🚨رهبری یعنی پذیرش مسئولیت نتایج

▪️وقتی همه‌چیز از هم می‌پاشد،
رهبران واقعی قدم جلو می‌گذارند و بار مسئولیت را به دوش می‌کشند.
آن‌ها از تیم‌شان در برابر سرزنش‌ها محافظت می‌کنند.
و وقتی همه‌چیز خوب پیش می‌رود،
کنار می‌روند تا دیگران بدرخشند.

⛳با مدیرراه با شایستگی، رهبری و مدیریت کنید.

➡️instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

مسوولیت مدیران در دوران پس از بحران

دوران پس از بحران به ویژه بحرانهایی مثل جنگ- حتی اگر کوتاه مدت باشند- زمان بسیار مهمی برای بازیابی انگیزه، بازسازی ارتباطات، و ایجاد آرامش پایدار در سازمان است. پس ضروری است که همه مدیران به ویژه مدیران ارشد سازمانها به این نکات مدیریتی توجه کنند:

1⃣ برای بازگشت کارکنان به کار یا افزایش بهره وری آنها عجله نکنید.
🔸از کارکنان انتظار نداشته باشید بلافاصله با تمام توان به روال قبل برگردند.
🔸چند روز اول پس از اتمام بحران را به پایش روانی، ارتباط مجدد با کارکنان، و اولویت‌بندی مجدد کارها اختصاص دهید.

2⃣ فرصت تخلیه هیجانی و گفت‌وگوی گروهی بدهید.
🔸جلسات کوتاه تیمی برگزار کنید تا کارکنان تجربه‌ها و احساسات‌شان را به اشتراک بگذارند. این کار باعث احساس تعلق، همدلی و رهایی از اضطراب‌های سرکوب‌شده میشود.

3⃣ با کارکنان، ارتباط شفاف و مداوم برقرار کنید.
🔸پیام‌های رسمی سازمان باید بر قدردانی، امید، و آینده‌نگری مثبت تمرکز داشته باشند.
🔸از جملات مبهم، بی‌تفاوت یا خشک مدیریتی پرهیز شود.

4⃣ همچنان حمایت عاطفی را ادامه دهید.
🔸نشانه‌های اضطراب، بی‌حوصلگی یا انزوا را در کارکنان شناسایی کنید.
🔸اگر لازم است، مشاوره روانشناسی یا راهنماهای حمایت‌محوردر اختیار افراد بگذارید.

5⃣ تیم‌ها را بازسازی کنید و به آنها انرژی بدهید.
🔸با برگزاری فعالیت‌های ساده مثل صبحانه‌ کاری، یا یک جلسه قدردانی، فضا را مثبت و دلگرم‌کننده کنید.

6⃣ بر روی اهمیت کار سازمان و مأموریت آن تأکید کنید.
🔸به کارکنان یادآوری کنید که حضورشان و کاری که انجام می‌دهند، به بهبود شرایط کشور و مردم کمک می‌کند.
🔸این حس معنا یکی از بهترین روش‌های بازیابی روحیه است.

7⃣ پاسخ به نیازهای جدید کارکنان را آغاز کنید.
🔸بحران ممکن است نیازهای جدیدی در کارکنان ایجاد کرده باشد (مثل نیاز به امنیت بیشتر، ارتباط شفاف‌تر، یا تعادل کار-زندگی).
🔸بررسی و پاسخ فعال به این نیازها، وفاداری و آرامش را افزایش می‌دهد.

8⃣ برای «احیای انگیزه» برنامه‌ریزی داشته باشید.
🔸برنامه‌هایی مثل:جلسات الهام‌بخش با مدیران ارشد، گفت‌وگو درباره آینده سازمان و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، انگیزه‌های از دست‌رفته را ترمیم می‌کند.

با تقدیم احترام
🖋مجتبی رفیعی سیاوشکلائی

➡️instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

🛜 ما از مدیران انتظار داریم که خود را رشد دهند و شفاف، با اعتماد ‌به‌ نفس و مطمئن ظاهر شوند. اما رشد، از دانستن آغاز نمی‌شود؛ از یک پرسش شجاعانه­ آغاز می‌شود. پرسشی که پاسخ آن در بازخورد 360 درجه نهفته است:

🔎“من از نگاه دیگران چگونه هستم؟“

گام‌به‌گام تا رشد واقعی با استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه عنوان مقاله ای است که در سایت مدیرراه منتشر شده و اطلاعات بیشتری در این زمینه در اختیار شما علاقمندان قرار می دهد.

🔗لینک مقاله در وبسایت مدیرراه

⛳با مدیرراه با شایستگی، رهبری و مدیریت کنید.

