🟠قانون پارتو و کاربرد آن در زندگی

سال‌ها قبل، یک متخصص مدیریت به نام «پارتو» قانون مهمی را بیان کرد:
«ما برای انجام همه‌ی کارها وقت نداریم. ما برای انجام همه‌ی کارها پول نداریم.
اما برای انجام" مهم‌ترین کارها" وقت و پول داریم.»

بنابراین یکی از «مهم‌ترین کارها» این است که تعیین کنیم «مهم‌ترین کارها» برای زندگی من کدام‌اند؟
به این کار «اولویت‌بندی» می‌گوییم.

اگر «اولویت‌بندی» نداشته باشیم، وقت و پول خود را صرف کارهایی می‌کنیم که از درجه‌ی دوم یا حتی سومِ اهمیت برخوردارند
آن‌وقت برای کارهای درجه یک خود، وقت یا پول کافی نداریم.

اکنون قانون «پارتو» را در حیطه‌های مختلف زندگی بیان می‌کنیم:

🔹معیارهای زندگی:
همه‌ی سلیقه‌های من را دیگران نمی‌توانند برآورده کنند، پس لازم است به‌ وضوح و روشن بیان کنم که مهم‌ترین اصول من در زندگی کدام‌اند.
آن‌گاه دیگران می‌توانند در مراوده با من، مهم‌ترین اصول و ارزش‌های مرا رعایت کنند.

🔸روابط با انسان‌ها:
همه‌ی انسان‌ها را نمی‌توان راضی نگه‌داشت اما می‌توان مهم‌ترین انسان‌ها را راضی نگه‌داشت.
پس لازم است تکلیفِ خودم را روشن کنم که مهم‌ترین انسان‌ها در زندگی من چه کسانی هستند و بیش‌ترین سرمایه‌گذاری‌ام را روی چه کسانی لازم است انجام دهم.

🔹لذت‌ها:
من نمی‌توانم از همه‌چیز، لذت ببرم.
برای برخی لذت‌ها، لازم است از برخی دیگر از لذت‌ها بگذرم، پس لازم است برای خودم تعریف کنم اولویت‌بندی لذت‌های زندگی، برای من چگونه است. به عبارت دیگر، چه چیزی را به چه چیزی می‌فروشم.

🔸اظهارنظر:
من نمی‌توانم در مورد همه‌چیز اظهارنظر کنم.
لازم است مهم‌ترین جنبه‌هایی که دغدغه‌ی اظهارنظر در آن‌ها را دارم، مشخص کنم و دانش خود را در آن زمینه‌ها بالا ببرم.

💼@modiryarii

🟢همیشه توی دوران مدرسه به ما یاد دادن که نباید اشتباه بکنیم و کسی از همه باهوش‌تره که اشتباهی نکنه، حتی برای اشتباه کردن ممکنه تنبیه هم شده باشیم. اما توی دنیای واقعی هم همینطوره؟

در واقعیت اشتباه کردن اجتناب‌ناپذیره و اتفاقا می‌تونه خیلی کمک‌کننده باشه. فردی که اشتباه بکنه و از اشتباهاتش یاد بگیره فرد باهوشیه و می‌تونه به موفقیت برسه.

💼@modiryarii

🔥فراخون ثبت نام دوره 🔥

🔸دوره استارت آپ

⏰20 ساعت
🙍‍♀️توضیحات مدرس دوره 👉 کلیک کنید
🎥لایو پرسش و پاسخ بخش 1 👉 کلیک کنید
🎥لایو پرسش و پاسخ بخش 2 👉 کلیک کنید
✏️لینک ثبت نام👉کلیک کنید

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_registration1
☎️021-88322992(109)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🔵 هنری فورد یک موضوع مهم را کشف کرده بود

🔸در سال ۱۹۱۴ شرکت خودروسازی فورد، به کارگران خط مونتاژ کارخانه خود، در ازای هشت ساعت کار، روزی ۵ دلار دستمزد می‌‌داد. با اینکه فورد فلسفه تولید انبوه را اصلاح کرده بود تا بهره‌‌ورتر باشد، همچنان به حضور حداکثری کارکنان خود نیاز داشت.
هدف از دستمزد سخاوتمندانه‌‌ای که فورد می‌‌داد که معادل ۱۴۸ دلار امروز است، این بود که کارگرانش را حفظ کند.

🔹تحقیق جدیدی که موسسه وارتون انجام داده و اثر نرخ جابه‌‌جایی کارکنان بر کیفیت گوشی‌‌های هوشمند تولیدی در چین را سنجیده، چیزی را ثابت می‌کند که احتمالا فورد ۱۰۰سال پیش در کارخانه خودروسازی خود در میشیگان، به آن پی برده بود: ثبات نیروی کار بسیار ارزشمند است؛ حتی در محیط کارخانه که عمدتا نیروی کار متخصص ندارد.

💼@modiryarii

🟠 قانون کاهش بازگشت:

🔹 تأکید بیش‌ازحد بر رفتار سازمانی، ممکن است نتایج منفی حاصل کند. این‌یک عامل محدودکننده در رفتار سازمانی است به همان روشی که در اقتصاد عاملی محدودکننده محسوب می‌شود. در اقتصاد، قانون كاهش بازده به مقدار كاهش درآمدهاي اضافي اشاره دارد كه درصورتی‌که بيشتر از شرايط مطلوب به وضعيت اقتصادي اضافه شود، نتیجه عکس خواهد گذاشت.

🔸 طبق قانون کاهش بازده ، در بعضی مواقع افزایش یک عمل مطلوب باعث کاهش بازده می‌شود و درنهایت بازده صفر حاصل می‌شود و با افزایش بیشتر، بازده منفی نیز دنبال دارد. بیشتر چیزهای خوب لزوماً خوب نیستند. این مفهوم بدین معنی است که برای هر موقعیتی سطح مطلوب یک عمل مطلوب مانند شناخت یا مشارکت وجود دارد. هنگامی‌که از آن نقطه فراتر رود، کاهش بازدهی حاصل می‌شود. به‌بیان‌دیگر، این واقعیت که یک عمل مطلوب است، لزوماً دلالت بر این ندارد که بیشتر تمرین مدام آن، نتیجه مطلوب‌تری را حاصل می‌کند.

💼@modiryarii

📌وبینار رایگان ارزیابی طرح های توجیهی
⏰زمان سه شنبه 1 خرداد، ساعت 21

1️⃣ روی ( ثبت نام ) کلیک کنید
2️⃣ مراحل ثبت نام را تکمیل کنید
3️⃣بعد از اتمام ثبت نام وارد حساب کاربری خود شوید
4️⃣در قسمت سفارش های من روی دانلود کلیک کنید(ستون عملیات) و لینک ورود به وبینار را دریافت کنید
5️⃣در تاریخ و ساعت مشخص شده، با استفاده از گزینه مهمان وارد وبینار شوید.


مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@Parspajouhaan_industrial
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

#استخدام

💎 فرصت‌های شغلی پارس پژوهان

🔹 کارشناس برنامه ریزی و توسعه بازار
🔹کارشناس فروش و پشتیبانی
🔹 کارشناس فروش سازمانی B TO B

📍 #تهران

🔻 ارسال رزومه 👇
@PARSPAJOUHAAN

🔵چرا ما کارهای یادداشت شده را انجام نمی‌دهیم؟

🔸مدیران عمدتا به دلیل مشغله ی زیاد کاری امکان انجام همه کارها را در طول روز ندارند و خیال می کنند که با برنامه ریزی می توانند به همه ی آن کارها برسند. در حالی که هر روز لیست زیادی از کارهای برنامه ریزی شده را به روز بعد موکول می کنند!
🔹محققین بر این باورند که علت اصلی این مشکل، این است که ما در تخمین‌زدنِ مقدار زمانی که برای هرکار موردنیاز است، عملکرد ضعیفی داریم.
🔸در این ویدئوی کوتاه، نیر ایال، نویسنده کتاب ذهن حواس‌جمع، راهکاری برای اینکه به برنامه‌ریزی‌های روزانه بتوانیم عمل کنیم ارائه می‌دهد.


💼@modiryarii

مراحل صدور مدارک فیزیکی در پارس پژوهان

پارس پژوهان
ارائه دهنده تخصصی ترین خدمات آموزشی و مشاوره

Store.parspajouhaan.com

🟠کارکنان را درک کنید.

