😢 Как удаленная работа улучшает психическое здоровье сотрудников

Согласно статистике, удаленные работники испытывают меньше стресса и в 3 раза реже ищут новую работу по сравнению с офисными коллегами.

Аршия Кунвар приводит 5 преимуществ удаленной работы для психического здоровья:
🔸Экономия до 2 часов в день на дорогу благодаря отсутствию поездок на работу. Освободившееся время можно посвятить семье, спорту или отдыху;
🔸Персонализированное рабочее пространство: возможность работать в комфортной обстановке снижает стресс;
🔸Здоровые привычки: доступ к домашней еде вместо офисных снеков и возможность делать перерывы на разминку или прогулку;
🔸Баланс работы и личной жизни: контроль над рабочим расписанием позволяет совмещать работу с заботой о семье и хобби;
🔸Равные возможности для всех: удаленный формат позволяет работать и чувствовать себя одинаково комфортно интровертам, людям с тревожностью и специалистам из других регионов.

Риски, которые может нести удаленная работа:
🔅Одиночество;
🔅Стирание границ между работой и личной жизнью;
🔅Перегруженность из-за постоянной доступности.

Как помочь сотрудникам нивелировать эти риски:
💝Внедрить четкие правила коммуникации (например, «не писать после 18:00»);
💝Организовать виртуальные кофе-брейки для социализации;
💝Предоставить психологическую поддержку: корпоративные психологи, подписки на приложения для ментального здоровья.

♥️ Наша подборка статей про работу с командой

☺️☺️☺️😌☺️😌😚😉☺️☺️😌 по автоматизации HR-процессов

Преимущества автоматизации HR-процессов:
👩‍💻Экономия времени;
👩‍💻Снижение ошибок в расчетах и соблюдении трудового законодательства;
👩‍💻Улучшение коммуникации с помощью автоматических уведомлений и напоминаний для сотрудников;
👩‍💻Возможность сфокусироваться на стратегии и уделять больше внимания развитию персонала;
👩‍💻Удобство для сотрудников, например, возможность самостоятельной подачи заявок на отпуск, доступ к документам, обновление личных данных.

Что можно автоматизировать:
👩‍💻Рекрутинг: ATS-системы для отбора кандидатов, автоматическая рассылка офферов;
👩‍💻Онбординг: цифровые формы, электронные подписи, автоматические welcome-письма;
👩‍💻Зарплата и льготы: расчет налогов, управление страховками, пенсионными отчислениями;
👩‍💻Оценка эффективности: напоминания о ревью, сбор фидбеков, генерация отчетов;
👩‍💻Обучение: назначение курсов, трекинг прогресса, персонализированные планы развития.

Что нельзя автоматизировать:
⭐️Работу с эмоционально сложными ситуациями (увольнения, конфликты);
⭐️Коучинг и менторство;
⭐️Признание заслуг сотрудников (личная благодарность важнее автоматических сообщений).

Сара Эдвардс описывает 3 шага для внедрения автоматизации в HR:
1️⃣ Аудит процессов: выявите самые трудоемкие рутинные задачи (например, расчет зарплаты или оформление отпусков);
2️⃣ Выбор инструментов исходя из ваших потребностей и ключевых функций технологий: HRIS для учета данных, ATS для рекрутинга, системы КЭДО с интеграцией с бухгалтерией и т.д.
3️⃣ Тестирование и оптимизация: запустите пилотный проект автоматизации на одном отделе, соберите фидбек с HR-команды и сотрудников отдела, скорректируйте систему и масштабируйте на всю компанию.

На что обратить внимание при выборе ПО:
⭐️Возможность интеграции с вашими текущими системами;
⭐️Безопасность данных (соответствие закону о защите персональных данных);
⭐️Мобильность — доступ с телефона для сотрудников.
⭐️Поддержка и обучение от поставщика.

📌 Наша подборка статей про HR-процессы

🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 сотрудников — ключевой инструмент управления персоналом

Оценка эффективности (performance review) — системный процесс анализа работы сотрудников, который помогает компаниям:
🔺Выявлять сильные стороны и зоны роста персонала;
🔺Принимать обоснованные кадровые решения;
🔺Повышать общую продуктивность команды.

Оценка эффективности включает в себя:
🔺Обратную связь от руководителей/коллег;
🔺Сравнение результатов с поставленными целями;
🔺Планирование дальнейшего развития.

Периодичность: ежегодно, раз в полгода или ежеквартально.

