🍑🍑🍑🍑🍑 🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑 для HR при разрешении конфликтов

Почему конфликты в рабочей среде в последнее время происходят чаще:
🌼Рост социальной поляризации (политика, новости экономики и т.д.);
🌼Страх и незащищенность (финансовая нестабильность, потеря контроля);
🌼Влияние соцсетей – давление мнений заменяет здоровый диалог;
🌼Конфликт как смысл – для некоторых спор становится способом почувствовать принадлежность к какой-либо группе.

Джейн Ганн рассказывает, чему HR может научиться у профессиональных медиаторов (посредников в конфликтах):
🍑 Нейтральность и эмпатия:
🌼Слушать без осуждения, не принимать чью-либо сторону;
🌼Помогать сторонам понять друг друга, а не искать "правых" и "виноватых";
🍑 Фокус на решение, а не на конфликт:
🌼Задавать вопросы: «Что вам нужно для разрешения этой ситуации?», а не «Кто прав?»
🌼Не давать конфликтующим готовых ответов – важно, чтобы сотрудники сами нашли компромисс;
🍑 Работа с эмоциями:
🌼Давать возможность высказаться – неразрешенные эмоции усугубляют конфликт;
🌼Переводить агрессию в диалог: «Я вижу, что это важно для вас. Давайте обсудим почему»;
🍑 Профилактика эскалации:
🌼Начинать диалог с конфликтующими в неформальной обстановке в небольшой группе людей;
🌼Психологическая безопасность – поощрять уважительное несогласие сотрудников друг с другом.

Практические шаги для HR:
🌼Обучить базовым навыкам медиации хотя бы 1-2 сотрудников из разных отделов;
🌼Создать культуру открытого диалога – например, регулярные обсуждения сложных тем в безопасном формате;
🌼Не игнорировать "малые" конфликты – они часто перерастают в крупные;
🌼Измерять ценность мира – напоминать, что разрешение конфликта дешевле, чем его последствия (текучка, суды, репутационные потери).

📎 Наша подборка статей про работу с командой

😢 Почему L&D-специалисты не участвуют в стратегических решениях компании, и как это изменить

Специалисты по обучению и развитию (L&D) часто жалуются на отсутствие возможности участвовать в стратегических решениях компании. Причина заключается в том, что они не демонстрируют своей стратегической ценности руководству.

Почему это происходит:
🔹 Они действуют как исполнители, а не партнеры:
⚫️Лишь выполняют запросы на обучение, не задаваясь вопросом: «Решает ли это бизнес-проблему?»
⚫️Избегают сложных вопросов, чтобы «не конфликтовать»;
⚫️Верят, что заказчики сами определили потребность в обучении, хотя те могут ошибаться.
🔹 Фокусируются на процессе, а не на результате:
⚫️Гордятся красивыми курсами, но бизнесу важны метрики влияния (рост продаж, продуктивность);
⚫️Отчитываются о количестве обученных, а не о вкладе в прибыль бизнеса.
🔹 Не говорят на языке бизнеса:
⚫️Позиционируют себя как «эксперты по обучению», а не как партнеры, понимающие бизнес-цели;
⚫️Не разбираются в ключевых вызовах компании (конкуренция, маржа, клиентский опыт).

Джесс Элмли советует, как L&D-специалисты могут продемонстрировать свою стратегическую ценность руководству:
✔️Прекратить быть просто исполнителями, принимающими заказы на обучение:
💙Задавать правильные вопросы: «Как это обучение повлияет на KPI?»
💙Предлагать не обучение, а решение проблемы (например, изменение процессов вместо тренинга).
✔️Говорить на языке бизнеса:
💙Быть в курсе финансовых и операционных метрик компании;
💙Связывать программы L&D со стратегическими целями (например, снижение текучки через развитие карьеры).
✔️ Измерять реальное влияние обучения на развитие компании:
💙Вместо «80% сотрудников прошли курс» → «После тренинга продажи выросли на 15%»;
💙Использовать данные для измерения эффективности обучения: проводить A/B-тесты, анализировать ROI обучения (возврат инвестиций).
✔️Брать на себя ответственность:
💙Не ждать приглашения – предлагать инициативы, которые решают бизнес-проблемы;
💙Показать пример: запустить пилотный проект и доказать его эффективность.

📌 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Игра на понижение"

Это остросюжетная драма о группе инвесторов, предсказавших крах ипотечного рынка США в 2008 году. Хотя сюжет посвящён финансам, фильм стал культовым и для HR-сферы, так как разоблачает корпоративную слепоту, токсичную корпоративную культуру и роль HR в системных кризисах.

Фильм поможет ответить на такие вопросы, как:
🔸Как часто HR игнорирует тревожные сигналы (текучка, выгорание, жалобы), пока не станет поздно?
🔸Когда KPI становятся опасными?
🔸Как создать внутреннюю систему, где сотрудники смогут без страха давать обратную связь и сообщать о проблемах?
🔸Почему сокращения «по списку» убивают бизнес?
🔸Как оценивать реальную ценность сотрудников, а не их «удобность» руководству и компании?

➡️ Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🅰️🅰️🅰️ 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️ партнерство между рекрутерами и нанимающими менеджерами

Наверняка многие сталкивались с ситуацией, когда между рекрутерами и нанимающими менеджерами возникает напряженность, в результате чего процесс найма тормозится, а у сторон появляются претензии друг к другу. Это случается из-за различных факторов:
⭐️Неясные ожидания друг от друга и нечеткие зоны ответственности;
⭐️ Разница приоритетов (в работе у рекрутера может быть большое число вакансий, а каждый менеджер хочет закрыть вакансию в свой отдел "еще вчера");
⭐️Отсутствие понятных для обеих сторон HR-метрик;
⭐️ Редкие коммуникации (обратная связь запаздывает, кандидаты «отваливаются»).

Дэвид Диди рекомендует шаги, которые помогут перейти от обвинений к партнерству на основе доверия:

▶️ Проведите стартовую встречу с нанимающими менеджерами:
🟣Сформируйте портрет идеального кандидата (с опорой на требуемые hard и soft skills);
🟣Установите реалистичные сроки и приоритеты;
🟣Закрепите разграничение зон ответственности в документе, например в SLA, чтобы избежать недопонимания.

▶️ Разработайте совместный план найма: таймлайн с этапами отбора. Договоритесь о параметрах совместной работы:
🟣Частоте коммуникации (например, еженедельные созвоны рекрутера с нанимающим менеджером для обсуждения ситуации по вакансии);
🟣Сроках обратной связи (например, 48 часов после интервью);
🟣Распределении задач (кто общается с кандидатами, кто готовит вопросы к собеседованиям).

▶️ Определите и измеряйте общие HR-метрики:
🟣Время закрытия вакансии;
🟣Конверсия из отклика в собеседование / из собеседования в оффер;
🟣Удовлетворенность кандидатов и нанимающего менеджера;
🟣Результативность новичка через 3–6 месяцев работы.

▶️ Используйте технологии:
🟣ATS (системы отслеживания кандидатов) для прозрачности процесса отбора;
🟣Дашборды с актуальной HR-аналитикой (могут быть встроены в ATS);
🟣Общие чаты/каналы для оперативных обновлений.

▶️ Оцените ретроспективу после закрытия вакансии:
🟣Проанализируйте, что в вашем процессе рекрутинга сработало, а что — нет;
🟣Внесите коррективы в процесс на будущее;
🟣Отпразднуйте успех как общую победу.

✔️ Наша подборка статей про взаимодействие с бизнесом

1️⃣0️⃣ ⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️ для оздоровления корпоративной культуры

Токсичная корпоративная культура зачастую становится нормой в компаниях из-за бездействия руководства. Ситуация стала меняться с приходом на работу молодого поколения. Молодежь не готова мириться с токсичностью, однако многие организации еще не успели адаптироваться и заняться оздоровлением своей корпоративной культуры.

Эндрю Лавлесс приводит 10 советов для формирования здоровой рабочей культуры:
🔹Четко определите нормы поведения — задокументируйте, какое поведение в компании приемлемо, а какое - нет;
🔹Обучайте руководителей тому, как распознавать токсичное поведение и реагировать на него (компании используют разные подходы - некоторые предлагают недели погружения в ценности и принципы организации, другие предоставляют короткие программы онлайн-обучения);
🔹Создайте безопасные, конфиденциальные каналы для жалоб на токсичное поведение — сотрудники должны доверять вам;
🔹Вместе с руководством подавайте пример этичного поведения;
🔹Собирайте данные и доверяйте интуиции — используйте анонимные опросы и свой эмоциональный интеллект для выявления элементов токсичной культуры;
🔹Задавайте открытые вопросы и активно слушайте сотрудников — даже единичные жалобы требуют внимания;
🔹При обнаружении проблем незамедлительно действуйте, вовлекайте руководителей, но не перекладывайте всю ответственность на них;
🔹Проводя сложные разговоры с сотрудниками, проявляющими токсичность, фокусируйтесь на их поведении, а не личности, избегайте осуждения;
🔹Предлагайте поддержку — помогайте сотрудникам менять свои привычки;
🔹Фиксируйте результаты проведенной работы на будущее.

➡️ Наша подборка статей про корпоративную культуру

🟦 Как работать с поколением Z — не управлять, а учиться у них

Ключевые запросы сотрудников-зумеров:
💙 Баланс работы и жизни — не привилегия, а must-have:
💙Отказываются от повышений, если это угрожает личному времени;
💙Предпочтут гибкий график увеличению зарплаты.
💙 Скорость — признак уважения:
💙Долгий процесс найма (3+ недели) = красный флаг.
💙 Прозрачность вместо «глянца»:
💙Не верят в идеальный HR-бренд. Хотят слышать и видеть реальные истории сотрудников;
💙Совет: показывайте не только истории успеха, но и карьерные неудачи и их преодоление.
💙 Карьера как «решетка», а не лестница:
💙Интерес к горизонтальным переходам и краткосрочным проектам.
💙 Обратная связь - диалог, а не монолог:
💙Критикуют жесткий подход, ждут вопросов: «Что ты думаешь?»;
💙Решение: Регулярные 1:1 встречи с руководителями.

Джонни Кэмпбелл рекомендует 4 действия для работодателей, которые помогут эффективно работать с зумерами:
💙Пересмотрите процесс найма: сократите количество этапов отбора, давайте фидбэк за 24–48 часов;
💙Замените идеальную корпоративную культуру на честность: научите руководителей говорить: «У нас есть проблемы, но мы работаем над…»; показывайте ежедневную рабочую жизнь сотрудников в соцсетях;
💙Создайте «карьерные решетки»: внутренние стажировки между отделами, программы типа «20% времени на сторонние проекты»;
💙Переформатируйте фидбек: вместо: «Тебе нужно улучшить…» → «Как мы можем это исправить вместе?»

💙 Наша подборка статей про работу с командой

😙 Как конструктивно воспринимать критику от руководства: советы от Махеша Гурусвами

1️⃣Не отвечайте сразу на сообщение/письмо с критикой. Сделайте паузу, отложите ответ, глубоко подышите, чтобы эмоции улеглись.

2️⃣Определите, есть ли в сообщении с критикой призыв к срочному действию.
Срочно: если в сообщении есть вопрос, например, о сроках проекта или текущей задаче – ответьте быстро. Не срочно: кадровые или стратегические темы требуют личной встречи.

3️⃣Начните диалог с признания проблемы. Не защищайтесь и не отказывайтесь от обвинений – поблагодарите за развивающую обратную связь и скажите, например: «Я понимаю ваши опасения, давайте разберёмся в этой ситуации».

4️⃣Используйте метод «5 почему». Он заключается в последовательном задавании пяти вопросов, начинающихся со слова "Почему", для того, чтобы понять первопричину проблемы.

5️⃣ Признайте ошибки, если они есть. Честность укрепляет доверие. Спросите руководителя или критикующего: «Как я могу исправить ситуацию?».

🟦 Наша подборка статей об HR-процессах