🔹مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تمام همکاری‌های یک کارمند، چه بزرگ چه کوچک، مورد توجه قرار گرفته است. شعار بسیاری از مدیران این است که «چرا باید برای انجام کاری از کسی تشکر کنم که او برای آن کار دستمزد می گیرد؟» کارمندان این نکته را بسیار بازگو می‌کنند چقدر به قدردانی اهمیت می‌دهند. کارکنان همچنین اعلام می‌کنند که چقدر ناراحت هستند زمانی که مدیران وقتی را اختصاص نمی‌دهند تا به خاطر انجام صحیح یک کار از آنها تشکر کنند، اما خیلی سریع آنها را به خاطر اشتباهات نکوهش می‌کنند.

🔸دستی بر شانه فرد زدن، گفتن جمله «خوب بود» ، غذا خوردن با کارمند، اشاره کردن به کار خوب پرسنل نزد مقامات بالا، مقداری انعطاف پذیری در زمان‌بندی برنامه‌ها، یک روز مرخصی یا حقوق تشویقی یا حتی یک پیغام تشکر روی میز، اندکی از صدها راهی است که مدیران به وسیله آن ‌می‌توانند قدردانی خود را از یک کار خوب نشان دهند. چنین روش‌هایی بسیار موثر هستند، اگر که بی ریا باشند، با دقت انجام شوند و به وسیله دستمزد منصفانه و قابل رقابت تقویت شوند و همچنین جایگزینی برای آنها مطرح نشود. روش‌های دیگر به جای آن اعمال نشود

💼@modiryarii

🟠مدیریت کسب و کارهای خانوادگی

🔹هنری مینتزبرگ در کتاب خود به نام «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد:
من به شخصه طرفدار کسب و کارهای خانوادگی هستم، البته به این شرط که بتوانند این مشکل را حل کنند: «چه کسی جانشین بنیانگذار شرکت می‌شود؟ آیا پسر بزرگ‌تر همیشه جانشین مناسبی برای پدر هست؟»

🔸پدر خود من کارآفرینی موفق بود و در نتیجه ما زندگی مرفهی داشتیم. اما من مسیر پدر را ادامه ندادم و از کسب و کار او بیرون رفتم. پدرم نیز نهایتا کسب و کار خود را فروخت
خیلی از هم سن و سال‌های من در خانواده‌ای کارآفرین به دنیا آمدند، اما اغلب آنها نیز همانند من از کسب و کار خانوادگی‌شان خارج شدند. البته تعداد محدودی نیز کسب و کار خانوادگی خود را ادامه دادند یا آن را به ورشکستگی کامل کشاندند

🔹این واقعیت نشان می‌دهد که در کسب و کار، نبوغ موروثی نیست. به بیان دیگر، اگر روزی در خانواده‌ای کارآفرینِ نابغه‌ای متولد می‌شود و ثروت زیادی برای بازماندگان خود به ارث می‌گذارد، بدین معنا نیست که این میراث به جا مانده باعث می‌شود فرزندان آن خانواده نیز همان نبوغ را داشته باشند و همان مسیر موفقیت‌آمیز را طی کنند
به همین دلیل است که جانشین‌پروری در شرکت‌ها و کسب و کارهای خانوادگی، اصلی‌ترین چالش به حساب می‌آید و اگر موسس شرکت به این چالش توجه نکند، کسب و کاری که با هزاران زحمت راه‌اندازی کرده، توسط اعضای خانواده به ورشکستگی کامل کشانده می‌شود

🔸نکته جالب‌تر این که برخلاف باورهای رایج، این روزها دخترها گزینه بهتری برای جانشینی پدرشان هستند. دلیل این واقعیت آن است که نوع رابطه بین دختر و پدر، متفاوت‌تر و باکیفیت‌تر از رابطه بین پسر و پدر است و دخترها معمولا تمایل بیشتری به شنیدن و اجرای نصایح پدرشان و پیمودن مسیر آنها دارند 

🔹کارکنان وفادار به پدری که کسب و کار خانوادگی را راه‌اندازی کرده نیز می‌توانند گزینه خوبی برای جانشینی پدر باشند. به همین دلیل است که بسیاری از پدران کارآفرین احترام عمیقی به برخی از کارمندان‌شان می‌گذارند و آنها را بخشی از خانواده‌شان می‌دانند تا بتوانند از این طریق، آنها را برای جانشینی آماده کنند

💼@modiryarii

🔔فراخوان ثبت نام🔔

🔸دوره مدیریت خشم

⏰8ساعت
🙎🏻‍♂️توضیحات مدرس دوره 👉 کلیک کنید
✏️لینک ثبت نام دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🔵انواع مختلف تنبلی و درمان آنها!

