🗣 اگر قصد مخالفت با مدیرتان در خصوص موضوعی خاص را دارید به نکات ذیل توجه کنید.
@managementhints
1⃣ به وی این اطمینان را بدهید که قصد همکاری با وی را داشته و لذا سعی کنید ایده هایتان را با اهداف و علاقه مندی مدیر متصل کنید.
2⃣بجای اینکه اهدافتان را از طرح ایده جدید برای مدیر لیست کنید، به وی پیشنهادات اجرایی ارائه نمایید.
3⃣بطور مشخص بیان کنید که ایده اتان چه مشکلاتی را برطرف کرده و در این راستا حتما از داده و اطلاعات واقعی استفاده کنید؛ بیان مبتنی بر واقعیات بجای بیان مبتنی بر احساس و شهود.
4⃣ ارائه مجموعه ای از راه کارهای منعطف و دعوت مدیر به انعطاف پذیری.
منبع : سایت مجله هاروارد بیزینس.
@managementhints
@managementhints
1⃣ به وی این اطمینان را بدهید که قصد همکاری با وی را داشته و لذا سعی کنید ایده هایتان را با اهداف و علاقه مندی مدیر متصل کنید.
2⃣بجای اینکه اهدافتان را از طرح ایده جدید برای مدیر لیست کنید، به وی پیشنهادات اجرایی ارائه نمایید.
3⃣بطور مشخص بیان کنید که ایده اتان چه مشکلاتی را برطرف کرده و در این راستا حتما از داده و اطلاعات واقعی استفاده کنید؛ بیان مبتنی بر واقعیات بجای بیان مبتنی بر احساس و شهود.
4⃣ ارائه مجموعه ای از راه کارهای منعطف و دعوت مدیر به انعطاف پذیری.
منبع : سایت مجله هاروارد بیزینس.
@managementhints
🗣پیام مدیریت منابع انسانی.
در خصوص رشد کارکنان به موضوع ظرفیت آنها و زمان توجه نمایید.
@managementhints
در کتاب «تصویر روی آب»، تالیف داود صابر، آورده شده که نیکوس کازانتزاکیس، نویسنده یونانی نقل می کند که وی در کودکی پیله کرم ابریشمی را روی درختی می یابد و درست زمانی که پروانه خود را آماده می کند تا از پیله خارج شود، وی سعی می کند به این فرآیند شتاب دهد لذا او با حرارت دهانش، پیله را گرم می کند تا پروانه زودتر از پیله خارج شود، اما نتیجه این عمل، باعث مردن پروانه در پیله شد.
🗣نیکوس می گوید «بلوغ جسورانه ای با یاری خورشید لازم بود؛ اما من انتظار کشیدن نمی دانستم»
@managementhints
🗣تحلیل مدیریت منابع انسانی:
میزان تحمل و سقف انتظار برخی از مدیران نیز مشابه نیکوس است، بدون توجه به توان و ظرفیت کارکنان و موضوع زمان در رشد کارکنان، وقتی کارمند مسئولیت پذیری را می یابند آنها را برای پذیرش مسئولیت های بیشتر، ترغیب کرده و یا تحت فشار قرار می دهند که این امر باعث پرباری و خستگی کارکنان و نهایتا ترک خدمت آنها می شوند؛
در این موقعیت های کاریست که گاهی آن مدیر می گوید، من که قصد توسعه او را داشتم، نمی دانم چرا این رفتار را با من کرد؛ نیت من که خیر بود.
🗣بیاد داشته باشیم که رشد و توسعه کارکنان، نیازمند زمان است و این زمان بسته به ظرفیت و استعداد متفاوت کارکنان، متفاوت می باشد؛ مهمترین وظیفه یک مدیر در نقش مربی، شناخت و کشف میزان ظرفیت های فردی کارکنان و برنامه ریزی رشد آنها در یک افق زمانی معقول می باشند.
@managementhints
در خصوص رشد کارکنان به موضوع ظرفیت آنها و زمان توجه نمایید.
@managementhints
در کتاب «تصویر روی آب»، تالیف داود صابر، آورده شده که نیکوس کازانتزاکیس، نویسنده یونانی نقل می کند که وی در کودکی پیله کرم ابریشمی را روی درختی می یابد و درست زمانی که پروانه خود را آماده می کند تا از پیله خارج شود، وی سعی می کند به این فرآیند شتاب دهد لذا او با حرارت دهانش، پیله را گرم می کند تا پروانه زودتر از پیله خارج شود، اما نتیجه این عمل، باعث مردن پروانه در پیله شد.
🗣نیکوس می گوید «بلوغ جسورانه ای با یاری خورشید لازم بود؛ اما من انتظار کشیدن نمی دانستم»
@managementhints
🗣تحلیل مدیریت منابع انسانی:
میزان تحمل و سقف انتظار برخی از مدیران نیز مشابه نیکوس است، بدون توجه به توان و ظرفیت کارکنان و موضوع زمان در رشد کارکنان، وقتی کارمند مسئولیت پذیری را می یابند آنها را برای پذیرش مسئولیت های بیشتر، ترغیب کرده و یا تحت فشار قرار می دهند که این امر باعث پرباری و خستگی کارکنان و نهایتا ترک خدمت آنها می شوند؛
در این موقعیت های کاریست که گاهی آن مدیر می گوید، من که قصد توسعه او را داشتم، نمی دانم چرا این رفتار را با من کرد؛ نیت من که خیر بود.
🗣بیاد داشته باشیم که رشد و توسعه کارکنان، نیازمند زمان است و این زمان بسته به ظرفیت و استعداد متفاوت کارکنان، متفاوت می باشد؛ مهمترین وظیفه یک مدیر در نقش مربی، شناخت و کشف میزان ظرفیت های فردی کارکنان و برنامه ریزی رشد آنها در یک افق زمانی معقول می باشند.
@managementhints
@managementhints
🗣 مرگ نتیجه و خلاصه و حاصل جمعِ زندگی است، یا به یک حرکت بیانگر همه ی تعالیمی که به تدریج و اندک اندک توسط زندگی مهیا شده، یعنی تمامی تلاش انسان، نمود آنچه زندگی است، تلاشی بیهوده و بی ثمر و خود ویرانگر بوده برای دور شدن از رهایی.
✍🏼 #آرتور_شوپنهاور
@managementhints
🗣 مرگ نتیجه و خلاصه و حاصل جمعِ زندگی است، یا به یک حرکت بیانگر همه ی تعالیمی که به تدریج و اندک اندک توسط زندگی مهیا شده، یعنی تمامی تلاش انسان، نمود آنچه زندگی است، تلاشی بیهوده و بی ثمر و خود ویرانگر بوده برای دور شدن از رهایی.
✍🏼 #آرتور_شوپنهاور
@managementhints
@managementhints
🗣 6 نکته طلایی از زبان پدر مدیریت مدرن:
عقاید پیتر دراکر اثر بسیار عمیقی روی ساختار و مدیریت شرکت های امروزی داشته است. او به عنوان پایه گذار مدیریت مدرن شناخته شده و ایده «مدیریت هدف گرا» را برای اولین بار مطرح کرد.
1. کاری را انجام دهید که لازم است؛ نه کاری که دلتان می خواهد.
برای یک مدیر انجام کارها کافی نیست؛ او باید کارهای درست را انجام دهد. کارهایی را انجام دهید که بیشترین تاثیر را بر کسب و کارتان خواهد داشت.
2. از فرصت ها بهترین استفاده را بکنید.
حل مسئله به نتایج موثر منجر نمی شود، فقط جلوی آسیب را می گیرد. برای کسب نتیجه باید از فرصت ها بهترین استفاده را کرد. حل مشکلات را به دیگران واگذار کنید و خود به دنبال فرصت ها باشید.
3. بهره وری عادت است
برای داشتن بازده کاری بالا باید به طور مستمر و همیشگی رفتارهای کارآمد را تبدیل به عادت کرد. این بدان معناست که برای کارآمد بودن لازم نیست کارهای بزرگ انجام دهید بلکه باید کارهای کوچک اما صحیح روزمره را به طور منظم تکرار کنید. به قول معروف «شما همان چیزی هستید که همیشه تکرار می کنید».
4. زمان خود را مدیریت کنید
مهمترین چیزی که شما مدیریت می کنید نه افراد هستند و نه بودجه بلکه زمان است. طرز استفاده شما از زمان تان میزان بهره وری شما را تعیین می کند.
✔️ 5. به دنبال تعالی باشید
برای بزرگ شدن باید آنقدر اعتماد به نفس داشته باشید که باور کنید جهان واقعا به شما و قدرت شما نیاز دارد. اگر به توانایی های خود باور نداشته باشید نمی توانید با اطمینان تصمیم بگیرید و با شجاعت اقدام کنید.
6. زیاد تصمیم نگیرید
مدیری که تصمیمات زیادی می گیرد هم تنبل است و هم ناکارآمد. موسساتی که خوب اداره می شوند، بحران های اندکی دارند. اگر دائم در حال تصمیم گیری هستید بدانید که دستورالعمل های لازم و صحیح را ایجاد نکرده اید.
@managementhints
🗣 6 نکته طلایی از زبان پدر مدیریت مدرن:
عقاید پیتر دراکر اثر بسیار عمیقی روی ساختار و مدیریت شرکت های امروزی داشته است. او به عنوان پایه گذار مدیریت مدرن شناخته شده و ایده «مدیریت هدف گرا» را برای اولین بار مطرح کرد.
1. کاری را انجام دهید که لازم است؛ نه کاری که دلتان می خواهد.
برای یک مدیر انجام کارها کافی نیست؛ او باید کارهای درست را انجام دهد. کارهایی را انجام دهید که بیشترین تاثیر را بر کسب و کارتان خواهد داشت.
2. از فرصت ها بهترین استفاده را بکنید.
حل مسئله به نتایج موثر منجر نمی شود، فقط جلوی آسیب را می گیرد. برای کسب نتیجه باید از فرصت ها بهترین استفاده را کرد. حل مشکلات را به دیگران واگذار کنید و خود به دنبال فرصت ها باشید.
3. بهره وری عادت است
برای داشتن بازده کاری بالا باید به طور مستمر و همیشگی رفتارهای کارآمد را تبدیل به عادت کرد. این بدان معناست که برای کارآمد بودن لازم نیست کارهای بزرگ انجام دهید بلکه باید کارهای کوچک اما صحیح روزمره را به طور منظم تکرار کنید. به قول معروف «شما همان چیزی هستید که همیشه تکرار می کنید».
4. زمان خود را مدیریت کنید
مهمترین چیزی که شما مدیریت می کنید نه افراد هستند و نه بودجه بلکه زمان است. طرز استفاده شما از زمان تان میزان بهره وری شما را تعیین می کند.
✔️ 5. به دنبال تعالی باشید
برای بزرگ شدن باید آنقدر اعتماد به نفس داشته باشید که باور کنید جهان واقعا به شما و قدرت شما نیاز دارد. اگر به توانایی های خود باور نداشته باشید نمی توانید با اطمینان تصمیم بگیرید و با شجاعت اقدام کنید.
6. زیاد تصمیم نگیرید
مدیری که تصمیمات زیادی می گیرد هم تنبل است و هم ناکارآمد. موسساتی که خوب اداره می شوند، بحران های اندکی دارند. اگر دائم در حال تصمیم گیری هستید بدانید که دستورالعمل های لازم و صحیح را ایجاد نکرده اید.
@managementhints
@Managementhints
🗣ذهن در برابر تغییر عصیانگر است.
البته نخست عصیان خواهد کرد، چون نمی خواهد از نو تربیت شود.
اما اختیار در دست شماست .اگر مصمم و متمرکز بمانید، چندی نخواهد گذشت که شیوه جدید تفکر استقرار خواهد یافت و هنگامی که در می یابید شما قربانی درمانده اندیشه هایتان نیستید، بلکه حاکم ذهن خود هستید، احساسی بسیار نیکو به شما دست می دهد.
#لوییزهی
@managementhints
🗣ذهن در برابر تغییر عصیانگر است.
البته نخست عصیان خواهد کرد، چون نمی خواهد از نو تربیت شود.
اما اختیار در دست شماست .اگر مصمم و متمرکز بمانید، چندی نخواهد گذشت که شیوه جدید تفکر استقرار خواهد یافت و هنگامی که در می یابید شما قربانی درمانده اندیشه هایتان نیستید، بلکه حاکم ذهن خود هستید، احساسی بسیار نیکو به شما دست می دهد.
#لوییزهی
@managementhints
@managementhints
اثیر تقویت هوش هیجانی بر عزت نفس چیست؟
🖋نویسنده: میترا فتحی
نسانی که عزت نفس ندارد، گویی هیچ چیزی ندارد!! برای داشتن سازمانی سالم، بهتر است ابتدا عزت نفس را در خود، سپس در کارکنانتان، از راههای صحیح و با کمک متخصصین، ترمیم و تقویت کنید.
دست گرفتن مسیر زندگی
زمانی که در پروسه ی تقویت هوش هیجانی قرار می گیریم، این هوش به ما کمک می کند که مسیر زندگی خود را بدست بگیریم و منفعل بودن و تکیه بر عوامل خارجی برای جهت دادن به زندگی مان را کنار بگذاریم. انسانی که هوش هیجانی بالایی دارد منتظر نمی نشیند تا اتفاقات رخ دهند و به چیزهایی که می خواهد برسد یا تغییری حاصل شود، بلکه خود در شکل گیری اتفاقات و تغییرات نقش ایفا می کند. دقیقا یکی از نشانه های افرادی که عزت نفس بالایی دارند نیز همین مسئله است. آن ها خود را آنقدر ارزشمند، مستحق و توانا می بینند که حوادث زندگی شان را رقم زنند.
رز بندی و احترام به خود
انسانی که عزت نفس بالایی دارد برای خود حرمت و احترام قائل است. وقتی هوش هیجانی فردی تقویت شود، آن شخص یاد می گیرد که چطور و چه حد و مرز هایی برای خود تعیین کند و بدین صورت، با تعیین حد و مرز های سالم، برای خود احترام قائل می شود. همچنین، این فرد به حد و مرزهای دیگران نیز احترام می گذارد و وارد حریم شان نمی شود. قاطعیت این افراد به جذابیت شان می افزاید و سلامت روابط شان را نیز تقویت می کند.
حترام به دیگران و انتخاب دیدگاه برنده- برنده
متاسفانه در جامعه ی ما دیدگاه برنده- بازنده وجود دارد و اغلب گمان می کنند که باخت دیگری یعنی برد آن ها و برد دیگری یعنی باختن آن ها. درست به همین خاطر است که رقابت ها و تقلاهای ناسالم جهت کسب موفقیت و پیشرفت در این جامعه بسیار است. تقویت هوش هیجانی دیدگاه برنده-برنده، احترام متقابل و روحیه ی کار گروهی را در افراد ایجاد و تقویت می کند.
@Managementhints
اثیر تقویت هوش هیجانی بر عزت نفس چیست؟
🖋نویسنده: میترا فتحی
نسانی که عزت نفس ندارد، گویی هیچ چیزی ندارد!! برای داشتن سازمانی سالم، بهتر است ابتدا عزت نفس را در خود، سپس در کارکنانتان، از راههای صحیح و با کمک متخصصین، ترمیم و تقویت کنید.
دست گرفتن مسیر زندگی
زمانی که در پروسه ی تقویت هوش هیجانی قرار می گیریم، این هوش به ما کمک می کند که مسیر زندگی خود را بدست بگیریم و منفعل بودن و تکیه بر عوامل خارجی برای جهت دادن به زندگی مان را کنار بگذاریم. انسانی که هوش هیجانی بالایی دارد منتظر نمی نشیند تا اتفاقات رخ دهند و به چیزهایی که می خواهد برسد یا تغییری حاصل شود، بلکه خود در شکل گیری اتفاقات و تغییرات نقش ایفا می کند. دقیقا یکی از نشانه های افرادی که عزت نفس بالایی دارند نیز همین مسئله است. آن ها خود را آنقدر ارزشمند، مستحق و توانا می بینند که حوادث زندگی شان را رقم زنند.
رز بندی و احترام به خود
انسانی که عزت نفس بالایی دارد برای خود حرمت و احترام قائل است. وقتی هوش هیجانی فردی تقویت شود، آن شخص یاد می گیرد که چطور و چه حد و مرز هایی برای خود تعیین کند و بدین صورت، با تعیین حد و مرز های سالم، برای خود احترام قائل می شود. همچنین، این فرد به حد و مرزهای دیگران نیز احترام می گذارد و وارد حریم شان نمی شود. قاطعیت این افراد به جذابیت شان می افزاید و سلامت روابط شان را نیز تقویت می کند.
حترام به دیگران و انتخاب دیدگاه برنده- برنده
متاسفانه در جامعه ی ما دیدگاه برنده- بازنده وجود دارد و اغلب گمان می کنند که باخت دیگری یعنی برد آن ها و برد دیگری یعنی باختن آن ها. درست به همین خاطر است که رقابت ها و تقلاهای ناسالم جهت کسب موفقیت و پیشرفت در این جامعه بسیار است. تقویت هوش هیجانی دیدگاه برنده-برنده، احترام متقابل و روحیه ی کار گروهی را در افراد ایجاد و تقویت می کند.
@Managementhints
@managementhints
انسانها را براساس مدرکشان وزن نکنیم،
بی شمارند...
آنانی که بدون هیچ سندی سرشار از درک شعور و انسانیت هستند...
@managementhints
انسانها را براساس مدرکشان وزن نکنیم،
بی شمارند...
آنانی که بدون هیچ سندی سرشار از درک شعور و انسانیت هستند...
@managementhints
@managementhints
چرا «نه» تلفظش آسان است اما گفتنش سخت؟
وقتی میخواهیم به دیگران «نه» بگوییم، میترسیم که احساساتشان را جریحه دار کرده یا ناامیدشان کنیم یا حتی بدتر، دیگر دوستمان نداشته باشند. برای اینکه «نه» گفتن برایتان راحتتر شود، این راهکارها را امتحان کنید.
