💚 #hr_психология
Синдром FOPO — это страх перед мнением окружающих, который может снижать продуктивность и мешать профессиональному росту.

Как FOPO может проявляться в HR:
💚Страх непопулярных решений, увольнений сотрудников;
💚Гиперфокус на «нравиться всем»;
💚Избегание конфликтов и сложных разговоров;
💚Нежелание внедрять изменения;
💚Профессиональное выгорание и истощение из-за постоянных попыток угодить всем.

Как бороться с FOPO в HR:
✅ Сместить фокус на data-driven решения — опираться на данные (опросы, метрики, KPI), а не на субъективные мнения.
✅ Развивать эмоциональный интеллект — отделять личные страхи от профессиональных задач.
✅ Учиться принимать фидбек, но не зависеть от него — критика ≠ угроза, а возможность роста.
✅ Формировать чёткие принципы — например: «Моя задача — делать компанию сильнее, а не быть самым любимым HR».

💚 Подборка полезностей из нашей рубрики #hr_психология

🫧 🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸 сократить время закрытия вакансий

По данным исследований, среднее время закрытия вакансии выросло с 52 дней в 2021 году до 66 дней на настоящий момент. Это приводит к потере топ-кандидатов, увеличению нагрузки на команду и снижению производительности труда.

Джен Дьюар рекомендует 7 стратегий для сокращения времени закрытия вакансий:
🫧 Создайте культуру найма (среду, в которой все — от руководителей до отдельных сотрудников — работают вместе, чтобы нанимать квалифицированных специалистов).

Вовлекайте сотрудников в рекрутинг через:
🌸Регулярные внутренние дайджесты с информацией об открытых вакансиях;
🌸Реферальные программы с бонусами за рекомендации кандидатов, успешно прошедших отбор;
🌸Поощрение контента сотрудников о работе в вашей компании в соцсетях.

🫧 Инвестируйте в HR-бренд и демонстрируйте его:
🌸Создайте красочный карьерный сайт с отзывами о работе в вашей организации;
🌸Активно ведите соцсети компании, делитесь публикациями о корпоративной культуре, достижениях команды и инициативах на рабочем месте;
🌸Публикуйте истории успеха сотрудников.

🫧 Формируйте сильный кадровый резерв из:
🌸Кандидатов, не прошедших ранее отбор на ваши вакансии, но имеющих ценный опыт и навыки;
🌸Бывших сотрудников (потенциальных "бумерангов");
🌸Пассивных квалифицированных кандидатов из соцсетей и работных сайтов.

🫧 Оптимизируйте поток откликов на вакансию с помощью:
🌸Четких критериев отбора;
🌸Скрининга резюме с помощью ИИ-инструментов;
🌸Кратких вопросов-фильтров в форме отклика на вакансию, которые помогут выявить наиболее квалифицированных кандидатов.

🫧 Улучшайте опыт кандидатов в процессе отбора в вашу компанию через внедрение:
🌸Прозрачных этапов отбора и четкой коммуникации между этапами;
🌸Подробной информации перед собеседованием о его формате и структуре;
🌸Времени для вопросов кандидата.

🫧 Оптимизируйте процесс отбора путем:
🌸Исключения лишних этапов, которыми можно пренебречь, или объединения двух этапов собеседования в один;
🌸Обучения большего количества интервьюеров;
🌸Ускорения обратной связи от нанимающих менеджеров;
🌸Использования видеоформата для собеседований, онлайн-тестов.

🫧 Оптимизируйте процесс предложения оффера кандидату с помощью:
🌸Шаблонов предложений о работе;
🌸Заранее утвержденной зарплатной вилки;
🌸Устного обсуждения условий оффера с кандидатом перед отправкой письма.

📎Наша подборка постов про трансформацию рекрутинга

🟣 Как персонализированная коммуникация стимулирует доверие и инновации

Современные сотрудники ищут рабочую среду, в которой они смогут преуспевать, брать на себя ответственность за свой рост и чувствовать поддержку со стороны руководства и HR.

