Сегодня начинается X Международная научно - практическая конференция "Бизнес-психология: теория и практика". Мы на магистерской программе "Психология в бизнесе" развиваем бизнес-психологию как научный подход к пониманию процессов, происходящих в бизнес-организациях, с 2006 года. В модели бизнеса выделяются три сферы: организация, личность и внешняя среда бизнеса. Соответственно и методы психологической поддержки бизнеса охватывают эти три сферы.
Сегодня будут мастер-классы, от наших студентов - а это уже состоявшиеся бизнес психологи: коучи, бизнес-тренеры, владельцы собственного бизнеса.
Завтра 24 ноября - основная часть: сначала открытие и пленарные доклады, а с 17 часов -секционные доклады. Я веду секцию "Инструменты психологической поддержки бизнеса" . В этом году особенно много докладов по коучингу, и, в частности, по когнитивно-поведенческому коучингу.
В субботу будут проводить мастер-классы наши выпускники.

Приходите, ссылку приведу в комментарии.

Вчера прошел День психолога в департаменте психологии НИУ ВШЭ. Было много интересных докладов. Я проводила мастер класс "Современный эффективный коучинг". Обсудили, что такое коучинг, чем он отличается от психотерапии, в чем особенность когнитивно-поведенческого коучинга, и как отличить профессиональный научно обоснованный коучинг от инфобизнес-пены.
Неожиданно, к нам пришла Юлия Чухно, которая руководит разработкой квалификационных требований к коучам, и она рассказала нам о готовящихся законодательных изменениях.
Сейчас практика коучей регулируется одним документом - профстандартом "Консультант по управлению персоналом". На основе этого профстандарта и разрабатываются квалификационные требования к различным специализациям коучей: коуч физических лиц, коуч высших руководителей , коуч бизнес-команд и т.д. Затем на основе этих требований будут написаны методические рекомендации, а на основе рекомендаций -разработаны тестовые задания. Коучи будут проходить оценку в ЦОК - Центрах оценки квалификаций, и получать официальный документ об аттестации. Эта система заменит существующее сейчас разнообразие "сертификаций". В законодательстве России нет понятия сертификации людей, есть понятие квалификации (см. ТК РФ).

Что такое дилемма

Часто приходят клиенты с дилеммой "оставаться в найме - или уйти в" самостоятельный бизнес" (каждый понимает под этим что-то свое, но обычно это обозначается фразой" работать на себя").

Итак, что такое дилемма.
Это понятие предложил Джордж Келли, который является фактически первым КПТ - терапевтом. Он первым обратил внимание на то, что можно непосредственно воздействовать на мышление клиента, и это намного эффективнее и быстрее, чем идти от раннего детства.

Дилемма образуется вследствие "склейки" конструктов. Конструкт - это биполярная шкала, описывающая какое-то свойство человека или среды.

Например, для выявления конструктов в отношении работы можно спросить человека: какая бывает работа? Он отвечает: творческая, со свободным графиком, развивающая, высокооплачиваемая. Это эмерджентные полюса конструктов, за которыми скрываются соответствующие имплицитные полюса: нетворческая, с жёстким графиком, низкооплачиваемая и т.д. И есть ещё один конструкт - "в найме - не в найме). И у некоторых, часто вследствие недобросовестной рекламы всяких инфобизнесменов, происходит" склейка" конструктов, например:" в найме - не в найме" и" творческая - нетворческая". Тогда для него работать в найме означает не творческую, неинтересную работу. Сюда же может присоединиться конструкт "со свободным графиком" и т.д. Образуется дилемма: или я работаю в найме на не творческой работе с жестким графиком - или я ухожу во фриланс и у меня будет творческая работа и я буду свободен. Человек уходит из найма и... Обнаруживает, что ему приходится пахать ещё больше, свободы нет, много рутинных действий... Многие начинают метаться - то устраиваются в организацию, то уходят и опять пытаются "создать что-то свое".

Решение здесь одно: разделить конструкты. На самом деле, какая работа тебе нужна? Творческая, со свободным графиком? Где такую можно найти? Может оказаться, что как раз в найме (это не обязательно традиционный "офис") можно такую найти.

Обращайте внимание на слова, которые использует клиент, из них можно многое понять. Также важно, насколько жёсткие конструкты у клиента, жёсткие конструкты приводят к ещё более серьёзным проблемам.

У коучей, особенно пришедших в коучинг из других профессий, часто возникает вопрос: как найти себя в коучинге, как усилить свою идентичность как коуча - профессионала.

Эти вопросы будут темой нашей встречи в Клубе коучей АКПП.

🔹20 декабря с 19.00 до 21.00 МСК в Zoom пройдет встреча Клуба коучей АКПП на тему: «Идентичность коуча».
Поговорим о том, что такое идентичность, какие бывают состояния (статусы) идентичности, и как понять, какое состояние у меня сейчас. Также обсудим, как прийти к идентичности
«коуч», особенно если раньше занимался деятельностью, далёкой от помогающих профессий; что такое диффузная идентичность и смешение идентичностей; можно ли совмещать несколько идентичностей, и что такое «множественная идентичность»; зачем нужно самоопределение, и как выбор теоретического подхода в коучинге связан с идентичностью коуча.
Ведущие: Антонова Наталья, Ёжиков Алексей
🔗Чтобы зарегистрироваться на событие, пройдите по ссылке

Как проводить проекты в организации и чем может быть полезен коучинг? Обсудили эти вопросы на секции Инструменты психологической поддержки бизнеса на конференции Бизнес-психология: теория и практика в ВШЭ. Запись секции можно посмотреть здесь: https://disk.yandex.ru/i/T_--CxkwVWon7Q

Вчера прошла встреча Клуба коучей АКПП, посвящённая идентичности коуча.

Я начала заниматься проблемой идентичности ещё в начале 90х, когда этот термин почти никто не знал и не использовал. Тогда в ходу были слова "Я-концепция" и "самосознание". Но идентичность - это больше чем Я-концепция, это существование нашего Я во времени. Ощущение самотождественности и непрерывности собственной личности, как определял её Эриксон, первый психолог, описавший феноменологию идентичности.

Зачем коучу идентичность? Профессиональная идентичность интегрирует опыт, знания, ценности специалиста, а также задаёт вектор его дальнейшего развития.

Мы отвечали на такие вопросы: Кто я как коуч? Какой я коуч? Какие чувства я испытываю в связи с этим? Каким коучем я вижу себя в будущем?

Конструирование и осознание элементов своей идентичности - это большая работа, "работа идентичности". Чем более дифференцированной будет система идентичности, тем лучше коуч понимает себя, а значит, лучше регулирует свою деятельность в работе с клиентом.

Мы также обсудили проблемы, связанные с идентичностью:
- как интегрировать идентичность коуча в систему своей идентичности?
- когда приход в профессию коуча является "бегством" от профессионального маргинализма?
- как коучу развивать свою профессиональную идентичность, как с этим связан выбор ниши, специализации, теоретического подхода?
- Что такое карьера коуча? Как простраивать свою перспективную идентичность и как на это влияет проспективная идентичность?

И многое другое.

Встречи Клуба коучей проходят один раз в месяц, приходите.

С наступающим Новым годом! Давайте вспомним все хорошее, что в нем было. Раскраска - медитация к Новому году.

Rodney Lowman в статье "Этика коучинга" * при описании этических принципов коучинга опирается на следующие стандарты:

1) этический кодекс Американской психологической ассоциации APA (APA, 2002)
2) этический кодекс канадской психологической ассоциации (CPA, 2000)
3) этический кодекс Международной ассоциации коучинга (ICF, 2008).

На основе анализа этих кодексов автор выделил 8 наиболее общих этических принципов:

1) Компетентность (competence): коуч должен практиковать в том случае и те практики, в которых он компетентен, то есть имеет соответствующие знания и умения. Компетентность коуча должна основываться на научных и профессиональных знаниях. Это подразумевает, что среди специалистов есть определенный консенсус относительно того, какие именно знания и умения должен демонстрировать коуч, и этот консенсус основан на научных доказательствах.
Этот принцип кажется очевидным, но на самом деле постоянно нарушается. Коучи нередко применяют ненаучные или псевдонаучные модели, иногда даже не подозревая об этом. Примеры таких популярных среди коучей моделей – энеаграмма, дизайн человека, расстановки по Хелленгеру, а иногда даже руны и нумерология. Выход за пределы своей компетентности (работа с терапевтическими клиентами, попытки «лечить» - также нарушение этого принципа. Коучу важно понимать границы своей практики и при необходимости уметь переадресовать клиента к другому специалисту.

2) «Не навреди» (do no harm). Этот принцип восходит к Гиппократу и возник в медицине.
Этот принцип эксплицитно присутствует в психологических кодексах, но в кодексе ICF явно не выражен. Среди коучей часто бытует мнение, что коуч не может навредить, так как не работает с глубинными структурами психики. Однако психика человека целостна, и коуч работает с ценностно-смысловым ядром личности, к которому относятся мотивы, ценности, смыслы. Неграмотная работа коуча из-за непонимания механизмов функционирования психики может нанести вред клиенту.

3) Честность (integrity). Этот принцип подразумевает, что коуч честен и открыт с клиентом. Этот принцип является основой для создания доверия и отношений между коучем и клиентом. Кодекс ICF также содержит этот принцип, даже в нескольких формулировках. Этот принцип также подразумевает, что коуч не манипулирует клиентом, не скрывает своих истинных намерений в работе с ним. Кстати, большинство этических психологических и психотерапевтических кодексов расценивают оплату «пакетами» сессий как манипуляцию клиентом и считают неэтичным, тогда как коучи очень часто используют такой маркетинговый прием.

4) Информированное согласие (informed consent). Согласно этому принципу, коуч должен информировать клиента о тех техниках и практиках, которые он использует в работе, и клиент должен дать согласие на их применение. Несоблюдение этого принципа чревато не только этическими, но и юридическими последствиями, так как может интерпретироваться как введение клиента (потребителя) в заблуждение.

5) Избегание или эффективное управление множественными отношениями (avoiding of effectively managing multiple relationships). Имеется в виду, что нельзя смешивать различные отношения. Например, преподаватель не должен выступать коучем для своих студентов; жена не должна быть коучем для своего мужа или сына. Нарушением этого этического принципа является также романтическая или сексуальная связь коуча и клиента. Этот принцип важен как соблюдение техники безопасности, так как смешение отношений может нанести вред психике клиента (принцип 2).

6) Конфиденциальность (Confidentiality). Пожалуй, этот принцип самый известный и неоспоримый. Однако, и его часто нарушают, даже не подозревая об этом. Например, публикация «кейсов» клиентов в маркетинговых целях – это нарушение конфиденциальности. Просьба к клиенту оставить отзыв о работе – тоже. Даже если в кейсах или отзывах не упоминается имени клиента, он легко может узнать свой кейс по деталям истории.

В организационном коучинге часто бывают этические дилеммы, когда заказчик (спонсор) запрашивает у коуча информацию о коучи. Поэтому необходимо подробно прописывать все детали информирования в контракте на коучинг и обсуждать их при заключении трехстороннего контракта.

7) Конфликт интересов (Conflict of interest). Конфликт интересов возникает, когда коуч заинтересован в исходе проекта коучи, и это может не соответствовать целям коучи. Например, конфликт интересов возникает, если коуч имеет акции компании, которую возглавляет коучи, или его сын работает в этой же компании. В общем случае, конфликта интересов следует избегать.

