Как вы там? Понедельник день тяжелый, а еще и после таааааких длинных выходных 🐱

Поэтому пока что собрала для вас ТОП‑5 самых полезных постов прошлого года, сохраните, если еще не сделали этого, чтобы быть вооружёнными в этом году:

🩵 Зарплатные ожидания при смене работы. Как назвать вилку уверенно, не продешевить и не уходить в торг на собеседовании + обзор зарплат по России

🩵 Обзор зарплат по другим странам. Казахстан, Узбекистан, Турция, США, ОАЭ, Канада и страны Азии (Китай, Япония, Сингапур, Гонконг, Малайзия), чтобы трезво сравнить рынки и возможности

🩵 Уровень экспертности и точки роста. Как понять, «где вы сейчас» и что развивать дальше + чек‑лист для самооценки по ключевым компетенциям

🩵 Шпаргалки по самым сложным пунктам резюме: указывать ли зарплату, что писать в «О себе», нужны ли сопроводительные, курсы в резюме, оптимальный объём

🩵 Как повысить шансы найти интересную работу помимо стандартных откликов на hh.ru

Напишите в комментариях или анонимно о чем было бы интересно почитать в этом году!

тгк Заметки HR

Есть ли разница в процессе собеседований в Москве и регионах?

Я бы сместила фокус: чаще решает не локация, а тип компании и то, как у неё выстроен найм.

1️⃣ Крупные известные компании. У таких работодателей цель сузить воронку из большого потока кандидатов и найти того самого.
В Москве, как правило больше сильных специалистов на рынке, выше конкуренция между кандидатами, поэтому этапов отбора может быть больше, а отсев жестче.

В регионах у той же компании обычно те же инструменты оценки и подход, но в реальности они могут столкнуться с другим рынком: желающих много, а действительно подходящих экспертов заметно меньше (узкая специализация, мало компаний-школ, один крупный завод/работодатель на регион и т.д.).

Тогда у бизнеса появляются развилки: либо снижать требования, либо смотреть удалёнку и привозить экспертов из других городов.

2️⃣ Небольшие компании (и в Москве, и в регионе). Тут я чаще вижу две крайности:

🟣Мы почти Google. Много этапов, веселые задачки, иногда без чёткого понимания, что именно проверяют и зачем.

🟣Адекватный прагматичный найм. Собеседования настроены под реальные задачи роли: оценивают компетенции, мотивацию и совпадение ожиданий и без лишнего цирка.

А у вас как было? Больше серьезной оценки или задачки ради задачек? Напишите сферу и город, и сравним 👇

тгк Заметки HR

Взяли «топового» из крупной компании и ждали космических скоростей, а получили…?

Неоднократно слышала: «Возьмем человека из большой корпорации и он у нас всё наладит!» или «…сделает так же как у компании Х». Увы, так не работает.

Компания на разных стадиях развития требует разных навыков. Когда вы маленький стартап, то это один профиль, когда гигант – другой. Знакомо выражение «Компания Х уже не та»? Обычно так говорят люди, которые пришли, когда в фирме было 300 человек, а теперь 80 000. Бизнес вырос, поменялись требования, ожидания и процессы, а они все те же ребята, которые приходили в компанию из 300 человек и это нормально, так как каждому из нас комфортно работать в разного масштаба компаниях.

Не каждый эксперт из корпорации приживется в малом и среднем бизнесе.

Так какие soft skills особенно ценны в небольшой компании?

Выделю пять. Они важны везде, но в условиях ограниченных ресурсов становятся критичными.

1️⃣ Дикая мотивация 
Не просто «хочу работать», а настоящая внутренняя тяга. Руководитель должен понимать, откуда она берется, чтобы умело ею управлять. Идеально, когда человек сам рулит процессом, а вы даете ему полномочия расти, верите, поддерживаете и отпускаете бразды правления по его направлению.

2️⃣ Предпринимательский подход 
Когда запускается новый процесс или проект, сотрудник сразу думает о затратах, рисках, эффективности. Относится к бизнесу как к своему, а к деньгам, как к личным.

3️⃣ Умение строить с нуля 
В крупных компаниях процессы уже отлажены, нужно лишь улучшать. В маленькой каждый раз вы наслаиваете новый «слой пирога». И так лет -цать, пока не дорастете до уровня «больших». Поэтому важно, чтобы человек был готов создавать что-то на пустом месте, а не только оптимизировать готовое.

4️⃣ Гибкость/адаптивность 
Представьте: человек пришел из мира, где есть дашборды, автоматизация и специалисты на каждый чих. А тут он и швец, и жнец, и на дуде игрец. Новые правила игры. Без гибкости это будет больно и разочаровывающе. Нужно относиться к этому с азартом, а не ностальгией по прошлому.

5️⃣ Обучаемость 
Опыт – дело наживное. Главное, чтобы человек горел желанием учиться: читал книги, проходил курсы, искал информацию, консультировался у экспертов, был готов написать незнакомым коллегам и предложить пообщаться.

Эти пять качеств часто перевешивают «супер-пупер» опыт. Если они есть, то вы нашли золото ⭐️

А что вы считаете важным для своей команды? Дополняйте в комментариях!

Если пост наберет 50 реакций ❤️, подготовлю список вопросов, которые помогут проверить эти компетенции на собеседовании, а кому-то из вас по ним подготовиться для успешного прохождения интервью! Погнали?

тгк Заметки HR

Несколько дней подряд получаю фидбек, что люди вспоминают один и тот же мой совет.
Решила поделиться им и с вами, а вдруг он приободрит и вас!

Иногда нам кажется, что кто-то менее компетентен, но при этом успешнее нас, выше по должности и т.д.
В такие моменты, когда это вызывает у вас недовольство, спросите себя:

«А чему я могу у него поучиться? Раз он превзошел меня/преуспел, значит у него есть что-то, что позволило ему этого добиться?»

И поверьте, вы обязательно найдете, чем себя «огранить», чтобы в дальнейшем добежать, а может, даже обогнать!

Всему своё время! 💜

тгк Заметки HR

🔥 Часто слышу критику в адрес HR: «Нет четких правил игры, правил отбора, например делай А, будет Б»

Мне регулярно прилетает:
«В HR нет четких правил!»
«Отбор - это лотерея!»

И ведь никто не спорит, что HR - это не физика. Но давайте честно: медицина - наука? Наука!

НО! Сколько раз вы приходили к врачу с болячкой, а врач:
🟣Пожимает плечами и на вопрос о причинах отвечает: «Причины? От стресса до онкологии - кто знает!»
🟣 Выписывает таблетку/мазь, а оно не работает.
🟣Или ходите к 5 специалистам и слышите 5 разных версий.

Так почему же мы требуем от процессов в бизнесе математической точности? 🤔

Любой бизнес-процесс исполняется людьми. А люди имеют свой опыт, видят ситуацию под своим углом, принимают решения на основе своей картины мира.

Что в итоге?
HR - это не алгоритм, где ввел данные и получил результат. Это игра с кучей неизвестных: мотивация кандидата, скрытые конфликты в команде, личные амбиции руководителя, рыночная ситуация итд.

Выбор прост: играть в эту игру, анализируя, адаптируясь, ища свои «ключи» к системе или продолжать обвинять HR и компании.

Что думаете?
❤️ - откликается
🤔 - сомнительно, но окей

тгк Заметки HR

STAR в действии: проверяем Дикую мотивацию и Предпринимательский подход

Привет, друзья! ❤️Помните пост про STAR?

Напомню, почему это важно для всех:
🟡Интервьюерам помогает не упустить сильного кандидата из-за плохих вопросов.
🟡Кандидатам помогает структурированно рассказать о своем опыте. Особенно полезно, если интервьюер неопытен.

🔥 А теперь практика! Вы так активно обсуждали пост про 5 ключевых soft skills для небольших компаний и набрали 50+ реакций! ❤️, что, как и обещала, делюсь конкретными вопросами для их проверки по методике STAR.

Каждый вопрос - это не просто пункт, а ловушка для реального поведения из прошлого опыта. Сегодня разберем первые 2 компетенции:

1️⃣ Дикая мотивация (внутренний драйв)

🙂 Вопросы: Опишите ситуацию, когда вы работали над задачей/проектом, который был для вас лично очень важен или интересен (даже не основной в обязанностях!). Что конкретно вас зацепило? Что делали сверх обычного? Как поддерживали себя? Были ли моменты, когда драйв падал? Что вы делали?
😍 Что важно: источник мотивации (вызов, влияние, рост?), инициативу, готовность вкладываться сверх, упорство.
☹️ Стоп сигнал: общие слова ("Я всегда мотивирован!"), проекты "потому что заставили".

2️⃣ Предпринимательский подход (ответственность за ресурсы, бизнес-мышление)

🙂 Вопросы: Приведите пример, когда вы инициировали или кардинально меняли процесс/подход/решение, думая о затратах (время/деньги), рисках или эффективности для компании. Что хотели улучшить? Как оценивали последствия (в т.ч. финансовые)? Как убеждали других? Если бы это были ваши личные деньги/время, то вы бы поступили так же?
😍 Что важно: понимание связи действие -> ресурсы -> результат, расчетливость, инициатива в оптимизации, умение аргументировать пользу/затраты.
☹️ Стоп сигнал: примеры без анализа ресурсов/рисков или где решение было спущено сверху.

Важно! Требуйте конкретики ("Что именно вы сделали?", "Как именно оценили?"), фокуса на личном вкладе ("Я", а не "мы") и предпочитайте примеры за последние 1-3 года.

Завтра разберем вопросы по: умению строить с нуля, гибкости и обучаемости! 🔜

тгк Заметки HR

STAR в действии: проверяем "строителей с нуля", "гибких" и "любителей учиться"

Продолжаем разбор ключевых вопросов по STAR для проверки 5 must-have soft skills в небольших компаниях!

Напомню принципы:
🟡Глубина: добиваемся конкретики ("Что именно сделали?", "Какой конкретно результат?").
🟡Роль кандидата: "Я", а не "мы".
🟡Примеры за последние 1-3 года предпочтительнее.

Ловите вопросы для оставшихся 3 компетенций:

3️⃣ Умение строить с нуля

🙂 Вопросы: Опишите случай, когда вам нужно было создать что-то совершенно новое (процесс, сервис, систему) с нуля (без шаблонов/опыта). С какими главными сложностями столкнулись на старте? Как решили, с чего начать? Что было самым трудным?
😍 Что важно: комфорт в неопределенности, умение структурировать хаос, креативность, настойчивость, способность учиться на ходу.
☹️ Стоп сигнал: примеры улучшения/оптимизации существующего или работы по готовому ТЗ.

4️⃣ Гибкость/адаптивность

🙂 Вопросы: Расскажите о времени, когда вам пришлось резко сменить привычный способ работы/инструменты/задачи/среду (напр., переход в стартап, новая роль, полный хаос). Что конкретно изменилось? Как адаптировались? Какие стратегии использовали для работы в новых условиях? Как справлялись с ролью "и швец, и жнец"? Что вы чувствовали тогда? (ищем азарт/вызов vs разочарование/ностальгию)
😍 Что важно: открытость новому, скорость адаптации, позитивное отношение к изменениям, умение расставлять приоритеты в многозадачности.
☹️ Стоп сигнал: примеры плавных изменений или где адаптация прошла без стресса/усилий.

5️⃣ Обучаемость

🙂 Вопросы: Приведите пример, когда вам срочно понадобилось освоить абсолютно новый навык/технологию для важной задачи. Как поняли, чему учиться? Какие конкретные шаги предприняли (курсы, книги, запросы к экспертам, практика)? Что было самым сложным? Как преодолели? Опишите случай, когда вы самостоятельно нашли эксперта (внутри/вне компании) и обратились за советом по сложной проблеме. Как нашли? Как выстроили общение?
😍 Что важно: осознание пробелов, проактивность в поиске знаний/помощи, готовность обращаться к незнакомцам, скорость усвоения, применение навыка.
☹️ Стоп сигнал: общие фразы ("Я люблю учиться"), примеры планового обучения по инициативе компании.

Эти вопросы ваш инструмент, чтобы:
🟡 Отличить реальный опыт от красивых слов.
🟡 Увидеть конкретное поведение, а не абстрактные качества.
🟡 Найти людей, которые действительно подходят под уникальный запрос вашей компании!

Дерзайте!

тгк Заметки HR

🥁 Барабанная дробь! Раскрываю тайну Специалиста по прогулкам!

Всем привет! Помните пост про вакансию загадочного специалиста по прогулкам? 🤔 Спасибо за ваши креативные догадки, идеи были огонь! 🔥

А вот и разгадка, жмякайте на картинку. Оказалось, все гораздо... реалистичнее рынка.
Знакомая картина?
🟡 Офисные сотрудники: море резюме на одну вакансию, жесткая конкуренция, рынок работодателя.
🟡 Специалисты по прогулкам (и их коллеги в смежных "полевых" ролях): вакансий море, а желающих дефицит, рынок кандидата.

Что происходит? Чтобы хоть как-то привлечь внимание к вакансиям, где кадров не хватает катастрофически, работодатели идут на креатив:
🟡Стандартные названия должностей не цепляют.
🟡Нужно выделиться в ленте, вызвать любопытство, клик.

Офисным сотрудникам сегодня так же стоит искать креативные подходы, оценивая зацепит ли его резюме глаз рекрутера 🐱
Ваше резюме ДОЛЖНО быть таким же цепким, как Специалист по прогулкам!

Инвестируйте время в его упаковку ❤️

А вы сталкивались с самыми неожиданными названиями вакансий? Делитесь в комментариях! 👇

тгк Заметки HR

Привет, команда! 🙂

Недавно коллега скинула подборку тг каналов, где ищут специалистов на удаленку по всему миру и с релокацией (спасибо ей огромное❤️). Делитесь с теми, кто в активном поиске или мечтает о смене локации/формата!

🔥 Ловите топ каналов по нишам:

✈️ Для всех направлений (удаленка + релокация):
🟡 Relocate - Дайджесты вакансий на любые позиции.
🟡 Sparkles - Много позиций с прямыми контактами.
🟡 Connectable Jobs - Зарубежные компании (русскоязычные команды)

🚀 Крипта, Web3 & Blockchain:
🟣 Crypto Jobs - Вакансии в Tribute, Telegram Wallet, Blum и др.
🟣 Блокчейн Hunter - Прямые контакты в крипто-компаниях.

👨‍💻 IT / Разработка / Data:
🟡 Dev Jobs Data - Для разработчиков, DevOps, инженеров.
🟡 Science & ML Jobs - ML, Data Science, CV, NLP, аналитика.
🟡 Gamedev Jobs - Работа для художников и разработчиков (Unreal, Unity, C++)
🟡 iGaming Jobs - Вакансии в в igaming, betting, affilate сферe.

🚀 Для HR-специалистов:
🟣 HR Worldwide - Международные вакансии (Европа, США, Азия + удаленка).
🟣 HR Вакансии на удаленке - Удаленные позиции в HR.

📌 Продукт-менеджмент:
🟡 HirePro Product - Вакансии для продактов.

🎭 Креативная индустрия:
🟣 Мир креаторов - Вакансии для junior и middle креаторов
🟣 A-Teams - Вакансии в креативной и tech-индустриях

👇 Делитесь в комментариях какие каналы или платформы стали для вас находкой?

тгк Заметки HR

Какие компетенции ищут гиганты и как это использовать на собеседовании?

Недавно мы обсуждали, какие soft skills ценятся в малом/среднем бизнесе и как их оценивать. В комментариях прозвучал вопрос: «А что ценят в корпорациях?»

В отличие от динамичных малышей, крупные игроки часто прописывают свои ключевые компетенции (или ценности) на сайтах. Зачастую именно на них заточены все этапы отбора!

Хотя названия могут отличаться (работа в команде vs кросс-функциональное взаимодействие), ключевая мысль часто одинаковая. Топ-5 компетенций, на которых держится оценка кандидатов в корпорациях:

1️⃣ Ориентация на клиента/пользователя
🟡В чем идея: нпонимание потребностей клиента (внешнего или внутреннего), умение переводить их в продукт/сервис/решение и доводить до измеримого результата (качество, NPS, выручка, снижение затрат, SLA).
🟣На собеседовании: ждут примеров, как ваши действия повлияли на клиентский опыт или бизнес-метрику.

2️⃣ Кросс‑функциональное взаимодействие
🟡В чем идея: умение договариваться, синхронизировать/координировать интересы разных функций (маркетинг–продажи–финансы–юристы–IT), фасилитировать встречи, доносить ключевые идеи проекта.
🟣На собеседовании: ждут примеры, как вы преодолели конфликт целей между отделами или согласовали сложное решение.

3️⃣ Аналитическое/критическое мышление
🟡В чем идея: декомпозировать сложные проблемы, принимать решения на основе данных (data-driven подход), говорить на языке метрик, видеть причинно-следственные связи.
🟣На собеседовании: проверят, умеете ли вы работать с цифрами и как используете анализ для принятия решения.

4️⃣ Адаптивность/обучаемость
🟡В чем идея: способность быстро осваивать новые инструменты и процессы, устойчивость к изменениям стратегии/приоритетов и готовность к непрерывному развитию.
🟣На собеседовании: спросят, как вы учились чему-то сложному/новому

5️⃣ Ответственность/этика
🟡В чем идея: соблюдение комплаенса, безопасности, конфиденциальности, следование корпоративным политикам, управление рисками.
🟣На собеседовании: проверяется через кейсы или вопросы о сложных этических дилеммах.

Скорее всего, 2-3 из этих пунктов вы встретите в ценностях любой крупной компании, даже если названия звучат иначе, то суть будет схожей!

ВАЖНО! Если вы сейчас в активном поиске работы, то перед собеседованием в корпорацию зайдите на их сайт в раздел «Карьера» или «О нас»:
🟡Изучите их ценности/компетенции.
🟡Продумайте примеры (по STAR!) из своего опыта, которые их иллюстрируют.
🟡Сверьтесь насколько вам близки эти принципы. Это поможет не только подготовиться, но и понять ваша ли это культура.
Корпорации – это сложные механизмы. Знание их «ДНК» (компетенций) - это ключ к успешному входу и работе!

❤️ - если нашли для себя что-то полезное

тгк Заметки HR

Топ-3 поста за январь

Напоминаю о самых популярных постах месяца, вдруг вы что-то пропустили 😉

🙂 Делюсь подборкой Telegram-каналов с вакансиями на удаленку по всему миру и релокацией (найдете позиции в IT, крипте, HR, геймдеве и креативе)!

😍 Взяли топа из корпорации, ждали чуда, а он не справился? 🤔 Разбираю в посте почему звезды больших компаний часто не приживаются в стартапах и какие 5 soft skills критичны для малого бизнеса!

🙃 Требуете от HR точности, как в математике? ⚡️ Но даже медицина - это наука с кучей неизвестных! Рассуждаю на тему того, почему процессы с людьми нельзя загнать в алгоритм сделай А 🔜 получи Б.

Спасибо, что остаетесь со мной, читаете и делитесь с друзьями! 🧡

тгк Заметки HR