Шрея Шарма описывает 4 основных типа оценки:
1️⃣ Оценка коллег: коллеги анализируют работу сотрудника. Помогает выявить вклад в командные проекты.
2️⃣ Самооценка: сотрудник оценивает себя по критериям: достижение целей; командная работа; своевременность выполнения задач и т.д.;
3️⃣ Оценка 360°: комбинирует самооценку, фидбек от коллег, подчиненных и клиентов. Дает наиболее объективную картину;
4️⃣ Договорная оценка: посредник (HR или внешний эксперт) помогает согласовать мнения сотрудника и руководства. Акцент на позитивных аспектах работы.

Для чего проводится оценка эффективности работы сотрудников:
🔺Постановка целей: четкие KPI помогают сотрудникам фокусироваться;
🔺Мотивация: вознаграждение лучших и поддержка отстающих;
🔺Решения о повышении: объективные данные вместо субъективных мнений;
🔺Развитие навыков: выявление потребностей в обучении;
🔺Рост организационной эффективности: оптимизация распределения задач.

Риски, которые могут возникнуть, и как их избежать:
✖️Предвзятость: используйте оценку 360° и четкие критерии;
✖️Демотивация: делайте акцент на развитии, а не на критике;
✖️Формальность: вовлекайте сотрудников в процесс (например, через самооценку).

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🟣🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰0⃣карьерного роста — альтернатива традиционному пути

Если не идти в руководители, то как расти по карьерной лестнице?

Согласно исследованиям, только 33% сотрудников в США хотят стать руководителями.
Традиционное повышение до управленческой роли неподходящих для этого сотрудников часто приводит:
🔴К потере талантливых специалистов, которые не хотят руководить;
🔴К низкой эффективности менеджеров без навыков управления;
🔴К уходу целых команд из-за некомпетентного руководства.

❗Решение: двухканальная система развития карьеры. Согласно ей сотрудники могут расти
🚩 как руководители — с фокусом на управление людьми,
либо
🚩 как эксперты — с повышением статуса и влияния без подчиненных.

Преимущества двухканальной системы продвижения по службе:
🟣Сохранение ценных специалистов, не готовых к руководству;
🟣Снижение текучести: сотрудники не «упираются в потолок»;
🟣Гибкость карьеры: рост через экспертизу или менеджмент.

HR-эксперты предлагают следующие рекомендации по внедрению данной модели повышений:
🟡Для начала проанализируйте, сколько сотрудников готовы к руководящим позициям, а сколько хотят роста как эксперты. Создайте прозрачные критерии для обоих путей;
🟡Для менеджеров: ищите «людей с эмпатией и навыками мотивации команд, даже если они не топ-исполнители. Проведите для них обучение эмоциональному интеллекту и управленческим навыкам;
🟡Для экспертов: предлагайте им четкие пусти роста с повышением зарплаты и больше возможностей влияния на продукты/процессы без подчиненных;
🟡Проведите пилотное тестирование данной системы в нескольких отделах перед масштабированием на всю организацию.

❕Наша подборка статей про HR-процессы

💙💙💙💙💙 💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙 — революция в корпоративном обучении

Традиционные методы обучения персонала (многочасовые тренинги) теряют актуальность из-за нехватки времени и быстрого устаревания знаний. Набирают популярность альтернативные подходы: микрообучение, обратное наставничество, взаимное обучение, экспериментальные проекты и симуляции.

Кэт Эверетт выделяет следующие тренды в современном корпоративном обучении:
💙Сотрудники ожидают обучения, адаптированного под их роли, цели и стиль, доступа к знаниям в удобный и нужный им момент, а не по графику HR.
💙ИИ и автоматизация формируют новые роли и навыки. AI-системы помогают персонализировать обучение, давать обратную связь, помогают руководителям становиться коучами.
💙Смешанное и активное обучение. Гибридный подход (микс онлайн, офлайн, микрообучения, наставничества) работает лучше всего. Активное обучение — участие, решение задач, немедленная обратная связь — эффективнее пассивного потребления контента.
💙Культура постоянного развития внедряется в компаниях и требует, чтобы развитие стало частью повседневной работы, а не разовым мероприятием.
💙HR-подразделения становятся не "организаторами курсов", а фасилитаторами развития.
💙Появляются альтернативы карьерному росту в управленцев: внедряются карьерные решетки (возможность развития не только вверх, но и горизонтально).