Используйте для этого индивидуальный подход к коммуникации, учитывающий уникальные «языки любви» каждого (адаптация концепции Гэри Чепмена к рабочей среде).

«Языки любви» на работе:
⚪Слова одобрения (публичная похвала, устная благодарность);
⚪Качественное время (совместные мозговые штурмы, менторские сессии);
⚪Практическая помощь (поддержка в адаптации, упрощение процессов);
⚪Визуальное признание (презентации с отзывами коллег, интерактивные доски достижений).

Почему это работает:
📌Укрепляет уверенность — сотрудники выходят из зоны комфорта, зная, что их стиль общения уважают;
📌Повышают вовлеченность даже малые, но регулярные знаки внимания;
📌Стимулирует инновации — когда команда чувствует себя услышанной, растет готовность предлагать новые идеи.

Фэй Лонгхерст дает несколько советов, которые помогут сделать вашу коммуникацию более персонализированной:
✔️ Начинайте с малого: внедряйте регулярные микро-моменты признания (еженедельные благодарности, помощь в рутинных задачах);
✔️ Адаптируйте свои методы коммуникации индивидуально под сотрудников: используйте опросы, чтобы выяснить предпочитаемые «языки любви» сотрудников;
✔️ Празднуйте маленькие победы: даже в кризисные периоды подчеркивайте достижения — это поддерживает мотивацию.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🟣 #hr_фильм_на_выходные
"Офисное пространство"

Это культовая комедия о буднях офисного работника, который не любит свою работу. Несмотря на гротескный юмор, фильм точно диагностирует болезни корпоративной культуры: бюрократию, выгорание, абсурдный менеджмент и тотальную демотивацию. Для HR-специалистов это — наглядное пособие о том, как не надо управлять людьми.

Почему HR-специалистам стоит посмотреть «Офисное пространство»? Фильм учит, как распознавать симптомы выгорания (апатия, саботаж, цинизм), предотвращать текучесть персонала, отличать полезные регламенты от бюрократии и проводить сокращения, минимизируя травму для коллектива.

А также рассказывает, как нельзя мотивировать команду, и как разрушительна может быть роль HR, если он становится «винтиком в системе».

↘ Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🍧🍧🍧🍧🍧🍧🍧🍧🍧, учитывающий стили общения новых сотрудников

Согласно исследованиям, почти треть новых сотрудников, уволившихся в первые месяцы работы, не получили должной адаптации. Только 10% работников считают проведенную с ними адаптацию на новом рабочем месте эффективной.

Одна из причин этого заключается в том, что HR создает программы в своем стиле общения, игнорируя индивидуальные предпочтения новых сотрудников.

Выделяют 4 стиля общения:
🤍Аналитический – нуждаются в данных, цифрах, KPI;
🤍Интуитивный – ценят общую картину, избегают деталей;
🤍Функциональный – требуют четких процессов и сроков;
🤍Персональный – важны эмоциональные связи и командная гармония.

Марк Мерфи рекомендует 4 шага для адаптации программы онбординга под разные стили общения:
💜Определите стиль общения новичка до его выхода на работу. Для этого можно задать следующие вопросы: «Как вы предпочитаете получать информацию по задачам: вам нужны детали или достаточно общих тезисов?» «Что для вас важнее: данные, процессы или отношения?»

💜 Смешивайте разные стили, чтобы привлечь всех:
🤍Начните с общей картины (интуитивный стиль): расскажите о миссии, видении и целях компании. Используйте инфографику, чтобы сделать презентацию краткой и увлекательной;
🤍Предоставьте данные и метрики (аналитический): ключевые показатели эффективности, рыночные данные или достижения конкретного отдела;
🤍Опишите процесс (функциональный стиль): поделитесь подробной программой, разбив процесс адаптации на управляемые шаги с четкими сроками и результатами;
🤍Способствуйте установлению отношений новичка с командой (персональный): включите в адаптацию знакомство и мероприятия по формированию команды.

