر کرده است؟ زمان تصمیم گیری. نقشه خانه ای که قرار است در آن سال ها در آن زندگی کنیم -هم زمستان و هم تابستان- بسته به این که در چه فصلی (=زمان تصمیم گیری) احداث می شود تحت تاثیر قرار خواهد گرفت!


به این پدیده می گویند: اثر نزدیکی زمانی (immediacy effect)
این پدیده زیر مجموعه خطاهایی است که در آن انسان اکنون را ارزشمندتر از آینده می داند. به عنوان مثال، وقتی شما تشنه هستید، به نظرتان آب خیلی مهم خواهد بود؛ ولی اگر تشنگی شما رفع شود، ارزش آب را کمتر فرض خواهید کرد و حاضر نیستید که زحمت برداشتن یک بطری آب را به دوش بکشید. یعنی انسان ها در ارزش گزاری، به وضعیت کنونی خودشان رجوع می کنند. این نوع ارزشگزاری یک خطا است، چرا که ارزش آن چیز تغییری نکرده است، بلکه این تصور انسان از آن چیز بوده است که ارزش آن را در ذهن زیاد و یا کم کرده است.
تحلیل:
مغز ما یاد گرفته است که از یک سری میان بر استفاده کند تا زمان تحلیل و تصمیم گیری و در نتیجه انرژی خود را کاهش دهد. در بسیاری موارد این تکنیک جواب می دهد و ما سریع می توانیم تصمیم گیری کنیم و کار ما راه می افتد. اما یادمان باشد باید مغزمان را عادت دهیم که در تصمیم های مهم از سیستم میان بر و کم انرژی به سیستم دقیق و عمیق و با حوصله سوئیچ کند. چگونه؟ یکی از مهم ترین تفاوت های مغز انسان این است که می تواند شبیه سازی آینده نگرانه کند. یعنی می تواند سناریوهای مختلفی را از آینده در ذهن خود تولید و تجسم کند. بنابراین می توان در هنگام تصمیم گیری های مهم، آینده های متفاوت را تصویر کرد و سپس گزینه ای را که انتخاب کرده ایم را در آن سناریو تجسم کنیم (مثلا خانه ای بدون استخر در تابستان یا ماشین بدون آب در یک سفر بلندمدت) و آنگاه دست به انتخاب بزنیم

@Managementhints

بیشتر بندبازها درست در سه قدم آخر می میرن. چون فکر می کنن دیگه رسیدن و اون سه قدم آخر رو با غرور بر می دارن.

The Walk (2015)

@Managementhints

#جملات_مدیریتی
#قسمت_اول
۱- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمیدهید (اسوپ، افسانه‌نویس یونانی)

2- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل كار صورت می‌گیرد نه در كلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)

3- ترجیح می‌دهم كه ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینكه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)

4- برای آنكه مدیر شوید باید از پایین شروع كنید، استثناء هم وجود ندارد. (هنری بلاك)

5- با هشت ساعت كار صادقانه در روز می‌توانید به ریاست برسید و روزی 12 ساعت كار كنید. (رابرت فراست)

6- برای بهبود ارتباطات كامپیوتری باید كمر بوروكراسی ایجاد شده را شكست. (مایكل آلبرشت)

7- مدیران نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین كسی كه با او صحبت می‌نماید گوش می‌كند. (وارن بنیس)

8- مدیر باید جرأت آن را داشته باشد كه گاهی برخلاف رأی متخصصان عمل كند. (جیمز كالاگان)

9- هیچ چیز برای كارمندان ارزشمندتر از سهیم كردن آنها در چرخه تصمیم‌گیری نیست. (جودیت باردویك)

10- مدیریت مشاركتی این است كه افراد مناسب را در زمان مناسب در چرخه تصمیم‌گیری وارد كنیم. (واین بارلو)
@Managementhints

#جملات_مدیریتی
#قسمت_دوم

11- با احتیاط بیندیشید اما با قاطعیت عمل كنید. (چارلز كالب كلتن)

12- دیگران را عفو كنید. (بابیلیوس سایروس)

13- سرپرست باید قبل از هرگونه اقدام انضباطی، تذكرات و اخطارهای لازم را بدهد. (موریس تراتر)

14- تجربه را نمی‌توان خلق كرد باید آن را تجربه كرد. (آلبرت كامو)

15- تجربه فرزند اندیشه است و اندیشه فرزند عمل. (بنجامین دیزرائیلی)

16- رمز موفقیت، ثبات در پیگیری هدف است. (بنجامین دیزرائیلی)

17- اهداف بایستی مشخص، واقعگرایانه و قابل سنجش باشند. (ویلیام دایر)

18- هدف بزرگ زندگی، دانش نیست، عمل است. (توماس هنری هاكسلی)

19- تجربه خوب است اما به شرطی كه برای آن بهای گزاف نپردازیم. (باربر، كتاب هزار ضرب‌المثل)

20- از خشم انسان‌های صبور برحذر باشید. (جان درایدن)
@Managementhints

#جملات_مدیریتی
#قسمت_سوم
21- كلمات و جملات خوب، پرارزش و كم‌ هزینه‌‌اند. (جورج هربرت)

22- خطا را محكوم كن نه خطاكار را. (ویلیام شكسپیر)

23- جمع‌آوری اطلاعات به عنوان اساس كار مدیریت است برای همین است كه اكثر وقت روزانه‌ام را صرف آن می‌كنم. (اندرو گراو)