🔸بیشتر ماها می‌دانیم که کار درست کدام است و با چه روندی می‌توانیم به موفقیت کامل یا نسبی برسیم و یا دست‌کم وضعیت را برای خودمان بهتر کنیم، راه هم کمابیش مشخص است.
مثلا بیشتر ما می‌دانیم که باید غذای سالم بخوریم و بیشتر ورزش کنیم و کمتر وقت‌مان را تلف کنیم و بیشتر مطالعه کنیم و می‌دانیم این مسیر اگر مستمر دنبال شود به نتیجه خواهد رسید. اما چیزی که ما اسمش را تنبلی می‌گذاریم، بیشتر اوقات باعث می‌شود که نتوانیم برنامه‌ خوب خودمان را ادامه بدهیم.

🔹واقعا چرا تنبلی می‌کنیم و آیا می‌توانیم راهکاری برای گریز از تنبلی داشته باشیم؟!
جالب است که بیشتر تنبلی‌های ما از این ۷ نوع هستند:

1️⃣ گیج هستیم و نمی‌دانیم چه کنیم

برخی از تنبلی‌های ما در واقع آشفتگی هستند و ما اصلا نمی‌دانیم که از کجا باید شروع کنیم. اتفاقا آدم‌های کمال‌گرا خیلی اسیر این نوع آشفتگی می‌شوند و اصلا کارها را شروع نمی‌کنند و دستِ آخر اسمش را می‌گذارند: تنبلی!
برای درمان، از تجارب قبلی درس بگیرید و به خودتان بقبولانید که موفقیت‌های کوچک و تدریجی بهتر از آشفتگی‌های دائمی هستند.

2️⃣ یک ترس بیمارگونه بد: نمی‌توانم!
این صدای درونی را بسیاری از ماها داریم:
«من بیشتر از ده سال طول کشید که در زبان انگلیسی به حد درک مطلب مناسب برسم. چطور می‌خواهم زبان دشوار آلمانی یاد بگیرم؟!»
راه درمان این تنبلی این است که از آدم‌های موفق بپرسید که چطور شروع کرده‌اند. در کمال تعجب خواهید فهمید که شروع بسیاری از آنها، بسیار افتان و خیزان بوده است.

3️⃣ یک دیدگاه ثابت منفی: می‌ترسم نتوانم و مسخره خاص و عام شوم!
این نوع از «تنبلی» گریبان کسانی را می‌گیرد که نظر مردم خیلی برایشان مهم است و مدام با خودشان می‌گویند که مثلا: «اگر نتوانم در مسابقه برنده شوم، همه می‌گویند که فلانی شب و روز تمرین می‌کرد و نتوانست. پس بهتر است که خودم را درگیر این روند نافرجام نکنم.»
راهش این است که به خودتان بگویید من برای خودم و شادی زندگی‌ام کار می‌کنم. مسلما اشتباه و شکست، جزئی از مسیر است و حرف دیگران برایم مهم نیست.

4️⃣ سندرم خستگی مزمن!
بعضی‌ها هم یک صدای درونی دارند که مدام به آنها ندا می‌دهد: «ببین! تو امروز خیلی خسته‌ای. از شش صبح بیدار بودی و اداره رفتی. جداً می‌خواهی امشب شش کیلومتر بدوی؟! پلانک، دراز و نشست؟ بی‌خیال! تو لایق استراحت هستی. تو خسته‌ای!»
راه گریز از این نوع تنبلی این است که به خودتان بگویید که امروز می‌خواهم به خودم ظلم کنم و خودم را خسته‌تر کنم. بعد که مثلا ورزش می‌کنید و به آن «حال» خوبِ بعد ورزش می‌رسید، این خاطره‌ خوبی در پس‌زمینه مغزتان می‌شود.

5️⃣ بی‌تفاوتی! آخه چی بشه!
مثلا این کتاب را بخوانم، بیشتر بدانم که بیشتر افسرده بشوم؟ فرض کن ۱۰ کیلو وزن کم کنم؛ به جایی می‌رسم؟
اینجا برای گریز از بی‌تفاوتی باید برای خود انگیزه‌ بسازید. مثلا در مورد کتابی که می‌دانید جالب است، رشته‌توییت بنویسید یا نظرتان را در چند استوری بنویسید.

6️⃣ پشیمانی! دیگر برای من دیر شده
«بله! این مسیر کسب و کار که الان یاد گرفته‌ام، خیلی خوبه. اما کاش این تجربه را ۲۰ سال پیش داشتم. الان دست زیاد شده. سر پیری که من نباید اینقدر بدوم!»
باز هم یک نوع تنبلی دیگر. به یاد بیاورید که ماهی را هر وقت از آب بگیرید تازه است و خیلی‌ها در میانسالی یا حتی پیری به موفقیت رسیده‌اند و علاوه بر این، دیر رسیدن بهتر از هرگز نرسیدن است.

7️⃣ هویت کاذب آدم تنبل، برچسب شما شده
در این نوع از تنبلی شما به زور برچسب تنبلی به خود زده‌اید و بعد هر چیز بی‌ربطی را تاییدکننده این هویت کاذب می‌کنید. مثلا اگر در پیاده‌روی از دیگران عقب بیفتید و این در واقع به خاطر مصدومیت زانوی اخیر باشد، به خودتان می‌گویید: ثابت شد واقعا تنبلم!
برای گریز از این سوگیری، سعی کنید که منطقی‌تر فکر کنید و به همه جوانب و علت‌های موفقیت یا شکست خود فکر کنید. سعی کنید که در مورد خودتان در ذهنتان منصفانه فکر کنید.

💼@modiryarii

💼 لیست دوره های خرداد مدیریت

فیلم های آموزشی رایگان👉کلیک
نذری آموزشی👉کلیک

✅فيلم دوره ها+آنلاین+حضوری
✅مدرك لاتين+فنی حرفه ای(تحت نظارت)
✅بيمه رايگان برای جلساتى كه حضور نداشتید

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🔵وظایف منتورها در سازمان چیست ؟

🔸منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

🔹همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

🔸صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

🔹اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

🔸الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

🔹مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.


💼@modiryarii

💥لایو اینستاگرام💥

⏰چهارشنبه ۹ خرداد ، ساعت ۲۰

👨🏻‍💼میهمان: حمیدرضا میرشاه‌ولد( مدرس دوره‌های نرم افزارهای طراحی)

👨🏻‍💼میزبان: حمیدرضا سمیع‌پور( مدیریت گروه آموزشی پارس پژوهان)

💬موضوع گفتگو: چیستی، چرایی و چگونگی نرم‌افزارهای مهندسی

🔸فریلنسینگ و درآمد دلاری
🔸چشم انداز بازار کار نرم‌افزارهای مهندسی
🔸سیاست جدید شرکت‌های تولیدکننده‌ی نرم‌افزار در قفل گذاری

آدرس صفحه اینستاگرام:
instagram.com/parspajouhaan_co

#هم_اکنون
شروع وبینار رایگان ارزیابی طرح‌های توجیهی

لینک ورود مستقیم(میهمان):
https://www.skyroom.online/ch/pars_pajouhaan/webinar_industrial

🔵معيارهاي نه گانه مدل تعالي سازماني (EFQM)

سازمان ها جهت خود ارزيابي و سنجش خود با ديگر سازمان ها نيازمند ابزاري ويژه و مناسب و داراي ساختار مديريتي ميباشند که مدل هاي تعالي داراي اين ويژگي است.
اين مدل داراي نه معيار است پنج معيار توانمند ساز ها: رهبري ، خط مشي و استراتژي ، کارکنان، مشارکت ها و منابع ، فرآيند ها و چهار معيار نتايج: نتايج مشتريان، نتايج کارکنان، نتايج جامعه و نتايج کليدي عملکرد معيارهاي توانمندساز.
آن چه را که يک سازمان انجام ميدهد پوشش ميدهند و عواملي هستند که سازمان را براي رسيدن به نتايج عالي توانمند مي سازد و معيارهاي نتايج ، نتايجي هستند که يک سازمان بدست مي آورد و بيان کننده دستاورد هاي حاصل از اجراي مناسب توانمندساز ها هستند.

🔸معيار يک: رهبري
( Leadership )
رهبران متعالي آرمان و ماموريت سازمان را تدوين و دستيابي به آنها را تسهيل مي کنند
آن ها ارزش ها و سيستم هاي مورد نظر براي موفقيت پايدار سازمان را ايجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در مي آورند در دوران تغيير و تحولات سازمان، ثبات در مقاصد دارند و هر کجا که لازم باشد قادر هستند جهت گيري سازمان را متحول ساخته و کارکنان را به پيروي آن ترغيب کنند.

🔹معيار دو: خط مشي و استراتژي
( Policy & Strategy )
سازمانهاي متعالي ماموريت و آرمان خود را از طريق ايجاد و تدوين يک استراتژي و متمرکز بر منافع ذينفعان و با در نظر گرفتن بازار و بخشي که در آن فعاليت مي کنند به اجرا در مي آورند.
خط مشي ها، برنامه ها، اهداف و فرآيندها به منظور تحقق استراتژي ها تدوين و جاري مي شوند.

🔸معيار سه: کارکنان
( People )
سازمانهاي متعالي تمامي توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردي، تيمي و سازماني اداره کرده توسعه بخشيده و از آن بهره مي گيرند.
آن ها عدالت و برابري را ترويج کرده، کارکنان را در امور مشارکت داده و به آنان تفويض اختيار ميکنند؛ اين سازمان ها به گونه اي به کارکنان خود توجه کرده، ارتباط برقرار ساخته و آن ها را مورد تشويق و تقدير قرار ميدهند که در آنها انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش شان در جهت منافع سازماني ايجاد شود.

🔹معيار چهار: شرکاي تجاري و منافع 
( Partnership & Resources )
سازمان هاي متعالي مشارکت ها و همکاري هاي تجاري بيروني، تامين کنندگان و منابع داخلي خود را به منظور پشتيباني از خط مشي و استراتژي و اجراي اثر بخش فرآيندهايشان برنامه هايشان برنامه ريزي و مديريت مي کنند.

🔸معيار پنج: فرآيندها
( Processes )
سازمان هاي متعالي فرآيند هاي خود را به منظور کسب رضايت کامل و ايجاد ارزش فزاينده براي مشتريان و ساير ذينفعان طراحي نموده، مديريت کرده و بهبود مي بخشند.

🔹معيار شش: نتايج مشتريان
( Cus Results )
سازمانهاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با مشتريان خود را اندازه گيري کرده و به آنها دست مييابند؛ در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با مشتريان بيروني خود چه نتايجي بدست مي آورد.

🔸معيار هفت: نتايج کارکنان
( People Results )
سازمان هاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با کارکنان خود را اندازه گيري کرده و به آنها دست مييابند؛ در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با منابع انساني خود چه نتايجي بدست مي آورد.

🔹معيار هشت: نتايج جامعه
( Society Results )
سازمان هاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با جامعه را اندازه گيري کرده و به آنها دست مي يابند، در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با جامعه محلي، ملي و بين المللي چه نتايجي بدست مي آورد.

🔸معيار نه: نتايج کليدي عملکرد
( Key Performance Results )
سازمان هاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با عناصر اصلي خط مشي و استراتژي را اندازه گيري کرده و به آن ها دست مي يابند، در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با عملکرد برنامه ريزي شده خود چه نتايجي بدست مي آورد.

💼@modiryarii

🔔فراخوان دوره🔔
MSP (مدیریت پروژه)

⏰24 ساعت، 2.5 میلیون تومان
👨‍💼توضیحات مدرس دوره 👉کلیک
🎞فیلم وبینار آموزشی 👉کلیک
✏️ثبت نام دوره 👉 کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام