Выступаю на онлайн-конференции по консалтингу

Через неделю, 28 февраля, Дима Губкин проводит онлайн-конференцию “Монетизация экспертизы”, посвященную запуску и развитию консалтинговой практики.

Фишка конфы - исключительно практика от практиков: собирается просто огненный состав спикеров, все ребята - практикующие трекеры и консультанты:

— Светлана Берегулина, практикующий маркетинг-консультант, 12 лет в качестве директора по маркетингу Битрикс24, более 20 лет опыта в сфере маркетинга.
— Константин Дубровин, основатель компании TOPsharing, предоставляющей РОПов в аренду
— Варвара Львова, бизнес-консультант, коуч по мышлению для предпринимателей, экс-Руководитель онлайн-продвижения МШУ Сколково
— Макс Горький, выпускник программы “Монетизация экспертизы”, основатель “Команды роста”, за 3 года помог заработать клиентам 2 млрд руб
Полный список спикеров смотрите на сайте.

Я расскажу про:
👉Мой путь в трекинге (с чего начал, как строю сейчас свою практику)
👉Куда иду дальше: какие у меня гипотезы выхода на более сложный сегмент
👉Место трекинга среди разных консалтинговых инструментов. Тут про то как дополняют друг друга коучинг, фасилитация, трекинг и остальные помогающие профессии

28 февраля, среда, 12.00-18.00
Онлайн. Регистрация по ссылке http://gubkin.tech/confa/

Вчера выступал на конференции про личный путь в трекинге. Много рассказал про трекинг и мало про гипотезы привлечения клиентов. А про это у меня много есть что сказать. Подробно тему привлечения клиентов для трекеров и консультантов (почти на 2 часа) мы с Мишей Бялым разобрали на одном из последних подкастов.

О чем поговорили:
👉Консалтинг: ты продаешь или тебя покупают? 10 проверенных гипотез.
👉 Можно ли заработать на трекинге в стартап-индустрии?
👉Лидогенерация в B2B услугах консалтинга - в чем нюансы.
👉 Можно ли продавать консалтинг в "одно лицо"?

📺Смотри на ютубе
🔊Слушай на Яндекс.музыке
🎧Слушай в телеграм-канале

Как вы знаете (если нет - то сообщаю) я веду еженедельный подкаст «Развивай и здравствуй» про инструменты развития бизнеса. Там я еженедельно общаюсь с коллегами: трекерами и консультантами про их кейсы и подходы к развитию бизнеса клиентов.

После каждого подкаста я выписываю себе по 3-5 инсайтов про то, что я могу добавить в свою работу. Например:

🗣Игорь Афанасьев «Трекинг в производстве» рассказал, что специализация и насмотренность привели к созданию своей уникальной системы. Вроде очевидно, но я много думал после подкаста про свою специализацию.

🗣Алексей Ерёмин «Моделирование бизнес-процессов» рассказал про то, как собрал доску в миро со своей бизнес-моделью, с трендами, с фреймворками, с гипотезами развития. То есть в одном месте собрал все для управления своим профессиональным развитием.

🗣Александр Ерёмин про трекинг в корпорациях подтвердил интересный факт, что руководители правда сами часто не могут организовать управление изменениями. Вроде бы это их непосредственная функция, а она не получается. И как с этим быть мы разбирались в подкасте.

Такое регулярное общение с классными людьми превратилось для меня в еженедельное обучение и такого сборного ментора, который помогает мне развиваться. Теперь, если я захочу изучить какую-нибудь новую сферу, то запилю в ней еще один подкаст🤣

Вообще подкаст изначально задумывался ради двух целей:
⭐️изучить чем отличаются разные инструменты консалтинга
⭐️сделать дополнительную пользу нашему сообществу "Лаборатория трекинга" (если вы трекер или консультант - вступайте в канал, а потом в чат)

Где-то год назад я стал явно ощущать, что только трекинговых инструментов мне не хватает для работы с проектами и стало интересно: а что нужно еще использовать, чтобы успешно управлять бизнесом в условиях постоянной неопределенности (канал ведь заведен для изучения этого вопроса). Где заканчивается граница применимости трекинга? Подкасты и общение с другими консультантами очень расширили мою картину мира и продвинули меня к ответу. Инсайты и новые идеи я чуть позже напишу в этом канале.

Если вы как-то касались и работали в теме управления изменениями, то напишите мне - будет интересно обменяться опытом, сделать с вами подкаст и посотрудничать. 👉 @tarasovkn

Вечный ученик или состоявшийся мастер

В подскасте с Димой Коробовцевым (запись выйдет через пару недель) мы поговорили, что у руководителю и консультанту каждую неделю нужно выделять время на обучение и нетворк, чтобы развивать свою практику. Я и сам так делаю. С другой стороны, я знаю много консультантов и трекеров, которые прямо говорят «я и так уже всё знаю и умею, нафига мне учиться».

Эта дихотомия во мне уживается достаточно хорошо: в чем-то я уже мастер (например я точно знаю, что нужно сделать для развития в стартапе или небольшой компании), а чем-то я ученик (нынешние клиенты помогают ставить следующие цели).

Недавно для расширения кругозора поучился по теме управления изменениями в СПбГУ и НИЯУ МИФИ. Оба курса неплохие, мне первый понравился чуть больше - поживее рассказывают и поглубже.

Написал статьи на основе этих курсов в рабочем блоге:
Организация как объект изменений
Что такое управление изменениями
Содержание организационных изменений
Какие внешние факторы влияют на организацию

А чему вы учитесь сейчас или планируете в ближайшее время?

Что влияет на результаты и эффективность работы консультанта с клиентом

Моя жена Ольга - психотерапевт (вот её канал). Мы иногда обсуждаем интересные рабочие задачи по развитию руководителей и коммуникации внутри бизнеса. Все ж корневые причины проблем бизнеса всегда в головах.

Еще она делится со мной интересным контентом. Вот, например, причины успеха/неуспеха при взаимодействии помогающего специалиста с клиентом (на основе большого исследования):
15% знания и навыки специалиста
40% личность клиента
30% качество союза клиент-специалист
15% Вера клиента в эффективность работы

Это оцифровка вечного вопроса клиента к консультантам «а вы результат гарантируете?». Меньше половины зависит от консультанта в этом результате, а больше половины от самого клиента.

Мы часто мечтаем о переменах в личной жизни: больше гулять, меньше залипать в телефоне, заниматься спортом с понедельника. В бизнесе тоже всегда есть что улучшить: изменить устаревший процесс, наконец-то попросить повышение зарплаты и так далее. Но как сложно найти время и силы для реальной реализации этих желаний. Ведь время на спорт и прогулки нужно найти в ущерб чему-то привычному.

Вчера на встрече с одним из клиентов мы спроектировали несколько крутых идей для роста. Но потом руководитель сказал: "Только делать я это не буду, потому что некогда это все внедрять, очень много старой работы, которую надо сейчас закончить." Я офигелбыл обескуражен.

С другой стороны, у всех нас есть личные примеры успешных изменений. Мы получали профессию, находили и меняли работы, запускали новые бизнесы. То есть мы умеем внедрять изменения в свою жизнь. И для следующих изменений никогда не будет более подходящего времени для старта, чем сегодня.

Ну а мой клиент-руководитель в конце встречи сказал, что даже поговорить и осознать свое положение - уже польза. Дальше мы пошли по концепции «маленьких шагов»: сделать такой небольшой шаг к цели, который сейчас можешь.

Конкуренты могут украсть всё, кроме способности вашей организации учиться и быстро меняться.

Недавно один клиент столкнулся с нехваткой персонала. Быстро возникла гипотеза: хантинг специалистов у конкурентов. Предложение в 1,5 раза выше зарплаты – и вот у вас готовый специалист с уникальными знаниями. Звучит привлекательно, но пост о другом.

Я недавно услышал и записал себе эту фразу из заголовка поста "Конкуренты могут украсть все, кроме способности организации учиться". Учиться здесь значит не только узнавать новое, но и внедрять его, развиваться. Конкуренты могут за несколько дней уже скопировать процессы и технологии. Даже применение искусственного интеллекта пока дает преимущество, но скоро все его будут применять и отрыв снова будет нивелирован.

Единственное, что нельзя унести и скопировать - внутреннюю культуру и скорость роста. Я вижу разные проявления этого у своих клиентов: кто-то быстрее осваивает ИИ, кто-то движется в самоорганизующиеся команды и прочее.

А как вы и ваши клиенты развиваете способность к изменениям? Вопрос не для красоты, а реально интересно.

Как изменить привычки

Я много лет хотел регулярно ходить в спортзал, но не ходил. Последний год хожу регулярно. Получилось на силе воли, и потому что стал замечать: неделя без спорта – и сразу себя чувствую с "плоской попой".

Еще помогло упоминание модели Курта Левина на курсе про обучение взрослых. Ведь обучение взрослых - это во многом про изменение привычек. У Левина три стадии: размораживание (осознание необходимости изменений), изменение (процесс внедрения нововведений) и замораживание (закрепление изменений).

Если что-то новое не получается, значит, я ещё на стадии «разморозки» и сопротивление всё ещё больше новой потребности. Нужно либо повысить потребность, либо уменьшить сопротивление. Например, для трёх тренировок в неделю надо найти минимум шесть часов, отказавшись от чего-то привычного.

Так и в бизнесе: если кто-то в команде не вовлечен, нет смысла его ускорять. Иду разобраться, насколько перемены ему необходимы на самом деле.

Ну и после «заморозки» цикл повторяется – нужно снова размораживать привычное, чтобы внедрять новое.

Добавили меня в новую тг-папку про бизнес.

Что интересно: в этой папке есть эксперты из разных отраслей - IT, реклама, технологии, консалтинг, деньги, управление, бизнес-процессы и прочее.

И каждый участник пишет про тонкости и опыт в своей сфере, лайфхаки и оригинальные идеи.

➡️ Сохраняйте папку "Люди Дела" – можно подписаться на все каналы или выбрать самые интересные для себя темы.

Алгоритм развития для новых руководителей (и любого сотрудника)

Часто наблюдаю ситуацию: руководитель ожидает, что его сотрудники возьмут ответственность и быстро достигнут новых целей. Вроде он и объяснил всё(цели, задачи, необходимость), и сотрудники покивали, что согласны, но прекрасное будущее не приближается ни на шаг.

Движение начинается, когда сотрудник поймет, зачем лично ему нужны «ответственность» и «развитие». Начните проводить встречи 1-1:
1. Узнайте личные цели сотрудника на 1~3 года вперед. Это, вообще, далеко не все руководители знают, но как тогда управлять человеком!? Важно понять их личные желания, например большое путешествие или новое образование, и рассчитать необходимые для этого деньги.
2. Свяжите рабочие цели с их личными целями. Например, заработок в 300 тыс. рублей в месяц для покупки квартиры через 2 года.
3. Составьте план действий на ближайшие 2-3 месяца. Например, заключить крупный контракт или сократить расходы отдела на 30%.
4. Соберите индивидуальный план развития на 12 месяцев. Список навыков и умений, которые нужно развить для достижения следующего уровня. И как сотрудник получит эти навыки: какие тренинги и когда пройдет.
5. Проводите регулярные ревью. Раз в месяц или квартал обсуждайте прогресс и корректируйте план.

Такая встреча руководителя с каждым сотрудником должна зажечь мотивацию на изменение. Сотруднику и руководителю должно стать кристально понятно - для чего достигать новых целей, которых хочет начальник. А уже потом обсуждать, что конкретно делать.

5 тезисов про меня, чтобы познакомиться с новыми подписчиками:

– Тут в этом канале пишу про инструменты развития бизнеса. В основном про трекинг, в основном для малого бизнеса до 1 млрд.
– Вообще меня интересует почти все, что связано с управлением изменениями в бизнес-системах. Изучаю это в своем подкасте, учусь на курсах. Пишу про это тут тоже.
– Сам я еще и предприниматель. Первый бизнес сделал еще в 2006 году. До сих есть небольшая студия интернет-рекламы, где я вышел из операционки.
– Люблю делать небольшие курсы про управление, ценность, маркетинг. Весь список можно посмотреть на моем сайте
– Женат, есть сын, живу в Москве, родной край - Урал)

Если есть запрос на консультацию или супервизию по трекингу, то можно писать в личку @tarasovkn

Типология сотрудников по отношению к изменениям по Крюгеру

В далеком 2012 году, когда я затеял изменения процессов в своей веб-студии, у меня был один самый важный сторонник - руководитель технического отдела Саша. Вместе с ним мы по вечерам постоянно обсуждали планируемые изменения, а потом он же внедрял это у себя в отделе. Я мог на него положиться и это существенно ускорило прогресс.

Конечно мне хотелось, чтобы все мои сотрудники были как Саша, чтобы все в компании загорелись идеями развития. НО так не бывает😩 Каждому трекеру и руководителю важно учитывать типологию сотрудников по отношению к изменениям, предложенную Крюгером. Она помогает понять, как сотрудники воспринимают изменения и как с ними лучше работать.
1. Сторонники: Инициаторы изменений. Они открыты новому и готовы поддерживать всё новое.
2. Потенциальные сторонники: Поддерживают изменения, но нуждаются в мотивации и примерах.
3. Скрытые противники: Относятся к изменениям с осторожностью, не вовлекаются и не проявляют свои опасения.
4. Противники: Открыто сопротивляются изменениям и предпочитают стабильность.

Поэтому сейчас в первые же недели трекинга (или любого проекта по изменениям) я предлагаю лидеру найти еще себе сторонников в команде. Мы проходим почти по всем участникам команды и выбираем потенциальных сторонников. Они усилят проект и станут проводниками изменений, помогая убедить скептиков и минимизировать сопротивление противников.

Расфокус - откуда он берется?

«Простая» мысль, которую проповедуют трекеры: Сфокусируйся на самом важном и будешь быстрее расти. Я в 9 классе сфокусировался на обучении гитаре, и каждый день играл по 2 часа. Конечно, я научился. А потом на первой работ изучил 1С за несколько месяцев, занимаюясь им по 8 часов в день)

А откуда берется расфокус у руководителей?

Я писал уже про принцип 2х голов. Вот как это проявляется в реальности:
На прошлой неделе делал с владельцем небольшого юридического бизнеса диагностику. Оказалось, что человек одновременно управляет 15ю отделами/проектами/людьми, а еще у него ежедневный спорт, семья с двумя детьми, обучение на МВА и, наверняка, что-то еще о чем он не успел рассказать.

Психика такого взрослого человека постоянно испытывает перенапряжение от множества входящей информации и тем, чем «вынуждена» заниматься и принимать решения. Человек становится рассеянным и неэффективным. Причина такого поведения, думаю, в предпринимательском характере и амбициях, которые требуют делать много и побыстрее. Но долго так не вытянуть.

В такой ситуации просто так вернуться в «сфокусированное» состояние невозможно. Одного трекерского призыва "сфокусируйся" не достаточно(( Нужно переизобретать систему планирования, регуляции и контроля. Напишу про это в следующих постах.

привет, это мы радуемся наступлению лета всей семьей. К теме канала никак не относится. Хотя, конечно, хороший отдых и любимые люди - это фундамент для существования в условиях неопределенности😍

А теперь новый пост:

Что делать, если в бизнесе все стало получаться?

Нечасто, но так бывает) Конечно, сначала стоит порадоваться и насладиться этим моментом🥳.

А потом на еженедельной встрече я задаю вопрос:
Если все так хорошо получается, то, может быть, повысим цели?

Причем повысить можно двумя вариантами:
📈За нужный срок добиться больших цифр (как сделать больше?)
⏳Добиться нужных цифры за более быстрый срок (как сделать быстрее?)

У меня были такие примеры:
1. Руководитель онлайн школы рассказывая планы на 2024 год спокойно объясняет как они сделают 200 млн. Стали думать как сделать больше - 300 млн за год? И оказалось, что появляются вопросы к своему маркетингу и продажам. Оказалось, что надо запускать новый продукт и еще менять РОПа (а это не хотелось, так как в команде были почти семейные отношения). Возникла дилемма, которую руководителю не хотелось решать, поэтому он ставил комфортные планы по развитию.

2. Руководитель маркетинга в средней ИТ-компании довела отдел до отличных показателей и уже почти почивала на лаврах. Сходили в личные цели (вот тут про это) и увидели, что амбиций еще много и подумали - а как сделать +30% за ближайшие полгода. И сразу пошли сложные масштабные гипотезы, которые раньше откладывали, а сейчас можно заняться.

Вывод: если у вас (или ваших сотрудников) все хорошо, то увеличивайте цели. Обычно это воспринимается хорошо. Потому что есть эфория от того, что уже сейчас все получилось, и готовы брать повышенные обязательства. (особенно если это связано с личными целями). А если будет сопротивление, то это повод поразбираться с мотивацией сотрудника.

ЗЫЖ: На повышенные цели еще обычно соглашаются, так как нельзя признать, что не готов взять новые обязательства, если справляешься с прежними. Интересно - это остаток социалистического «5летка за 2 года» или капиталистическая страсть к обогащению.

По отношению к финансам можно понять, на какой стадии развития компания

Заметил, что компании с выручкой ±150 млн/год проходят одинаковую стадию, без которой не могут дальше расти. Они начинают профессионально управлять своими деньгами.

Как обычно бывает ДО:
Руководитель сам все считал, сам решал, куда и на что потратить деньги, иногда даже чистую прибыль то посчитать не мог до рубля, просто примерно прикидывал. Но компания растет, транзакций становится больше и руководитель уже не успевает со всем управиться. Могут начаться косяки с выплатами и с инвестициями в развитие. Один мой клиент с содроганием говорил «у меня уходит 2 полных дня в месяц только, чтобы зарплату всем посчитать».

И наступает очевидная потребность привлечь человека на подсчет и управление финансами. Внешне - это простой этап: найм и передача процессов. А внутри бывает сложно на это решиться. Ведь деньги - это очень «интимный» вопрос. Владелец бизнеса как бы обнажает все «свои» деньги перед другими людьми. Но без этой честности компания не сможет расти и бежать дальше. Например, к 1 млрд выручки)

Короче, хочешь расти - наведи порядок в деньгах.