24- تجربه نامی است كه شخص برای اشتباهاتش انتخاب می‌كند. (اسكار وایلد)

25- یك راه كاملاً مؤثر برای كسب اطلاعات كه توسط اكثر مدیران نادیده گرفته می‌شود بازدید از قسمت‌ها و مشاهده مستقیم وقایع است. (اندرو گراو)

26- بوروكراسی نه تنها مانعی بر سر راه دموكراسی نیست بلكه مكمل اجتناب‌ناپذیر آن نیز هست. (ژوزف شومپیتر)

27- اگر شرایط افراد ساعی و سخت کوش بهتر از شرایط افراد كامل و تنبل نباشد، بنابراین دلیلی برای سختكوشی وجود نخواهد داشت. (جرمی بنتام 1838)

28- به عنوان یك نظریه كلی، جبران خدمت براساس حقوق ثابت و بدون تغییر در هیچ گروه و طبقه‌ای باعث ایجاد حداكثر علاقه نمی‌شود. (جان استوارت میل 1848)

29- شخصی مدیر را اینگونه توصیف می‌كند: مدیر كسی است كه با مراجعان ملاقات می‌كند تا بقیه كاركنان به كارشان برسند. (هنری مینتزبرگ)

30- مشكلات مدیریت همیشه به مشكلات مردم تبدیل می‌شود. (سرپیتر دراكر)
@Managementhints

#جملات_مدیریتی
#قسمت_چهارم

31- بسیاری از بهترین مشاغل در حقیقت وجود ندارند مگر اینكه فرد مناسبی را برای آنها استخدام كنیم. (جیمز چالنجر)

32- مادامی كه انسان در سر راه خود بایستد به نظر می‌رسد همه چیز سد راه اوست. (رالف والدو امرسون)

33- اگر فكر می‌كنید كه رئیستان ابله است به خاطر داشته باشید كه اگر باهوش‌تر بود، بیكار می‌شدید. (آلبرت گرانت)

34- اگر انتظار پیشرفت و بهسازی كاركنان را دارید بایستی به آنها مسئولیت بدهید، باید به آنها بگوئید كه اهدافشان چیست و باید به آنها اجازه دهید كه كارشان را بكنند. (دیوید رادمن 1284)

35- شما مجبور نیستید كه رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین كنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره كنید كه بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد. (پیتر دراكر)

36- هیچ چیز محال نیست و هر كاری راهی دارد، اگر به اندازه شایسته، اراده داشته باشیم، به قدر كافی وسایل پیدا می‌كنیم. (لاروشفو كولد)

37- از مخالفت نهراسید، فقط وقتی بادبادك می‌تواند بالا رود كه با باد مخالف مواجه شود. (چرچیل)

38- موفقیت از آن كسانی نیست كه هرگز دچار ناكامی نمی‌شوند بلكه متعلق به آنهایی است كه هرگز از تجدید مبارزه، بیم و هراس ندارند. (هانری كپ)

39- رهبری یكی از چیزهایی است كه نمی‌توان آن را به كسی محول كرد یا باید آن را اجرا كنید و یا از آن كناره‌گیری كنید. (رابرت گوی زویتا)

40- انسان آنقدر ترقی می‌كند تا به جایی می‌رسد كه دیگر كارآیی خود را از دست می‌دهد. (پیتر دراكر)

@Managementhints

#جملات_مدیریتی
#قسمت_پنجم

41- هنر پیشرفت آن است كه نظم را در میان تغییر و تغییر را در میان نظم حفظ كنید. (وایتهد)

42- هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. (هراكلیتوس)

43- استعداد بزرگ بدون وجود اراده بزرگ وجود ندارد. (بالزاك)

44- این مقام نیست كه رهبر را می‌سازد، رهبر است كه مقام را می‌سازد. (استانلی هافی)

45- تنها عامل مؤثر برای نفوذ در دیگران آن است كه نظر آنان را به مشاركت و همكاری جلب كنید. (هری اوراستریت)

46- رمز موفقیت فرد در زندگی این است كه برای لحظاتی كه قرار است عهده‌دار مسئولیت رهبری شود آماده باشد. (بنجامین دیزرائیلی)

47- رهبر كسی است كه بیش از دیگران می‌بیند، فراتر از آنچه كه دیگران می‌بینند، می‌بیند و قبل از دیگران می‌بیند. (لروی ایمز)

48- بهترین مدیر كسی است كه قادر است افرادی خوب را برای كارهایی كه می‌خواهد انجام شود انتخاب كند و آن قدر خوددار باشد تا از مداخله در كارهایی كه آنها انجام می‌دهند پرهیز كند. (تئودور روزولت)

49- زمانی كه شما رهبر می‌شوید، حق فكر كردن را از دست می‌دهید. (جرالد بروكس)

50- یك رهبر كسی است كه از بلندترین درختان بالا می‌رود، تمام موقعیت را در نظر می‌گیرد و فریاد می‌زند: «جنگل را اشتباه آمده‌ام.» (استفان كاوی)
@Managementhints

#بیست_و_پنج_کتاب_که_بزرگ‌ترین_مدیران_دنیا_توصیه_میکنند_بخوانید
#قسمت_اول
مدیران موفق همیشه در حال یادگیری هستند. برای داشتن کسب و‌کار موفق، رشد شخصی مانند سخت‌کوشی مهم است. بسیاری از افراد موفق از طریق رفتن به کنفرانس‌ها، کارگاه‌های آموزشی و گذراندن دوره‌های آموزشی متفاوت، دائما در حال یادگیری هستند.

