🔱 چهار اولویت کلیدی برای رهبری مؤثر در دنیای امروز

🌟 فرهنگ قوی – پایه همه موفقیت‌ها

🌟 شفافیت در رهبری – اعتماد بسازید

🌟 سرمایه‌گذاری در منابع – قدرت تیم را افزایش دهید

🌟 مدیریت عملکرد – نتایج را هدایت کنید

➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

⚠️ آیا مراقب سلامت دیجیتال کارکنان خود هستید؟
اصطلاح digital well-being
(سلامت/ بهزیستی دیجیتال) به حالتی اشاره دارد که فرد بتواند به شکل متعادل، آگاهانه و سالم از فناوری‌های دیجیتال (مثل تلفن همراه، لپ‌تاپ، ایمیل و شبکه‌های اجتماعی) استفاده کند؛ به‌طوری‌که این استفاده باعث استرس، خستگی، وابستگی یا فرسودگی ذهنی نشود و در عین حال کارایی، آرامش و کیفیت زندگی او حفظ شود.

👈 در ادبیات مدیریتی و منابع انسانی، سلامت دیجیتال معمولاً به این معناست که:
• کارکنان مرز مشخصی بین کار و زندگی شخصی خود دارند (مثلاً بعد از ساعت کاری، پیام‌های کاری را چک نمی‌کنند).
• سازمان سیاست‌ها و فرهنگی ایجاد می‌کند که کارکنان را به قطع ارتباط کاری در زمان استراحت تشویق می‌کند.
• از کارکنان در برابر فرسودگی ناشی از ارتباط مداوم دیجیتالی محافظت می‌شود.

✴️ بنابراین در محیط کار، digital well-being یعنی اطمینان از اینکه فناوری به جای اینکه منبع فشار باشد، ابزاری برای بهره‌وری و سلامت کارکنان باقی بماند.

💛شما چقدر در سازمانتان سیاست سلامت دیجیتال را دارید؟
➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

دوره آموزشى منايع انساني نوين از كارشناس ادارى تا شريك استراتژيك سازمان

با ارائه گواهينامه معتبر

📍لینک ثبت نام و اطلاعات بیشتر دوره

🆔️ Instagram

@modirrah

⚛ مدل SBI ؛ چارچوبی عالی برای ارائه بازخورد مؤثر

اگر می‌خواهید به یکی از اعضای تیم خود بازخوردی بدهید که هم شفاف باشد، هم محترمانه و هم واقعاً باعث تغییر رفتار ، "مدل SBI" دقیقاً همان چیزی است که به آن نیاز دارید.

🔺️بخش اول-Situation : موقعیت مشخص؛
به‌جای کلی‌گویی، دقیق توضیح دهید رفتار در کجا و چه زمانی اتفاق افتاده است. این کار از سوءتفاهم جلوگیری می‌کند.
مثال:در جلسه دیروز با تیم پروژه ....

🔺️بخش دوم- Behavior :رفتار قابل مشاهده؛
فقط رفتاری را بگویید که دیدید یا شنیدید. هیچ قضاوت، تفسیر یا برچسبی اضافه نکنید.
مثال: ...... سه بار صحبت همکارانت را قطع کردی.

🔺️بخش سوم- Impact : تأثیر رفتار؛
در نهایت، توضیح دهید این رفتار چه اثری بر افراد، تیم یا نتیجه کار گذاشته است. این بخش قلب بازخورد است.
مثال:این موضوع باعث شد برخی اعضای تیم احساس کنند نظرشان شنیده نمی‌شود و بحث جلسه به تأخیر افتاد.

@modirrah

🔥چطور بدون تنش، گفت‌وگوهای دشوار را مدیریت کنیم؟ معرفی تکنیک DESC

مدیریت همیشه به معنای تصمیم‌گیری نیست؛ گاهی یعنی توانایی گفتنِ سخت‌ترین حرف‌ها، به بهترین شکل ممکن.

تکنیک DESC دقیقاً برای همین لحظات طراحی شده است: روشی ساختارمند، محترمانه و اثربخش برای بیان مسائل حساس.

⭐️مرحله اول: D – Describe ؛
توصیف رفتار بدون قضاوت و برچسب‌زدن.
مثال: در دو جلسه اخیر، ارائه‌ات با ۱۵ دقیقه تأخیر شروع شد.

⭐️⭐️مرحله دوم: E – Express ؛
بیان احساس یا اثر رفتاری که دیده‌اید.
مثال:این موضوع باعث می‌شود زمان‌بندی جلسه به هم بریزد و تیم سردرگم شود.

⭐️⭐️⭐️مرحله سوم: S – Specify ؛ مشخص کردن انتظارتان از فرد.
مثال:می‌خواهم ارائه‌ات را دقیقاً رأس زمان مقرر شروع کنی.

⭐️⭐️⭐️⭐️مرحله چهارم: C – Consequence ؛ توضیحِ منطقیِ نتیجه‌ی تداوم یا تغییر رفتار.
مثال:اگر این اتفاق بیفتد، جلسه‌ها منسجم‌تر پیش می‌روند و اعتبار تیم هم حفظ می‌شود.

@modirrah

🪜نردبان تفکر؛ چرا مدیران از یک جمله ساده، یک بحران می‌سازند؟

مدیران روزانه با اطلاعات ناقص، پیام‌های مبهم و رفتارهای چندمعنایی روبه‌رو می‌شوند. اگر ذهن خود را کنترل نکنند، خیلی زود از نردبان تفکر بالا میروند و در چند ثانیه از یک رفتار ساده، به یک قضاوت قطعی و سپس تصمیم‌گیری عجولانه می‌رسند.

⚠️ پله‌های این نردبان خطرناک:

پله اول- جمع‌آوری داده‌های قابل مشاهده: آنچه واقعاً شنیدیم یا دیدیم.
مثلا کارمند شما در جلسه کمتر مشارکت می‌کند.

پله دوم- انتخاب داده: از میان همه اطلاعات، فقط بخشی را که "به چشم ما می‌آید" انتخاب می‌کنیم.
شما فقط سکوت او را می‌بینید، نه شرایطش را.

پله سوم- معنا‌بخشی بر اساس تجربه‌ها، ترس‌ها و باورها، به داده‌ها معنا می‌دهیم.
حدس میزنید که احتمالاً بی‌انگیزه شده.

پله چهارم- نتیجه‌گیری: به یک برداشت قطعی می‌رسیم.
نتیجه میگیرید که دیگر به کارش اهمیت نمی‌دهد

پله پنجم- اقدام: بر اساس نتیجه‌گیری، تصمیم می‌گیریم یا واکنش نشان می‌دهیم.
به او تذکر می‌دهید.

👇 چطور مدیران می‌توانند از این نردبان پایین بیایند؟

✔️ قبل از نتیجه‌گیری، سؤال بپرسید.
✔️ داده‌های بیشتری جمع کنید.
✔️ حدس‌ها را از واقعیت جدا کنید.
✔️ درباره برداشت‌تان با فرد مقابل گفتگو کنید.
@modirrah

مفتخر بودیم با همکاری شرکت کیفیت شرق برای برگزاری کارگاه دو روزه «مدیریت اثربخش» در خدمت مدیران توانمند شرکت سیمان دشتستان باشیم.

شایسته است از زحمات سرکار خانم مهندس زندیه (مدیر محترم آموزش) و همکاران ایشان بابت هماهنگی و برگزاری این کارگاه و میزبانی عالی سپاسگزاری نماییم.

امیدواریم‌ این کارگاه آموزشی مثمرثمر بوده باشد.
@modirrah

💢دوره آموزشی "مدیریت منابع انسانی نوین" با همکاری شرکت کیفیت شرق و با حضور نمایندگان ۳۰ سازمان بخش خصوصی و دولتی ( به صورت حضوری و مجازی) برگزار شد.
@modirrah

کافه سینما
نمایش و تحلیل فیلم Coach carter
نگاهی به رهبری، کوچینگ و توسعه منابع انسانی
@modirrah

کارگاه هوش هیجانی با حضور ۱۲ نفر از پرسنل موسسه آموزش عالی آزاد امین.

در این کارگاه، خودارزیابی هوش هیجانی بر اساس مدل Bar on انجام شد و نکات لازم برای تحلیل نتایج ارائه شد.

(با تشکر از خانم یعقوبی)
@modirrah

‼️چرا بسیاری از پروژه‌های منابع انسانی اثر واقعی ندارند؟
خیلی از سازمان‌ها پروژه‌های متعددی در حوزه منابع انسانی اجرا می‌کنند:
مدیریت عملکرد، شایستگی، آموزش، جانشین‌پروری، فرهنگ سازمانی و …

اما بعد از مدتی این سؤال تکرار می‌شود:
"پس چرا تغییری در عملکرد واقعی سازمان نمی‌بینیم؟"

تجربه من نشان می‌دهد مشکل معمولاً از اینجا شروع می‌شود:
ما به پروژه‌های HR، به صورت جزیره‌ای نگاه می‌کنیم؛ نه به‌عنوان بخشی از یک مسیر تحول.

وقتی:
• مسئله اصلی سازمان شفاف نیست؛
• اولویت‌ها درست انتخاب نمی‌شوند؛
• و مدیران هم درگیر و هم‌راستا نیستند.
حتی بهترین مدل‌ها هم فقط "اجرا می‌شوند"، و برای سازمان و کارکنان "اثرگذار" نیستند.

📌 فراموش نکنیم که یک پروژه منابع انسانی زمانی موفق است که:
• به تصمیم‌سازی مدیریتی کمک کند؛
• به بهبود عملکرد منجر شود؛
• و رفتار مدیران و تیم‌ها را تغییر دهد.

اگر این اتفاق نمی‌افتد، باید یک قدم عقب‌تر برویم و ریشه را ببینیم.

✍️مجتبی رفیعی سیاوشکلائی.زمستان ۱۴۰۴
@modirrah