8) Межкультурная компетентность (being multiculturally and internationally competent). Коуч должен быть компетентен в понимании культурных различий и культурных особенностях клиента, с которым работает.
Если остальные принципы очевидны и давно известны, этот был для меня немного неожиданным. Он относится к тому, что коуч должен исходить из картины мира и субъективной реальности клиента, а если он не знает и не понимает культурной специфики, он может искаженно воспринимать какие-то проявления коучи. Упоминание об этом есть и в кодексе ICF, правда не очень явное (ICF Code, 2008, p.3).

Что может быть следствием нарушения этического кодекса? Для коуча – члена профессиональных ассоциаций последствия могут быть в виде исключения ассоциации или других санкций. Но в первую очередь соблюдение этики – это «техника безопасности» коуча и клиента, а также основа профессионализма и профессиональной идентичности коуча.

А с какими нарушениями этики вы сталкивались в своей практике?

• The Psychology of Coaching and Mentoring, ed. by J.Passmore. p.68-88.

Еще раз о теоретических подходах в коучинге.

Я преподаю в НИУ ВШЭ когнитивно-поведенческий коучинг. Студенты часто меня спрашивают: чем отличается когнитивно-поведенческий коучинг от «обычного» коучинга?
Когда я спрашиваю их, что они имеют в виду под «обычным» коучингом, отвечают: «коучинг ICF».

Так вот, «коучинга ICF» не существует. ICF – это профессиональная ассоциация, которая определяет, что является коучингом, а что нет. В ICF описаны компетенции, самые общие, которые могут свидетельствовать о том, что то, что данный человек практикует, является коучингом. Кстати, эти компетенции не уникальны, экзистенциально-гуманистическим и клиент-центрированным терапевтам они хорошо знакомы.

Однако ICF не определяет теоретический подход, который может лежать в основе коучинга. По сути, в большинстве школ, которые выдают сертификаты ICF, вообще нет никакой теоретической базы («мозг триединый» никак нельзя считать теоретической базой, уж простите).

В то же время, в мировой практике давно развиваются теоретические подходы в коучинге, которые базируются на соответствующих подходах в психологии и психотерапии. Ведь коучинг возник не на пустом месте – в его основе лежат принципы гуманистической психологии и психотерапии («роджерианская триада» – безусловное принятие клиента, эмпатия, конгруэнтность), большинство техник взяты из SFBT («волшебные вопросы», шкалирование и многие другие), некоторые принципы и техники – из КПТ (принцип операционализации, выхода на действия и т.д.). По сути, в начале своего развития коучинг был таким вариантом «упрощенной психотерапии» для достижения целей. Сама идея работы с целями – это как раз из SFBT.

Однако по прошествии десятилетий мы уже наблюдаем значительное развитие разных теоретических подходов в коучинге. Подход, который наиболее распространен в России (так уж исторически сложилось) – это НЛП – коучинг, который вобрал в себя многие техники из НЛП. Многие даже отождествляют коучинг и НЛП, но это не так.

Также в России представлены подходы: экзистенциальный коучинг, психоаналитический коучинг, гештальт коучинг, трансакт-аналитический коучинг, и в последние годы активно стал развиваться когнитивно-поведенческий коучинг (хотя, я считаю, что весь коучинг по своей сути когнитивно-поведенческий – только коучи об этом не знают).

Что отличает коуча, который работает в определенном теоретическом подходе и осознает это: наличие твердой теоретической базы, которая, в свою очередь, помогает лучше понимать процессы, которые происходят с клиентом в процессе сессии, а поэтому лучше управлять ими. Да, есть самородки, которые за счет большой практики и множества супервизий научились это делать интуитивно очень хорошо. Но что будет, если вы интуитивно научитесь, например, ездить на автомобиле, не понимая, как он устроен и что вы, собственно, делаете? Первая же нестандартная ситуация собьет вас с толку, и вы остановитесь. Поэтому в последнее время я все чаще встречаю коучей, которые хотят понимать механизмы поведения человека, чтобы работать более осознанно. Именно такие ориентиры и дает теоретический подход.

Кроме того, понимание теоретического подхода способствует усилению идентичности коуча, о чем я уже писала. Эту тему мы обсуждали на «Клубе коучей», выше можно посмотреть.

7 февраля в 18.10 состоится вебинар, посвященный программам дополнительного образования на факультете социальный наук НИУ ВШЭ.

Я выступлю в 18.10, расскажу о новой программе профессиональной переподготовки, которую мы открыли в октябре 2023 года "Коучинг в организации". В июне состоится защита выпускных работ студентов программы, а в июле начнется новый набор.

Это первая программа по коучингу в вузе, основанная на новом профессиональном стандарте "Консультант по управлению персоналом" - единственном стандарте, где коучинг рассматривается как трудовая функция. Это дает нам возможность выдавать дипломы, а в организациях - вводить позиции коуча.

Курс основан на evidence-based подходе и последних научных разработках в области психологии коучинга. Наши студенты получают прочные теоретические знания, необходимые для эффективной работы в организации (по общей, социальной, организационной психологии, психологии коучинга), а также проходят практику в организациях. Студенты учатся не просто проводить коуч-сессии, но и вести проекты в организациях от встречи с заказчиком до результата.

На вебинаре я отвечу на вопросы о программе, можно их писать здесь в комментариях. Также в комментариях дам ссылку на регистрацию на вебинар и страницу программы.

15 февраля с 19.00 до 21.00 МСК в Zoom состоится онлайн-встреча Клуба коучей на тему: «Имидж и личный бренд коуча».

На встрече мы поговорим о том, как соотносятся имидж и бренд, как сформировать желаемый имидж, и какой имидж важен коучу.

Мы также обсудим позиционирование и личный бренд коуча, а вы сможете оценить свой личный бренд и составить план его усиления.

Вы также можете вынести на обсуждение свои вопросы, связанные с формированием имиджа и личного бренда коуча.

Ведущие: Антонова Наталья, Бедим Софья, Подлесная Людмила.

Ссылка на регистрацию.

7 февраля прошел открытый вебинар отдела ДПО факультета социальных наук, на котором я рассказала о нашем курсе профессиональной переподготовки "Коучинг в организации". Запись вебинара можно посмотреть здесь: https://youtu.be/LDJf-p9R6Bw

Важен ли коучу имидж и личный бренд? Обсудили это сегодня на Клубе коучей АКПП.

Вывод: важно понять, какова цель и аудитория имиджа. И уже затем определять, какие средства самопрезентации для этой цели необходимы. Полный алгоритм разработки персонального имиджа представлен на слайде в комментарии.

На этой встрече мы представили эту тему с разных сторон: глазами психолога (Наталья Антонова) и глазами стилиста (София Бедим).

С точки зрения психолога, важно учитывать социально-психологические механизмы социальной перцепции (восприятия человека человеком). Например, важно учитывать эффект ореола: мы переоцениваем деловые и профессиональные качества тех людей, которые нравятся нам внешне. Именно поэтому уделять внимание габитарному имиджу так важно.

С точки зрения стилиста (София Бедим), при выборе костюма для коуча важно учитывать цвет, форму и текстуру ткани. Все эти параметры в совокупности создают ассоциативный ряд, который должен соответствовать, опять же, цели имиджа и ценностям целевой аудитории. Например, форма прямоугольника создает эффект дистанции и статуса. Это подойдет для психолога и коуча, работающего с бизнесом, однако будет мешать в работе семейному или детскому психологу. Важно найти форму и цвет, соответствующие потребностям своей целевой аудитории и своим профессиональным целям. София тут же в эфире дала консультации по оформлению внешности некоторым участникам в соответствии с их задачами.

Людмила Подлесная представила результаты мини-исследования о важности внешнего облика для коуча. Результаты показали, что тема «горячая», и ее стоит разрабатывать дальше. Все данные подтверждают важность габитарного имиджа для профессионального успеха коуча.

Кстати, и Людмила, и София – студенты нашего курса «Коучинг в организации» НИУ ВШЭ.

Мы также обсудили отличие имиджа от бренда и способы построения личного бренда. Личный бренд – это не только и не столько про соцсети, это про ассоциации, которые возникают у потенциальных клиентов с вашим именем. Наталья Антонова провела с участниками блиц-методику по оценке личного бренда по 6 параметрам (по методике Марковой). Участники клуба смогли выделить актуальные для них векторы развития личного бренда.

Еще одна интересная тема всплыла: должен ли личный бренд быть искренним, или это всегда «маска»? Мое мнение таково: если вы создаете не аутентичный бренд (не соответствующий вашей личности), неизбежно будет эффект неискренности, и аудитория это почувствует. Результат – недоверие и отторжение со стороны аудитории. Поэтому работа с имиджем и брендом – это в первую очередь работа с личностью и идентичностью. «Кто я?» – с этого вопроса мы начинаем работу в коучинге личного бренда. А уже потом: «Кем хочу быть в глазах других людей?».

Интересна тема имиджа и личного бренда? Какие вопросы и сложности в ней хотелось бы обсудить?

Командный коучинг в организации

Некоторые из наиболее известных теоретических основ командного коучинга на сегодняшний день включали системный, ориентированный на решение и психодинамический подходы (Carr & Peters, 2012).

Относительно новый подход к командному коучингу – интегральный конструктивизм.

Интегральный конструктивистский подход объединяет личностный и реляционный конструктивизм, а также системный и ориентированный на решение подходы к командному коучингу.

Предлагаемая интеграция основана на метатеоретических принципах, общих для этих трех подходов.

Эти принципы включают в себя четыре предпосылки интегративного конструктивизма: (1) люди как информационно замкнутые системы; (2) люди как активные смыслотворцы; (3) люди как социальные существа; и (4) ссылка как к онтологическому, так и к эпистемологическому конструированию (Raskin, 2015).

На самом деле, элементы конструктивизма давно используются в коучинге. Теоретические истоки конструктивизма – модель Дж.Келли (Kelly, 1955) – который, по сути, первым начал работать непосредственно с мышлением. Именно Келли предложил метафору «клиент как исследователь».

С точки зрения конструктивизма, команду можно представить как команду исследователей, которая исследует и тестирует личные и командные конструкты. Конструкт – это единица мышления, убеждения, биполярная шкала, например, «хорошо – плохо». У каждого человека есть свой набор таких конструктов – шкал, сквозь призму которых он смотрит на реальность. Именно поэтому каждый член команды видит ситуацию по-своему. В коучинге происходит согласование систем конструктов и ожиданий, которые конструируются ими.

Основная функция систем конструктов – предвидение. Эффективность команды определяется тем, насколько точно команда предвидит события. Если происходит разрыв между командными прогнозами и наблюдаемыми результатами, команда начинает распадаться. Задача коуча – создание пространства для командных экспериментов.
Основной моделью командного коучинга в рамках личностного и реляционного конструктивизма является модель Цикл опыта (Experience Cycle) (Kelly, 1970; Oades & Patterson, 2016). Это пятифазный цикл, описывающий этапы изменения системы конструктов на основе проверки построенных гипотез.

Цикл опыта включает пять шагов: (1) ожидание; (2) инвестиции; (3) встреча; (4) подтверждение или опровержение; и (5) пересмотр системы конструктов.

Следуя ожиданиям, команда формулирует гипотезы, которые проверяются и подтверждаются или опровергаются. Оптимальное функционирование команды происходит, когда команда успешно завершает цикл и может подтвердить или опровергнуть его предсказания, а затем соответствующим образом реконструировать их. Персональный коучинг команды в данном подходе направлен на повышение мобильности команды через цикл опыта.

К основным техникам данного подхода относятся:
1) Salmon Line (Линия Салмон) – используется для репрезентации прогресса команды на линии времени;
2) Метод ABC - разработан для отображения положительных и отрицательных последствий желаемых и нежелательных позиции (Tschudi, 1977; Tschudi & Winter, 2012). Модель ABC позволяет переосмыслить цель с точки зрения дилеммы и разработки таких способов решения, где ранее несовместимые опции могут быть интегрированы.
3) Perceiver Element Grid (PEG) — это инструмент, разработанный для сбора информации о межличностных отношениях. Применяя эту технику, коуч предлагает рассмотреть, как каждый член команды видит других ее членов (Procter, 2014; Procter & Procter, 2008). Метод повышает социальность и позволяет обсуждать общие черты и разногласия. Проктер (2014) также представил модифицированную версию техники, которую назвал Сетка элементов восприятия цели (G-PEG).

Интересен этот подход? Какие подходы в командном коучинге вы используете?

Наши студенты вышли на практику «в поле» - то есть в организации. Мы работаем с организациями в evidence-based подходе.

Что это означает на практике?

Здесь есть два варианта.

Первый более простой путь (чаще используется в life коучинге): применять только научно обоснованные (доказательные) методы и инструменты. Доказательность метода легко проверить, если обратиться к любой библиографической базе, в России это, например, e-library. Можно набрать ключевые слова метода и посмотреть, есть ли по нему исследования и какого они качества (наиболее сильные доказательства дают рандомизированные исследования).

Проблема в том, что на русском языке вы не найдете исследований не то, что по отдельным методам и подходам в коучинге, но и даже в принципе по коучингу. Есть только описательные и обзорные статьи и тезисы выступлений на конференциях, рандомизированных исследований нет совсем. Поэтому лучше посмотреть зарубежные базы, например, Scopus или WoS. Вот там уже накоплена большая доказательная база.
В общем, использование научно обоснованных/апробированных/доказанных методов – это один из основных пунктов любого профессионального этического кодекса помогающих практиков.

Второй путь более сложный, но при работе с организациями мы используем именно его, так как организациям нужны обоснования эффективности применения коучинга.

Он включает следующие шаги:
1. Встреча с заказчиком и «снятие запроса», формулировка гипотез на основе этого
2. На основе гипотез – выбор переменных и подбор инструментов для их измерения. Например, сейчас в организациях такими переменными часто оказываются: вовлеченность сотрудников, стресс на рабочем месте, готовность сотрудников к организационным изменениям, выгорание и т.д.
3. Проведение первого измерения.
4. На основе результатов измерения – разработка программы коучинга, которая может включать разные форматы – индивидуальный, Executive, коучинг управленческой команды, коучинг проектных команд и т.д.
5. После согласования с заказчиком – проведение программы.
6. По окончании программы – повторный замер и статистическая оценка сдвигов (изменений).

По результатам работы готовится отчет с соблюдением принципа конфиденциальности (только результаты статистической оценки полученных изменений, без упоминания фамилий сотрудников и информации, которая проговаривалась в коучинге). Также даются рекомендации по дальнейшим действиям в плане поддержания изменений.

Evidence-based подход сейчас используют многие коучинговые организации и платформы, например, Better Up.

Питер Хокинс о системном коучинге команд: "команды создаются не людьми, а командными целями, ролями и контекстом".

Питер рассказал о своей модели системного коучинга команд, которая включает 5 главных компонентов:
1) назначение (comissioning) - выработку коллективной цели;
2) превращение цели в стратегию, прояснение процессов (claryfying);
3) со - творчество - совместное действие (co-creating);
4) вовлечение всех стейкхолдеров (connecting); 5) коучинг команд - не разовое событие, а глубинное познание командой себя (core learning) (перевод мой - Н. А.).