با این حال برای مدیرانی که مشغله‌ی زیادی دارند دور بودن از کار به مدت چند روز ممکن است مشکلاتی ایجاد کند. به همین دلیل بعضی از مدیران موفق از کتاب خواندن به عنوان راهی برای رشد و پیشرفت شخصیت‌شان استفاده می‌کنند. کتاب خواندن نه تنها راه بسیار مناسبی برای یادگیری است، بلکه بعد از یک روز کاری طولانی باعث آرامش ذهنی نیز می‌شود.

در این مقاله، ۲۵ کتاب که مطرح‌ترین مدیران دنیا خواندنشان را توصیه کرده‌اند، به شما معرفی می‌کنیم.


۱- بازمانده روز

جف بِزوس بنیانگذار و مدیر وب‌سایت Amazon، کتاب  «بازمانده روز» اثر «کازو ایشی‌گورو» را به عنوان کتاب موردعلاقه‌اش معرفی کرده است؛ زیرا این کتاب به خوانندگان درس زندگی می‌دهد.

۲- پسران در قایق: ۹ امریکایی و تلاششان برای مدال طلای المپیک ۱۹۳۶

به گفته‌ی جیمز گورمن به عنوان رئیس و مدیرعامل شرکت  مورگان استنلی، از این آماتورهای مصمم که کارهای بزرگی انجام دادند چیزهای زیادی می‌توان آموخت.

۳-  ‌پایان قدرت

هنگامی که مارک زاکربرگ تصمیم گرفت هر دو هفته، یک  کتاب جدید بخواند، برنامه‌اش را با خواندن این کتاب شروع کرد. اثر درباره‌ی این است که چگونه مدیریت و رهبری در ۱۰۰ سال گذشته تکامل یافته است.

۴- معضل نوآوران

اگر چه استیو جابز دیگر در میان ما نیست، ولی هنوز هم  برای ما الهام‌بخش است. یکی از کتاب‌های موردعلاقه‌ی جابز، «معضل نوآوران» اثر «کلیتون کریستنسن» درباره‌ی تغییر تکنولوژی است؛ که به گفته‌ی جابز، تاثیر زیادی بر او گذاشته است.

۵- رقابت در برابر زمان

تیم کوک مدیرعامل اپل، خواندن این کتاب را به کارمندان  جدید توصیه می‌کند و به بسیاری از همکارانش یک نسخه از آن را هدیه داده است.

@Managementhints

نکات و دروس مدیریت:
#بیست_و_پنج_کتاب_که_بزرگ‌ترین_مدیران_دنیا_توصیه_میکنند_بخوانید
#قسمت_دوم
۶- ناپلئون بناپارت

لری اِلیسون مدیرعامل سابق اُراکل از کتاب «ناپلئون بناپارت»  اثر «وینسنت کرونین»، که بیوگرافی ناپلئون است الهام گرفته است.

۷- افسانه کاریزما

ماریسا مایر مدیرعامل یاهو، این کتاب را به عنوان یکی از  کتاب‌های مورد علاقه‌اش نام برده است. این کتاب به خوانندگان یاد می‌دهد با کاریزما دنیا را تحت تاثیر قرار دهند.

۸- جستجو در درون خود

این کتاب در میان کتاب‌هایی قرار دارد که تونی هسیه مدیرعامل زاپوس خواندن آن را به دیگران توصیه می‌کند. این کتاب راهنمایی برای رسیدن به شادی درونی است.

۹- سرمایه‌گذار باهوش

وارن بافت ممکن است بزرگ‌ترین سرمایه‌گذار دنیا باشد، اما  بیش‌ترین وقتش را صرف خواندن می‌کند. این کتاب در فهرست کتاب‌هایی قرار دارد که میلیاردهای دنیا خواندنش را توصیه می‌کنند و به گفته‌ی بافت، این کتاب فلسفه‌ی سرمایه‌گذاری او را شکل داده است.

۱۰- ماجراهای کسب‌و‌کار

بیل گیتس به عنوان یکی از بنیان‌گذاران مایکروسافت،  «ماجراهای کسب‌و‌کار» را خوانده و می‌گوید تاکنون مجموعه داستان‌های وال‌استریت در سال ۱۹۶۹ کتاب تجاری مورد علاقه‌ی او بوده است.

@Managementhints

Doctor's life goals:

1. Become a doctor
2. Marry a doctor
3. Have kids
4. Make them doctors
5. Get them married to a doctor
6. Die.

Engineer's life goals:

1. Study engineering
2. Ask your siblings not to study engineering
3. Ask your friends not to study engineering
4. Tell everybody not to study engineering
5. Die watching everybody still choosing engineering.

@Managementhints

ما در این سرزمین از وجود سه چیز برخورداریم :

1. وجدان بیدار
2. آزادی بیان
3. احتیاط لازم برای اینکه از دوتای اول هرگز استفاده نکنیم!