➡️instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

🔥رهبری یعنی پذیرش مسئولیت نتایج.

وقتی همه‌چیز از هم می‌پاشد،
رهبران واقعی قدم جلو می‌گذارند و بار مسئولیت را به دوش می‌کشند.
آن‌ها از تیم‌شان در برابر سرزنش‌ها محافظت می‌کنند.

و وقتی همه‌چیز خوب پیش می‌رود،
کنار می‌روند تا دیگران بدرخشند.

⛳با مدیرراه با شایستگی، رهبری و مدیریت کنید.

➡️instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

♻️ایجاد یک محیط حمایتی فقط یک «چیز خوب» نیست؛ بلکه برای بهره‌وری، یک ضرورت است!

نتایج یک نظرسنجی تحت عنوان Work in America™️ Survey که در جولای ۲۰۲۵ در وبسایت معروف Forbes.com منتشر شده نشان می دهد:
⚠️ 92% از کارکنان برایشان بسیار زیاد (57 درصد) یا تا حدی (35 درصد) مهم است برای سازمانی کار کنند که برای سلامت عاطفی و سلامت روانی آنها ارزش قائل است و
⚠️95% از کارکنان برایشان بسیار زیاد (61 درصد) یا تا حدی (34 درصد) مهم است برای سازمانی کار کنند که به مرزهای بین زمان کاری و غیر کاری احترام بگذارد.

اما چطور میتوان چنین محیط حمایتی ای فراهم کرد؟

✅ برای سلامت عاطفی ( که یعنی کارکنان در لحظه بتوانند احساساتشان را مدیریت کنند):
■ فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس از قضاوت، احساساتشان (مثل استرس یا ناامیدی) را بیان کنند.
■ ابزار مدیریت استرس (مثل جلسات چک‌آپ یا برنامه‌های ذهن‌آگاهی) ارائه دهید.
■ از رفتارهای سمی (فریاد زدن، تحقیر و...) در محیط کار جلوگیری کنید.

✅ برای سلامت روانشناختی (که یعنی کارکنان در بلندمدت از شغلشان رضایت و احساس رشد داشته باشند):
■ به کارمندان احساس معنا بدهید (مثلاً نشان دهید کارشان چگونه به مشتریان یا جامعه کمک می‌کند).
■ فرصت‌های یادگیری و رشد حرفه‌ای (مثل آموزش و ارتقاء) فراهم کنید و شفاف کنید آنها در چند سال آینده کجا خواهند بود.
■ مرز بین کار و زندگی شخصی را محترم بشمارید (مثل عدم انتظار پاسخگویی بعد از ساعت کاری).

⚠️⚠️⚠️فراموش نکنید که بی توجهی به سلامت عاطفی و روان شناختی کارکنان باعث کاهش فوری بهره‌وری، افزایش تنش‌های تیمی، فرسودگی شغلی و ترک نیروهای با استعداد می شود.

⛳با مدیرراه با شایستگی، رهبری و مدیریت کنید.

➡️instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

♨️ مسئولیت ایجاد تعهد و انگیزه کارکنان با کیست؟

🔶️ایجاد تعهد فقط کار یک نفر نیست؛ همه نقش دارند. اما همیشه از مدیران ارشد شروع می‌شود.

🔸رهبران سازمان (مدیران ارشد)، مسیر و چشم‌انداز را مشخص می‌کنند.
🔸سایر مدیران آن را در عمل پیاده می‌کنند.
🔸واکنش و تعهد کارکنان هم بازتاب مستقیم تجربه‌های مثبت و منفی روزمره آنان در محیط کار است.

⬅️تحقیقات گالوپ نشان میدهد که ۷۰ درصد میزان تعهد تیم‌ها به عملکرد مستقیم مدیران وابسته است. با این حال، مدیران به تنهایی نمی‌توانند موفق شوند. اگر جهت‌گیری روشن و الگوی درست از سوی رهبران وجود نداشته باشد، هیچ برنامه‌ای پایدار نخواهد ماند.
در سازمان‌های موفق، موضوع تعهد کارکنان به هیچ‌کس واگذار نمی‌شود. بلکه رهبران آن را هدایت می‌کنند، مدیران از آن پشتیبانی می‌کنند و تیم‌ها آن را می‌پذیرند.

➡️instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

🔥رهبران بزرگ از همکاران باهوش‌تر نمی‌ترسند

هنوز هم بسیاری از رهبران می‌ترسند که افراد باهوش‌تر از خودشان در تیم، آن‌ها را تحت‌الشعاع قرار دهند.

❌️ این نگاه کاملاً اشتباه است.

رهبران واقعی تلاش نمی‌کنند باهوش‌ترین فرد اتاق باشند؛ بلکه تلاش می کنند شرایطی بسازند تا درخشان‌ترین ذهن‌ها بتوانند در کنار هم بهترین کار را انجام دهند.

✅️ واقعیت این است:

تیمی که فقط آنچه شما می‌دانید را بلد است، هیچ‌وقت از شما جلوتر نمی‌رود. رشد زمانی اتفاق می‌افتد که اطراف خود را با کسانی پر کنید که طرز فکر شما را گسترش دهند، فرضیاتتان را به چالش بکشند و ایده‌هایی بیاورند که حتی تصورش را نمی‌کردید.

پس اگر می‌خواهید رشد کنید، از افراد باهوش‌تر نترسید؛ آن‌ها را جذب کنید.
➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

🔱 چهار اولویت کلیدی برای رهبری مؤثر در دنیای امروز

🌟 فرهنگ قوی – پایه همه موفقیت‌ها

🌟 شفافیت در رهبری – اعتماد بسازید

🌟 سرمایه‌گذاری در منابع – قدرت تیم را افزایش دهید

🌟 مدیریت عملکرد – نتایج را هدایت کنید

➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

⚠️ آیا مراقب سلامت دیجیتال کارکنان خود هستید؟
اصطلاح digital well-being
(سلامت/ بهزیستی دیجیتال) به حالتی اشاره دارد که فرد بتواند به شکل متعادل، آگاهانه و سالم از فناوری‌های دیجیتال (مثل تلفن همراه، لپ‌تاپ، ایمیل و شبکه‌های اجتماعی) استفاده کند؛ به‌طوری‌که این استفاده باعث استرس، خستگی، وابستگی یا فرسودگی ذهنی نشود و در عین حال کارایی، آرامش و کیفیت زندگی او حفظ شود.

👈 در ادبیات مدیریتی و منابع انسانی، سلامت دیجیتال معمولاً به این معناست که:
• کارکنان مرز مشخصی بین کار و زندگی شخصی خود دارند (مثلاً بعد از ساعت کاری، پیام‌های کاری را چک نمی‌کنند).
• سازمان سیاست‌ها و فرهنگی ایجاد می‌کند که کارکنان را به قطع ارتباط کاری در زمان استراحت تشویق می‌کند.
• از کارکنان در برابر فرسودگی ناشی از ارتباط مداوم دیجیتالی محافظت می‌شود.

✴️ بنابراین در محیط کار، digital well-being یعنی اطمینان از اینکه فناوری به جای اینکه منبع فشار باشد، ابزاری برای بهره‌وری و سلامت کارکنان باقی بماند.

💛شما چقدر در سازمانتان سیاست سلامت دیجیتال را دارید؟
➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR

دوره آموزشى منايع انساني نوين از كارشناس ادارى تا شريك استراتژيك سازمان

با ارائه گواهينامه معتبر

📍لینک ثبت نام و اطلاعات بیشتر دوره

🆔️ Instagram

@modirrah

⚛ مدل SBI ؛ چارچوبی عالی برای ارائه بازخورد مؤثر

اگر می‌خواهید به یکی از اعضای تیم خود بازخوردی بدهید که هم شفاف باشد، هم محترمانه و هم واقعاً باعث تغییر رفتار ، "مدل SBI" دقیقاً همان چیزی است که به آن نیاز دارید.

🔺️بخش اول-Situation : موقعیت مشخص؛
به‌جای کلی‌گویی، دقیق توضیح دهید رفتار در کجا و چه زمانی اتفاق افتاده است. این کار از سوءتفاهم جلوگیری می‌کند.
مثال:در جلسه دیروز با تیم پروژه ....

🔺️بخش دوم- Behavior :رفتار قابل مشاهده؛
فقط رفتاری را بگویید که دیدید یا شنیدید. هیچ قضاوت، تفسیر یا برچسبی اضافه نکنید.
مثال: ...... سه بار صحبت همکارانت را قطع کردی.

🔺️بخش سوم- Impact : تأثیر رفتار؛
در نهایت، توضیح دهید این رفتار چه اثری بر افراد، تیم یا نتیجه کار گذاشته است. این بخش قلب بازخورد است.
مثال:این موضوع باعث شد برخی اعضای تیم احساس کنند نظرشان شنیده نمی‌شود و بحث جلسه به تأخیر افتاد.

@modirrah

🔥چطور بدون تنش، گفت‌وگوهای دشوار را مدیریت کنیم؟ معرفی تکنیک DESC

مدیریت همیشه به معنای تصمیم‌گیری نیست؛ گاهی یعنی توانایی گفتنِ سخت‌ترین حرف‌ها، به بهترین شکل ممکن.

تکنیک DESC دقیقاً برای همین لحظات طراحی شده است: روشی ساختارمند، محترمانه و اثربخش برای بیان مسائل حساس.

⭐️مرحله اول: D – Describe ؛
توصیف رفتار بدون قضاوت و برچسب‌زدن.
مثال: در دو جلسه اخیر، ارائه‌ات با ۱۵ دقیقه تأخیر شروع شد.

⭐️⭐️مرحله دوم: E – Express ؛
بیان احساس یا اثر رفتاری که دیده‌اید.
مثال:این موضوع باعث می‌شود زمان‌بندی جلسه به هم بریزد و تیم سردرگم شود.

⭐️⭐️⭐️مرحله سوم: S – Specify ؛ مشخص کردن انتظارتان از فرد.
مثال:می‌خواهم ارائه‌ات را دقیقاً رأس زمان مقرر شروع کنی.

⭐️⭐️⭐️⭐️مرحله چهارم: C – Consequence ؛ توضیحِ منطقیِ نتیجه‌ی تداوم یا تغییر رفتار.
مثال:اگر این اتفاق بیفتد، جلسه‌ها منسجم‌تر پیش می‌روند و اعتبار تیم هم حفظ می‌شود.

@modirrah

🪜نردبان تفکر؛ چرا مدیران از یک جمله ساده، یک بحران می‌سازند؟

مدیران روزانه با اطلاعات ناقص، پیام‌های مبهم و رفتارهای چندمعنایی روبه‌رو می‌شوند. اگر ذهن خود را کنترل نکنند، خیلی زود از نردبان تفکر بالا میروند و در چند ثانیه از یک رفتار ساده، به یک قضاوت قطعی و سپس تصمیم‌گیری عجولانه می‌رسند.

⚠️ پله‌های این نردبان خطرناک:

پله اول- جمع‌آوری داده‌های قابل مشاهده: آنچه واقعاً شنیدیم یا دیدیم.
مثلا کارمند شما در جلسه کمتر مشارکت می‌کند.

پله دوم- انتخاب داده: از میان همه اطلاعات، فقط بخشی را که "به چشم ما می‌آید" انتخاب می‌کنیم.
شما فقط سکوت او را می‌بینید، نه شرایطش را.

پله سوم- معنا‌بخشی بر اساس تجربه‌ها، ترس‌ها و باورها، به داده‌ها معنا می‌دهیم.
حدس میزنید که احتمالاً بی‌انگیزه شده.

پله چهارم- نتیجه‌گیری: به یک برداشت قطعی می‌رسیم.
نتیجه میگیرید که دیگر به کارش اهمیت نمی‌دهد

پله پنجم- اقدام: بر اساس نتیجه‌گیری، تصمیم می‌گیریم یا واکنش نشان می‌دهیم.
به او تذکر می‌دهید.

👇 چطور مدیران می‌توانند از این نردبان پایین بیایند؟

✔️ قبل از نتیجه‌گیری، سؤال بپرسید.
✔️ داده‌های بیشتری جمع کنید.
✔️ حدس‌ها را از واقعیت جدا کنید.
✔️ درباره برداشت‌تان با فرد مقابل گفتگو کنید.
@modirrah

مفتخر بودیم با همکاری شرکت کیفیت شرق برای برگزاری کارگاه دو روزه «مدیریت اثربخش» در خدمت مدیران توانمند شرکت سیمان دشتستان باشیم.

شایسته است از زحمات سرکار خانم مهندس زندیه (مدیر محترم آموزش) و همکاران ایشان بابت هماهنگی و برگزاری این کارگاه و میزبانی عالی سپاسگزاری نماییم.

امیدواریم‌ این کارگاه آموزشی مثمرثمر بوده باشد.
@modirrah

💢دوره آموزشی "مدیریت منابع انسانی نوین" با همکاری شرکت کیفیت شرق و با حضور نمایندگان ۳۰ سازمان بخش خصوصی و دولتی ( به صورت حضوری و مجازی) برگزار شد.
@modirrah

کافه سینما
نمایش و تحلیل فیلم Coach carter
نگاهی به رهبری، کوچینگ و توسعه منابع انسانی
@modirrah

کارگاه هوش هیجانی با حضور ۱۲ نفر از پرسنل موسسه آموزش عالی آزاد امین.

در این کارگاه، خودارزیابی هوش هیجانی بر اساس مدل Bar on انجام شد و نکات لازم برای تحلیل نتایج ارائه شد.

(با تشکر از خانم یعقوبی)
@modirrah