🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 сотрудников — ключевой инструмент управления персоналом

Оценка эффективности (performance review) — системный процесс анализа работы сотрудников, который помогает компаниям:
🔺Выявлять сильные стороны и зоны роста персонала;
🔺Принимать обоснованные кадровые решения;
🔺Повышать общую продуктивность команды.

Оценка эффективности включает в себя:
🔺Обратную связь от руководителей/коллег;
🔺Сравнение результатов с поставленными целями;
🔺Планирование дальнейшего развития.

Периодичность: ежегодно, раз в полгода или ежеквартально.

Шрея Шарма описывает 4 основных типа оценки:
1️⃣ Оценка коллег: коллеги анализируют работу сотрудника. Помогает выявить вклад в командные проекты.
2️⃣ Самооценка: сотрудник оценивает себя по критериям: достижение целей; командная работа; своевременность выполнения задач и т.д.;
3️⃣ Оценка 360°: комбинирует самооценку, фидбек от коллег, подчиненных и клиентов. Дает наиболее объективную картину;
4️⃣ Договорная оценка: посредник (HR или внешний эксперт) помогает согласовать мнения сотрудника и руководства. Акцент на позитивных аспектах работы.

Для чего проводится оценка эффективности работы сотрудников:
🔺Постановка целей: четкие KPI помогают сотрудникам фокусироваться;
🔺Мотивация: вознаграждение лучших и поддержка отстающих;
🔺Решения о повышении: объективные данные вместо субъективных мнений;
🔺Развитие навыков: выявление потребностей в обучении;
🔺Рост организационной эффективности: оптимизация распределения задач.

Риски, которые могут возникнуть, и как их избежать:
✖️Предвзятость: используйте оценку 360° и четкие критерии;
✖️Демотивация: делайте акцент на развитии, а не на критике;
✖️Формальность: вовлекайте сотрудников в процесс (например, через самооценку).

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🟣🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰0⃣карьерного роста — альтернатива традиционному пути

Если не идти в руководители, то как расти по карьерной лестнице?

Согласно исследованиям, только 33% сотрудников в США хотят стать руководителями.
Традиционное повышение до управленческой роли неподходящих для этого сотрудников часто приводит:
🔴К потере талантливых специалистов, которые не хотят руководить;
🔴К низкой эффективности менеджеров без навыков управления;
🔴К уходу целых команд из-за некомпетентного руководства.

❗Решение: двухканальная система развития карьеры. Согласно ей сотрудники могут расти
🚩 как руководители — с фокусом на управление людьми,
либо
🚩 как эксперты — с повышением статуса и влияния без подчиненных.

Преимущества двухканальной системы продвижения по службе:
🟣Сохранение ценных специалистов, не готовых к руководству;
🟣Снижение текучести: сотрудники не «упираются в потолок»;
🟣Гибкость карьеры: рост через экспертизу или менеджмент.

HR-эксперты предлагают следующие рекомендации по внедрению данной модели повышений:
🟡Для начала проанализируйте, сколько сотрудников готовы к руководящим позициям, а сколько хотят роста как эксперты. Создайте прозрачные критерии для обоих путей;
🟡Для менеджеров: ищите «людей с эмпатией и навыками мотивации команд, даже если они не топ-исполнители. Проведите для них обучение эмоциональному интеллекту и управленческим навыкам;
🟡Для экспертов: предлагайте им четкие пусти роста с повышением зарплаты и больше возможностей влияния на продукты/процессы без подчиненных;
🟡Проведите пилотное тестирование данной системы в нескольких отделах перед масштабированием на всю организацию.

❕Наша подборка статей про HR-процессы

💙💙💙💙💙 💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙 — революция в корпоративном обучении

Традиционные методы обучения персонала (многочасовые тренинги) теряют актуальность из-за нехватки времени и быстрого устаревания знаний. Набирают популярность альтернативные подходы: микрообучение, обратное наставничество, взаимное обучение, экспериментальные проекты и симуляции.

Кэт Эверетт выделяет следующие тренды в современном корпоративном обучении:
💙Сотрудники ожидают обучения, адаптированного под их роли, цели и стиль, доступа к знаниям в удобный и нужный им момент, а не по графику HR.
💙ИИ и автоматизация формируют новые роли и навыки. AI-системы помогают персонализировать обучение, давать обратную связь, помогают руководителям становиться коучами.
💙Смешанное и активное обучение. Гибридный подход (микс онлайн, офлайн, микрообучения, наставничества) работает лучше всего. Активное обучение — участие, решение задач, немедленная обратная связь — эффективнее пассивного потребления контента.
💙Культура постоянного развития внедряется в компаниях и требует, чтобы развитие стало частью повседневной работы, а не разовым мероприятием.
💙HR-подразделения становятся не "организаторами курсов", а фасилитаторами развития.
💙Появляются альтернативы карьерному росту в управленцев: внедряются карьерные решетки (возможность развития не только вверх, но и горизонтально).

В дальнейшем, с течением времени обучение будет:
💙Интегрировано в повседневную работу;
💙Персонализировано и адаптивно;
💙Поддерживаться ИИ, как в содержании, так и в сопровождении.

Главный вектор — осмысленное, гибкое и человекоцентричное обучение, приносящее реальные результаты бизнесу.

💙 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Головоломка"

Мультфильм «Головоломка» — это не просто детская история о эмоциях, а глубокий разбор корпоративной психологии в миниатюре. Мозг главной героини Райли представлен как офис, где эмоции-сотрудники (Радость, Печаль, Страх, Гнев и Брезгливость) управляют её поведением. Для HR-специалистов это — готовый учебник по управлению командой, адаптации к изменениям и балансу эмоций в рабочем процессе.

Каждая эмоция в этом мультфильме выполняет свою роль (можно рассматривать как типологию сотрудников: Радость (лидер-мотиватор) — как позитивный тимлид, Печаль (изгой) — как «неудобный» сотрудник, чью ценность не понимают, Гнев — как бунтарь, который сигнализирует о проблемах.

Детский мультфильм показывает, почему нельзя подавлять «негативные» эмоции в коллективе, как создать культуру, где все роли признаются важными, как научить руководителей не обесценивать эмоции подчинённых, и почему «творческий хаос» иногда полезнее тотального контроля.

🤩 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🅰🅰🅰 🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰 репутацию работодателя после увольнений

Массовые увольнения и сокращения персонала подрывают доверие сотрудников:
🔺Согласно исследованиям, 74% оставшихся работников снижают продуктивность;
🔺87% перестают рекомендовать компанию как хорошего работодателя;
🔺Создается риск потери репутации и кадрового резерва для будущего найма.

Чтобы вернуть доверие сотрудников и сохранить HR-бренд, мало устранить ущерб, нанесенный увольнениями. Нужно восстановить EVP (ценностное предложение работодателя) — четкое заявление о предложениях вашим сотрудникам в обмен на их время, талант и доверие.

Нил Коста рекомендует следующие 5 шагов для восстановления EVP:
1️⃣Честный самоанализ:
🔴Опрос сотрудников: что они ценят в компании (гибкость, развитие, миссия)?
🔴Сравнение с конкурентами: чем ваше предложение уникально?
2️⃣Ясное позиционирование:
🔴Избегайте клише («дружный коллектив»);
🔴Делайте акцент на реальных преимуществах, которые дает ваша организация. Это может быть полис ДМС, гибкий график работы, удаленный формат, дополнительные выходные дни, участие в социально важных проектах, возможность влиять на решения компании и т.д.
3️⃣Внутреннее внедрение:
🔴Топ-менеджмент должен демонстрировать ценности на практике;
🔴Интеграция EVP в HR-процессы: от найма до адаптации.
4️⃣Внешний пиар через:
🔴Истории и отзывы сотрудников в соцсетях;
🔴Партнерства с образовательными учреждениями;
🔴Видео о корпоративной культуре на сайте компании и в соцсетях.
5️⃣Постоянная адаптация:
🔴Ежегодный пересмотр EVP с учетом изменений в бизнесе;
🔴Мониторинг отзывов о компании в интернете.

➡️ Наша подборка статей про HR-бренд

❕Правила проведения эффективного exit-интервью от Мэтью Несмита:

↗️Объясните цель: подчеркните, что интервью нужно для улучшения условий работы, а не для давления на увольняющегося сотрудника;
↗️Выберите подходящее время: оптимально — последняя неделя работы. Альтернатива — опрос после увольнения;
↗️Exit-интервью должен проводить HR или руководитель другого отдела (не прямой руководитель увольняющегося сотрудника), чтобы работник не испытывал давления и мог открыть и честно отвечать на вопросы;
↗️Активно слушайте и задавайте уточняющие вопросы без оправданий за проблемы компании;
↗️Анализируйте тренды: если несколько сотрудников жалуются на одно и то же — это системная проблема, которую срочно нужно решать.

Что делать после exit-интервью:
⚪️Действуйте: внедрите изменения исходя из жалоб и выявленных системных проблем;
⚪️Делитесь выводами: покажите текущим сотрудникам, что их мнение важно;
⚪️Мониторьте: сравнивайте причины увольнений каждый квартал.

В одном из следующих постов мы поделимся 20 вопросами для exit-интервью.