👤 مارک تواین

@Managementhints

مدیریت ارزش (به انگلیسی: Value Management) یک الگوی مدیریتی در رویکرد ارزش (ارزش‌گرایی (به انگلیسی: VALUISM)) است که تأکید بر تحریک افراد، توسعه مهارت‌ها و ارتقاء هم افزایی و نوآوری با هدف حداکثر نمودن عملکرد کلی سازمان دارد. مدیریت ارزش در سطح سازمانی تکیه بر یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش دارد که که این ارزش، منافع ذی نفعان و رضایت مشتریان (داخلی/خارجی) را به صورت توأم در نظر می‌گیرد. نیز در سطوح عملیاتی، به کار گیری ابزارها و روش‌های مناسب را مدنظر قرار می‌دهد. این استاندارد یکی از پیش فرض‌های خود را وابستگی مدیریت ارزش به مدیریت ارشد سازمان می‌داند. مدیریت ارشد سعی می‌نماید تا جهت تأمین انتظارات ذی نفعان و مشتریان بهترین خروجی‌ها را از [ورودی‌هایی چون] دارایی‌ها، اموال، مواد و نیروی انسانی سازمان بگیرد. مدیریت ارزش با یکپارچه سازی تلاش‌های مدیران عملیاتی و مدیر ارشد، تمرکز بر ارزش را در تمام سازمان به وجود می‌آورد. این مسئله از طریق تمرکز بر خروجی‌هایی که در راستای اهداف کلی سازمان می‌باشند امکان‌پذیر می‌گردد. این استاندارد همچون دیگر الگوها دارای اصولی است که قابل پیشنهاد برای فازهای مختلف پروژه بوده و به خوبی با دیگر الگوهای تعالی پروژه قابل جمع بستن است.

اصول مدیریت ارزش ۱ - الگوی مدیریت کار تیمی  و ارتباطات مؤثر: الف. به کار گیری فرهنگ ارزش در سازمان ب. تمرکز بر کارکرد توجه به این که چه کاری انجام می‌دهد تا اینکه چه هست. پ. ایجاد بستر خلاقیت و نوآوری استفاده از تکنیک‌های خلاقیت ت. لزوم ارزیابی کمّی تعریف ابزار سنجش جهت مقایسه دقیق و صحیح ۲- پویایی افراد: الف. تشویق افراد به کار گروهی در جهت ایجاد راه حل‌ها و جلوگیری از مقابله ب. رضایت شناسایی و اعتباردهی به همکاری افراد و نتایج تیمی پ. ارتباطات گردهمایی و ایجاد درک متقابل و پشتیبانی بهتر از تصمیمات تیم ت. تشویق به تحول بیان شرایط جهت ایجاد تغییرات مفید و مؤثر ث. مالکیت ایجاد حس مالکیت بر نتایج خروجی توسط افراد مسؤول ۳- ملاحظات محیطی الف. شرایط خارجی: توجه به موقعیت‌ها و محدودیت‌های غیرقابل کنترل خارجی ب. شرایط داخلی: سیاست‌های تنظیم و مدیریت شرایط داخلی پ. درجه آزادی: شرایط محیطی بازه کمّی (تلورانس/انحراف قابل قبول) خروجی‌های بالقوه را تعیین می‌کنند ۴- استفاده مؤثر از روش‌ها و ابزارها: ابزاری مشخص/ تکنیکی معین جهت تحقق خروجی‌ها چارچوبی برای تحقق نظام یافته اهداف اختصاص می‌یابد.

متدلوژی ارزش، عام و جامع بوده و برای هر کاری که دارای هدفی قابل‌اندازه‌گیری و نیز دارای هزینه و زمانِ کار باشد قابل استفاده است؛ چرا که فرصت‌هایی برای خلق یک ارزش بهینه و راه حل قابل اجرا و مشتری گرا را به خوبی مورد توجه قرار می‌دهد. در واقع رویکرد ارزش سازوکاری برای بهبود ارتباطات و جریان مؤثر اطلاعات در یک سازمان/سیستم فراهم می‌آورد و از سوی دیگر شرایط بررسی و ارزیابی تعادل و اثرات متقابل میان زمان، هزینه کیفیت و کارکرد را مهیا می‌کند.
@Managementhints

#مدرنيسم و پست مدرنيسم در سازمانها

نويسنده : قدمياري، حسين

سال انتشار : 1389

چكيده

اين نوشتار با مروري اجمالي برانديشه‌هاي ظهور نوگرايي و رويكرد تكامل يافته و انتقادي پس از آن تحت عنوان پست مدرنيزم يا فرانوگرايي در زمينه‌هاي مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفي و مقايسه برخي ويژگيهاي سازمانهاي نوين (مدرن) با سازمانهاي فرانوين (پست مدرن) مي پردازد و سپس به برخي از ابعاد فرايند رهبري در سازمانهاي پست مدرن بخصوص زمينه‌هاي مطالعاتي آن اشاره مي‌كند.

كليدواژه : مدرنيسم ؛ نوگرايي ؛ پست مدرنيسم ؛ فرا نوگرايي

1- مقدمه

 «مدرنیزم» يا «مدرنیته» واژه‌ای فلسفی - اجتماعی است كه اشاره به نشانه‌ها، تولیدات یا مدلهایی از زندگی تكنولوژیك دارد و مفاهیم صنعتی شدن و رشد و توسعه در ابعاد فنی و انسانی را در برمی‌گیرد.
مدرنیته یا «نوگرایی» درست از زمانی آغاز شد كه انسان خود را كشف كرد و در واقع از هنگامی كه مقوله «خرد» با ظهور در دوره «روشنگری» به عنوان برترین خصلت انسان مطرح شد. مدرنیته دوره‌ای از تكامل دانش بشری بود كه بر اصول عقلایی متمایز و با اتكا به وجود «یك بهترین روش» پایه گذاری شد.

گذار از دوره «پیش مدرن یا سنت گرایی» به دوره جدید و نوگرایی یك شبه صورت نگرفت. ظهور مظاهر سرمایه داری و حاكمیت زر پس از قرنهای متمادی حاكمیت زور و سنتهای تقدیس شده قضا و قدرگرایانه در مناسبات اجتماعی خرد و كلان همراه با گسترش سایه و نفوذاخلاق سرمایه داری آغاز دوره مدرن را در مغرب زمین خبر داد. اخلاق پروتستانیزم مستلزم ديدگاه دنیوی و «عرفی سازی مذهب» بود و این مذهب جدید، سخت کوشی و کار شدید را نه تنها یك فضلیت اخلاقی بلكه یك مسئولیت گریز ناپذیر می‌دانست. این بینش با باورها و عادتهای مادی در هم آمیخت و توجیه گر تعقیب هدفهای عقلایی و بشدت اقتصادی شد.

باور بنیادین به مدرنیزم، اعتقاد به استفاده دولتها از نظریات علمی و اجتماعی و مداخله در كلیه مسائل اجتماعی را ایجاب می‌نمود و همزمان با رشد نیازهای اقتصادی متعدد انسانهای اقتصادی، بوركراسی‌های عریض و طویل با ویژگیهای باقیمانده تا به امروز از آن دوران ظهور و گسترش یافت. با گذشت زمان دگرگونیهای مختلف در جوامع و در محیط‌های سازمانی منجر به كمرنگ شدن بسیاری ار ارزشهای دنیای مدرن شد. كاهش منابع طبیعی، جنگ‌های خانمان‌سوز، آلودگی محیط زیست، جنگ سرد بین ابرقدرتها، توقعات جدید طرح شده در محیط‌های كاری، گرایشهای اجتماعی جدید و بروز مسئولیت‌های اجتماعی متناسب با آن برای سازمانها و مدیران و سلب شدن تدریجی اعتماد نسبت به نهاد‌های استقرار یافته اسباب تضادهای اجتماعی را فراهم آورد. گویا عصری كه حاصل آن عقلایی ساختن سازمانهای سیاسی ـ اجتماعی و صنعتی، پیشرفتهای تكنولوژیك، گسترش آموزش همگانی در جوامع غربی بود رو به غروب می‌رفت. عقلایی كردن، دیوانسالاری و تكنولوژیهای مدرن آزادی انسان را اعتلا نداد، بلكه او را محدودتر ساخته بود.ناهمگونی با «عقلانیت ابزاری» سازمانها موجب پیدایش انسانهای از خود بیگانه یا آدم‌واره‌های شادمان شد كه ناخواسته خود را با شرایط غیرقابل كنترل مسلط برخود از جمله سازمانهای غول پیكر وفق داده بودند.

2- ظهور اندیشه‌های پسانوگرایانه

برخی از محققین، اوّلین استفاده از عبارت پست‌مدرنسیم را به قبل از سال 1926 برمی‌گردانند و معتقدند، می‌توان آن‌را تا دهه‌ی 1870 دنبال كرد؛ یعنی زمانی كه این واژه‌ توسط "جان واتكینز چاپمن"، هنرمند بریتانیایی به‌كار رفت و در سال 1917 هم در "رودلف پانویتز" آن را به‌كار برد. اما برخی دیگر نخستین كاربرد این اصطلاح را مربوط به "آرنولد توین بی" در دهه‌ی 30 قرن بیستم می‌دانند و برآنند، وی در كتاب "مطالعه‌ای بر تاریخ" به تعریف عجیبی از این اصطلاح دست زده و آن‌را دوران به‌قدرت رسیدن فرهنگ‌های غیر باختری معنا كرده است. بر این نظریه، "توین بی"، این اصطلاح را در سال 1939 به‌كار گرفت؛ هرچند كه اندیشه‌ی فضایی، بعد از فضای مدرنیسم، قبل از آن؛ یعنی در 1934 به ذهن او خطور كرده بود. به هرحال بحث درباره گرایشات پست‌مدرنیستی، به شكل نوین آن از اواخر دهه‌ی 60، عمدتاً از فرانسه سربرآورد و از آن‌جا به سرزمین‌های دیگر گسترانده شد. از اواخر قرن نوزدهم، در حركت عظیم مدرن‌سازی و فتح یك‌به‌یك سنگرهای طبیعت از سوی انسان، تردید‌هایی پدیدار شد. نیچه اولین متفكر بزرگی است كه در مقابل همه ارزش‌ها و آرمان‌های مدرن ایستاد و از چند و چون آن‌ها سؤال كرد و كوشید آن‌را مورد نقد و بررسی قرار دهد. با ظهور جنگ جهانی اول و دوم، امید به پیشرفت مطلق در پناه اندیشه مدرنیته مورد شك و تجدید نظر قرار گرفت و بحث درباره اندیشه‌های پسامدرنیستی در 1960 شكل یافت.

