5⃣ 🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰 🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰 зумеров и миллениалов

По данным исследований, на увольнения сотрудников-зумеров и миллениалов значительное влияние оказывают:
💠Жесткое требование о возврате в офис с удаленного формата работы (снижает лояльность на 10%);
💠Отсутствие work-life баланса и гибкого графика работы (на них приходится 15% увольнений зумеров и миллениалов);
💠Отсутствие развития (согласно исследованию, 69% зумеров уйдут из компании, если не увидят роста).

Брайан Бингаман приводит 5 стратегий удержания сотрудников поколений Z и Y:
✅ Гибкость: предложите сотрудникам удалёнку/гибрид, гибкий график или сокращенную рабочую неделю (например, сокращенный на 1 час рабочий день в пятницу). Вместо контроля времени пребывания в офисе установите и отслеживайте четкие измеримые KPI.

✅ Поддержка сотрудников, имеющих детей: предложите разовую материальную помощь при рождении ребенка, популяризируйте оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком не только для женщин, но и для мужчин, включите в список бенефитов оплату/скидку на оплату детского сада.

✅ Развитие: предложите четкие карьерные треки, программы обучения и развития, переподготовки, повышения квалификации, наставничество.

✅ Well-being программы: включите в пакет ДМС психологическую помощь, предложите скидку/компенсацию оплаты услуг психологов в онлайн-сервисах психологической помощи, скидку/компенсацию оплаты занятий в спортзале.

✅ Социальная миссия: вовлекайте сотрудников в участие в волонтерстве (например, 4 дня в год на благотворительность в приюте для животных).

📎 Наша подборка статей про работу с командой

〰〰〰 〰〰〰〰〰〰〰〰 правильные поведенческие вопросы на собеседовании

Поведенческие вопросы должны раскрывать навыки и мышление кандидата, но часто дают обратный эффект, т.к. были неправильно составлены. Основные ошибки при составлении поведенческих вопросов:
🟣Слишком странные вопросы («Если бы ваш предыдущий опыт работы был книгой, то какой?») → Кандидат теряется.
🟣Не продуманные, не подготовленные вопросы («Расскажи мне... эм... о решении проблем…») → У кандидата нет контекста, направления для размышления.
🟣Закрытые («Вы работали в команде?») → Ответ «да/нет» вместо показательного кейса.
🟣Шаблонные вопросы («Как вы решали конфликты на рабочем месте?») → Заранее подготовленные ответы.

Дэвид Диди дает ряд советов, которые помогут вам составить грамотные и эффективные вопросы для собеседования:
1️⃣Начните с открытого вопроса, который побуждает к рассказу.
Можно использовать фразы:
🟣«Расскажите мне о времени, когда…»
🟣«Приведите пример того, как вы...»
🟣«Опишите ситуацию, в которой вы…»

Пример:
«Расскажите мне о случае, когда вам пришлось работать со сложным клиентом. В чем заключалась сложность? Как вы с этим справились, и каков был результат?»

2️⃣ Добавьте конкретики, чтобы направить ответ кандидата в нужное русло.
Подчеркните ключевые области, которые будут важны для роли.

Пример:
«Приведите пример, когда вам пришлось переделывать работу за день до дедлайна. Какие шаги вы предприняли?»

3️⃣ Задавайте дополнительные вопросы, чтобы получить более полную картину.
Например:
🟣«Что было самым сложным в этой ситуации?»
🟣«Как команда отреагировала на ваше решение?»
🟣«Что бы вы сделали по-другому, если бы снова столкнулись с подобной проблемой?»

4️⃣ Сосредоточьтесь на позитиве.
Поведенческие вопросы не обязательно должны быть негативными, чтобы раскрыть опыт кандидата. Вместо того, чтобы спрашивать только о неудачах и трудностях, сбалансируйте собеседование вопросами об успехах и достижениях.

Пример:
«Расскажите о проекте, которым вы особенно гордитесь. Что сделало его успешным?»

5️⃣ Используйте метод STAR.
Даже если вы прямо не говорите кандидату использовать метод STAR в ответах, вы можете структурировать свои вопросы так, чтобы кандидат естественным образом отвечал на них в технике STAR.

Пример:
«Можете ли вы описать сложный проект (ситуация), какова была ваша главная цель (задача), шаги, которые вы предприняли для его выполнения (действия), и каков был конечный результат (результат)?»

⬅️ Наша подборка статей про собеседования

🖤🖤🩷🖤🖤🩷🖤🩷🩷нейросетей ChatGPT и DeepSeek для рекрутинга от Джейка Зербе

Ключевые различия:
✔️ChatGPT имеет закрытый исходный код, работает стабильно независимо от нагрузки на сервера, предоставляет достаточно точные и детализированные ответы.
✔️DeepSeek имеет открытый исходный код, периодически возникают проблемы с серверами (задержки ответов) из-за высоких нагрузок, требует доработки в сложных запросах.

С точки зрения рекрутинга, оба инструмента могут выполнять следующие функции:
🟣Картирование рынка: списки топ-компаний в нише;
🟣Поиск кандидатов: определение лучших городов для найма специалистов по той или иной профессии;
🟣Анализ стабильности компаний: выявление организаций с риском банкротства или поглощения;
🟣Булев-поиск: генерация поисковых запросов для сужения результатов;
🟣Генерация источников для размещения вакансий;
🟣Сравнение резюме кандидатов;
🟣Написание текстов вакансий, составление тестовых заданий, вопросов для собеседований и т.д.

Пример: на запрос о компаниях для поглощения ChatGPT дал мгновенный ответ, а DeepSeek потребовал 8 попыток из-за сбоев сервера.

Таким образом, на сегодня ChatGPT лидирует благодаря:
⚫️Стабильности;
⚫️Проверенной точности;
⚫️Широкому внедрению в HR-процессы.

DeepSeek перспективен, но требует доработки: открытый код позволяет кастомизацию, энергоэффективность — плюс для масштабирования.

📌 Наша подборка статей об HR-процессах

🟣 Переосмысление офисной работы: как вернуть сотрудников в офис без принуждения

Компании до сих пор испытывают трудности с возвращением сотрудников в офисы, считая, что личное присутствие сделает их более продуктивными. Мнения на этот счет разделяются.

Например, The Economist утверждает, что удалённые сотрудники на 18% менее эффективны. С другой стороны, исследования показывают, что программисты на удаленке пишут больше кода, чем те, кто работает в офисе.

Однако все сходятся во мнении - сотрудники вернутся к офисному формату, только если офис даёт им смысл, ценность и общение, а не просто рабочий стол и стул.

Джим Страуд описывает 3 стратегии, которые помогают вернуть сотрудников к офисному формату в 2025 году:

🤩Офис с "клубами по интересам": организуйте в офисе библиотеку, комнату для отдыха с настольными играми или приставкой, "клубы по интересам" для молодых родителей, любителей спорта и т.д., предложите занятия, например, живописью или уроки тайм-менеджмента в последний рабочий час недели.

🤩Гибкие пространства: в тренде современные офисы с открытыми планировками, отдельными "тихими комнатами" для фокусной работы и лаунж-зонами для отдыха и неформального общения.

🤩Офисы с удобной транспортной развязкой и всем необходимым в шаговой доступности: расположите свой офис рядом с метро/остановкой общественного транспорта или в здании, имеющем свою парковку. Предусмотрите, чтобы рядом с офисом были кафе, спортзалы, магазины, аптеки. Так офис становится частью жизни сотрудников, а не просто рабочим местом.

🤩 Наша подборка статей об HR-процессах

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"99 франков"

Это провокационная сатира на рекламную индустрию, которая вскрывает болезни современного корпоративного мира: цинизм, выгорание, подмену ценностей и зависимость от прибыли. Для HR-специалистов это — гротескное, но поучительное зеркало, отражающее риски токсичной корпоративной культуры.

Зачем HR-ам смотреть этот фильм?
«99 франков» — это:
🟣Предупреждение о том, во что превращается бизнес без этических рамок;
🟣Тест для вашей компании: если узнаёте в Октаве своих топ-менеджеров — срочно меняйте культуру;
🟣Напоминание, что HR должен быть не «полицией нравов», а доктором корпоративной души.

➡️ Наша подборка фильмов и сериалов для HR

📣 Boomerang Hiring Grows – новая HR-стратегия. Преимущества и риски

В 2025 году наблюдается рост Boomerang Hiring Grows – возвращения бывших сотрудников в компанию. По данным ADP, в марте 2025 года 35% новых сотрудников компаний когда-то уже работали в этой организации.

Кэрол Уорнер рассказывает, почему сотрудники возвращаются:
🔴Внешние возможности не оправдали ожиданий;
🔴В компании произошли позитивные изменения (новый менеджмент, внедрение гибкого графика, четких треков карьерного роста);
🔴Уход не всегда связан с недовольством – возможны личные обстоятельства или временное несоответствие роли.

Преимущества повторного найма бывших сотрудников:
👉Экономия на подборе и адаптации новых сотрудников;
👉Сохранение знаний внутри компании – сотрудники уже знакомы с процессами и культурой;
👉Укрепление лояльности – их возвращение повышает доверие к компании.

Риски и ограничения:
⛔️ Не все ушедшие сотрудники – хорошие кандидаты на возвращение;
⛔️ Возможны старые конфликты или проблемы с производительностью;
⛔️ Важно оценить, как их возвращение повлияет на текущий коллектив.

В одном из следующих постов мы расскажем, как внедрить стратегию найма сотрудников-бумерангов 🔥

📌Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга