⏱ Новые лимиты сверхурочной работы
 
Правительство РФ внесло в Госдуму законопроект № 1103297-8 с целым рядом изменений в Трудовой кодекс, которые мы рассмотрим уже в следующем году. Одно из ключевых изменений — расширение допустимого объема сверхурочной работы.
 
Планируемая дата вступления в силу — довольно скоро, с 1 марта 2026 года.
 
📌 1. Новый лимит сверхурочных
Общий предел может быть увеличен с 120 до 240 часов в год
Однако это должно быть прямо закреплено:
в коллективном договоре и/или
в отраслевом (межотраслевом) соглашении, распространяющемся на работодателя
 
Прим.: На самом деле есть и иные исключения из лимита 120 часов, которые были предусмотрены еще в 2022 г. на случай спец. мер реагирования в экономике и могут устанавливаться Правительством РФ в исключительных случаях на особых объектах (для организаций ОПК).
 
В иных случаях, по общему правилу,действует прежний лимит — 120 часов в год.
 
📌 2. Для кого лимит 120 часов сохраняется без исключений?
 
Увеличение не применяется к:
работникам государственных и муниципальных учреждений, работающим по внутреннему совместительству более чем на ¼ нормы рабочего времени;
работникам с вредными условиями труда (подклассы 3.3 и 3.4 согласно СОУТ).
 
📌 3. Дополнительные гарантии для отдельных категорий
 
Привлекать к сверхурочной работе свыше 120 часов в год можно только с письменного согласия:
пенсионеров и предпенсионеров;
работников с вредными условиями труда (подклассы 3.1 и 3.2 согласно СОУТ).
 
Обязательные условие при этом:
отсутствие медицинских противопоказаний (необходимо наличие мед. заключения).
 
📌 4. Оплата сверхурочной работы
в пределах 120 часов в год:
первые 2 часа — не менее чем в 1,5-кратном размере;
последующие — не менее чем в 2-кратном;
с 121-го часа — не менее чем в двойном размере.
 
Конкретные размеры оплаты (очевидно, не хуже вышеуказанных) можно установить в коллективном договоре, трудовом договоре, ЛНА, ТД.
 
По желанию работника повышенная оплата может быть заменена дополнительным временем отдыха.
 
📌 5. Новый бенефит для трудоголиков
 
Все сотрудники, привлекаемые к сверхурочной работе более 120 часов в год, при прохождении диспансеризации получат право на освобождение от работы на 1 рабочий день в год с сохранением за ними должности и среднего заработка. Прим.: иные работники имеют данную льготу только один раз в три года.
 
Всем хороших предновогодних выходных!

✨ Подводя итоги 2025 года, хотим сказать спасибо каждому подписчику нашего канала за Ваше внимание, реакции и вопросы! Мы решили узнать, какой формат постов оказался для вас наиболее интересным и полезным. Предлагаем вам проголосовать, а мы учтем ваши пожелания и постараемся писать больше полезных постов для вас в Новом году.

🔍 Новое Положение о проверках ГИТ: что ждет работодателей с 2027 года?

Минтруд подготовил масштабный проект нового Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства.
Планируется, что документ вступит в силу 1 января 2027 года, полностью заменив текущее Постановление № 1230.

👉 Разбираем ключевые изменения, к которым стоит готовиться заранее:

📌 1. Новая категория риска — «Чрезвычайно высокий» В дополнение к существующим пяти вводится шестая, самая строгая категория.
Частота проверок: плановая выездная проверка будет проводиться 1 раз в год.
За что присвоят: если работодатель скрыл тяжелый или смертельный несчастный случай (вынесено постановление об АП). Учитываться будут нарушения за текущий и два предшествующих года.

📌 2. Порог «Высокого риска» станет ниже Критерии категорий риска пересмотрены в сторону ужесточения:
Сейчас высокий риск присваивается при показателе потенциального вреда 1 и более, в проекте — уже при 0,55 и более. Это значит, что гораздо больше компаний попадет в зону пристального внимания инспекторов.
Категорию высокого риска также будут присваивать автоматически, если на производстве произошел смертельный несчастный случай (не по вине третьих лиц).

📌 3. Цифровизация и дистанционные проверки Инспекторы смогут проводить инспекционные визиты, рейды и выездные проверки удаленно:
через видео-конференц-связь;
с использованием мобильного приложения «Инспектор». Для фиксации нарушений официально разрешено использовать фото-, аудио- и видеозапись.

📌 4. Самообследование Работодатели смогут самостоятельно оценивать уровень соблюдения прав работников через специальный сервис на сайте Роструда.
Если оценка высокая, можно принять декларацию соблюдения обязательных требований.
Срок действия такой декларации — 1 год.
Важно: если в ходе проверки найдут нарушения или выяснится, что данные в декларации недостоверны, её аннулируют, а новую разрешат подать только через 3 года.

📌 5. Профилактика в приоритете Для категорий значительного, среднего и умеренного риска плановые проверки заменяются обязательными профилактическими визитами. Срок их проведения — до 10 рабочих дней.

❗ Несмотря на то, что документ вступит в силу в 2027 году, показатели для категорий риска будут рассчитываться на основе данных за 2025–2026 годы. Поэтому соблюдение охраны труда и прозрачность отчетности важны уже сейчас.

📎 Проект Постановления Правительства РФ

⌛ Сколько времени можно рассматривать резюме?
 
Часто кандидаты (особенно из числа заведомо «проблемных» сотрудников) пытаются поймать работодателя на «молчании», обвиняя компанию в бездействии и необоснованном отказе. 
 
🔍 Работник обратился к работодателю с заявлением о приеме на другую должность и потребовал в случае отказа дать письменное обоснование (мотивированный отказ). Его пригласили на собеседование, но он не явился. После этого работник обратился в суд, обвинив работодателя в незаконном бездействии, так как ему не сообщили причину отказа.
 
Суды всех инстанций, включая кассацию, встали на сторону работодателя ввиду следующего:
 
✔ ТК не обязывает работодателя рассматривать заявления о приеме на работу в определенный срок, немедленно заполнять вакантные должности и уж тем более принимать на работу конкретного соискателя.
 
✔ Работодатель не принял решение по заявлению, то есть не было отказа как такового.
 
✔ Обязанность сообщить письменно причины отказа возникает только при фактическом отказе, то есть если решение уже принято.
 
✔ Работник не явился на собеседование, лишив тем самым работодателя возможности оценить его деловые качества.
 
Кроме того, судами установлено, что позже данного кандидата все же приняли на ту же должность, но по совместительству, на основании уже другого заявления.
 
📎 Определение 1-го КСОЮ от 17.11.2025 по делу № 88-29224/2025

О данных изменениях и соответствующих рисках Виталия Кузнецова, руководитель практики трудового и миграционного права рассказывала нашим гостям в офисе Пепеляев Групп совместно с коллегами из налоговой практики 25 ноября 2025 г. на мероприятии «Работники, самозанятые, ИП. Налоговые риски неверной квалификации» Тема вызвала большой отклик у слушателей. Поэтому в наступившем году мы еще не раз затронем данную проблему на нашем Телеграм-канале и не только.

💼 Отвечает ли руководитель «рублем»за незаконное увольнение сотрудника?
 
Сразу отметим, что поскольку в данном случае речь шла об Управлении Федеральной службы войск национальной гвардии РФ, то под руководителем понимается начальник такого Управления (точнее его и.о.).
 
Когда суд восстанавливает работника, компания несет серьезные расходы: помимо прочего, выплачивает средний заработок за весь период вынужденного прогула. Может ли работодатель переложить эти убытки на руководителя, который подписал приказ об увольнении?
 
🔎 Работодатель уволил сотрудника по результатам служебной проверки. Он обратился в суд, где его восстановили, и взыскал с ведомства внушительную сумму за вынужденный прогул.

Работодатель решил, что эти деньги — прямой ущерб, причиненный и.о. начальника управления, который утвердил проверку и подписал приказ. К нему подали иск о взыскании суммы ущерба (более 100 тыс. руб.).
 
⚖️ Работодателю отказали во взыскании денег с руководителя:

1️⃣ Подписание приказов о кадрах — прямая обязанность начальника, который действовал в пределах своих полномочий. Само по себе принятие решения, которое позже суд признал незаконным, не является «противоправным поведением».

2️⃣ Выплата среднего заработка за прогул — это не «ущерб» в понимании трудового права, а исполнение обязанности работодателя по выплате зарплаты за время, когда человек незаконно не мог трудиться.

3️⃣ Чтобы начальник возместил ущерб, нужно доказать его злой умысел или корыстную цель. Если же он только утвердил итоги проверки, проведенной другими лицами, причинно-следственная связь между «его подписью» и «ущербом» отсутствует.
 