▶️ Наша подборка статей про работу с командой

🩵 Чек-лист по коммуникации при проведении оценки 360 градусов
#чек_листы_hr

(Чек-лист по проведению оценки 360 градусов мы публиковали здесь)

🩵Перед началом оценки:
💙 Использовать ясную, деликатную и поддерживающую коммуникацию на всех этапах;
💙 Объяснить цели и важность оценки 360 градусов;
💙 Предоставить информацию о процедуре и сроках;
💙 Обеспечить конфиденциальность;
💙 Убедиться, что все участники получили инструкции по заполнению анкет;
💙 Обеспечить понятное и корректное письмо-напоминание о сроках проведения оценки;

🩵Во время проведения оценки:
💙 Быть доступным для ответов на вопросы;
💙 Разъяснить, что все ответы конфиденциальны и анонимны;
💙 Следить за своевременной отправкой периодических напоминаний о заполнении анкет;

🩵После завершения оценки:
💙 Оповестить руководителей о завершении процесса;
💙 Подготовить сводные отчеты для руководства и участников;
💙 Объяснить порядок и сроки предоставления обратной связи участникам оценки;
💙 Организовать встречи с сотрудниками для обсуждения результатов.
💙 Поддержать развитие и планирование личностного роста на основе обратной связи.

💙 Наша подборка чек-листов для HR

🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 руководителей стремительно падает. Как HR может помочь?

По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников снизилась до 21% в 2024 году. Вовлеченность руководителей упала до 27%, особенно среди руководителей до 35 лет (–5%) и женщин-руководителей (–7%).

❗️ Невовлеченные менеджеры → невовлеченные команды → потери в производительности и культуре.

Кэрол Гаскелл приводит следующие причины спада вовлеченности руководителей:
🔘Гибридная работа;
🔘Несогласованность между отделами;
🔘Конфликт приоритетов;
🔘Отсутствие регулярного системного обучения;
🔘Отсутствие поддержки, коучинга и наставничества.

Ключ к повышению вовлеченности - понимание мотивации. Мотивация разная у разных возрастных групп:
⏺До 26 лет: деньги, безопасность, социальные связи;
⏺26–49 лет и старше: рост, автономия, смысл.
Индивидуальный подход к мотивации помогает сформировать вовлеченность.

Как HR может исправить ситуацию с падением вовлеченности руководителей:
1⃣Возрождение коучинга: коучинг развивает устойчивость, адаптивность и мотивацию;
2⃣Создание команд, приносящих бизнес-ценность. Фокус на кросс-функциональном сотрудничестве, ориентации на результат;
3⃣Внедрение персонализированных треков карьерного и профессионального развития для руководителей;
4⃣Трансформация мышления лидеров: развитие системного мышления и доверия. Лидеры должны управлять неопределённостью и выравнивать цели команды с бизнес-миссией.

‼️ Наша подборка статей про работу с командой

😚😉😚 😙😚😉😙😉😌🙃 культуру заботы о сотрудниках

Согласно исследованиям, в настоящее время существует проблема разрыва в заботе: 88% работодателей уверены, что заботятся о сотрудниках, но только 66% сотрудников чувствуют эту заботу. Последствиями разрыва становятся снижение вовлеченности, продуктивности и удержания персонала.

Сервис страхования и льгот MetLife выделил критические моменты, когда работники особенно уязвимы, и им нужна помощь:
🔴Выгорание и перегрузка
Решение: Дни психического здоровья, гибкий график, фитнес-программы;
🔴Буллинг и дискриминация
Решение: здоровая корпоративная культура, безопасные каналы для сообщения о случаях буллинга, быстрые меры защиты;
🔴Недостаток признания
Решение: публичная благодарность, материальные и нематериальные индивидуальные поощрения;
🔴Отсутствие карьерного роста
Решение: четкие планы развития, наставничество, финансовая поддержка обучения.

Как проявлять заботу эффективно:
🟣Проведите опрос, чтобы узнать реальные потребности команды, и, по возможности, закройте самые болезненные пробелы;
🟣Забота должна быть не разовой акцией (например, заказ пиццы для сотрудников в офис за счет компании), а системной поддержкой: справедливая оплата труда, персонализированные бенефиты, ДМС.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Плюшевый пузырь"

Фильм «Плюшевый пузырь» — это необычная смесь фантастики и корпоративной сатиры, где сотрудники крупной компании оказываются запертыми в офисе из-за таинственного энергетического пузыря. С точки зрения HR, это гротескный, но поучительный кейс об управлении командой в экстремальных условиях, корпоративной культуре и абсурде офисной рутины.

Фильм демонстрирует, как иллюзия контроля рушится при первом же стрессе, почему гибкость важнее жёстких регламентов, как поддерживать мотивацию в условиях вынужденного аврала, и как выявлять настоящих лидеров (тех, кто берёт на себя ответственность в кризис).

📎 Наша подборка фильмов и сериалов для HR