В дальнейшем, с течением времени обучение будет:
💙Интегрировано в повседневную работу;
💙Персонализировано и адаптивно;
💙Поддерживаться ИИ, как в содержании, так и в сопровождении.

Главный вектор — осмысленное, гибкое и человекоцентричное обучение, приносящее реальные результаты бизнесу.

💙 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Головоломка"

Мультфильм «Головоломка» — это не просто детская история о эмоциях, а глубокий разбор корпоративной психологии в миниатюре. Мозг главной героини Райли представлен как офис, где эмоции-сотрудники (Радость, Печаль, Страх, Гнев и Брезгливость) управляют её поведением. Для HR-специалистов это — готовый учебник по управлению командой, адаптации к изменениям и балансу эмоций в рабочем процессе.

Каждая эмоция в этом мультфильме выполняет свою роль (можно рассматривать как типологию сотрудников: Радость (лидер-мотиватор) — как позитивный тимлид, Печаль (изгой) — как «неудобный» сотрудник, чью ценность не понимают, Гнев — как бунтарь, который сигнализирует о проблемах.

Детский мультфильм показывает, почему нельзя подавлять «негативные» эмоции в коллективе, как создать культуру, где все роли признаются важными, как научить руководителей не обесценивать эмоции подчинённых, и почему «творческий хаос» иногда полезнее тотального контроля.

🤩 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🅰🅰🅰 🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰 репутацию работодателя после увольнений

Массовые увольнения и сокращения персонала подрывают доверие сотрудников:
🔺Согласно исследованиям, 74% оставшихся работников снижают продуктивность;
🔺87% перестают рекомендовать компанию как хорошего работодателя;
🔺Создается риск потери репутации и кадрового резерва для будущего найма.

Чтобы вернуть доверие сотрудников и сохранить HR-бренд, мало устранить ущерб, нанесенный увольнениями. Нужно восстановить EVP (ценностное предложение работодателя) — четкое заявление о предложениях вашим сотрудникам в обмен на их время, талант и доверие.

Нил Коста рекомендует следующие 5 шагов для восстановления EVP:
1️⃣Честный самоанализ:
🔴Опрос сотрудников: что они ценят в компании (гибкость, развитие, миссия)?
🔴Сравнение с конкурентами: чем ваше предложение уникально?
2️⃣Ясное позиционирование:
🔴Избегайте клише («дружный коллектив»);
🔴Делайте акцент на реальных преимуществах, которые дает ваша организация. Это может быть полис ДМС, гибкий график работы, удаленный формат, дополнительные выходные дни, участие в социально важных проектах, возможность влиять на решения компании и т.д.
3️⃣Внутреннее внедрение:
🔴Топ-менеджмент должен демонстрировать ценности на практике;
🔴Интеграция EVP в HR-процессы: от найма до адаптации.
4️⃣Внешний пиар через:
🔴Истории и отзывы сотрудников в соцсетях;
🔴Партнерства с образовательными учреждениями;
🔴Видео о корпоративной культуре на сайте компании и в соцсетях.
5️⃣Постоянная адаптация:
🔴Ежегодный пересмотр EVP с учетом изменений в бизнесе;
🔴Мониторинг отзывов о компании в интернете.

➡️ Наша подборка статей про HR-бренд

❕Правила проведения эффективного exit-интервью от Мэтью Несмита:

↗️Объясните цель: подчеркните, что интервью нужно для улучшения условий работы, а не для давления на увольняющегося сотрудника;
↗️Выберите подходящее время: оптимально — последняя неделя работы. Альтернатива — опрос после увольнения;
↗️Exit-интервью должен проводить HR или руководитель другого отдела (не прямой руководитель увольняющегося сотрудника), чтобы работник не испытывал давления и мог открыть и честно отвечать на вопросы;
↗️Активно слушайте и задавайте уточняющие вопросы без оправданий за проблемы компании;
↗️Анализируйте тренды: если несколько сотрудников жалуются на одно и то же — это системная проблема, которую срочно нужно решать.

Что делать после exit-интервью:
⚪️Действуйте: внедрите изменения исходя из жалоб и выявленных системных проблем;
⚪️Делитесь выводами: покажите текущим сотрудникам, что их мнение важно;
⚪️Мониторьте: сравнивайте причины увольнений каждый квартал.

В одном из следующих постов мы поделимся 20 вопросами для exit-интервью.

▶️ Наша подборка статей про работу с командой