Учиться у классиков - бесценно.

25 апреля я буду выступать на первой всероссийской научно-практической конференции "Коучинг и наставничество: теория и практика".

Мой доклад на тему "Evidence-based (научно обоснованный) коучинг: подходы и исследования" посвящен развитию научно обоснованного коучинга в России, которым я занимаюсь уже более 10 лет.

Я расскажу, что означает термин evidence-based, какие подходы можно считать научно обоснованными, и как коучу вести доказательную практику. Я также представлю результаты некоторых наших исследований эффективности коучинга.

Развитие научно обоснованного коучинга крайне важно для становления коучинга как профессиональной деятельности в России. Приходите, будем развивать научно обоснованный коучинг вместе.

В комментарии дам ссылку на регистрацию.

#исследования

Рубрика Исследования

Свежие данные об эффективности коучинга из метаанализа "What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials” (de Haan & Nilsson, 2023)

Статья включает метаанализ 37 рандомизированных контролируемых исследований программ коучинга на рабочем месте и коучинга руководителей, написанных на английском языке в период с 1994 по 2021 год.

Анализ 39 выборок с общим объемом выборки n = 2528 показал статистически значимый эффект коучинга на рабочем месте на все лидерские и личные результаты. Кроме того, авторы разработали модель, основанную на рычагах совместного регулирования (корегуляции) между коучем и коучи. Модель была подтверждена пятью различными прогнозами: так, анализ модерации показал, что эффект выше при самоотчетах о результатах, чем при наблюдаемых результатах; в контрактах с клиентами - сотрудниками, чем с руководителями; и они несколько выше у женщин-коучей, но не сильно зависят от продолжительности работы.

Тот факт, что при самоотчетах эффект коучинга выше, чем при наблюдаемых объективных показателях, может свидетельствовать о наличии эффекта "ореола" при самоотчетах.

Коучинг оказал значительное влияние на все группы участников, однако при использовании поправки Бонферрони эффект оказался не в пользу executive коучинга.

Авторы утверждают, что ключевым предиктором эффективности коучинга выступает корегуляция, основанная на взаимном влиянии, доверии и мотивации между коучем и клиентом. Иначе говоря, из этого мета-анализа вытекает убедительный вывод для практикующих коучей и коучей-разработчиков: работа над альянсом, доверием и взаимным влиянием приносит свои плоды в плане эффективности коучинга. Поэтому должно быть сделано все возможное для укрепления отношений коуча и коучи, например, тщательное заключение контрактов и гибкая работа с различными желаемыми результатами, согласование целей и задач, инициируемых клиентом, и проведение любого количества сессий, на которое клиент может согласиться. При условии, что результаты и количество сессий тщательно оговариваются, диапазон от четырех до восьми сессий, по-видимому, является "золотой серединой". Поэтому можно сэкономить средства и не проводить более 8 сессий, при этом на эффективности это сильно не скажется.

Авторы также считают, что особенности поведения коуча, такие как дружелюбная твердость и воспринимаемая эмпатичность, могут еще больше укрепить альянс. Все эти аспекты могут быть в центре внимания при обучении и развитии коучей, а также при супервизии. В то же время, наличие эффекта корегуляции приводит к выводу о том, что какие-то не очень эффективные моменты можно скомпенсировать другими параметрами альянса.

Ценность этого метаанализа в том, что в нем учитывались только рандомизированные исследования, а также применялись строгие статистические методы оценки эффекта. То есть, этим результатам действительно можно доверять.

Интересно, действительно ли эффективность женщин - коучей выше, или это искажение, возникшее из-за преобладания женщин - коучей в выборке?

Подробнее можно почитать здесь: de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled
trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641-661