در دهه‌ی 1980، دوران تاخت و تاز، رشد و در عین حال دگرگونی پست‌مدرنیسم آغاز شد؛ تا جایی‌كه در اواخر این دهه، زنجیره‌ای از حركات خلّاق و جدید به‌وقوع پیوست، كه به‌عناوین مختلف

، پست‌مدرن خوانده می‌شدند؛ مانند پست‌مدرنیسم ساخت‌گرا، پست‌مدرنیسم محیط زیستي

3- پست مدرنیسم اصولی و پست مدرنیسم بازسازی‌گرا

از جمله نظریه‌پردازان و متفكران پست‌مدرنیسم كه عمدتاً فرانسوی هستند، می‌توان از این چهره‌هایی مثل ژان فرانسوا لیوتار، میشل فوكو، ژان بودریار، ژاك دریدا، ژیل دلوز، چالز جنكز، ژاك لاكان و اهب حسن نام برد. البته "نیچه"، "هایدیگر" فروید و هوسرل نیز به‌عنوان نیاكان پست‌مدرنیسم به‌شمار می‌روند؛ كه نظرها و دیدگاه‌های آن‌ها تأثیر بسیاری در ظهور پست‌مدرنسیم داشته بطور كلی دو دیدگاه رایج در مورد این واژه قابل ذكر است. دیدگاهی كه پست مدرنیزم را یك دوره زمانی (با اعتقاد به سیر تاریخی) به شمار می‌آورد و دیدگاه دیگر كه آن را نوعی فلسفه در نظر می‌گیرد. در دیدگاه تاریخی، پسامدرنیزم یك دوره زمانی است كه پس از دوران مدرنیزم با همه فراز و نشیبهای آن ظهور نموده است.

«جفری باركلو (1964)» تحولات اساسی در علم و تكنولوژی، جنبش‌های ضد امپریالیستی در جهان سوم، تغییر از فردیت به جامعه انبوه، چشم انداز نو به دنیا و اشكال جدید فرهنگ را مشخصات دوره پست مدرن می‌داند.

«جان لیوتارد» بر منسوخ شدن «روایات برتر» قبلی (همچون مدیریت علمی در عرصه سازمان و مدیریت) و ظهور جایگزینهای متوالی برای آنها تاكید می‌كند و «بادریلارد» از «فرا واقعیت» و اینكه در دنیای پست مدرن تصور افراد از واقعیات از خود واقعیتها واقعی‌تر شده و شكل دهنده رفتارهای فردی، سازمانی و اجتماعی می‌شوند، یادمی‌كند.

آنچه مسلم است واژه پسانوین یا پست مدرن نماد مجموعه‌ یافته‌هایی است كه بعد از مدرنیزم یا نوگرایی مطرح شده است و در واقع می‌تواند حاصل تكامل و یا نتیجه انتقادی آن باشد و سرانجام می‌توان گفت در مقام ارتباطی «رویكردی» برای مواجهه با آینده است كه این گفته با دیدگاه كسانی كه آن را فلسفه نیز به شمار آورده‌اند تعارض چندانی ندارد.

در عرصه علوم اجتماعی پسامدرنیزم قائل به انسان صاحب اراده مستقل بعنوان محور جهان نیست، (اعتقادی كه در دوره مدرنیته وجه غالب تفكر در غرب بود) بلكه گاهی با تاكید برغرایز و امیال و دیگر عوامل انگیزش در افراد، به استبداد منطق و خرد (از نوع ابزاری) حمله می كند. اگر چه مشكل عمده «پسانوگرایی» كه همانا ارائه نشدن تعریف روشن از آن است، همچنان پابرجاست اما به هر حال به لحاظ تجربی آنچه مورد پذیرش اكثر نظریه پردازان است، اینكه نسل ما با پشت سرگذاشتن مراحل مختلف از دوران مدرنیزم وارد عصر پست مدرن شده است.

4- دگرگونیهای به وقوع پیوسته در پارا‌دایم‌های رشته‌های علمی

گذار از پندار ساده و احتمالی دانستن جهان به سمت اعتقاد به پیچیده و چندگانه بودن واقعیت.
عبور از جهان سلسله مراتبی به جهان چند مرتبه‌ای یا «دیگر مراتبی».گذار از پندار تجسم جهان بعنوان جهان بی‌روح و ماشینی به تجسم جهان به شكل تمام نما.تاكید بر نامشخص و نامعین بودن جهان به جای اعتقاد به ثبات و پیش‌بینی‌های مبتنی بر تصورات قبلی.گذار از مرحله باور به وجود رابطه علت ـ معلولی مستقیم و یك طرفه ورسیدن به مرحله وجود رابطه علت ـ معلولی چرخشی و متقابل. (تاكید بر روابط غیرخطی)پذیرش تمثیل «زایشی» به جای استعاره «مونتاژ».گذار از مرحله عینیت گرایی محض به مرحله ژرف اندیشی و بعد نگری

5- مديريت فرانوگرا

پيش از انقلاب صنعتي، مردم از راه کارآموزي و شاگردي در پيشه ها و صنايع به آن اندازه ماهر مي شدند که ديگر نيازي نداشتند که کسي به آنان چگونگي طرحريزي، سازماندهي و کنترل را آموزش دهد. آنان آنچه را که انجام مي دادند دقيقا آموخته بودند. از سويي ديگر، بسياري نيز به عنوان غلام و برده در خدمت و استثمار اربابان بودند. افراد چرخ دنده هاي ماشين بودند. پيشگامان پيش نوگرايي آدام اسميت، ماکس وبر، فردريک تيلور و التون مايو بودند.

