Страх делегирования. Почему он возникает и как его побороть? 😬

Наверное, каждому предпринимателю, особенно начинающему, знакомо это.

Страх делегирования — это невидимый оковы, которые держат вас в плену операционных забот и мешают вашему бизнесу расцвести. Это чувство часто исходит из нескольких основных источников. И понимание и преодоление этих страхов – ключ к вашему успеху и процветанию.

Один из распространенных страхов – это страх потери значимости.

Бывает так приятно ощущать себя великим специалистом, получать признание за свою уникальную экспертность. Но важно осознать, что в мире бизнеса лидер — это не только тот, кто делает все лучше всех, но и тот, кто умеет вдохновлять и руководить другими. Иногда приходится отказаться от роли идеального исполнителя, чтобы стать великим лидером.

Еще одним распространенным страхом является боязнь ошибок в незнакомой области.

Когда вы делегируете обязанности, вы выходите за пределы зоны комфорта. Вам приходится столкнуться с новыми аспектами бизнеса, новыми людьми, новыми идеями. Это может быть пугающе, но именно в этом вызове кроется ваш рост. Подумайте о том, что именно вы хотите достичь. Ваша цель должна быть настолько важной и мотивирующей, что готовность учиться и расти в новых ролях станет неотъемлемой частью вашего пути к успеху.

Так что задайте себе вопросы: “Что я могу достичь, если освобожу себя от рутины и начну делегировать? Какой вклад я могу внести в компанию, если буду свободен от мельчайших деталей?”. Ответы на эти вопросы проложат путь к успешному делегированию, освободив от оков страха и открыв двери к новым возможностям и достижениям.

Работа и отношения с ней. Жанры: драма, мелодрама, любовь/ненависть.

Только 27% работников имеют положительные отношения к работе, и такой тренд наносит серьезный вред как самим работникам, так и бизнесу.

Компания HP провела анализ более 50 аспектов социальных отношений к работе и выделила шесть ключевых факторов, способствующих здоровым отношениям к ней:

Реализация: установка целей, осознание важности своей роли и полномочия на рабочем месте.

Лидерство: эмпатия и эмоциональная связь со стороны руководства.

Ориентация на людей: учет интересов сотрудников при принятии решений.

Навыки: поощрение сотрудников в освоении новых навыков для укрепления доверия.

Инструменты: использование подходящих технологий для повышения участия сотрудников.

Рабочее пространство: гибкость и доверие к рабочему месту, обеспечиваемые беспроблемным переходом.

Выделим важные тезисы:

😡 Токсичные отношения с работой оказывают негативное влияние на психическое, эмоциональное и физическое состояние сотрудников.

Приблизительно 62% тех, кто находится в нездоровых отношениях с работой, сталкиваются с физиологическими проблемами, такими как употребление вредной пищи, недостаток физической активности, нехватка сна и набор веса.

Кроме того, около 55% испытывают психологические и эмоциональные трудности, такие как пониженная самооценка, чувство потери собственной личности и изоляция.

😡 Проблемы в отношениях с работой — это не только личная проблема, но и ущерб для бизнеса.

Они снижают производительность, моральный дух и вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Только 27% сотрудников подходят к работе здорóво, в то время как у 32% людей дела обстоят иначе. 41% находятся в состоянии "наблюдения" или же на грани этой проблемы.

😭 Для большинства людей важнее любить свою работу, чем получать высокую зарплату.

Примерно 83% сотрудников согласны на уменьшение заработной платы, если им будут предоставлены привлекательные условия труда, а также возможность работать в удобное время и месте.

🤬 Будущее труда зависит от эмоциональной связи.

И бизнес-лидеры и сотрудники стремятся создать культуру, в которой они могут быть собой. 64% сотрудников считают, что выражение эмоций на рабочем месте следует поощрять и развивать. Таким образом, 66% работников готовы принимать меньшую зарплату, чтобы работать под руководством, способным эмоционально поддерживать их.

А как обстоят дела в ваших отношениях с работой? Ставим 👍🏻 если они здоровые или же 🥴 если токсичные…

Типовые ошибки при создании HR-бренда

Коллеги, все мы стремимся к тому, чтобы создать сильный HR-бренд в компании, где мы работаем. И не секрет, что это сложный и многоплановый процесс, который требует внимания к деталям.

Разберем с вами популярные косяки, которые допускают специалисты при создании HR-бренда 👇

❌ Несоответствие с реальностью

Если обещания в HR-бренде не соответствуют реальным условиям работы в компании, это может привести к дальнейшему отсутствию доверия, ухудшению репутации и высокой текучке кадров.

❌ Неясное понимание целевой аудитории

Неопределенность в отношении того, кого вы хотите привлечь и удержать, может привести к размытости в образе бренда, а также непониманию, какие ценности и преимущества вы должны подчеркнуть.

Проведите анализ целевой аудитории, опросите бывших и действующих сотрудников, учтите их потребности и боли.

❌ Отсутствие обратной связи

Если вы не будете учитывать мнения сотрудников и кандидатов при создании HR-бренда, то ваш бренд в итоге будет восприниматься как ненастоящий и неоригинальный.

❌ Недостаточная видимость

Отсутствие активности в социальных сетях, профессиональных сообществах и других площадках может сделать HR-бренд менее заметным для потенциальных кандидатов. Не забывайте про маркетинговую стратегию тоже и при необходимости наймите для этого специалиста.

❌ Игнорирование конкурентов

Изучите конкурентов, их бренд, преимущества и недостатки. Из этой информации создайте собственное предложение, которое будет выделяться среди других.

❌ Слабый эмплойер-бренд в онлайн-пространстве

В современном мире онлайн-присутствие играет огромную роль. Недостаточно эффективный веб-сайт, неактивные профили в социальных сетях или отсутствие информации о компании в интернете могут снизить привлекательность компании для кандидатов.

❌ Непрофессиональные рекрутинговые процессы

Если рекрутинговые процессы неэффективны или нерациональны, это может привести к негативному восприятию компании как работодателя.

❌ Отсутствие последующего взаимодействия

А это недостаточное внимание к работе сотрудников после трудоустройства. Следите за взаимодействием в команде, помогайте новичкам влиться. Важно, чтобы каждому сотруднику было комфортно.

Подытоживая:

Чтобы избежать этих ошибок, важно провести тщательный анализ целей и потребностей компании, а также регулярно собирать обратную связь от текущих и бывших сотрудников, чтобы адаптировать стратегию HR-бренда под изменяющиеся условия и потребности рынка труда.

Учитывайте также реальные возможности вашей компании и условия, которые она способна предоставить.

Ставьте 🔥 кто ЗА создание сильного HR-бренда!

5 способов контролировать сотрудников

Если вы не следите за тем, как используют свое время ваши подчиненные, они могут лениться и отлынивать от работы, уходя из офиса за кофе, беседуя с коллегами или тратя время в социальных сетях. Чтобы достичь результатов, необходимо следить за выполнением порученных задач.

Вот пять способов, которые помогут вам делать это эффективно:

1️⃣Четко определите обязанности сотрудников

Определите, за что именно отвечает каждый сотрудник. Составьте список функций в компании и четко распределите их между командой. Разъясните все непонятные моменты и удостоверьтесь, что они понимают, что от них требуется.

2️⃣Требуйте составления планов

Каждый сотрудник должен начинать рабочую неделю с составления списка задач, которые он собирается выполнить. Затем он представляет этот план на утверждение руководителю, который при необходимости вносит коррективы и определяет приоритеты.

Важно, чтобы планы разрабатывали сами работники, а не руководство. Когда люди сами решают, над чем будут работать, у них повышается уровень ответственности по отношению к задачам.

3️⃣Не решайте проблемы ваших сотрудников

Если у подчиненного возникли трудности при выполнении задачи и он обратился к вам, требуйте от него предложения решения.

Например, сотрудник пришел с вопросом: "Клиент хочет получить скидку, которая не предусмотрена нашими стандартными условиями. Что делать?". Не спешите решать эту проблему сами, спросите: "Как ты думаешь?"

Таким образом он начнет размышлять и придет к определенному решению. Вам нужно только принять его или отклонить и попросить подумать еще.

Так вы решаете две проблемы: во-первых, проблема находит свое решение, и во-вторых, сотрудники научатся самостоятельно мыслить и находить выход из любых ситуаций.

4️⃣Ежедневно проверяйте выполнение планов

В продолжении ко 2-му пункту. У сотрудников каждый день могут возникать тысячи причин отказаться от плана или отклониться от приоритетов: кто-то отменил встречу, клиент медлит с принятием решения, поставщик не отвечает на звонки.

Поэтому руководителю важно постоянно контролировать ход выполнения плана и уточнять, все ли идет хорошо. Таким образом вы поможете сотруднику не сходить с пути приоритетов и своевременно изменить план, если что-то идет не так.

5️⃣Подчеркивайте хорошие результаты

Большинство руководителей обращают внимание только на ошибки и трудности, забывая похвалить за хорошую работу. Если сотрудник заключил успешную сделку, покажите, что вы это заметили и цените его усилия.

Это важно, потому что люди не роботы. Чтобы они работали более продуктивно и с большим энтузиазмом, вы должны выражать признание и поощрять их за выдающиеся результаты. Это ваш главный инструмент, который поможет вам мотивировать сотрудников к большей продуктивности.

Нейрокоучинг. Что это и как он помогает вашей мотивации и достижению целей?

Нейрокоучинг — это объединение коучинга и нейропсихологии. Мощный инструмент для внутренних изменений.

Меняться не хочется никому, так устроен наш мозг, что он сопротивляется внутренним изменениям и не хочет напрягаться. Есть люди, которые с детства приучили себя преодолевать внутреннее сопротивление и теперь они его почти не замечают, меняя комфорт на новые знания и умения. Но некоторым трудно преодолеть себя и двигаться вперед, оставаясь на прежнем уровне и блокируя свое развитие.

Почему при одинаковых условиях корпоративного обучения одни проходят курсы до конца, а другие сходят с дистанции, почему одни развиваются, а другие загораются желанием, но быстро сдаются? Это стали изучать с точки зрения работы мозга. Так появилось новое направление развития и обучения – нейрокоучинг.

Если внутреннее сопротивление не дает развиваться Или если желание развиваться есть, но внутреннее сопротивление создает препятствия, то здесь поможет нейрокоучинг. Это одно из направлений коучинга, использующее знания о работе мозга для снятия внутренних ограничений и страхов.

Вспомним, в чем суть коучинга 👇

Это технология помощи человеку раскрыть свой внутренний потенциал, поверить в свои силы и таланты, выявить ресурсы, о которых человек мог не знать.

А нейропсихология занимается использованием потенциала головного мозга для развития и помощи человеку решить свои психологические задачи.

Синтез этих двух направлений способен на многое. Можно сказать, что это возможность раскрыть тот самый нераскрытый потенциал мозга, который еще не используется человеком.

Удивительно, но нейрокоучинг не просто помогает снять психологические ограничения для развития, он еще способен раскрыть внутренние ресурсы, о которых человек не догадывался.

Как это работает?

Нейрокоучинг позволяет работать с обучаемым путем взаимодействия с блоками головного мозга:

— Блоком памяти и самооценки
— Энергетическим блоком
— Блоком самопрограммирования и контроля

Специалист, владеющий этой технологией, коуч-технолог, работает, используя приемы, основанные на знаниях о мозге. Поскольку направление еще молодое, коуч-технологи, специализирующиеся на нейрокоучинге, довольно востребованы.

Основы и принципы нейрокоучинга

🔺После работы с коучем у клиента должна остаться внутренняя опора, позволяющая самостоятельно решать новые задачи, подобные тем, над которыми работали с коучем.

🔺Работа с настоящим и будущим.

🔺Коуч проверяет и отслеживает результаты для лучшего закрепления клиентом новых поведенческих стратегий.

Это современные знания о том, как действует алгоритм достижения цели с точки зрения нейрофизиологии, какой путь проходит мысль от появления идеи до воплощения ее в реальность, как формируется и реализуется план достижения цели, как возникает и поддерживается мотивация, как осуществляется оценка результатов деятельности, как нейронные сети фиксируют новый опыт.