💡Этот кейс, по сути, защищает руководителей от «регрессных» исков. Суды считают, что риск принятия ошибочного кадрового решения несет организация как субъект предпринимательской деятельности, а не конкретный руководитель своей зарплатой.
 
Подобная практика может послужить в помощь работодателю, когда особо «креативные» работники пытаются извлечь дополнительную выгоду из оспоренных ими в суде действий или решений работодателя.
 
📎 Определение 9-го КСОЮ от 04.12.2025 по делу № 8Г-9585/2025

⌛️ Месяц на взыскание: когда начинать отсчет срока с учетом служебной проверки?

Если в компании произошло сложное нарушение (хищение, «серые» схемы, махинации с денежными средства или иным имуществом работодателя), расследование может длиться неделями. Означает ли это, что работодатель рискует пропустить месячный срок для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности?

Свежая практика показывает, что срок можно отсчитывать с момента официального завершения служебной проверки.

🔎 Наполнитель баллонов на станции наладил схему отпуска газа «мимо кассы». Служба безопасности выявила расхождения между данными системы отгрузки и камерами видеонаблюдения. Была назначена служебная проверка. По ее итогам (через 2 месяца после начала) был составлен акт, и работника уволили по дисциплинарному составу в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

⚖️ Работник указал, что его уволили слишком поздно, так как приказ о проверке издали в июне, а уволили в сентябре. Прошел почти квартал, хотя по ст. 193 ТК РФ у работодателя есть всего месяц со дня обнаружения проступка для привлечения к дисциплинарной ответственности.

🛡Суд первой инстанции признал увольнение незаконным по причине нарушения указанного месячного срока работодателем, т.к. дата доведения сведений о проступке до непосредственного руководителя общества в данном случае правого значения не имеет. Однако апелляция и кассация признали увольнение законным, отменив решение первой инстанции, указав на следующее:

1️⃣ Обнаружение ≠ Начало проверки.
Срок начинает течь с даты итогового акта. Сам факт издания приказа о расследовании еще не означает, что проступок «обнаружен». На этом этапе у работодателя есть только подозрения. Факт совершения проступка конкретным лицом фиксируется в итоговом документе (заключении/акте) по результатам проверки. Именно с даты подписания этого документа начинает течь месячный срок для издания приказа о взыскании (в данном случае в виде увольнения).
NB: суд применил следующую логику: тот факт, что на указанную дату работодателю было известно о совершении С.И. определенных действий, в отношении которых ему предлагалось дать объяснения, не свидетельствует о том, что указанные действия работодатель мог квалифицировать как проступок без выяснения всех обстоятельств произошедшего.

2️⃣ Утрата доверия. Суд подтвердил, что для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не обязательно иметь непогашенные дисциплинарные взыскания, но их наличие дополнительно подтверждает, что работодатель учел тяжесть проступка и личность работника.

💡 Такой вдумчивый, не формалисткий подход судов радует. Однако со сроками в любом случае советуем быть осторожнее и, по возможности, проводить внутренние расследования оперативно в рамках месяца, поскольку выход за пределы установленных ТК сроков может быть квалифицирован судом как нарушение, ведущее к признанию всей процедуры незаконной.

📎 Определение 1-го КСОЮ от 02.12.2025 № 88-32144/2025

🤒 Болезнь и премии: можно ли лишить выплат за долгое отсутствие?

Многие работодатели хотят поощрять только тех, кто стабильно работает, показывая результаты, и не платить премии тем, кто полгода провел на больничном. Законно ли это? Результаты коллективного трудового спора (62 истца! против завода) показывают, что: да, законно, если правильно прописать условия в локальных актах.

🔎 Судостроительный завод издал приказ о разовой премии за выполнение производственных задач в 2023 году. Но в приказе было условие: премия не платится тем, кто отсутствовал на работе более 29 календарных дней в году (больничные, учебные отпуска, отпуска «за свой счет»), кроме основного оплачиваемого отпуска.
62 сотрудника, оставшихся без денег, обратились в суд. Они заявили о дискриминации, ведь отсутствовали по уважительным причинам (болели, учились).

⚖️ Суды всех 3 инстанций встали на сторону работодателя. Почему?

1️⃣ Премия — это право, а не обязанность работодателя. В ЛНА завода было четко разделено: оклад и индексируемая выплата по табелям учета рабочего времени — это гарантированная часть з/п, а разовые премии — переменная поощрительная часть, т.е. премии отнесены к компетенции работодателя (в порядке ст. 191 ТК РФ).

2️⃣ Критерий «отсутствия на работе» не является дискриминацией. Суд решил: если работник отсутствовал более месяца, его вклад в «успешное выполнение задач» объективно ниже, чем у тех, кто работал всё это время. Причины отсутствия (даже уважительные) тут роли не играют, если условиями премирования установлено, что премия полагается особо отличившимся работникам, в случае успешного завершения и сдачи заказов и т.д.

3️⃣ Оценка вклада работника. NB: Еще один позитивный вывод судов: право оценивать качество работы работника и его личный трудовой вклад в результаты деятельности организации принадлежит работодателю, а не работнику, а переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда.

💡 Премирование — острая тема и для работника, и для работодателя, и зачастую весьма спорная. Помимо фактических обстоятельств, здесь очень важно то, как условия выплаты премии закреплены в ЛНА и ТД с работниками, в т.ч. с учетом последних изменений в ст. 135 ТК РФ. Если вы еще не пересмотрели свои положения о премировании, поторопитесь это сделать!

📎 Определение 3-го КСОЮ от 08.12.2025 по делу № 8Г-20589/2025

❄️ Снегопад и гололедица — уважительные причины для опоздания?

Зимой сотрудники часто оправдывают задержки «нелетной» погодой: снегопадом, гололедом или ледяным дождем. Всегда ли работодатель обязан входить в положение? Судебная практика неоднозначна. Сегодня мы расскажем о деле, где по мнению суда, прав оказался работодатель. 

🔎 Сотрудница опоздала на работу на 15 минут. В объяснительной она указала, что в городе был сильный снегопад и гололедица. Шла пешком, двигалась осторожно, опасаясь за свое здоровье. Работодатель объявил ей выговор.

⚖️ Сотрудница пыталась оспорить взыскание, ссылаясь на форс-мажорные погодные условия, но суды трех инстанций признали выговор законным:

1️⃣ О неблагоприятных метеоусловиях МЧС и городские службы предупреждали еще накануне. Сотрудница знала о погоде заранее и должна была выйти из дома раньше.
2️⃣ Суд установил, что истец живет в пешей доступности от работы. Кроме того, в городе работал общественный транспорт, которым она могла воспользоваться, если идти пешком было слишком скользко.
3️⃣ Истица занимала должность заместителя начальника. Суд подчеркнул, что руководители должны быть образцом дисциплины для подчиненных, к ним предъявляются повышенные требования.
4️⃣ Работодатель представил журнал учета, из которого следовало, что сотрудница и ранее неоднократно опаздывала в течение года.

Но не каждому работодателю может так "подфартить" в суде. Необходимо помнить также об обосновании тяжести проступка (напр., почему применили именно выговор, а не замечание), какие были последствия проступка (ни на что не повлиял или сорвал важное собрание и т.п.), учет иных обстоятельств, при которых был совершен проступок.

📎 Определение 7-го КСОЮ от 29.10.2024 по делу № 88-18823/2024

😴 Сон на работе и правило депремирования

Многие работодатели уверены: если сотрудник нарушил дисциплину (например, спал на рабочем месте), его можно законно оставить без премии «в наказание». Однако суды напоминают: у депремирования теперь есть установленный "денежный лимит".

🔎 Слесаря Московского метрополитена застали спящим на рабочем месте в 6:57 утра при выполнении задачи по опломбированию кранов аварийного отключения дверей, в нарушение требований должностной инструкции.
При этом расчетный размер премии может быть снижен или не выплачен полностью по решению комиссии.
Работодатель принял решение снизить ежемесячную премию работнику с 65% до 0%.

⚖️ Суды (апелляция и кассация) подтвердили, что работник действительно своим сном нарушил трудовую дисциплину. Но лишать премии полностью за это незаконно. 

Помним про ограничение снижения премий в ст. 135 ТК.

➗ Суд подсчитал: если бы слесарь отработал месяц без нареканий, он получил бы 77,9 тыс. руб. Лишив его всей премии, работодатель уменьшил его месячный заработок намного более допустимого лимита в 20%.

💰 В результате работодателя обязали доплатить работнику премию (14,6 тыс. руб.), выплатить компенсацию за задержку (11 тыс. руб.) и моральный вред (10 тыс. руб.).
✅ При определении размера депремирования в связи с дисциплинарным проступком обязательно проверяйте требования в ст.135 ТК.
✅  Основания премирования / депремирования предусматривайте в ЛНА.

📎 Определение 2-го КСОЮ от 04.12.2025 № 88-25649/2025.