6) Конфиденциальность (Confidentiality). Пожалуй, этот принцип самый известный и неоспоримый. Однако, и его часто нарушают, даже не подозревая об этом. Например, публикация «кейсов» клиентов в маркетинговых целях – это нарушение конфиденциальности. Просьба к клиенту оставить отзыв о работе – тоже. Даже если в кейсах или отзывах не упоминается имени клиента, он легко может узнать свой кейс по деталям истории.

В организационном коучинге часто бывают этические дилеммы, когда заказчик (спонсор) запрашивает у коуча информацию о коучи. Поэтому необходимо подробно прописывать все детали информирования в контракте на коучинг и обсуждать их при заключении трехстороннего контракта.

7) Конфликт интересов (Conflict of interest). Конфликт интересов возникает, когда коуч заинтересован в исходе проекта коучи, и это может не соответствовать целям коучи. Например, конфликт интересов возникает, если коуч имеет акции компании, которую возглавляет коучи, или его сын работает в этой же компании. В общем случае, конфликта интересов следует избегать.

8) Межкультурная компетентность (being multiculturally and internationally competent). Коуч должен быть компетентен в понимании культурных различий и культурных особенностях клиента, с которым работает.
Если остальные принципы очевидны и давно известны, этот был для меня немного неожиданным. Он относится к тому, что коуч должен исходить из картины мира и субъективной реальности клиента, а если он не знает и не понимает культурной специфики, он может искаженно воспринимать какие-то проявления коучи. Упоминание об этом есть и в кодексе ICF, правда не очень явное (ICF Code, 2008, p.3).

Что может быть следствием нарушения этического кодекса? Для коуча – члена профессиональных ассоциаций последствия могут быть в виде исключения ассоциации или других санкций. Но в первую очередь соблюдение этики – это «техника безопасности» коуча и клиента, а также основа профессионализма и профессиональной идентичности коуча.

А с какими нарушениями этики вы сталкивались в своей практике?

• The Psychology of Coaching and Mentoring, ed. by J.Passmore. p.68-88.

Еще раз о теоретических подходах в коучинге.

Я преподаю в НИУ ВШЭ когнитивно-поведенческий коучинг. Студенты часто меня спрашивают: чем отличается когнитивно-поведенческий коучинг от «обычного» коучинга?
Когда я спрашиваю их, что они имеют в виду под «обычным» коучингом, отвечают: «коучинг ICF».

Так вот, «коучинга ICF» не существует. ICF – это профессиональная ассоциация, которая определяет, что является коучингом, а что нет. В ICF описаны компетенции, самые общие, которые могут свидетельствовать о том, что то, что данный человек практикует, является коучингом. Кстати, эти компетенции не уникальны, экзистенциально-гуманистическим и клиент-центрированным терапевтам они хорошо знакомы.

Однако ICF не определяет теоретический подход, который может лежать в основе коучинга. По сути, в большинстве школ, которые выдают сертификаты ICF, вообще нет никакой теоретической базы («мозг триединый» никак нельзя считать теоретической базой, уж простите).

В то же время, в мировой практике давно развиваются теоретические подходы в коучинге, которые базируются на соответствующих подходах в психологии и психотерапии. Ведь коучинг возник не на пустом месте – в его основе лежат принципы гуманистической психологии и психотерапии («роджерианская триада» – безусловное принятие клиента, эмпатия, конгруэнтность), большинство техник взяты из SFBT («волшебные вопросы», шкалирование и многие другие), некоторые принципы и техники – из КПТ (принцип операционализации, выхода на действия и т.д.). По сути, в начале своего развития коучинг был таким вариантом «упрощенной психотерапии» для достижения целей. Сама идея работы с целями – это как раз из SFBT.

Однако по прошествии десятилетий мы уже наблюдаем значительное развитие разных теоретических подходов в коучинге. Подход, который наиболее распространен в России (так уж исторически сложилось) – это НЛП – коучинг, который вобрал в себя многие техники из НЛП. Многие даже отождествляют коучинг и НЛП, но это не так.

Также в России представлены подходы: экзистенциальный коучинг, психоаналитический коучинг, гештальт коучинг, трансакт-аналитический коучинг, и в последние годы активно стал развиваться когнитивно-поведенческий коучинг (хотя, я считаю, что весь коучинг по своей сути когнитивно-поведенческий – только коучи об этом не знают).