در پيش نوگرايي و حاکميت تيلوريسم، مباحث بوروکراتيک در راس قرار داشت و فرض مي شد که مديريت علمي، مديريت تعليمي است. حتي با ظهور نهضت روابط انساني اين فرض تغيير چنداني نکرد و همچنان مديران مغز بودند و کارکنان دست. نظارت و کنترل، سلسله مراتبي ادامه داشت و با وجود اينکه مفاهيم تمرکز‌زدايي و توانمندسازي مطرح مي شد، اما همچنان سخن و تصميم رهبر ارجح بود. در حالي که تلاطم، عدم اطمينان و هرج و مرج طلبي، نظم و ثبات را تهديد مي کردند، کنترل روابط، پاسخي بود به اين تهديدها. مديريت برمبناي هدف، استراتژي‌هاي مديريت و سيستم‌هاي اطلاعات مديريت نيز در رابطه با کنترل و يافتن روشهايي براي بازرسي و کنترل به کار گرفته مي شدند. با ظهور بوروکراسي نيز انسان مدرن، به ماشيني بي روح، و مشغول به کاري تکراري، خسته کننده و بسيار تخصصي تبديل شد. اين روند ادامه داشت تا اينکه پيشگامان جديد، سازمانها را به صورت يک کل در نظر گرفتند که بخشهايش از هم جدا نيستند و مهارتها بالا و چند بعدي، انعطاف پذيري بالا و شامل شبکه هاي خود-طرحريز

است. در اين وضعيت، طرح اوليه فرانوگرايي عبارت بود از، آزادي هر گروه زير فشار و کنترل، به گونه اي که از هر گونه اجبار، ترس و تهديد آزاد شود (بوج و دنهي،1999).

پيتر دراکر در سال(1992) با طرح پرسشهايي مانند: «آيا ما فراتر از عصر ماشين هستيم؟ فراتر از زماني که افراد در کار هيچ مهارتي نداشتند؟ آيا کار کردن در تيم هاي خود گردان، در يک شبکه جهاني و مسطح و روابط باز، افراد را توانمندتر و خود کنترل تر مي سازد و کمتر استثمار مي کند؟ او براي نخستين بار از مديريت فرا نوگرا سخن به ميان آورد. وي در ادامه مي گويد:« در انقلاب فرانوگرا بخشهاي مختلف دريافته اند كه واژه‌هايي شبيه: مديريت کيفيت جامع، سيستم هاي فني-اجتماعي، توانمندسازيو سيستم هاي توليد منعطف، جانشين واژه‌هاي‌ کنترل و فرماندهي نوگرا و يا حتي تحکم و اجبار پيش نوگرا هستند. بوج و دنهي بر اين باورند كه: «پيش مدرن، مديريت مهارت مدار، مدرن، مديريت هرم مدار و فرانوگرا‌، مديريت شبکه مدار است. اما فرانوگرا فقط يک سيستم اداره و يک سازمان شبکه اي مسطح نيست، بلکه يک روش براي کشف و مورد چالش قرار دادن اشکال استثمار است» (بوج و دنهي،2000).

تفاوت مهم بين پيش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا در تغيير روايت است. در حقيقت، فرانوگرا فرضيه مرگ فرا روايت را مطرح كرده، آنرا با تعدادي از روايتهاي رقيب جايگزين مي سازد. در روايت مدرن، مديريت علمي و مديريت روابط انساني، هدف قرار گرفتند. فرد يک ابزار مکانيکي بود که به گونه علمي قابل کنترل بود. در نظريه وبر نيز مشاغل بزرگ، همانند حکومت کردن و نظارت گسترده، بايد رسمي سازي، استاندارد سازي، متمرکز سازي، عادي سازي و تخصصي مي شد. در روايت فرانوگرا، فرد که قرباني سيستمي از مقوله هاي علمي موجود است، بايد از حبس بودن در دنياي مادي و هدفهاي سازماني آزاد شود. روايت فرانوگرا بر سازمان شبکه اي، با خطوط مسطح، هماهنگي افقي و روابط موقتي بين فروشنده، مصرف کننده و کارکنان تاکيد دارد؛ يک شبکه پاسخگو، موقتي و بخش بخش که همه مرزهاي سازماني را محو مي سازد. در اين حالت، فرانوگرا با محيط گرايي مرتبط مي شود. در نتيجه اين محيط گرايي، توجه به تنوع و گوناگوني افزايش يافت که اين با ارزشهاي نوگرايي مخالف بود.

مديريت فرانوگرا، مؤلفه هاي مديريت را به گونه اي ديگر مطرح و تعريف مي کند. مؤلفه هاي: برنامه ريزي، سازمان دهي، فرماندهي، هماهنگي و کنترل، در مديريت فرانوگرا به ترتيب، به صورت: نوآوري و ابتکار، سازمان دهي فعال، ترغيب، هم آفريني و خودکنترلي مطرح مي شوند (ميرسپاسي،1383). در ادامه به طور خلاصه هريك از مفاهيم مطرح در مديريت فرانوگرا را شرح مي دهيم:

#ادامه_دارد
@Managementhints

دهيم:

5-1- نوآوري

سازمانها براي موثر بودن بايد عدم قطعيت و هر احتمالي را در محيط اداره کنند. عدم قطعيت به اين معنا که تصميم‌گيران اطلاعات زيادي در مورد محيط ندارند و براي پيش بيني تغييرات دچار مشکل هستند، بنابر اين براي ماندگاري خود بايد به طور مستمر ايده‌هاي نو ارائه دهند. علاوه بر آن، ارزشهاي افراد و سازمانها همراه با واقعيات تغيير مي کند و اين تغييرات به نوبه خود تعديل در برنامه ها و تجديد نظر در هدفها و راههاي رسيدن نيل به هدفها را ضروري مي سازد (ايکاف، 1375). در نتيجه ديگر نمي توان از برنامه ريزي به مفهوم کلاسيک آن سخن گفت و مفاهيم نوآوري و اختراع و ابداع مطرح مي شوند.

بنابراين به علت اعتقاد فرانوگرايي نسبي گرايي و عدم ثبات، در مديريت فرانوگرا نوآوري در برابر برنامه ريزي مطرح مي شود و کارکنان به عنوان سرمايه‌هاي اصلي سازمان مورد تشويق و تقدير قرار مي گيرند. رهبر فرانوگرا بايد خود خلاق، مخترع و نوآور باشد و کارکنان را نيز به سمت خلاقيت و نوآوري هدايت کند.

5-2- سازمان دهي فعال

فرا نوگرايي، به دليل اهميتي که براي تمرکز زدايي قايل است، مفهوم سازماندهي فعال را در تقابل با سازماندهي مطرح مي‌کند، که عبارت است از الگويي که بر مبناي اطلاعات حاصل از شناسايي شرايط محيط، هدفها و وظايف، اطلاعات و فناوري و موقعيت فني و راهبردي سازمان انتخاب مي‌شود و اتکاي کمتري به ساختهاي رسمي ‌و روابط از پيش تعيين شده دارند . سازماندهي پهن، غير متمرکز، با لايه ها و طبقات کم ، منعطف و مسطح براي تيمهاي خود مختار مورد تأکيد است (بوج و دنهي،1999). در اين نوع سازمان دهي، سيستم هاي توليد منعطف، مديريت کيفيت جامع، تفويض اختيار و توانمندسازي به منظور جايگزيني سلسله مراتب کلي سازمان نوگرا، پيشنهاد شده اند. کارکنان به‌وسيله نمودارهاي کنترل کيفيت آماري و فناوري اطلاعات، کارشان را سرعت مي‌بخشند. سازمانهاي هرمي ‌شکل از بين مي‌روند و اصول طراحي سازمانهاي افقي، مسطح و فرا سلسله مراتبي (Post -Hierarchical) جايگزين آنها مي‌شوند.

5-3- ترغيب

ترغيب که در فرا نوگرايي در تقابل با فرماندهي مطرح مي‌شود، به اين اشاره دارد که مديريت هنر و توانايي پي گيري آرزوهاي جديد و ايجاد تعهد به پي جويي آنها است. در دوران جديد،کارکنان فرهيخته هستند و در نتيجه مشارکت و همکاري در گروه ها به يک آرمان مشترک دست مي‌يابند و از اين راه به هدفها متعهد مي‌شوند و براي رسيدن به آنها تلاش مي‌کنند  (كئو و تابين،2000). بنابراين ديگر نيازي به فرماندهي مستقيم ندارند. مدير سعي مي‌کند از راه نفوذ و تاثير گذاري به هدايت آنان بپردازد. از راه ترغيب، افراد توانمند مي‌شوند. توانمندسازي کارکنان يعني فراهم کردن زمينه براي شنيدن صداي آنها و شريک شدن در معادله دانش - قدرت. در تفکر فرانوگرا هم صدايي،تصميم گيري مشترک و هم فکري، نتيجه مشارکت در سازمان است(جانسون،1994).مدير فرانوگرا از راه برقراري روابط غير رسمي و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واكنشهايي را از خود به نمايش مي گذارد که کارکنان ترغيب مي شوند، راهنماييهاي او را مي‌پذيرند و براي دستيابي به هدفها تلاش مي کنند.

5-4- هم آفريني

در مديريت فرا نوگرا در تقابل با هماهنگي ، هم آفريني مطرح مي‌شود. هنگامي‌که هماهنگي داوطلبانه، غير رسمي، بدون تشريفات سازماني، توسط افراد و واحدهاي سازماني ايجاد شود، هم آفريني صورت مي‌پذيرد. در اين مورد کارمند بايد هدفهاي خود و واحد خود را بشناسد، تصوير روشني از آنچه نياز دارد، در نظر داشته باشد و خود را با سازمان و هدفهاي آن وفق دهد. در هم آفريني از ساز وکارهاي غير رسمي‌و هماهنگي گروه هاي کاري توسط خود آن گروه ها استفاده مي‌شود. بدين منظور مديريت فرا نوگرا با ايجاد گروه هاي کاري مختلف، گفتمان را در بين افراد تسهيل مي‌کند و اين گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام مي‌گيرد و راه را براي مشارکت بيشتر و بهبود فعاليتهاي سازماني مي‌گشايد (کئو و تابين،2000). گفتمان از آن جهت مورد تأکيد فرا نوگرا هاست که وسيله اي براي تقويت و گسترش تعامل هاي اجتماعي به شمار مي‌آيد و ارمغانهايي همچون: ارتقاي گرايش به همکاري و اقدام جمعي، افزايش تحمل و بردباري در برابر ديدگاه‌هاي مخالف، بالندگي انديشه جمعي و رشد راه‌هاي نو براي حل مسائل را در پي خواهد داشت(آهنچيان،1382).

در هم آفريني، فرد به گونه ذهني و عاطفي، در يک وضعيت گروهي، درگير مي‌شود و اين درگيري وي را وادار مي‌کند تا به هدفهاي گروه کمک کند و خود را در مسئوليت هاي آن گروه سهيم بداند و براي به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند. 

5-5- خود کنترلي

مفهوم کنترل و قدرت در فرا‌نوگرايي از تعريف وبر که فقط به کنترل اجتماعي و کارايي فردي تأکيد دارد، فاصله مي‌گيرد و به صورت خودکنترلي مطرح مي‌شود. کنترل از راه مصاحبت اعمال مي‌شود و ساختار مصاحبت ممکن است باعث تشويق زيردستان در يک س