🅰🅰🅰 🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰 репутацию работодателя после увольнений

Массовые увольнения и сокращения персонала подрывают доверие сотрудников:
🔺Согласно исследованиям, 74% оставшихся работников снижают продуктивность;
🔺87% перестают рекомендовать компанию как хорошего работодателя;
🔺Создается риск потери репутации и кадрового резерва для будущего найма.

Чтобы вернуть доверие сотрудников и сохранить HR-бренд, мало устранить ущерб, нанесенный увольнениями. Нужно восстановить EVP (ценностное предложение работодателя) — четкое заявление о предложениях вашим сотрудникам в обмен на их время, талант и доверие.

Нил Коста рекомендует следующие 5 шагов для восстановления EVP:
1️⃣Честный самоанализ:
🔴Опрос сотрудников: что они ценят в компании (гибкость, развитие, миссия)?
🔴Сравнение с конкурентами: чем ваше предложение уникально?
2️⃣Ясное позиционирование:
🔴Избегайте клише («дружный коллектив»);
🔴Делайте акцент на реальных преимуществах, которые дает ваша организация. Это может быть полис ДМС, гибкий график работы, удаленный формат, дополнительные выходные дни, участие в социально важных проектах, возможность влиять на решения компании и т.д.
3️⃣Внутреннее внедрение:
🔴Топ-менеджмент должен демонстрировать ценности на практике;
🔴Интеграция EVP в HR-процессы: от найма до адаптации.
4️⃣Внешний пиар через:
🔴Истории и отзывы сотрудников в соцсетях;
🔴Партнерства с образовательными учреждениями;
🔴Видео о корпоративной культуре на сайте компании и в соцсетях.
5️⃣Постоянная адаптация:
🔴Ежегодный пересмотр EVP с учетом изменений в бизнесе;
🔴Мониторинг отзывов о компании в интернете.

➡️ Наша подборка статей про HR-бренд

❕Правила проведения эффективного exit-интервью от Мэтью Несмита:

↗️Объясните цель: подчеркните, что интервью нужно для улучшения условий работы, а не для давления на увольняющегося сотрудника;
↗️Выберите подходящее время: оптимально — последняя неделя работы. Альтернатива — опрос после увольнения;
↗️Exit-интервью должен проводить HR или руководитель другого отдела (не прямой руководитель увольняющегося сотрудника), чтобы работник не испытывал давления и мог открыть и честно отвечать на вопросы;
↗️Активно слушайте и задавайте уточняющие вопросы без оправданий за проблемы компании;
↗️Анализируйте тренды: если несколько сотрудников жалуются на одно и то же — это системная проблема, которую срочно нужно решать.

Что делать после exit-интервью:
⚪️Действуйте: внедрите изменения исходя из жалоб и выявленных системных проблем;
⚪️Делитесь выводами: покажите текущим сотрудникам, что их мнение важно;
⚪️Мониторьте: сравнивайте причины увольнений каждый квартал.

В одном из следующих постов мы поделимся 20 вопросами для exit-интервью.

▶️ Наша подборка статей про работу с командой

🩵 Чек-лист по коммуникации при проведении оценки 360 градусов
#чек_листы_hr

(Чек-лист по проведению оценки 360 градусов мы публиковали здесь)

🩵Перед началом оценки:
💙 Использовать ясную, деликатную и поддерживающую коммуникацию на всех этапах;
💙 Объяснить цели и важность оценки 360 градусов;
💙 Предоставить информацию о процедуре и сроках;
💙 Обеспечить конфиденциальность;
💙 Убедиться, что все участники получили инструкции по заполнению анкет;
💙 Обеспечить понятное и корректное письмо-напоминание о сроках проведения оценки;

🩵Во время проведения оценки:
💙 Быть доступным для ответов на вопросы;
💙 Разъяснить, что все ответы конфиденциальны и анонимны;
💙 Следить за своевременной отправкой периодических напоминаний о заполнении анкет;

🩵После завершения оценки:
💙 Оповестить руководителей о завершении процесса;
💙 Подготовить сводные отчеты для руководства и участников;
💙 Объяснить порядок и сроки предоставления обратной связи участникам оценки;
💙 Организовать встречи с сотрудниками для обсуждения результатов.
💙 Поддержать развитие и планирование личностного роста на основе обратной связи.

💙 Наша подборка чек-листов для HR

🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 руководителей стремительно падает. Как HR может помочь?

По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников снизилась до 21% в 2024 году. Вовлеченность руководителей упала до 27%, особенно среди руководителей до 35 лет (–5%) и женщин-руководителей (–7%).

❗️ Невовлеченные менеджеры → невовлеченные команды → потери в производительности и культуре.

Кэрол Гаскелл приводит следующие причины спада вовлеченности руководителей:
🔘Гибридная работа;
🔘Несогласованность между отделами;
🔘Конфликт приоритетов;
🔘Отсутствие регулярного системного обучения;
🔘Отсутствие поддержки, коучинга и наставничества.

Ключ к повышению вовлеченности - понимание мотивации. Мотивация разная у разных возрастных групп:
⏺До 26 лет: деньги, безопасность, социальные связи;
⏺26–49 лет и старше: рост, автономия, смысл.
Индивидуальный подход к мотивации помогает сформировать вовлеченность.

Как HR может исправить ситуацию с падением вовлеченности руководителей:
1⃣Возрождение коучинга: коучинг развивает устойчивость, адаптивность и мотивацию;
2⃣Создание команд, приносящих бизнес-ценность. Фокус на кросс-функциональном сотрудничестве, ориентации на результат;
3⃣Внедрение персонализированных треков карьерного и профессионального развития для руководителей;
4⃣Трансформация мышления лидеров: развитие системного мышления и доверия. Лидеры должны управлять неопределённостью и выравнивать цели команды с бизнес-миссией.

‼️ Наша подборка статей про работу с командой

😚😉😚 😙😚😉😙😉😌🙃 культуру заботы о сотрудниках

Согласно исследованиям, в настоящее время существует проблема разрыва в заботе: 88% работодателей уверены, что заботятся о сотрудниках, но только 66% сотрудников чувствуют эту заботу. Последствиями разрыва становятся снижение вовлеченности, продуктивности и удержания персонала.

Сервис страхования и льгот MetLife выделил критические моменты, когда работники особенно уязвимы, и им нужна помощь:
🔴Выгорание и перегрузка
Решение: Дни психического здоровья, гибкий график, фитнес-программы;
🔴Буллинг и дискриминация
Решение: здоровая корпоративная культура, безопасные каналы для сообщения о случаях буллинга, быстрые меры защиты;
🔴Недостаток признания
Решение: публичная благодарность, материальные и нематериальные индивидуальные поощрения;
🔴Отсутствие карьерного роста
Решение: четкие планы развития, наставничество, финансовая поддержка обучения.

Как проявлять заботу эффективно:
🟣Проведите опрос, чтобы узнать реальные потребности команды, и, по возможности, закройте самые болезненные пробелы;
🟣Забота должна быть не разовой акцией (например, заказ пиццы для сотрудников в офис за счет компании), а системной поддержкой: справедливая оплата труда, персонализированные бенефиты, ДМС.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Плюшевый пузырь"

Фильм «Плюшевый пузырь» — это необычная смесь фантастики и корпоративной сатиры, где сотрудники крупной компании оказываются запертыми в офисе из-за таинственного энергетического пузыря. С точки зрения HR, это гротескный, но поучительный кейс об управлении командой в экстремальных условиях, корпоративной культуре и абсурде офисной рутины.

Фильм демонстрирует, как иллюзия контроля рушится при первом же стрессе, почему гибкость важнее жёстких регламентов, как поддерживать мотивацию в условиях вынужденного аврала, и как выявлять настоящих лидеров (тех, кто берёт на себя ответственность в кризис).

📎 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

♥️♥️ ♥️♥️♥️♥️♥️♥️♥️♥️ для эффективного exit-интервью

Ранее мы рассмотрели правила проведения exit-интервью.

Мэтью НеСмит рекомендует 20 ключевых вопросов для эффективного exit-интервью:
♥️Причины ухода:
♥️Почему вы решили покинуть компанию?
♥️Как складывались ваши отношения с руководителем?
♥️Были ли у вас конфликты с коллегами?
♥️Что общего (какие тенденции) вы бы выделили в компании, рабочих процессах, коллективе, отношении руководства?
♥️Можно ли что-то изменить, чтобы вы остались?

♥️Опыт работы в компании:
♥️Как вы оцениваете стиль управления вашего руководителя?
♥️Получали ли вы регулярную и полезную обратную связь?
♥️Каких льгот или программ вам не хватало?
♥️Получали ли вы должное признание за свои достижения?

♥️Специфика роли:
♥️Были ли ваши обязанности и KPI понятными?
♥️Хватало ли вам ресурсов для работы?
♥️Достаточно ли было обучения для вашей роли?
♥️Оправдала ли должность ваши ожидания?
♥️Были ли у вас четкие цели для развития?
♥️Что вам нравилось/не нравилось в работе?

♥️Взгляд в будущее организации:
♥️Какие главные риски для компании вы видите сейчас?
♥️Какой совет дадите команде?
♥️Что сделало бы компанию лучшим местом для работы?
♥️Рассмотрели бы вы возвращение в будущем?
♥️Порекомендуете ли вы компанию другим?

▶️ Наша подборка статей про работу с командой

🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 гибкость рабочей силы

Согласно исследованиям, 33% технических навыков из вакансий 2017 года стали неактуальны к 2021 г. HR-ам нужно развивать "гибкость" сотрудников, которая позволит им своевременно актуализировать свои навыки в соответствии с потребностями компании в будущем. Как это сделать?

Ответ кроется в 6 ключевых soft skills, которые в совокупности обеспечивают гибкость, необходимую сотрудникам для достижения успеха в современных рабочих условиях:
♦️Устойчивость – сохранение продуктивности в условиях стресса;
♦️Творческое решение проблем – выход за рамки шаблонных решений;
♦️Адаптивность – гибкость при изменении планов и приоритетов;
♦️Непрерывное обучение – самостоятельное освоение новых навыков;
♦️Межличностная грамотность – понимание мотивов коллег и клиентов;
♦️Культурная универсальность – эффективная работа в мультикультурной среде.

Как внедрить гибкость? 3 совета для HR от Элейн Пулакос:
1️⃣ Создать стабильность:
❄️Расставить четкие приоритеты для быстрого принятия решений;
❄️Устранить бюрократию и устаревшие процессы;
❄️Развивать культуру, где ошибки — это часть обучения;
2️⃣ Оптимизировать командную работу:
❄️Внедрить гибкие форматы взаимодействия команд и руководства: для простых задач – минимальная координация сотрудников, для сложных проектов – тесное сотрудничество;
❄️Сокращение количества и длительности встреч: только необходимые совещания с четкой повесткой;
❄️Право сказать «нет» большому количеству встреч – сохранение рабочего времени для глубокой сконцентрированной работы;
3️⃣ Развивать самокорректирующиеся команды:
❄️Психологическая безопасность: открытое обсуждение проблем без страха наказания;
❄️Метрики для раннего выявления рисков;
❄️Анализ первопричин конфликтов и недопониманий (например, метод «5 почему»).

📌 Наша подборка статей про работу с командой