1_ کلمه «ممنونم» را اضافه کنید
بااینکه کلمه «نه» به تنهایی خیلی خشن است اما اضافه کردن یک «ممنونم»، آن را بسیار دلپذیرتر میکند. وقتی از شما میخواهند کاری را انجام دهید که نمیخواهید، از طرف مقابل برای اینکه به فکر شما بوده تشکر کنید.
مثال: «نه ممنونم اما خیلی خوشحالم که من را برای همراهی انتخاب کردی.»
۲_ یک برنامه دیگر پیشنهاد دهید
وقتی کسی از شما میخواهد کاری را انجام دهید که چندان رغبتی به آن ندارید، کار دیگری را پیشنهاد دهید که میتوانید برای او انجام دهید.
مثال: «متاسفم نمیتونم هفته دیگه از پسرت نگهداری کنم اما اگه دوست داشته باشی میتونم از دوستانم بپرسم که وقت این کار را دارند یا نه.»
۳_ وقت بخواهید
به جای اینکه فوراً بگویید «بله» (و بعد بخاطر آن پشیمان شوید)، از طرف مقابل بخواهید چند روز به شما وقت بدهد که فکر کنید.
مثال: «خوشحال میشم کمکت کنم اما نمیدونم برنامه هفته دیگم چیه. میتونم بعداً بهت خبر بدم؟»
۴_ بگویید که نیاز ندارید
به جای اینکه بخاطر خوردن لازانیایی که خواهرشوهرتان مدام تعارفتان میکند، خودتان را اذیت کنید، بگویید که سیر شده اید.
مثال: «الان سیر شدم ولی بدم نمیاد کمی با خودم ببرم خونه که بعداً بخورم.»
5_ ساده بگیرید
گاهی وقتها مودبانه ترین راه برای «نه» گفتن این است که خیلی ساده بگویید «نه»! بدون هیچ توضیحی.
مثال: «متاسفم، نمیتونم»
مهمترین چیزی که باید بفهمید این است که گفتن «نه» کار زشت یا خودخواهانه ای نیست. درواقع اگر زیاد «بله» بگویید، ممکن است سلامت احساسی و جسمی خودتان را به خطر بیندازید و وقت کمتری را بتوانید صرف رسیدگی به کارها و اهدافی که برای خودتان مهم است صرف کنید.
ناتوانی برای «نه» گفتن همچنین ممکن است سطح استرس شما را هم بالا ببرد. براساس وبسایت کلینیک مایو (Mayo Clinic)، افراد باید قبل از متعهد شدن به انجام کاری میزان بله گفتن هایی که موجب استرس میشود را در نظر بگیرند.
@managementhints
چرا «نه» تلفظش آسان است اما گفتنش سخت؟
وقتی میخواهیم به دیگران «نه» بگوییم، میترسیم که احساساتشان را جریحه دار کرده یا ناامیدشان کنیم یا حتی بدتر، دیگر دوستمان نداشته باشند. برای اینکه «نه» گفتن برایتان راحتتر شود، این راهکارها را امتحان کنید.
1_ کلمه «ممنونم» را اضافه کنید
بااینکه کلمه «نه» به تنهایی خیلی خشن است اما اضافه کردن یک «ممنونم»، آن را بسیار دلپذیرتر میکند. وقتی از شما میخواهند کاری را انجام دهید که نمیخواهید، از طرف مقابل برای اینکه به فکر شما بوده تشکر کنید.
مثال: «نه ممنونم اما خیلی خوشحالم که من را برای همراهی انتخاب کردی.»
۲_ یک برنامه دیگر پیشنهاد دهید
وقتی کسی از شما میخواهد کاری را انجام دهید که چندان رغبتی به آن ندارید، کار دیگری را پیشنهاد دهید که میتوانید برای او انجام دهید.
مثال: «متاسفم نمیتونم هفته دیگه از پسرت نگهداری کنم اما اگه دوست داشته باشی میتونم از دوستانم بپرسم که وقت این کار را دارند یا نه.»
۳_ وقت بخواهید
به جای اینکه فوراً بگویید «بله» (و بعد بخاطر آن پشیمان شوید)، از طرف مقابل بخواهید چند روز به شما وقت بدهد که فکر کنید.
مثال: «خوشحال میشم کمکت کنم اما نمیدونم برنامه هفته دیگم چیه. میتونم بعداً بهت خبر بدم؟»
۴_ بگویید که نیاز ندارید
به جای اینکه بخاطر خوردن لازانیایی که خواهرشوهرتان مدام تعارفتان میکند، خودتان را اذیت کنید، بگویید که سیر شده اید.
مثال: «الان سیر شدم ولی بدم نمیاد کمی با خودم ببرم خونه که بعداً بخورم.»
5_ ساده بگیرید
گاهی وقتها مودبانه ترین راه برای «نه» گفتن این است که خیلی ساده بگویید «نه»! بدون هیچ توضیحی.
مثال: «متاسفم، نمیتونم»
مهمترین چیزی که باید بفهمید این است که گفتن «نه» کار زشت یا خودخواهانه ای نیست. درواقع اگر زیاد «بله» بگویید، ممکن است سلامت احساسی و جسمی خودتان را به خطر بیندازید و وقت کمتری را بتوانید صرف رسیدگی به کارها و اهدافی که برای خودتان مهم است صرف کنید.
ناتوانی برای «نه» گفتن همچنین ممکن است سطح استرس شما را هم بالا ببرد. براساس وبسایت کلینیک مایو (Mayo Clinic)، افراد باید قبل از متعهد شدن به انجام کاری میزان بله گفتن هایی که موجب استرس میشود را در نظر بگیرند.
@managementhints
@managementhints
🗣مقاصد راهبردی مدیریت منابع انسانی:
در حوزه منابع انسانی، سه مقصود راهبردی عمده مشخص شده است که عبارتند از :
1⃣بهره وری: بی گمان بهره وری یکی از مهمترین هدفهای هر سازمان است.
گرچه مدیران و کارشناسان امور کارکنان و منابع انسانی نمی توانند بطور مستقیم بر عاملهای سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارد، نفوذ بسیار داشته باشند ولی می توانند در بهره گیری از نیروی کار، که بر بهره وری اثر می گذارد، به گونه ای خاص نفوذ کنند.
2⃣کیفیت زندگی کاری: بسیاری از کارکنان امروزی خیلی بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را دارند. پس از افزایش بهره وری، برقراری گفت و شنود با کارکنان و بر انگیختن آنان به ارائه نظرهایشان، دومین کاری است که مدیران ارشد سازمان، انحام دادن آن را از سوی مدیران منابع انسانی خود انتظار دارند.
3⃣پیروی از قانون: در اداره امور کارکنان، سازمانها باید از بسیاری قانون ها پیروی کنند. از این رو مدیران مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و مقررات باشند.
تخلیص مطلب از کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی؛ نوشته دولان و شولر؛ ترجمه دکتر محمد علی طوسی و دکتر محمد صائبی.
@managementhints
🗣مقاصد راهبردی مدیریت منابع انسانی:
در حوزه منابع انسانی، سه مقصود راهبردی عمده مشخص شده است که عبارتند از :
1⃣بهره وری: بی گمان بهره وری یکی از مهمترین هدفهای هر سازمان است.
گرچه مدیران و کارشناسان امور کارکنان و منابع انسانی نمی توانند بطور مستقیم بر عاملهای سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارد، نفوذ بسیار داشته باشند ولی می توانند در بهره گیری از نیروی کار، که بر بهره وری اثر می گذارد، به گونه ای خاص نفوذ کنند.
2⃣کیفیت زندگی کاری: بسیاری از کارکنان امروزی خیلی بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را دارند. پس از افزایش بهره وری، برقراری گفت و شنود با کارکنان و بر انگیختن آنان به ارائه نظرهایشان، دومین کاری است که مدیران ارشد سازمان، انحام دادن آن را از سوی مدیران منابع انسانی خود انتظار دارند.
3⃣پیروی از قانون: در اداره امور کارکنان، سازمانها باید از بسیاری قانون ها پیروی کنند. از این رو مدیران مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و مقررات باشند.
تخلیص مطلب از کتاب مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی؛ نوشته دولان و شولر؛ ترجمه دکتر محمد علی طوسی و دکتر محمد صائبی.
@managementhints
@managementhints
مدیریت استراتژیک چیست و بکارگیری آن چه ضرورتهایی دارد ؟
آیا تا به حال از خود پرسیدهاید كه چرا بعضی از شركتهای بزرگ و موفق در مدت زمان كوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تاسف بار تنزل یافتهاند و چرا برخی از شركتهای كوچك و گمنام به یكباره به جایگاههای ممتازی در صحنه رقابت بینالملل رسیدهاند ؟ آیا در این مورد فكر كردهاید كه چرا برخی از موسسات نوسانهای سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی را به راحتی تحمل نموده و بر آنها غلبه میكنند و در مقابل برخی از سازمانها طعم تلخ شكست را چشیده و از ادامه راه باز میمانند ؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت ، پاسخ بسیاری از اینگونه سوالات را باید در مفاهیمی به نام استراتژی و مدیریت استراتژیك جستجو كرد .
تاكنون تعاریف مختلف و گاه ناسازگاری از استراتژی و مدیریت استراتژیك ارائه شده است . به تعبیر یكی از متخصصان مدیریت این عبارات مانند هنر است كه وقتی آن را میبینیم تشخیص دادن آن آسان است اما وقتی در پی تعریف كردن و توضیح دادن آنیم بسیار مشكل به نظر میرسد ؛ با همه اینها سعی كردهایم تا تعاریفی كه جوهره كلیه مفاهیم را دارا باشد ارائه دهیم .
●استراتژی چیست ؟
الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامهریزی شده ، بهرهبرداری و تخصیص منابع و تعاملات یك سازمان با بازارها ، رقبا و دیگر عوامل محیطی است . طبق این تعریف یك استراتژی باید سه چیز را مشخص كند :
۱- چه اهدافی باید محقق گردد .
۲- بر روی كدام صنایع ، بازارها و محصولها باید تمركز نمود .
۳- چگونه برای بهرهبرداری از فرصتهای محیطی و مواجهه با تهدیدهای محیطی به منظور كسب یك مزیت رقابتی ، منابع تخصیص یابد و چه فعالیتهایی انجام گیرد .
●مدیریت استراتژیك چیست ؟
تصمیمات و فعالیتهای یكپارچه در جهت توسعه استراتژیهای موثر، اجرا و كنترل نتایج آنهاست .
بنابراین مدیریت استراتژیك فعالیتهای مربوط به بررسی ، ارزشیابی و انتخاب استراتژیها ، اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژیها و در نهایت كنترل فعالیتهای انجامشده را در برمیگیرد .
●ضرورتهای استفاده از مدیریت استراتژیك در چیست ؟
با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیك میتوان به ضرورت استفاده از آن پی برد . با توجه به تغییرات محیطی كه در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی ، لزوم بكارگیری برنامهای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیش از گذشته ملموس میشود . این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیك نیست . مدیریت استراتژیك با تكیه بر ذهنیتی پویا ، آیندهنگر ، جامعنگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است . پایههای مدیریت استراتژیك بر اساس میزان دركی است كه مدیران از شركتهای رقیب ، بازارها ، قیمتها ، عرضهكنندگان مواد اولیه ، توزیعكنندگان ، دولتها ، بستانكاران ، سهامداران و مشتریانی كه در سراسر دنیا پراكندهاند ، دارند و این عوامل ، تعیینكنندگان موفقیت تجاری در دنیای امروز است . پس یكی از مهمترین ابزارهایی كه سازمانها برای حصول موفقیت در آینده میتوانند از آن بهره گیرند مدیریت استراتژیك خواهد بود .
●مزایای بكارگیری مدیریت استراتژیك در چیست ؟
مدیریت استراتژیك به سازمان این امكان را میدهد كه به شیوهای خلاق و نوآور عمل كند و برای شكل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نكند . این شیوه مدیریت باعث میشود كه سازمان دارای ابتكار عمل باشد و فعالیتهایش به گونهای درآید كه اعمال نفوذ نماید (نه اینكه تنها در برابر كنشها ، واكنش نشان دهد) و بدینگونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت كنترل درآورد .
از نظر تاریخی ، مزیت اصلی مدیریت استراتژیك این بوده است كه به سازمان كمك مینماید تا از مجرای استفاده نمودن از روش منظمتر ، معقولتر و منطقیتر راهها یا گزینههای استراتژیك را انتخاب نماید و بدینگونه استراتژیهای بهتری را تدوین نماید . تردیدی نیست كه این یكی از منافع اصلی مدیریت استراتژیك است ولی نتیجه تحقیقات كنونی نشان میدهد كه این فرایند میتواند در مدیریت استراتژیها نقش مهمتری ایفا كند . مدیران و كاركنان از طریق درگیر شدن در این فرایند خود را متعهد به حمایت از سازمان مینمایند . یكی دیگر از مهمترین منافع مدیریت استراتژیك این است كه موجب تفاهم و تعهد هر چه بیشتر مدیران و كاركنان میشود . یكی از منافع بزرگ مدیریت استراتژیك این است كه موجب فرصتی میشود تا به كاركنان تفویض اختیار شود . تفویض اختیار عملی است كه به وسیله آن كاركنان تشویق و ترغیب میشوند در فرایندهای تصمیمگیری مشاركت كنند ، خلاقیت ، نوآوری و خیالپردازی را تمرین نمایند و بدین گونه اثربخشی آنان افزایش خواهد یافت .
●فرایند مدیریت استراتژیك شامل چه مراحلیست ؟
فرایند مدیریت استراتژیك را میتوان به چهار مرحله تقسیم نم
مدیریت استراتژیک چیست و بکارگیری آن چه ضرورتهایی دارد ؟
آیا تا به حال از خود پرسیدهاید كه چرا بعضی از شركتهای بزرگ و موفق در مدت زمان كوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تاسف بار تنزل یافتهاند و چرا برخی از شركتهای كوچك و گمنام به یكباره به جایگاههای ممتازی در صحنه رقابت بینالملل رسیدهاند ؟ آیا در این مورد فكر كردهاید كه چرا برخی از موسسات نوسانهای سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی را به راحتی تحمل نموده و بر آنها غلبه میكنند و در مقابل برخی از سازمانها طعم تلخ شكست را چشیده و از ادامه راه باز میمانند ؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت ، پاسخ بسیاری از اینگونه سوالات را باید در مفاهیمی به نام استراتژی و مدیریت استراتژیك جستجو كرد .
تاكنون تعاریف مختلف و گاه ناسازگاری از استراتژی و مدیریت استراتژیك ارائه شده است . به تعبیر یكی از متخصصان مدیریت این عبارات مانند هنر است كه وقتی آن را میبینیم تشخیص دادن آن آسان است اما وقتی در پی تعریف كردن و توضیح دادن آنیم بسیار مشكل به نظر میرسد ؛ با همه اینها سعی كردهایم تا تعاریفی كه جوهره كلیه مفاهیم را دارا باشد ارائه دهیم .
●استراتژی چیست ؟
الگویی بنیادی از اهداف فعلی و برنامهریزی شده ، بهرهبرداری و تخصیص منابع و تعاملات یك سازمان با بازارها ، رقبا و دیگر عوامل محیطی است . طبق این تعریف یك استراتژی باید سه چیز را مشخص كند :
۱- چه اهدافی باید محقق گردد .
۲- بر روی كدام صنایع ، بازارها و محصولها باید تمركز نمود .
۳- چگونه برای بهرهبرداری از فرصتهای محیطی و مواجهه با تهدیدهای محیطی به منظور كسب یك مزیت رقابتی ، منابع تخصیص یابد و چه فعالیتهایی انجام گیرد .
●مدیریت استراتژیك چیست ؟
تصمیمات و فعالیتهای یكپارچه در جهت توسعه استراتژیهای موثر، اجرا و كنترل نتایج آنهاست .
بنابراین مدیریت استراتژیك فعالیتهای مربوط به بررسی ، ارزشیابی و انتخاب استراتژیها ، اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژیها و در نهایت كنترل فعالیتهای انجامشده را در برمیگیرد .
●ضرورتهای استفاده از مدیریت استراتژیك در چیست ؟
با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیك میتوان به ضرورت استفاده از آن پی برد . با توجه به تغییرات محیطی كه در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی ، لزوم بكارگیری برنامهای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیش از گذشته ملموس میشود . این برنامه چیزی جز برنامه استراتژیك نیست . مدیریت استراتژیك با تكیه بر ذهنیتی پویا ، آیندهنگر ، جامعنگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است . پایههای مدیریت استراتژیك بر اساس میزان دركی است كه مدیران از شركتهای رقیب ، بازارها ، قیمتها ، عرضهكنندگان مواد اولیه ، توزیعكنندگان ، دولتها ، بستانكاران ، سهامداران و مشتریانی كه در سراسر دنیا پراكندهاند ، دارند و این عوامل ، تعیینكنندگان موفقیت تجاری در دنیای امروز است . پس یكی از مهمترین ابزارهایی كه سازمانها برای حصول موفقیت در آینده میتوانند از آن بهره گیرند مدیریت استراتژیك خواهد بود .
●مزایای بكارگیری مدیریت استراتژیك در چیست ؟
مدیریت استراتژیك به سازمان این امكان را میدهد كه به شیوهای خلاق و نوآور عمل كند و برای شكل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نكند . این شیوه مدیریت باعث میشود كه سازمان دارای ابتكار عمل باشد و فعالیتهایش به گونهای درآید كه اعمال نفوذ نماید (نه اینكه تنها در برابر كنشها ، واكنش نشان دهد) و بدینگونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت كنترل درآورد .
از نظر تاریخی ، مزیت اصلی مدیریت استراتژیك این بوده است كه به سازمان كمك مینماید تا از مجرای استفاده نمودن از روش منظمتر ، معقولتر و منطقیتر راهها یا گزینههای استراتژیك را انتخاب نماید و بدینگونه استراتژیهای بهتری را تدوین نماید . تردیدی نیست كه این یكی از منافع اصلی مدیریت استراتژیك است ولی نتیجه تحقیقات كنونی نشان میدهد كه این فرایند میتواند در مدیریت استراتژیها نقش مهمتری ایفا كند . مدیران و كاركنان از طریق درگیر شدن در این فرایند خود را متعهد به حمایت از سازمان مینمایند . یكی دیگر از مهمترین منافع مدیریت استراتژیك این است كه موجب تفاهم و تعهد هر چه بیشتر مدیران و كاركنان میشود . یكی از منافع بزرگ مدیریت استراتژیك این است كه موجب فرصتی میشود تا به كاركنان تفویض اختیار شود . تفویض اختیار عملی است كه به وسیله آن كاركنان تشویق و ترغیب میشوند در فرایندهای تصمیمگیری مشاركت كنند ، خلاقیت ، نوآوری و خیالپردازی را تمرین نمایند و بدین گونه اثربخشی آنان افزایش خواهد یافت .
●فرایند مدیریت استراتژیك شامل چه مراحلیست ؟
فرایند مدیریت استراتژیك را میتوان به چهار مرحله تقسیم نم
ود :
۱- تحلیل وضعیت
۲- تدوین استراتژی
۳- اجرای استراتژی
۴- ارزیابی استراتژی
۱- تحلیل وضعیت
۱-۱- اهداف بلندمدت ، ماموریت سازمان (علت وجودی و اینكه چه هستیم) ، چشمانداز سازمان (چه میخواهیم باشیم) .
۱-۲- تجزیه و تحلیل محیط داخلی و قابلیتهای سازمان .
۱-۳- تجزیه و تحلیل محیط خارجی .
۲- تدوین استراتژی
در تدوین استراتژی باید ابتدا مجموعه استراتژیهای قابل استفاده را لیست كرده و سپس با استفاده از مدلهای مختلفی كه در بحثهای مدیریت استراتژیك آمده است و با توجه به نتایج بدست آمده در تحلیل وضعیت كه در مرحله اول آمده است استراتژی برتر را انتخاب میكنیم . در این مرحله باید مدیران میانی و حتی رده پایین سازمان را نیز مشاركت داد تا در آنها ایجاد انگیزش كند .
۳- اجرای استراتژی
برای اجرای استراتژیها باید از ابزار زیر بهره گرفت :
۳-۱- ساختار سازمانی متناسب با استراتژیها .
۳-۲- هماهنگسازی مهارتها ، منابع و توانمندیهای سازمان در سطح اجرایی .
۳-۳- ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با استراتژی جدید سازمان .
اجرای موفقیتآمیز استراتژی به همكاری مدیران همه بخشها و واحدهای وظیفهای سازمان نیازمند است .
۴- ارزیابی استراتژی
برای تعیین حدود دستیابی به هدفها ، استراتژی اجرا شده باید مورد كنترل و نظارت قرار گیرد . ارزیابی استراتژی شامل سه فعالیت اصلی میشود :
۴-۱- بررسی مبانی اصلی استراتژیهای شركت .
۴-۲- مقایسه نتیجههای موردانتظار با نتیجههای واقعی .
۴-۳- انجام دادن اقدامات اصلاحی به منظور اطمینان یافتن از اینكه عملكردها با برنامههای پیشبینی شده مطابقت دارند .
اطلاعاتی كه از فرایند ارزیابی استراتژی به دست میآید باید به گونهای باشد كه عملیات و اقدامات را تسهیل نماید و باید كسانی یا واحدهایی را معرفی نماید كه نیاز به اصلاح دارند .
@managementhints
۱- تحلیل وضعیت
۲- تدوین استراتژی
۳- اجرای استراتژی
۴- ارزیابی استراتژی
۱- تحلیل وضعیت
۱-۱- اهداف بلندمدت ، ماموریت سازمان (علت وجودی و اینكه چه هستیم) ، چشمانداز سازمان (چه میخواهیم باشیم) .
۱-۲- تجزیه و تحلیل محیط داخلی و قابلیتهای سازمان .
۱-۳- تجزیه و تحلیل محیط خارجی .
۲- تدوین استراتژی
در تدوین استراتژی باید ابتدا مجموعه استراتژیهای قابل استفاده را لیست كرده و سپس با استفاده از مدلهای مختلفی كه در بحثهای مدیریت استراتژیك آمده است و با توجه به نتایج بدست آمده در تحلیل وضعیت كه در مرحله اول آمده است استراتژی برتر را انتخاب میكنیم . در این مرحله باید مدیران میانی و حتی رده پایین سازمان را نیز مشاركت داد تا در آنها ایجاد انگیزش كند .
۳- اجرای استراتژی
برای اجرای استراتژیها باید از ابزار زیر بهره گرفت :
۳-۱- ساختار سازمانی متناسب با استراتژیها .
۳-۲- هماهنگسازی مهارتها ، منابع و توانمندیهای سازمان در سطح اجرایی .
۳-۳- ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با استراتژی جدید سازمان .
اجرای موفقیتآمیز استراتژی به همكاری مدیران همه بخشها و واحدهای وظیفهای سازمان نیازمند است .
۴- ارزیابی استراتژی
برای تعیین حدود دستیابی به هدفها ، استراتژی اجرا شده باید مورد كنترل و نظارت قرار گیرد . ارزیابی استراتژی شامل سه فعالیت اصلی میشود :
۴-۱- بررسی مبانی اصلی استراتژیهای شركت .
۴-۲- مقایسه نتیجههای موردانتظار با نتیجههای واقعی .
۴-۳- انجام دادن اقدامات اصلاحی به منظور اطمینان یافتن از اینكه عملكردها با برنامههای پیشبینی شده مطابقت دارند .
اطلاعاتی كه از فرایند ارزیابی استراتژی به دست میآید باید به گونهای باشد كه عملیات و اقدامات را تسهیل نماید و باید كسانی یا واحدهایی را معرفی نماید كه نیاز به اصلاح دارند .
@managementhints
📢پیام رهبری سازمانی، از جان مکسول:
@managementhints
اگر نمی توانید اجاق آشپزخانه را گرم کنید پس، از آشپزخانه خارج شوید؛
📝یک رهبر است که فقط می تواند در زیردستان ایجاد انگیزه نماید.
زیردستان این انگیزه را بدست می آورند و مدیران می توانند این انگیزه ایجاد شده را حفظ نمایند.
🎯اما ایجاد این انگیزه، نیازمند فردی است که بتواند دیگران را برانگیزاند نه اینکه خود نیازمند برانگیخته شدن از سوی کسی دیگر باشد.
📌پس به افرادی که می خواهند در مسیر رهبری توسعه پیدا کنند، باید گفت: «اگر نمی توانید اجاق آشپزخانه را گرم کنید پس، از آشپزخانه خارج شوید.
@managementhints
@managementhints
اگر نمی توانید اجاق آشپزخانه را گرم کنید پس، از آشپزخانه خارج شوید؛
📝یک رهبر است که فقط می تواند در زیردستان ایجاد انگیزه نماید.
زیردستان این انگیزه را بدست می آورند و مدیران می توانند این انگیزه ایجاد شده را حفظ نمایند.
🎯اما ایجاد این انگیزه، نیازمند فردی است که بتواند دیگران را برانگیزاند نه اینکه خود نیازمند برانگیخته شدن از سوی کسی دیگر باشد.
📌پس به افرادی که می خواهند در مسیر رهبری توسعه پیدا کنند، باید گفت: «اگر نمی توانید اجاق آشپزخانه را گرم کنید پس، از آشپزخانه خارج شوید.
@managementhints
نيمه تاريك وجود چيست ؟
@managementhints
نيمه تاريك وجود آن بخشي از شخصيّت ماست كه روابط ما را به بن بست ميكشاند ومانع از تحقق رؤياهايمان ميشود ، اين بخش را كارل يونگ سايه مي نامد .و آن شامل همه آن ويژگي هاي شخصيّتي ماست كه سعي مي كنيم پنهان و يا نفي كنيم.
بدبيني و خوش بيني ، اهلي و اهريمني بودن ، بي باكي و ترس ، همگي ويژگي هاي خفته در درون ما هستند . بسياري از ما از هر دو بخش تاريك و روشن وجودمان هراس داريم . بسياري از ما مي ترسيم به درون خود بنگريم و اين ترس ، ما را وادار كرده است چنان ديوارهاي قطوري بنا كنيم كه ديگر به ياد نمي آوريم ، در اصل چه كسي هستيم .
براي بيرون آوردن روشنايي بايد به درون تاريكي رفت . هر گاه احساس يا ميلي را سركوب مي كنيم ، قطب مخالف آن را نيز سركوب مي نماييم . با نفي زشتي هاي خود ، از زيبايي هايمان مي كاهيم ، با نفي ترس خود ، از شجاعتمان كم مي كنيم و با نفي حرص و آز خود ، بخشندگي مان را كاهش مي دهيم .
هر آنچه كه نمي توانيد باشيد ، مانع از بودن شما مي شود . براي آزاد و مستقل بودن بايد بتوانيد (( باشيد )) و دستيابي به اين مهم مستلزم آن است كه از داوري خود دست بكشيد . ما هنگامي كه خود را مورد قضاوت قرار ميدهيم ، خود به خود نسبت به ديگران نيز پيش داوري روا مي داريم و آنچه به ديگران مي كنيم ، به خود نيز مي كنيم . جهان ، آينه اي براي بازتاب درون ماست . هنگامي كه بتوانيم خود را بپذيريم و ببخشيم ، خود به خود مي توانيم ديگران را نيز بپذيريم و ببخشيم .
سايه ، چهره هاي گوناگوني دارد : ترسو ، زياده خواه ، خشمگين ، كينه توز ، پليد ، خودخواه ، فريبكار ، تنبل ، سلطه جو ، متخاصم ، زشت ، نالايق ، بي ارزش ، ناتوان ، عيبجو ، موشكاف .... .
اين فهرست را پاياني نيست ، نيمه تاريك وجود ما مخزني براي همه جنبه هاي ناپذيرفتني مان است ؛ همه آنچه كه موجب شرمندگي ماست و وانمود مي كنيم نيستيم ؛ چهره هايي كه نمي خواهيم به ديگران نشان دهيم . ما براي خود نقاب هاي گوناگوني ميسازيم ، ما گمان ميكنيم كه نقابهايمان ، شخصيت دروني مان را پنهان مي دارد ، اما آنچه كه در وجود خود نمي پذيريم ، در نا منتظره ترين لحظات سر بر مي آورد و خود را نشان مي دهد.د
كتاب نيمه تاريكي وجود
نويسنده : دبي فورد
@managementhints
@managementhints
نيمه تاريك وجود آن بخشي از شخصيّت ماست كه روابط ما را به بن بست ميكشاند ومانع از تحقق رؤياهايمان ميشود ، اين بخش را كارل يونگ سايه مي نامد .و آن شامل همه آن ويژگي هاي شخصيّتي ماست كه سعي مي كنيم پنهان و يا نفي كنيم.
بدبيني و خوش بيني ، اهلي و اهريمني بودن ، بي باكي و ترس ، همگي ويژگي هاي خفته در درون ما هستند . بسياري از ما از هر دو بخش تاريك و روشن وجودمان هراس داريم . بسياري از ما مي ترسيم به درون خود بنگريم و اين ترس ، ما را وادار كرده است چنان ديوارهاي قطوري بنا كنيم كه ديگر به ياد نمي آوريم ، در اصل چه كسي هستيم .
براي بيرون آوردن روشنايي بايد به درون تاريكي رفت . هر گاه احساس يا ميلي را سركوب مي كنيم ، قطب مخالف آن را نيز سركوب مي نماييم . با نفي زشتي هاي خود ، از زيبايي هايمان مي كاهيم ، با نفي ترس خود ، از شجاعتمان كم مي كنيم و با نفي حرص و آز خود ، بخشندگي مان را كاهش مي دهيم .
هر آنچه كه نمي توانيد باشيد ، مانع از بودن شما مي شود . براي آزاد و مستقل بودن بايد بتوانيد (( باشيد )) و دستيابي به اين مهم مستلزم آن است كه از داوري خود دست بكشيد . ما هنگامي كه خود را مورد قضاوت قرار ميدهيم ، خود به خود نسبت به ديگران نيز پيش داوري روا مي داريم و آنچه به ديگران مي كنيم ، به خود نيز مي كنيم . جهان ، آينه اي براي بازتاب درون ماست . هنگامي كه بتوانيم خود را بپذيريم و ببخشيم ، خود به خود مي توانيم ديگران را نيز بپذيريم و ببخشيم .
سايه ، چهره هاي گوناگوني دارد : ترسو ، زياده خواه ، خشمگين ، كينه توز ، پليد ، خودخواه ، فريبكار ، تنبل ، سلطه جو ، متخاصم ، زشت ، نالايق ، بي ارزش ، ناتوان ، عيبجو ، موشكاف .... .
اين فهرست را پاياني نيست ، نيمه تاريك وجود ما مخزني براي همه جنبه هاي ناپذيرفتني مان است ؛ همه آنچه كه موجب شرمندگي ماست و وانمود مي كنيم نيستيم ؛ چهره هايي كه نمي خواهيم به ديگران نشان دهيم . ما براي خود نقاب هاي گوناگوني ميسازيم ، ما گمان ميكنيم كه نقابهايمان ، شخصيت دروني مان را پنهان مي دارد ، اما آنچه كه در وجود خود نمي پذيريم ، در نا منتظره ترين لحظات سر بر مي آورد و خود را نشان مي دهد.د
كتاب نيمه تاريكي وجود
نويسنده : دبي فورد
@managementhints
#شاخه_های_مدیریت
@managementhints
شاخههای مدیریت
مدیریت دولتی
مدیریت صنعتی
مدیریت بازرگانی
مدیریت شهری
مدیریت استراتژیک
مدیریت تحول
مدیریت منابع انسانی
مدیریت ریسک
مدیریت بحران
مدیریت آموزشی
مدیریت کارآفرینی
مدیریت بازاریابی
مدیریت مالی
مدیریت پروژه
مدیریت برنامه
مدیریت هتلداری وجهانگردی مدیریت گمرکی
مدیریت کیفیت
مدیریت تکنولوژی
پژوهش عملیاتی (علم مدیریت)
مدیریت ورزشی
@managementhints
@managementhints
شاخههای مدیریت
مدیریت دولتی
مدیریت صنعتی
مدیریت بازرگانی
مدیریت شهری
مدیریت استراتژیک
مدیریت تحول
مدیریت منابع انسانی
مدیریت ریسک
مدیریت بحران
مدیریت آموزشی
مدیریت کارآفرینی
مدیریت بازاریابی
مدیریت مالی
مدیریت پروژه
مدیریت برنامه
مدیریت هتلداری وجهانگردی مدیریت گمرکی
مدیریت کیفیت
مدیریت تکنولوژی
پژوهش عملیاتی (علم مدیریت)
مدیریت ورزشی
@managementhints
#مدیریت_اقتضایی
@managementhints
نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش میکردند تا بهترین راه برای فعالیت مدیران را در وضعیتهای گوناگون شناسایی کنند. به طوری که پس از دستیابی به اصول جهانشمول، مدیریت خوب الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آنها باشد. اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی اصول سنتی برای نتایج بهتر نادیده گرفته شوند. از این رو شکل گیری نظریه اقتضایی آغاز شد. (رضاییان، 1379، ص 69)
در واقع ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشأت میگیرد که عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیابی شود. وظیفه نظریه و علم تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص نیست، بلکه یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است، زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمل به وضعیت بستگی دارد. از این رو تأکید میشود که مدیریت مؤثر همواره بر مبنای شناخت مقتضیات تحقق میپذیرد. (رضاییان، 1379، ص 69)
نظریه اقتضایی در دهه 1960 ظهور کرد. تام برنز و جورج استاکر جامعه شناسان بریتانیایی و پل لاورنس و جی لورش نظریه پردازان آمریکایی سازمان از نخستین افرادی هستند که استدلال میکنند ساختار سازمان باید بر شرایط فراروی خود در محیط استوار باشد. (هچ، 1389، ص 162)
**دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی**
برخی دانشمندان مدیریت به دلیل اینکه نظریه اقتضایی به طور عملی میان رهیافت سیستمی و رهیافت صرفاً وضعیتی نوعی تقارب و مصالحه بوجود آورده است، مجذوب آن شدهاند. نحوه ایجاد این رابطه در نمودار شکل (1) نشان داده شده است. (رضاییان، 1379، ص 72)

شکل 1- نمودار دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی
رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلی، مجرد و انتزاعی است مورد انتقاد قرار میگیرد. دیدگاه وضعیتی نیز به خاطر اینکه خیلی خاص و جزئینگر است نقد میشود، زیرا دیدگاه وضعیتی مبتنی بر این باور است که هر وضعیت در زندگی واقعی، رهیافتی کاملاً ویژه و متفاوت با وضعیتهایی دیگر طلب میکند. طرفداران نظریه اقتضایی کوشیدهاند از وجه مشترک نظریههای سیستمی و وضعیتی سود جویند و ضمن دسته بندی مقتضیات مورد نظر، در تعمیم آنها به وضعیتهای خاص دقت کنند. (رضاییان، 1379، ص71)
براساس رویکرد اقتضایی تلاش میشود تا واکنشهای مدیریتی با مسائل و فرصتهای منحصر به فرد وضعیتهای گوناگون هماهنگ گردد. به همین دلیل میتوان گفت همه چیز بستگی دارد به... و این پرسش را مطرح کرد که به چه چیز بستگی دارد؟ پژوهشگران مدیریت تلاش میکنند در پاسخ به این پرسش متغیرها یا چیزها را شناسایی کنند. در شکل 2 چهار متغیر مشهور اقتضایی که از میان حداقل یکصد متغیر گوناگون انتخاب شدهاند، ارائه گردیده است. (رضاییان، 1379، ص 70)
**متغیرهای اقتضایی**

شکل 2 - چهار متغیر مشهور اقتضایی
**محیط و عدم اطمینان محیطی **
برنز و استاکر تعدادی از سازمانها را در صنایع الکترونیک و پژوهش مطالعه کردند و دو سیستم مدیریت ماشینی و ارگانیکی را شناسایی کردند که به نظر در دو سر طیف مخالف هم قرار دارند که براساس ثبات یا بی ثباتی محیطی که در آن فعالیت میکنند تعریف شدهاند. (شکل 3) (هچ، 1389، ص 220)

شکل 3- مقایسه سازمانهای ماشینی و ارگانیکی
بنابراین تلاش برای تغییر ساختار مکانیکی مدیریت به ساختاری ارگانیگی از لحاظ ساختار حرفه ای (که لزوما به ویژگی سازمان بستگی ندارد) وقدرت (که اگر از دانش فنی منتج شده باشد به مراتب گسترده تر از قدرتی خواهد بود که صرفا به دلیل اشغال یک پست رسمی سازمانی حاصل گردیده است) نتایج عظیمی دارد. مهمترین مانعی که در برابر آن تطبیق پذیری وجود دارد ساختار سازمانی است که برای مراحل اولیه توسعه سازمان طراحی شده است. اینکه لازم است هر عضو سازمان تعهداتی چندگانه داشته باشد نیز مانع از تطبیق یافتن با شرایط متغیر است. هر عضوسازمان باید نسبت به حرفه، دایره و واحد محل کار و به طور کل، سازمان متبوعش متعهد باشد.
در نظریههای اقتضایی عدم اطمینان نوعی خاصیت محیط تصور میشود که از دو نیروی قدرتمند نشأت میگیرد: پیچیدگی، که اشاره به تعداد و تنوع عناصر در یک محیط دارد و نرخ (میزان) تغییر، که اشاره به سرعت تغییر این عناصر دارد. عدم اطمینان محیطی به عنوان نوعی تعامل بین میزان پبچیدگی و نرخ تغییر در محیط تعریف میشود. (هچ، 1389، ص 163)
مشکل موجود در نگاه عدم اطمینان محیطی آن بود که فرض میکرد شرایط محیطی به طور یکسان توسط افراد تجربه میشود. در حالی که با گذشت زمان مطالعات تجربی نشان داد که محیط مشابه ممکن است بوسیله مجموعههایی از مدیران، مطمئن و از جانب برخی دیگر نامطمئن تصور شود. علاوه بر این مشخص شد که آنچه بر سازمانها تأثیر میگذارد شرایط محیطی نیست، بلکه بیشتر برداشتهای تصمیم گیرندگان سازمانی در مورد میزان عدم اطمینان محیطی است.
این دیدگاه در پیوند
@managementhints
نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش میکردند تا بهترین راه برای فعالیت مدیران را در وضعیتهای گوناگون شناسایی کنند. به طوری که پس از دستیابی به اصول جهانشمول، مدیریت خوب الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آنها باشد. اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی اصول سنتی برای نتایج بهتر نادیده گرفته شوند. از این رو شکل گیری نظریه اقتضایی آغاز شد. (رضاییان، 1379، ص 69)
در واقع ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشأت میگیرد که عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجه به موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیابی شود. وظیفه نظریه و علم تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص نیست، بلکه یافتن روابط بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است، زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمل به وضعیت بستگی دارد. از این رو تأکید میشود که مدیریت مؤثر همواره بر مبنای شناخت مقتضیات تحقق میپذیرد. (رضاییان، 1379، ص 69)
نظریه اقتضایی در دهه 1960 ظهور کرد. تام برنز و جورج استاکر جامعه شناسان بریتانیایی و پل لاورنس و جی لورش نظریه پردازان آمریکایی سازمان از نخستین افرادی هستند که استدلال میکنند ساختار سازمان باید بر شرایط فراروی خود در محیط استوار باشد. (هچ، 1389، ص 162)
**دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی**
برخی دانشمندان مدیریت به دلیل اینکه نظریه اقتضایی به طور عملی میان رهیافت سیستمی و رهیافت صرفاً وضعیتی نوعی تقارب و مصالحه بوجود آورده است، مجذوب آن شدهاند. نحوه ایجاد این رابطه در نمودار شکل (1) نشان داده شده است. (رضاییان، 1379، ص 72)

شکل 1- نمودار دیدگاه مصالحه جویانه اقتضایی
رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلی، مجرد و انتزاعی است مورد انتقاد قرار میگیرد. دیدگاه وضعیتی نیز به خاطر اینکه خیلی خاص و جزئینگر است نقد میشود، زیرا دیدگاه وضعیتی مبتنی بر این باور است که هر وضعیت در زندگی واقعی، رهیافتی کاملاً ویژه و متفاوت با وضعیتهایی دیگر طلب میکند. طرفداران نظریه اقتضایی کوشیدهاند از وجه مشترک نظریههای سیستمی و وضعیتی سود جویند و ضمن دسته بندی مقتضیات مورد نظر، در تعمیم آنها به وضعیتهای خاص دقت کنند. (رضاییان، 1379، ص71)
براساس رویکرد اقتضایی تلاش میشود تا واکنشهای مدیریتی با مسائل و فرصتهای منحصر به فرد وضعیتهای گوناگون هماهنگ گردد. به همین دلیل میتوان گفت همه چیز بستگی دارد به... و این پرسش را مطرح کرد که به چه چیز بستگی دارد؟ پژوهشگران مدیریت تلاش میکنند در پاسخ به این پرسش متغیرها یا چیزها را شناسایی کنند. در شکل 2 چهار متغیر مشهور اقتضایی که از میان حداقل یکصد متغیر گوناگون انتخاب شدهاند، ارائه گردیده است. (رضاییان، 1379، ص 70)
**متغیرهای اقتضایی**

شکل 2 - چهار متغیر مشهور اقتضایی
**محیط و عدم اطمینان محیطی **
برنز و استاکر تعدادی از سازمانها را در صنایع الکترونیک و پژوهش مطالعه کردند و دو سیستم مدیریت ماشینی و ارگانیکی را شناسایی کردند که به نظر در دو سر طیف مخالف هم قرار دارند که براساس ثبات یا بی ثباتی محیطی که در آن فعالیت میکنند تعریف شدهاند. (شکل 3) (هچ، 1389، ص 220)

شکل 3- مقایسه سازمانهای ماشینی و ارگانیکی
بنابراین تلاش برای تغییر ساختار مکانیکی مدیریت به ساختاری ارگانیگی از لحاظ ساختار حرفه ای (که لزوما به ویژگی سازمان بستگی ندارد) وقدرت (که اگر از دانش فنی منتج شده باشد به مراتب گسترده تر از قدرتی خواهد بود که صرفا به دلیل اشغال یک پست رسمی سازمانی حاصل گردیده است) نتایج عظیمی دارد. مهمترین مانعی که در برابر آن تطبیق پذیری وجود دارد ساختار سازمانی است که برای مراحل اولیه توسعه سازمان طراحی شده است. اینکه لازم است هر عضو سازمان تعهداتی چندگانه داشته باشد نیز مانع از تطبیق یافتن با شرایط متغیر است. هر عضوسازمان باید نسبت به حرفه، دایره و واحد محل کار و به طور کل، سازمان متبوعش متعهد باشد.
در نظریههای اقتضایی عدم اطمینان نوعی خاصیت محیط تصور میشود که از دو نیروی قدرتمند نشأت میگیرد: پیچیدگی، که اشاره به تعداد و تنوع عناصر در یک محیط دارد و نرخ (میزان) تغییر، که اشاره به سرعت تغییر این عناصر دارد. عدم اطمینان محیطی به عنوان نوعی تعامل بین میزان پبچیدگی و نرخ تغییر در محیط تعریف میشود. (هچ، 1389، ص 163)
مشکل موجود در نگاه عدم اطمینان محیطی آن بود که فرض میکرد شرایط محیطی به طور یکسان توسط افراد تجربه میشود. در حالی که با گذشت زمان مطالعات تجربی نشان داد که محیط مشابه ممکن است بوسیله مجموعههایی از مدیران، مطمئن و از جانب برخی دیگر نامطمئن تصور شود. علاوه بر این مشخص شد که آنچه بر سازمانها تأثیر میگذارد شرایط محیطی نیست، بلکه بیشتر برداشتهای تصمیم گیرندگان سازمانی در مورد میزان عدم اطمینان محیطی است.
این دیدگاه در پیوند
با نگاه اطلاعات در نظریه سازمان مطرح شده است. نگاه اطلاعات مدعی است وقتی مدیران تصور میکنند محیط غیر قابل پیش بینی است، احساس عدم اطمینان میکنند و این حالت زمانی اتفاق میافتد که احساس کنند فاقد اطلاعات مورد نیاز برای تصمیمگیری صحیح هستند. شکل (4) روابط بین شرایط محیطی درک شده و عدم اطمینان و اطلاعات را محسوستر میکند.
 شکل 4 - روابط بین شرایط محیطی درک شده و عدم اطمینان
زمانی که مدیران محیطها را با ثبات و با حداقل پیچیدگی احساس میکنند، در مییابند که اطلاعات مورد نیازشان مشخص و موجود است و بنابراین سطوح پیچیدگی کمتری را احساس میکنند. زمانی که محیطها با میزان بالایی از پیچیدگی یا تغییر درک میشوند، مدیران یا با مقدار زیادی اطلاعات یا با چالش پیگیری اطلاعات متغیر مواجه هستند و میزان متوسط عدم اطمینان را تجربه میکنند. در زمان عدم اطمینان زیاد، مدیران محیط را بسیار پیچیده و متغیر درک میکنند و یا حجم بسیار عظیمی از اطلاعات روبرو خواهند بود؛ ولی به دلیل شرایط دائماً متغیر، نمیدانند به کدام یک از اطلاعات توجه کنند. برای مثال، پیشرفتهای فنآوری رایانه و بینالمللی شدن بازارها، شرایط متنوعی را ایجاد میکند که باعث میشود مدیران در یافتن و پردازش تمام اطلاعات مورد نیاز در تصمیمگیریهای درست و دقیق دچار مشکل شوند. ولی آنچه باعث عدم اطمینان بیشتر میشود تنش و اضطرابی است که به علت عدم آگاهی دربارهی نوع اطلاعات مورد نیاز به وجود میآید. (هچ، 1389، ص 164، 165 و 166)
جمع بندی مبحث نظریه اقتضایی
به اعتقاد خانم هچ نظریه اقتضایی بر اساس منطق نظریه سازمان مدرنیست عمل میکند. از آن جهت که همه مدرنیستها تلاش میکنند روابط پیشبینی کنندهای بین متغیرهای بازنمایی کننده سازمان، محیط و عملکرد بیابند و همه تأیید میکنند که نظریههایشان شرایط مرزی دارد، یعنی فقط در مجموعهی فرعی از سازمانهایی به کار میرود که میتوان آنها را بر اساس اقتضائات مشابه تعریف کرد. بدین ترتیب، نقش اولیه نظریه اقتضایی آگاه ساختن ما از این نکته بوده است که برای سازماندهی موفقیت آمیز و تعیین بدیلها و تبعات آن، راههای مختلفی وجود دارد. برخی از گزارههای بسیار عمومی مفید بر مبنای نظریه اقتضایی تدوین شدهاند. برای مثال وضعیتهای متعددی وجود دارند که در آنها شکلهای ماشینی نامناسب هستند. سازمانهای کوچک نیاز به رسمیت ندارند چون سرپرستی مستقیم از طریق تماس روزمره با رئیس ارزانتر است. فنآوریهای غیر تکراری و محیطهای بیثبات نیز اثربخشی سازمانهای ماشینی را بنا به دلایل متعددی مخدوش میسازند. در این وضعیتها قواعد و رویههای رسمی نمیتوانند همه ممکنات و مسائلی را که در دوره انجام کسب و کار ظهور میکنند بپوشانند. سازمانهای بزرگی که در محیطهای ثابت فعالیت میکنند و خدمات و محصولات استاندارد را فراهم میکنند، آن زمان که از شکلهای ماشینی استفاده میکنند کارآمدتر عمل میکنند، اما به موازاتی که محیطها تغییر میکنند، سازمانها نیز نیاز دارند تغییر کنند. (هچ، 1389، ص 228)
یکی از دلایل ماندگاری نظریه های اقتضایی در طی سالها آن است که آنها شکل گمراه کنندهای از نسخهی موفقیت به خود میگیرند. لازم به ذکر است که نظریه اقتضایی نوعی موضعگیری عینی گرا به خود میگیرد و نوعاً بر اساس معیار عقلانیت و کارایی فنی ارزشیابی میشود. (هچ، 1389، ص 98)
منابع و ماخذ:
رضاییان، علی (1379)، مبانی و سازمان مدیریت، انتشارات سمت، چاپ یازدهم
هچ، ماری، ان ال، کانلیف (1389)، نظریه سازمان، دانایی فرد، حسن، مهربان نشر، چاپ دوم
@Managementhints
 شکل 4 - روابط بین شرایط محیطی درک شده و عدم اطمینان
زمانی که مدیران محیطها را با ثبات و با حداقل پیچیدگی احساس میکنند، در مییابند که اطلاعات مورد نیازشان مشخص و موجود است و بنابراین سطوح پیچیدگی کمتری را احساس میکنند. زمانی که محیطها با میزان بالایی از پیچیدگی یا تغییر درک میشوند، مدیران یا با مقدار زیادی اطلاعات یا با چالش پیگیری اطلاعات متغیر مواجه هستند و میزان متوسط عدم اطمینان را تجربه میکنند. در زمان عدم اطمینان زیاد، مدیران محیط را بسیار پیچیده و متغیر درک میکنند و یا حجم بسیار عظیمی از اطلاعات روبرو خواهند بود؛ ولی به دلیل شرایط دائماً متغیر، نمیدانند به کدام یک از اطلاعات توجه کنند. برای مثال، پیشرفتهای فنآوری رایانه و بینالمللی شدن بازارها، شرایط متنوعی را ایجاد میکند که باعث میشود مدیران در یافتن و پردازش تمام اطلاعات مورد نیاز در تصمیمگیریهای درست و دقیق دچار مشکل شوند. ولی آنچه باعث عدم اطمینان بیشتر میشود تنش و اضطرابی است که به علت عدم آگاهی دربارهی نوع اطلاعات مورد نیاز به وجود میآید. (هچ، 1389، ص 164، 165 و 166)
جمع بندی مبحث نظریه اقتضایی
به اعتقاد خانم هچ نظریه اقتضایی بر اساس منطق نظریه سازمان مدرنیست عمل میکند. از آن جهت که همه مدرنیستها تلاش میکنند روابط پیشبینی کنندهای بین متغیرهای بازنمایی کننده سازمان، محیط و عملکرد بیابند و همه تأیید میکنند که نظریههایشان شرایط مرزی دارد، یعنی فقط در مجموعهی فرعی از سازمانهایی به کار میرود که میتوان آنها را بر اساس اقتضائات مشابه تعریف کرد. بدین ترتیب، نقش اولیه نظریه اقتضایی آگاه ساختن ما از این نکته بوده است که برای سازماندهی موفقیت آمیز و تعیین بدیلها و تبعات آن، راههای مختلفی وجود دارد. برخی از گزارههای بسیار عمومی مفید بر مبنای نظریه اقتضایی تدوین شدهاند. برای مثال وضعیتهای متعددی وجود دارند که در آنها شکلهای ماشینی نامناسب هستند. سازمانهای کوچک نیاز به رسمیت ندارند چون سرپرستی مستقیم از طریق تماس روزمره با رئیس ارزانتر است. فنآوریهای غیر تکراری و محیطهای بیثبات نیز اثربخشی سازمانهای ماشینی را بنا به دلایل متعددی مخدوش میسازند. در این وضعیتها قواعد و رویههای رسمی نمیتوانند همه ممکنات و مسائلی را که در دوره انجام کسب و کار ظهور میکنند بپوشانند. سازمانهای بزرگی که در محیطهای ثابت فعالیت میکنند و خدمات و محصولات استاندارد را فراهم میکنند، آن زمان که از شکلهای ماشینی استفاده میکنند کارآمدتر عمل میکنند، اما به موازاتی که محیطها تغییر میکنند، سازمانها نیز نیاز دارند تغییر کنند. (هچ، 1389، ص 228)
یکی از دلایل ماندگاری نظریه های اقتضایی در طی سالها آن است که آنها شکل گمراه کنندهای از نسخهی موفقیت به خود میگیرند. لازم به ذکر است که نظریه اقتضایی نوعی موضعگیری عینی گرا به خود میگیرد و نوعاً بر اساس معیار عقلانیت و کارایی فنی ارزشیابی میشود. (هچ، 1389، ص 98)
منابع و ماخذ:
رضاییان، علی (1379)، مبانی و سازمان مدیریت، انتشارات سمت، چاپ یازدهم
هچ، ماری، ان ال، کانلیف (1389)، نظریه سازمان، دانایی فرد، حسن، مهربان نشر، چاپ دوم
@Managementhints
@managementhints
💢زندگی هر کس،
تصویری عینی از برآورد باورهایی است
که در ذهن نیمه هشیار او نقش بسته است؛
پس به هر کجا که برود،.....
درست همان شرایط را با خود می برد:::
@managementhints
💢زندگی هر کس،
تصویری عینی از برآورد باورهایی است
که در ذهن نیمه هشیار او نقش بسته است؛
پس به هر کجا که برود،.....
درست همان شرایط را با خود می برد:::
@managementhints
@managementhints
همیشه کسانی که در هیچ کاری موفق نشده اند می خواهند به آدم راه کار یاد بدهند!
#ویلیام_فالکنر
@managementhints
همیشه کسانی که در هیچ کاری موفق نشده اند می خواهند به آدم راه کار یاد بدهند!
#ویلیام_فالکنر
@managementhints
@managementhints
همیشه سکوت نشانه تایید حرف
طرف مقابل نیست،گاهی نشانه
قطع امید از سطح شعور است.
#میشل_فوکو
@managementhints
همیشه سکوت نشانه تایید حرف
طرف مقابل نیست،گاهی نشانه
قطع امید از سطح شعور است.
#میشل_فوکو
@managementhints
@managementhints
دو قشر از مردم همیشه بدبختن :
یکی اونایی که حرف هیچکس رو گوش نمیدن
یکی هم اونایی که حرف همه رو گوش میدن
#وینستون_چرچیل
@managementhints
دو قشر از مردم همیشه بدبختن :
یکی اونایی که حرف هیچکس رو گوش نمیدن
یکی هم اونایی که حرف همه رو گوش میدن
#وینستون_چرچیل
@managementhints