Что отличает коуча, который работает в определенном теоретическом подходе и осознает это: наличие твердой теоретической базы, которая, в свою очередь, помогает лучше понимать процессы, которые происходят с клиентом в процессе сессии, а поэтому лучше управлять ими. Да, есть самородки, которые за счет большой практики и множества супервизий научились это делать интуитивно очень хорошо. Но что будет, если вы интуитивно научитесь, например, ездить на автомобиле, не понимая, как он устроен и что вы, собственно, делаете? Первая же нестандартная ситуация собьет вас с толку, и вы остановитесь. Поэтому в последнее время я все чаще встречаю коучей, которые хотят понимать механизмы поведения человека, чтобы работать более осознанно. Именно такие ориентиры и дает теоретический подход.

Кроме того, понимание теоретического подхода способствует усилению идентичности коуча, о чем я уже писала. Эту тему мы обсуждали на «Клубе коучей», выше можно посмотреть.

7 февраля в 18.10 состоится вебинар, посвященный программам дополнительного образования на факультете социальный наук НИУ ВШЭ.

Я выступлю в 18.10, расскажу о новой программе профессиональной переподготовки, которую мы открыли в октябре 2023 года "Коучинг в организации". В июне состоится защита выпускных работ студентов программы, а в июле начнется новый набор.

Это первая программа по коучингу в вузе, основанная на новом профессиональном стандарте "Консультант по управлению персоналом" - единственном стандарте, где коучинг рассматривается как трудовая функция. Это дает нам возможность выдавать дипломы, а в организациях - вводить позиции коуча.

Курс основан на evidence-based подходе и последних научных разработках в области психологии коучинга. Наши студенты получают прочные теоретические знания, необходимые для эффективной работы в организации (по общей, социальной, организационной психологии, психологии коучинга), а также проходят практику в организациях. Студенты учатся не просто проводить коуч-сессии, но и вести проекты в организациях от встречи с заказчиком до результата.

На вебинаре я отвечу на вопросы о программе, можно их писать здесь в комментариях. Также в комментариях дам ссылку на регистрацию на вебинар и страницу программы.

15 февраля с 19.00 до 21.00 МСК в Zoom состоится онлайн-встреча Клуба коучей на тему: «Имидж и личный бренд коуча».

На встрече мы поговорим о том, как соотносятся имидж и бренд, как сформировать желаемый имидж, и какой имидж важен коучу.

Мы также обсудим позиционирование и личный бренд коуча, а вы сможете оценить свой личный бренд и составить план его усиления.

Вы также можете вынести на обсуждение свои вопросы, связанные с формированием имиджа и личного бренда коуча.

Ведущие: Антонова Наталья, Бедим Софья, Подлесная Людмила.

Ссылка на регистрацию.

7 февраля прошел открытый вебинар отдела ДПО факультета социальных наук, на котором я рассказала о нашем курсе профессиональной переподготовки "Коучинг в организации". Запись вебинара можно посмотреть здесь: https://youtu.be/LDJf-p9R6Bw

Важен ли коучу имидж и личный бренд? Обсудили это сегодня на Клубе коучей АКПП.

Вывод: важно понять, какова цель и аудитория имиджа. И уже затем определять, какие средства самопрезентации для этой цели необходимы. Полный алгоритм разработки персонального имиджа представлен на слайде в комментарии.

На этой встрече мы представили эту тему с разных сторон: глазами психолога (Наталья Антонова) и глазами стилиста (София Бедим).

С точки зрения психолога, важно учитывать социально-психологические механизмы социальной перцепции (восприятия человека человеком). Например, важно учитывать эффект ореола: мы переоцениваем деловые и профессиональные качества тех людей, которые нравятся нам внешне. Именно поэтому уделять внимание габитарному имиджу так важно.

С точки зрения стилиста (София Бедим), при выборе костюма для коуча важно учитывать цвет, форму и текстуру ткани. Все эти параметры в совокупности создают ассоциативный ряд, который должен соответствовать, опять же, цели имиджа и ценностям целевой аудитории. Например, форма прямоугольника создает эффект дистанции и статуса. Это подойдет для психолога и коуча, работающего с бизнесом, однако будет мешать в работе семейному или детскому психологу. Важно найти форму и цвет, соответствующие потребностям своей целевой аудитории и своим профессиональным целям. София тут же в эфире дала консультации по оформлению внешности некоторым участникам в соответствии с их задачами.

Людмила Подлесная представила результаты мини-исследования о важности внешнего облика для коуча. Результаты показали, что тема «горячая», и ее стоит разрабатывать дальше. Все данные подтверждают важность габитарного имиджа для профессионального успеха коуча.

Кстати, и Людмила, и София – студенты нашего курса «Коучинг в организации» НИУ ВШЭ.

Мы также обсудили отличие имиджа от бренда и способы построения личного бренда. Личный бренд – это не только и не столько про соцсети, это про ассоциации, которые возникают у потенциальных клиентов с вашим именем. Наталья Антонова провела с участниками блиц-методику по оценке личного бренда по 6 параметрам (по методике Марковой). Участники клуба смогли выделить актуальные для них векторы развития личного бренда.

Еще одна интересная тема всплыла: должен ли личный бренд быть искренним, или это всегда «маска»? Мое мнение таково: если вы создаете не аутентичный бренд (не соответствующий вашей личности), неизбежно будет эффект неискренности, и аудитория это почувствует. Результат – недоверие и отторжение со стороны аудитории. Поэтому работа с имиджем и брендом – это в первую очередь работа с личностью и идентичностью. «Кто я?» – с этого вопроса мы начинаем работу в коучинге личного бренда. А уже потом: «Кем хочу быть в глазах других людей?».

Интересна тема имиджа и личного бренда? Какие вопросы и сложности в ней хотелось бы обсудить?

Командный коучинг в организации

Некоторые из наиболее известных теоретических основ командного коучинга на сегодняшний день включали системный, ориентированный на решение и психодинамический подходы (Carr & Peters, 2012).

Относительно новый подход к командному коучингу – интегральный конструктивизм.

Интегральный конструктивистский подход объединяет личностный и реляционный конструктивизм, а также системный и ориентированный на решение подходы к командному коучингу.

Предлагаемая интеграция основана на метатеоретических принципах, общих для этих трех подходов.

Эти принципы включают в себя четыре предпосылки интегративного конструктивизма: (1) люди как информационно замкнутые системы; (2) люди как активные смыслотворцы; (3) люди как социальные существа; и (4) ссылка как к онтологическому, так и к эпистемологическому конструированию (Raskin, 2015).

На самом деле, элементы конструктивизма давно используются в коучинге. Теоретические истоки конструктивизма – модель Дж.Келли (Kelly, 1955) – который, по сути, первым начал работать непосредственно с мышлением. Именно Келли предложил метафору «клиент как исследователь».

С точки зрения конструктивизма, команду можно представить как команду исследователей, которая исследует и тестирует личные и командные конструкты. Конструкт – это единица мышления, убеждения, биполярная шкала, например, «хорошо – плохо». У каждого человека есть свой набор таких конструктов – шкал, сквозь призму которых он смотрит на реальность. Именно поэтому каждый член команды видит ситуацию по-своему. В коучинге происходит согласование систем конструктов и ожиданий, которые конструируются ими.

Основная функция систем конструктов – предвидение. Эффективность команды определяется тем, насколько точно команда предвидит события. Если происходит разрыв между командными прогнозами и наблюдаемыми результатами, команда начинает распадаться. Задача коуча – создание пространства для командных экспериментов.
Основной моделью командного коучинга в рамках личностного и реляционного конструктивизма является модель Цикл опыта (Experience Cycle) (Kelly, 1970; Oades & Patterson, 2016). Это пятифазный цикл, описывающий этапы изменения системы конструктов на основе проверки построенных гипотез.

Цикл опыта включает пять шагов: (1) ожидание; (2) инвестиции; (3) встреча; (4) подтверждение или опровержение; и (5) пересмотр системы конструктов.

Следуя ожиданиям, команда формулирует гипотезы, которые проверяются и подтверждаются или опровергаются. Оптимальное функционирование команды происходит, когда команда успешно завершает цикл и может подтвердить или опровергнуть его предсказания, а затем соответствующим образом реконструировать их. Персональный коучинг команды в данном подходе направлен на повышение мобильности команды через цикл опыта.

К основным техникам данного подхода относятся:
1) Salmon Line (Линия Салмон) – используется для репрезентации прогресса команды на линии времени;
2) Метод ABC - разработан для отображения положительных и отрицательных последствий желаемых и нежелательных позиции (Tschudi, 1977; Tschudi & Winter, 2012). Модель ABC позволяет переосмыслить цель с точки зрения дилеммы и разработки таких способов решения, где ранее несовместимые опции могут быть интегрированы.
3) Perceiver Element Grid (PEG) — это инструмент, разработанный для сбора информации о межличностных отношениях. Применяя эту технику, коуч предлагает рассмотреть, как каждый член команды видит других ее членов (Procter, 2014; Procter & Procter, 2008). Метод повышает социальность и позволяет обсуждать общие черты и разногласия. Проктер (2014) также представил модифицированную версию техники, которую назвал Сетка элементов восприятия цели (G-PEG).

Интересен этот подход? Какие подходы в командном коучинге вы используете?

Наши студенты вышли на практику «в поле» - то есть в организации. Мы работаем с организациями в evidence-based подходе.

Что это означает на практике?

Здесь есть два варианта.

Первый более простой путь (чаще используется в life коучинге): применять только научно обоснованные (доказательные) методы и инструменты. Доказательность метода легко проверить, если обратиться к любой библиографической базе, в России это, например, e-library. Можно набрать ключевые слова метода и посмотреть, есть ли по нему исследования и какого они качества (наиболее сильные доказательства дают рандомизированные исследования).

Проблема в том, что на русском языке вы не найдете исследований не то, что по отдельным методам и подходам в коучинге, но и даже в принципе по коучингу. Есть только описательные и обзорные статьи и тезисы выступлений на конференциях, рандомизированных исследований нет совсем. Поэтому лучше посмотреть зарубежные базы, например, Scopus или WoS. Вот там уже накоплена большая доказательная база.
В общем, использование научно обоснованных/апробированных/доказанных методов – это один из основных пунктов любого профессионального этического кодекса помогающих практиков.

Второй путь более сложный, но при работе с организациями мы используем именно его, так как организациям нужны обоснования эффективности применения коучинга.

Он включает следующие шаги:
1. Встреча с заказчиком и «снятие запроса», формулировка гипотез на основе этого
2. На основе гипотез – выбор переменных и подбор инструментов для их измерения. Например, сейчас в организациях такими переменными часто оказываются: вовлеченность сотрудников, стресс на рабочем месте, готовность сотрудников к организационным изменениям, выгорание и т.д.
3. Проведение первого измерения.
4. На основе результатов измерения – разработка программы коучинга, которая может включать разные форматы – индивидуальный, Executive, коучинг управленческой команды, коучинг проектных команд и т.д.
5. После согласования с заказчиком – проведение программы.
6. По окончании программы – повторный замер и статистическая оценка сдвигов (изменений).

По результатам работы готовится отчет с соблюдением принципа конфиденциальности (только результаты статистической оценки полученных изменений, без упоминания фамилий сотрудников и информации, которая проговаривалась в коучинге). Также даются рекомендации по дальнейшим действиям в плане поддержания изменений.

Evidence-based подход сейчас используют многие коучинговые организации и платформы, например, Better Up.

Питер Хокинс о системном коучинге команд: "команды создаются не людьми, а командными целями, ролями и контекстом".

Питер рассказал о своей модели системного коучинга команд, которая включает 5 главных компонентов:
1) назначение (comissioning) - выработку коллективной цели;
2) превращение цели в стратегию, прояснение процессов (claryfying);
3) со - творчество - совместное действие (co-creating);
4) вовлечение всех стейкхолдеров (connecting); 5) коучинг команд - не разовое событие, а глубинное познание командой себя (core learning) (перевод мой - Н. А.).

Учиться у классиков - бесценно.

25 апреля я буду выступать на первой всероссийской научно-практической конференции "Коучинг и наставничество: теория и практика".

Мой доклад на тему "Evidence-based (научно обоснованный) коучинг: подходы и исследования" посвящен развитию научно обоснованного коучинга в России, которым я занимаюсь уже более 10 лет.

Я расскажу, что означает термин evidence-based, какие подходы можно считать научно обоснованными, и как коучу вести доказательную практику. Я также представлю результаты некоторых наших исследований эффективности коучинга.

Развитие научно обоснованного коучинга крайне важно для становления коучинга как профессиональной деятельности в России. Приходите, будем развивать научно обоснованный коучинг вместе.

В комментарии дам ссылку на регистрацию.

#исследования

Рубрика Исследования

Свежие данные об эффективности коучинга из метаанализа "What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials” (de Haan & Nilsson, 2023)

Статья включает метаанализ 37 рандомизированных контролируемых исследований программ коучинга на рабочем месте и коучинга руководителей, написанных на английском языке в период с 1994 по 2021 год.

Анализ 39 выборок с общим объемом выборки n = 2528 показал статистически значимый эффект коучинга на рабочем месте на все лидерские и личные результаты. Кроме того, авторы разработали модель, основанную на рычагах совместного регулирования (корегуляции) между коучем и коучи. Модель была подтверждена пятью различными прогнозами: так, анализ модерации показал, что эффект выше при самоотчетах о результатах, чем при наблюдаемых результатах; в контрактах с клиентами - сотрудниками, чем с руководителями; и они несколько выше у женщин-коучей, но не сильно зависят от продолжительности работы.

Тот факт, что при самоотчетах эффект коучинга выше, чем при наблюдаемых объективных показателях, может свидетельствовать о наличии эффекта "ореола" при самоотчетах.

Коучинг оказал значительное влияние на все группы участников, однако при использовании поправки Бонферрони эффект оказался не в пользу executive коучинга.

Авторы утверждают, что ключевым предиктором эффективности коучинга выступает корегуляция, основанная на взаимном влиянии, доверии и мотивации между коучем и клиентом. Иначе говоря, из этого мета-анализа вытекает убедительный вывод для практикующих коучей и коучей-разработчиков: работа над альянсом, доверием и взаимным влиянием приносит свои плоды в плане эффективности коучинга. Поэтому должно быть сделано все возможное для укрепления отношений коуча и коучи, например, тщательное заключение контрактов и гибкая работа с различными желаемыми результатами, согласование целей и задач, инициируемых клиентом, и проведение любого количества сессий, на которое клиент может согласиться. При условии, что результаты и количество сессий тщательно оговариваются, диапазон от четырех до восьми сессий, по-видимому, является "золотой серединой". Поэтому можно сэкономить средства и не проводить более 8 сессий, при этом на эффективности это сильно не скажется.

Авторы также считают, что особенности поведения коуча, такие как дружелюбная твердость и воспринимаемая эмпатичность, могут еще больше укрепить альянс. Все эти аспекты могут быть в центре внимания при обучении и развитии коучей, а также при супервизии. В то же время, наличие эффекта корегуляции приводит к выводу о том, что какие-то не очень эффективные моменты можно скомпенсировать другими параметрами альянса.

Ценность этого метаанализа в том, что в нем учитывались только рандомизированные исследования, а также применялись строгие статистические методы оценки эффекта. То есть, этим результатам действительно можно доверять.

Интересно, действительно ли эффективность женщин - коучей выше, или это искажение, возникшее из-за преобладания женщин - коучей в выборке?

Подробнее можно почитать здесь: de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled
trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641-661

Сегодня прошла Первая всероссийская конференция "Коучинг и наставничество: теория и практика". В начале конференции был круглый стол, посвященный трендам в коучинге. Я рассказала о трендах научно обоснованного коучинга и трудностях его развития.

Когда несколько лет назад я предложила развивать научно обоснованный коучинг, было много сопротивления, а теперь эта идея многих вдохновляет, так как коучи ищут опору в научном обосновании своей деятельности. Однако все еще остается много трудностей, связанных как с инерцией и стереотипами мышления коучей, так и с методологическими проблемами - отсутствием методик оценки эффективности, сложностью экспериментального дизайна, разработки протоколов. Подробнее можно посмотреть в моей презентации, прикладываю.

В этом году состоится первый выпуск курса «Коучинг в организации» НИУ ВШЭ, и уже начинается новый набор. Обучение для нового набора начнется в октябре.

Но многие писали, что хотели бы начать обучение раньше. К тому же не все решаются поступать на большой годичный курс, кому-то надо сначала попробовать и удостовериться, что коучинг – действительно то, чем хочется заниматься. Кто-то хочет просто добавить коучинговые навыки в свою основную профессиональную деятельность и не собирается становиться профессиональным коучем.

Поэтому в мае мы проводим интенсив «Основы коучинга: научно обоснованный подход».

Этот курс подойдет также тем, кто хотел бы обучиться научно обоснованному коучингу, но не готов посвятить этому обучению целый год и защищать итоговый проект.

Для тех, кто хочет поступать на курс профессиональной переподготовки «Коучинг в организации», но раньше не сталкивались с коучингом, этот интенсив может стать подготовительным курсом и придаст уверенности в дальнейшем обучении. Кроме того, такие студенты получают приоритет при зачислении и скидку.

Курс «Основы коучинга: научно обоснованный подход» длится всего 3 недели, но интенсивно - по 2-3 занятия в неделю. За это время вы получите базовые знания по психологии коучинга и овладеете основными моделями и инструментами. В качестве итогового задания нужно будет провести сессию под супервизией преподавателей и написать эссе на тему «Применение научно обоснованного коучинга в моей профессиональной деятельности».

Обо всех вариантах обучения коучингу на факультете социальных наук НИУ ВШЭ мы расскажем на открытом вебинаре 15 мая в 19.00.

Приходите, записаться можно по ссылке в комментарии.

Также в комментариях вы можете задать вопросы к вебинару, мы обязательно на них ответим.

В вебинаре будет принимать участие Ольга Вильковская, коуч PCC ICF, ментор и супервизор ФПКиН. Имея такие регалии, она тем не менее пришла к нам учиться и сейчас заканчивает обучение на нашем курсе. Вы можете также задать ей вопросы о том, что дало ей обучение.

Увидимся на вебинаре.

В чем особенности проведения коучинга в организациях? Я рассказала об этом Coaching Hub, почитать можно здесь: https://coachinghub.ru/kouching-v-organizaczii-v-chem-osobennosti-provedeniya/

15 мая прошёл наш Вебинар "Коучинг в организации: научно обоснованный подход". В вебинаре приняла участие Ольга Вильковская - коуч PCC и наш студент этого года, она рассказала про обучение на программе и про перспективы развития научного подхода в коучинге. Сама Ольга уже написала серию книг "Путь коуча", а недавно опубликовала свою первую статью.

Запись встречи можно посмотреть по ссылке, приятного просмотра: https://youtu.be/P3ySArn6XSQ?si=8oZ287SGh2gcufs2   

Осталось несколько дней до старта нового курса «Основы коучинга: научно обоснованный подход». Преподаватели курса – Наталья Антонова и Ольга Вильковская.

Курс знакомит слушателей с основами коучинга в научно обоснованном подходе. Я уже много рассказывала про научно обоснованный подход и почему он важен.

Программа повышения квалификации «Основы коучинга: научно обоснованный подход» включает 24 часов контактной тренинговой работы, а также самостоятельную работу с литературой. Мы предоставляем слушателям оригинальные статьи и книги по научно обоснованному коучингу.

Каждое занятие включает теоретический блок и практическую отработку навыков. На последнем занятии проводится зачетная супервизия. В качестве итоговой аттестации слушатели пишут эссе о применении evidence-based коучинга в своей практике.

Темы курса:
1. Коучинг как профессиональная деятельность. Психология коучинга как наука
2. Научно обоснованный подход в коучинге. Основные теоретические подходы в коучинге, специфика практики коучинга в evidence-based подходе
3. Основные компетенции evidence-based коуча. Знания и навыки коуча
4. Структура коуч-сессии и базовые техники коучинга
5. Универсальные техники в коучинге, варианты их применения
6. Супервизия: проведение зачетных сессий.

Занятия начинаются с понедельника 27 мая и будут проходит по понедельникам и четвергам с 18 до 21 ч. Последнее занятие – в субботу 16 июня, где студенты проводят зачетные сессии под нашей супервизией.

Курс можно пройти как самостоятельный, а можно подготовиться с его помощью к обучению на программе профпереподготовки "Коучинг в организации".

По результатам прохождения курса выдается удостоверение о повышении квалификации НИУ ВШЭ с куар кодом. Все официальные документы об образовании теперь имеют куар код и заносятся в реестр Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки. Любые удостоверения, сертификаты и т.п. без такого куар кода и не внесенные в реестр будут недействительны.

К курсу еще можно присоединиться, ссылка будет в комментарии.

Как проводить evidence-based проекты в организациях

Доказательный коучинг включает получение evidence – свидетельств того, что желаемые изменения произошли. Для этого необходимо выбрать переменные – то есть понять, какие именно изменения желаемы, и подобрать инструменты их измерения.

Подобный проект мы проводили с Натальей Сизовой в крупной сети клиник. Проект включал в себя этапы: 1) снятие запроса; 2) оценка исходной ситуации; 3) проведение программы коучинга; 4) итоговая оценка переменных; 5) оценка сдвига и подготовка отчета для руководства. Сразу отмечу, что руководитель был впечатлен и сказал, что это то, что им нужно.

Подробнее о проекте и полученных результатах мы с Натальей расскажем в четверг на форуме «Коучинг и наставничество в HR практике». На форум еще можно зарегистрироваться.

Проводить подобные проекты мы учим студентов нашего курса «Коучинг в организации», в это году студенты провели проекты в рамках практики, которую мы проводим с Еленой Наумцевой, в 19 организациях из разных городов России.

Зарегистрироваться на форум можно здесь: https://coaching-congress.ru/

На Московском дне коучинга - интересные доклады про оценку эффективности коучинга и менторинга в организациях, evidence-based коучинг становится трендом. Мы с @Natalya_Szv Натальей Сизовой рассказали про наш проект, как выбирались и оценивались переменные, и какие результаты были получены.

Вывод: надо создавать российскую методологию оценки эффективности коучинга.

Приглашаем всех желающих к сотрудничеству и проведению evidence-based проектов.

В ФПКиН издан сборник докладов конференции "Коучинг и наставничество: теория и практика". Там есть и моя статья о evidence-based коучинге. Почитать сборник можно здесь: https://procoach.ru/issledovaniya/

В мае мы завершили большую программу коучинга по профилактике профессионального выгорания для сотрудников социальной сферы. В этом проекте работали 12 коучей -участников программы «Коучинг в организации» с 26 сотрудниками Центра помощи детям, оставшимся без попечения родителей. Отрадно видеть высокий NPS программы (8,86) и готовность участников рекомендовать наших коучей для дальнейшей работы.
Эта программа коучинга опирается на evidence based подход, поэтому в ней применялись модели и техники когнитивно-поведенческого коучинга с доказанной эффективностью. Также в этом проекте для меня важна его социальная значимость: наши коучи помогали тем, кто помогает и расширяли свой практический опыт

Олухова Надежда Анатольевна, директор Центра помощи детям:
«Специалисты ОГКУСО "Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г. Ангарска" приняли участие в программе коучинга по профилактике профессионального выгорания в социальной сфере, организованной департаментом психологии НИУ ВШЭ.В ходе программы было реализовано более 100 коуч-сессий, тренинговые модули по теме "Профилактика профессионального выгорания".
В опросе специалисты - участники программы отмечают положительное влияние коуч - сессий на их профессиональную и личную жизнь.
Участники отметили следующее:
•ощущение удовлетворения от работы;
• улучшение душевного состояния;
•регуляция распорядка дня;
приобретение чувства уверенности, приобретение баланса личной жизни и работы;
•научились отключаться от работы и обрели больше свободного времени для себя и своих близких;
•смогли достигнуть поставленных целей и многое другое.
Благодарим руководителя программы коучинга Елену Наумцеву и множество ее помощников-коучей, которые работали со специалистами, за их профессионализм и за помощь в решении актуальных проблем учреждения»

По вопросам организации совместных исследований по коучингу, развития коучинговой культуры в социальной сфере, здравоохранении и образовании - пишите (@Elena_nnnn) , будем обсуждать и вместе развивать научно обоснованный КПК.