😊😀😊 😆😉😊😀🤣😀😘🤪руководству ценность корпоративной культуры с помощью HR-аналитики

Культура компании напрямую влияет на бизнес-результаты, но её ценность не всегда очевидна для руководства. Доказать связь между культурой, вовлечённостью сотрудников и эффективностью бизнеса поможет HR-аналитика.

Роль аналитики персонала:
🔵Позволяет перейти от интуитивных решений к стратегиям, ориентированным на данные;
🔵Выявляет скрытые закономерности (например, влияние текучести кадров на долгосрочную эффективность);
🔵Помогает отслеживать три ключевых аспекта: состояние рабочей силы (найм, текучесть), вовлеченность рабочей силы, влияние на производительность (связь культуры с финансовыми показателями).

Джастин Ангсуват дает ряд советов по тому, как презентовать данные руководству, чтобы подчеркнуть ценность корпоративной культуры:

1️⃣ Проанализируйте текущее состояние рабочей силы в вашей компании, чтобы выявить тренды в найме и увольнениях. Сопоставьте доход, который приносит компании один сотрудник, с динамикой численности персонала (это покажет динамику общей производительности труда в компании).

Изучите репутацию вашей компании и доверие сотрудников и кандидатов, поскольку эти вопросы часто являются предметом озабоченности на уровне совета директоров. Эти факторы можно отслеживать по освещению в СМИ, отзывам клиентов и сотрудников.

2️⃣ Спрогнозируйте возможные будущие проблемы: опросы вовлечённости помогают предсказать текучесть и выявить её причины.

3️⃣ Сравните показатели вовлечённости в вашей компании с отраслевыми данными.

4️⃣ Презентуйте результаты проведенного анализа руководству с помощью наглядных графиков и диаграмм. Покажите, как культура влияет на удержание талантов, производительность команд, репутацию компании. Важно использовать не только имеющиеся достоверные данные, но и презентовать прогнозы.

🔗 Наша подборка статей про взаимодействие с бизнесом

📢 Почему инфлюенс-маркетинг — это новый тренд в рекрутинге

Маркетинг влияния (инфлюенс-маркетинг) - это использование инфлюенсеров (лидеров мнений) для продвижения вакансий и бренда работодателя через их личные аккаунты в соцсетях.
Это работает, т.к. люди больше доверяют реальным людям, а не корпоративным аккаунтам (вовлечённость в личных профилях в 10–100 раз выше по данным статистики).

Инфлюенсеры выступают в роли адвокатов бренда. Их способность вызывать доверие и вовлеченность делает их ценными партнерами для брендов, стремящихся повысить видимость, авторитет, продажи, улучшить показатели найма.

Трейси Парсонс описывает следующие преимущества инфлюенс-маркетинга для рекрутинга:
🔠Кандидаты верят рекомендациям «коллег» из отрасли;
🔠Можно привлекать узкие профессиональные аудитории (например, IT-специалистов через технических блогеров);
🔠Личные посты о вакансиях получают больше откликов;
🔠Упоминания компании инфлюенсерами повышают поисковый трафик.

Как внедрить инфлюенс-маркетинг в рекрутинг вашей компании:
🔠Выбор инфлюенсеров: выбирайте тех лидеров мнений, чья аудитория совпадает с вашим целевым пулом кандидатов. Можно прибегнуть к помощи агентств инфлюенсеров;
🔠 Измерение ROI: отслеживайте рост посещений вашего карьерного сайта, рост числа поисковых запросов о компании после выхода контента об организации у инфлюенсера;
🔠 Подлинность: избегайте излишней коммерциализации. Поскольку инфлюенсеры, скорее всего, не работают в вашей организации, попросите их взять интервью у ваших сотрудников вместо того, чтобы лидеры мнений рассказывали от своего лица о работе у вас.

🔠 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

💚 #hr_психология
Синдром FOPO — это страх перед мнением окружающих, который может снижать продуктивность и мешать профессиональному росту.

Как FOPO может проявляться в HR:
💚Страх непопулярных решений, увольнений сотрудников;
💚Гиперфокус на «нравиться всем»;
💚Избегание конфликтов и сложных разговоров;
💚Нежелание внедрять изменения;
💚Профессиональное выгорание и истощение из-за постоянных попыток угодить всем.

Как бороться с FOPO в HR:
✅ Сместить фокус на data-driven решения — опираться на данные (опросы, метрики, KPI), а не на субъективные мнения.
✅ Развивать эмоциональный интеллект — отделять личные страхи от профессиональных задач.
✅ Учиться принимать фидбек, но не зависеть от него — критика ≠ угроза, а возможность роста.
✅ Формировать чёткие принципы — например: «Моя задача — делать компанию сильнее, а не быть самым любимым HR».

💚 Подборка полезностей из нашей рубрики #hr_психология

🫧 🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸 сократить время закрытия вакансий

По данным исследований, среднее время закрытия вакансии выросло с 52 дней в 2021 году до 66 дней на настоящий момент. Это приводит к потере топ-кандидатов, увеличению нагрузки на команду и снижению производительности труда.

Джен Дьюар рекомендует 7 стратегий для сокращения времени закрытия вакансий:
🫧 Создайте культуру найма (среду, в которой все — от руководителей до отдельных сотрудников — работают вместе, чтобы нанимать квалифицированных специалистов).

Вовлекайте сотрудников в рекрутинг через:
🌸Регулярные внутренние дайджесты с информацией об открытых вакансиях;
🌸Реферальные программы с бонусами за рекомендации кандидатов, успешно прошедших отбор;
🌸Поощрение контента сотрудников о работе в вашей компании в соцсетях.

🫧 Инвестируйте в HR-бренд и демонстрируйте его:
🌸Создайте красочный карьерный сайт с отзывами о работе в вашей организации;
🌸Активно ведите соцсети компании, делитесь публикациями о корпоративной культуре, достижениях команды и инициативах на рабочем месте;
🌸Публикуйте истории успеха сотрудников.

🫧 Формируйте сильный кадровый резерв из:
🌸Кандидатов, не прошедших ранее отбор на ваши вакансии, но имеющих ценный опыт и навыки;
🌸Бывших сотрудников (потенциальных "бумерангов");
🌸Пассивных квалифицированных кандидатов из соцсетей и работных сайтов.

🫧 Оптимизируйте поток откликов на вакансию с помощью:
🌸Четких критериев отбора;
🌸Скрининга резюме с помощью ИИ-инструментов;
🌸Кратких вопросов-фильтров в форме отклика на вакансию, которые помогут выявить наиболее квалифицированных кандидатов.

🫧 Улучшайте опыт кандидатов в процессе отбора в вашу компанию через внедрение:
🌸Прозрачных этапов отбора и четкой коммуникации между этапами;
🌸Подробной информации перед собеседованием о его формате и структуре;
🌸Времени для вопросов кандидата.

🫧 Оптимизируйте процесс отбора путем:
🌸Исключения лишних этапов, которыми можно пренебречь, или объединения двух этапов собеседования в один;
🌸Обучения большего количества интервьюеров;
🌸Ускорения обратной связи от нанимающих менеджеров;
🌸Использования видеоформата для собеседований, онлайн-тестов.

🫧 Оптимизируйте процесс предложения оффера кандидату с помощью:
🌸Шаблонов предложений о работе;
🌸Заранее утвержденной зарплатной вилки;
🌸Устного обсуждения условий оффера с кандидатом перед отправкой письма.

📎Наша подборка постов про трансформацию рекрутинга

🟣 Как персонализированная коммуникация стимулирует доверие и инновации

Современные сотрудники ищут рабочую среду, в которой они смогут преуспевать, брать на себя ответственность за свой рост и чувствовать поддержку со стороны руководства и HR.

Используйте для этого индивидуальный подход к коммуникации, учитывающий уникальные «языки любви» каждого (адаптация концепции Гэри Чепмена к рабочей среде).

«Языки любви» на работе:
⚪Слова одобрения (публичная похвала, устная благодарность);
⚪Качественное время (совместные мозговые штурмы, менторские сессии);
⚪Практическая помощь (поддержка в адаптации, упрощение процессов);
⚪Визуальное признание (презентации с отзывами коллег, интерактивные доски достижений).

Почему это работает:
📌Укрепляет уверенность — сотрудники выходят из зоны комфорта, зная, что их стиль общения уважают;
📌Повышают вовлеченность даже малые, но регулярные знаки внимания;
📌Стимулирует инновации — когда команда чувствует себя услышанной, растет готовность предлагать новые идеи.

Фэй Лонгхерст дает несколько советов, которые помогут сделать вашу коммуникацию более персонализированной:
✔️ Начинайте с малого: внедряйте регулярные микро-моменты признания (еженедельные благодарности, помощь в рутинных задачах);
✔️ Адаптируйте свои методы коммуникации индивидуально под сотрудников: используйте опросы, чтобы выяснить предпочитаемые «языки любви» сотрудников;
✔️ Празднуйте маленькие победы: даже в кризисные периоды подчеркивайте достижения — это поддерживает мотивацию.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🟣 #hr_фильм_на_выходные
"Офисное пространство"

Это культовая комедия о буднях офисного работника, который не любит свою работу. Несмотря на гротескный юмор, фильм точно диагностирует болезни корпоративной культуры: бюрократию, выгорание, абсурдный менеджмент и тотальную демотивацию. Для HR-специалистов это — наглядное пособие о том, как не надо управлять людьми.

Почему HR-специалистам стоит посмотреть «Офисное пространство»? Фильм учит, как распознавать симптомы выгорания (апатия, саботаж, цинизм), предотвращать текучесть персонала, отличать полезные регламенты от бюрократии и проводить сокращения, минимизируя травму для коллектива.

А также рассказывает, как нельзя мотивировать команду, и как разрушительна может быть роль HR, если он становится «винтиком в системе».

↘ Наша подборка фильмов и сериалов для HR