💜 Адаптируйте свой стиль общения под новичка при индивидуальном взаимодействии:
🤍Аналитические коммуникаторы будут спрашивать конкретику, например: «Где данные по этому вопросу?» или «Каков измеримый результат?»
🤍Интуитивные коммуникаторы будут фокусироваться на общих вопросах, например: «Как эта роль связана с общими целями компании?»
🤍Функциональные коммуникаторы захотят получить ясность относительно процесса: «Каковы следующие шаги, и когда их следует выполнить?»
🤍Персональные коммуникаторы будут интересоваться взаимоотношениями, спрашивая: «С кем я буду работать теснее всего?»

💜 Корректируйте свой подход. Если аналитик скучает — добавьте цифр и точных данных. Если сотрудник, придерживающийся интуитивного стиля общения, нервничает — сократите детали. Персоналу дайте больше неформального общения, а функционал оценит регулярные обновления о ходе работы.

⚪️Наша подборка статей про онбординг

🔥 Как удаленные команды могут стимулировать инновации с помощью выездных мероприятий

Удаленная работа отлично сохраняет продуктивность, но нередко страдают инновации — особенно те, что требуют быстрой обратной связи и творческого взаимодействия с коллегами. Удаленным командам не хватает спонтанных «столкновений идей», брейнштормов и мозговых штурмов, которые естественны в офисе.

Решением этой проблемы могут стать выездные мероприятия, интегрированные в рабочий процесс.

Дэн Бергер приводит 3 принципа эффективного выездного мероприятия:
1️⃣ Гостеприимство и ориентация на людей - прежде всего:
♦️Выбирайте легкодоступные и приятные для участников локации;
♦️У каждого участника мероприятия должно быть комфортное пространство для работы.

2️⃣ Отказ от алкоголя:
♦️Алкоголь снижает продуктивность и создает риски различного рода - от репутационных до рисков физической безопасности участников мероприятия.

3️⃣ Продуманные цель, формат и сценарий встречи:
♦️Каждое выездное мероприятие должно быть уникальным и полезным для команды, учитывать текущие цели и настроения;
♦️Используйте разные форматы - от импровизационных воркшопов до стратегических сессий.

Результатами эффективно проведенного выездного мероприятия могут стать:
❄️Психологическая безопасность — члены команды быстрее выстраивают доверительные отношения;
❄️Инновации — личное взаимодействие генерирует идеи, которые не возникли бы в Zoom;
❄️Приверженность — сотрудники чувствуют связь с миссией компании, чувствуют, что их ценят.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🔤🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 в процессе найма - что это такое, и как его сократить

Большинство кандидатов тратят часы на персонализацию своих резюме, подготовку к нескольким раундам собеседований и выполнение неоплачиваемых тестовых заданий в надежде перейти на следующий этап отбора. А взамен получают шаблонное письмо с отказом или совсем не получают ответа.

Возникает "разрыв в эмпатии" - разрыв между усилиями, которые люди вкладывают в процесс отбора, и уровнем эмпатии, который они получают взамен.

Почему это происходит:
⏺ИИ и ATS сортируют резюме, но не дают персонализированной обратной связи;
⏺Перегруженные рекрутеры не успевают персонально отвечать большому количеству кандидатов;
⏺Тишина после интервью — главная боль: большинство кандидатов получают отказ, но лишь единицы — его внятное объяснение.

Джонни Кэмпбелл дает следующие советы по тому, как исправить ситуацию и сократить разрыв в эмпатии:
1⃣Внедрите в процесс отбора ИИ-инструменты, которые будут не просто анализировать резюме, но и сразу предлагать кандидатам открытые в вашей компании вакансии, релевантные их опыту («Эта вакансия вам не подходит, но вот две других»).
2⃣Отказывайте соискателям с уважением и персонализировано. Отказывайте через тот же канал, в котором происходило основное общение. Предоставляйте развернутый фидбек - обратную связь, которая оставит положительное впечатление от общения с вами и поможет кандидату прокачать свои зоны роста, выявленные при отборе.
3⃣Автоматизируйте эмпатию. Например, внедрите бота, который будет сообщать кандидатам: «Спасибо за ваш отклик на нашу вакансию! Мы получили 500 откликов, вернемся с обратной связью к [дата]».

‼️ Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов