Пусть к Новому году горит только гирлянда на елке
4 способа для профилактики выгорания
Чем ближе Новый год, тем сильнее давление «все успеть» — особенно если вы несете ответственность за продукт, команду и ожидания стейкхолдеров. Но если вы бросите на закрытие задач все ресурсы сейчас, январь может начаться не с роста, а с выгорания.
Подготовили 4 способа профилактики выгорания.
🤩 Заморозьте все «некритичные инициативы» с за неделю до Нового года
Если нерешение задачи не угрожает выручке, безопасности или юридическим обязательствам — она подождет.
В предпраздничные дни когнитивные ресурсы истощаются, а решения принимаются импульсивно. Лучше остановиться, чем запустить что-то, что придется разгребать в январе.
Пример
Когда стейкхолдер просит «быстро обсудить новую фичу», ответьте: «Отличная идея! Зафиксируем в бэклоге и приоритетно рассмотрим Х января, чтобы не забыть все договоренности за праздники и не проводить встречу еще раз».
🤩 Четко обозначьте, когда вы на связи, и назначьте замещающего, если это необходимо
Не говорите «я частично на связи». Это создает тревогу: и у вас («А вдруг пропущу важное?»), и у команды («А можно ли писать?»).
Ключ к децентрализованному лидерству — обучить команду принимать решения без вас. И вы сможете по-настоящему восстановиться.
Пример
В последний рабочий день отправьте сообщение: «С ХХ декабря по Х января я полностью офлайн. Все вопросы — к [имя замещающего]. Только в критических ситуациях (даунтайм, утечка данных) можно звонить мне. Все остальное — после Х января». И отключите уведомления в мессенджере и почте.
🤩 Отмените или перенесите все внутренние встречи после ХХ декабря
Ретроспективы, демо, планирования — если они не связаны с чем-то важным здесь и сейчас, их можно и нужно перенести.
В декабре внимание рассеяно, такие встречи проходят формально, решения уже поверхностные, энергия команды близка к нулю.
Пример
Вместо ретроспективы ХХ декабря предложите команде написать обратную связь асинхронно в форму или Миро, а итоги обсудить во второй рабочий день января.
🤩 Откажитесь от идеального завершения года
Нет такого понятия, как «идеально закрытый год». Всегда останется что-то недоделанное — и это нормально.
Стремление завершить все-все — ловушка перфекционизма. Она мешает стратегически отдохнуть и вернуться в январе с ясной головой.
Пример
Если дорожную карту не утвердили до праздников — зафиксируйте черновик, назначьте дату финального согласования на январь и напишите в чат: «До Нового года фокус — на отдых. Все, что не горит — ждет нас в 2026».
Профилактика выгорания в декабре — это не столько «поберечь себя», сколько обеспечить устойчивость команды и продукта в январе.
Поделитесь этим постом с коллегой, который «еще чуть-чуть поработает» перед каникулами.
@pplsense
4 способа для профилактики выгорания
Чем ближе Новый год, тем сильнее давление «все успеть» — особенно если вы несете ответственность за продукт, команду и ожидания стейкхолдеров. Но если вы бросите на закрытие задач все ресурсы сейчас, январь может начаться не с роста, а с выгорания.
Подготовили 4 способа профилактики выгорания.
Если нерешение задачи не угрожает выручке, безопасности или юридическим обязательствам — она подождет.
В предпраздничные дни когнитивные ресурсы истощаются, а решения принимаются импульсивно. Лучше остановиться, чем запустить что-то, что придется разгребать в январе.
Пример
Когда стейкхолдер просит «быстро обсудить новую фичу», ответьте: «Отличная идея! Зафиксируем в бэклоге и приоритетно рассмотрим Х января, чтобы не забыть все договоренности за праздники и не проводить встречу еще раз».
Не говорите «я частично на связи». Это создает тревогу: и у вас («А вдруг пропущу важное?»), и у команды («А можно ли писать?»).
Ключ к децентрализованному лидерству — обучить команду принимать решения без вас. И вы сможете по-настоящему восстановиться.
Пример
В последний рабочий день отправьте сообщение: «С ХХ декабря по Х января я полностью офлайн. Все вопросы — к [имя замещающего]. Только в критических ситуациях (даунтайм, утечка данных) можно звонить мне. Все остальное — после Х января». И отключите уведомления в мессенджере и почте.
Ретроспективы, демо, планирования — если они не связаны с чем-то важным здесь и сейчас, их можно и нужно перенести.
В декабре внимание рассеяно, такие встречи проходят формально, решения уже поверхностные, энергия команды близка к нулю.
Пример
Вместо ретроспективы ХХ декабря предложите команде написать обратную связь асинхронно в форму или Миро, а итоги обсудить во второй рабочий день января.
Нет такого понятия, как «идеально закрытый год». Всегда останется что-то недоделанное — и это нормально.
Стремление завершить все-все — ловушка перфекционизма. Она мешает стратегически отдохнуть и вернуться в январе с ясной головой.
Пример
Если дорожную карту не утвердили до праздников — зафиксируйте черновик, назначьте дату финального согласования на январь и напишите в чат: «До Нового года фокус — на отдых. Все, что не горит — ждет нас в 2026».
Профилактика выгорания в декабре — это не столько «поберечь себя», сколько обеспечить устойчивость команды и продукта в январе.
Поделитесь этим постом с коллегой, который «еще чуть-чуть поработает» перед каникулами.
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍1🔥1
Список дел руководителя перед Новым годом — сверяемся!
😊 Утвердил(а) / обновил(а) ответственных за все ключевые метрики и процессы — чтобы в январе не гадать, чья это проблема (подсказка: больше не ваша).
😊 Провел(а) заключительную встречу с командой — и не упомянул(а) слово «дедлайн». Это успех.
😊 Написал(а) драфт плана на первый квартал следующего года и… не отправил(а) его никому. Молодец!
😊 Сказал(а) «спасибо»команде за то, что было сделано (даже если было сделано не все). Подметил(а) не только грандиозные успехи, но и все шаги на пути к ним.
😊 Удалил(а) 200+ непрочитанных писем. Нет, никто не заметит. Да, вы герой.
😊 Сделал(а) скриншот списка отложенных задач. На случай, если в отпуске кто-то внезапно «немного подправит приоритеты».
😊 Поставила(а) напоминание «Включить режим “Не беспокоить” с вечера 31 декабря».
😊 Записал(а) 3 ключевых находки для продукта за год — включая ту, где пришлось признать, что гипотеза была красивой, а данные — нет.
😊 Убрал(а) из задач все с пометкой «Не срочно, не особо важно» — потому что это лишь способ сказать: «Хочу, чтобы это существовало в мире, но делать не буду».
😊 Закрыл(а) год не с идеальным результатом, а с живой командой — и это уже победа.
Если выполнить хотя бы 5, Дед Мороз точно не подбросит вам в подарок 37 срочных задач в первый рабочий день января.
Список дел не совсем серьезный, но, надеемся, полезный. С наступающим 🎄
@pplsense
Если выполнить хотя бы 5, Дед Мороз точно не подбросит вам в подарок 37 срочных задач в первый рабочий день января.
Список дел не совсем серьезный, но, надеемся, полезный. С наступающим 🎄
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12👍2
Отдохнули, пора и доклад на PeopleSense 2026 подать
В этом году встречаемся 4–5 июня в Москве и онлайн
Приглашаем тех, кто готов поделиться опытом: с трудностями, размышлениями и выводами, которые помогут другим.
🔸 Пробовали новые подходы в управлении командой?
🔸 Перестраивали процессы в условиях неопределенности?
🔸 Искали баланс между эффективностью и заботой о людях?
🔸 Учились делегировать, слушать или принимать решения без контроля всего и сразу?
🔸 Интегрировали AI в рутину команды?
Ваши кейсы и инсайты могут стать основой для выступления на PeopleSense.
Форматы:
— Доклад (30 минут).
— Мастер-класс (90 минут).
Если ваша заявка пройдет отбор, программный комитет поддержит вас на пути от черновика до готового выступления: вместе доведем идею до ясности, проведем прогоны и подскажем, как выжать из своих знаний максимум пользы для аудитории.
Спикеры прошлого года отмечали: подготовка доклада сама по себе стала точкой рефлексии и развития. А после конференции — появились новые коллеги, идеи и даже совместные проекты.
Принимаем заявки до 22 февраля.
➡️ Стать спикером
@pplsense
В этом году встречаемся 4–5 июня в Москве и онлайн
Приглашаем тех, кто готов поделиться опытом: с трудностями, размышлениями и выводами, которые помогут другим.
Ваши кейсы и инсайты могут стать основой для выступления на PeopleSense.
Форматы:
— Доклад (30 минут).
— Мастер-класс (90 минут).
Если ваша заявка пройдет отбор, программный комитет поддержит вас на пути от черновика до готового выступления: вместе доведем идею до ясности, проведем прогоны и подскажем, как выжать из своих знаний максимум пользы для аудитории.
Спикеры прошлого года отмечали: подготовка доклада сама по себе стала точкой рефлексии и развития. А после конференции — появились новые коллеги, идеи и даже совместные проекты.
Принимаем заявки до 22 февраля.
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9👍2❤1
Как провести собеседование, чтобы не нанять самозванца
Вот так нанимаешь, казалось бы, идеально подходящего кандидата, а уже через месяц хочется его уволить.
Так бывает, когда мы смотрим на навыки человека и не учитываем потенциал их применения в реальной жизни. Кандидат может быть прекрасным менеджером, но не уметь напористо продвигать свои решения, как принято в вашей команде, или кандидат может быть слишком токсичен для вашей корпоративной культуры.
Почему идеальные по резюме люди не всегда вписываются в коллектив:
🤩 Собеседование — искусственная среда, в которую не попадает информация о том, как человек ведет себя в реальной жизни.
🤩 Кандидат натренирован давать социально ожидаемые ответы.
🤩 Мы оцениваем профессиональные, а не гибкие навыки.
С помощью двух инструментов ниже можно проверить не только навыки, но и:
🤩 мотивацию,
🤩 поведение в типичных ситуациях,
🤩 соответствие кандидата вашей культуре и ожиданиям.
🤩 Инструмент 1. Интервью на соответствие культуре
Насколько поведение и установки совпадают с вашими реалиями:
🤩 автономность,
🤩 гибкость,
🤩 стиль общения,
🤩 подход к конфликтам.
Здесь важно понимать, что если для вас автономность — это способность ни к кому не приставая разыскать всю информацию по непонятной задаче и сделать все отлично, то кандидат может понимать автономность совершенно иначе. Не спрашивайте в лоб, задавайте вопросы в рамках реалистичных для вас ситуаций.
🤩 Инструмент 2. Поведенческое интервью
Углубленный разговор об опыте, поведении в ситуациях: что сделал, зачем, как выбрал решение.
Можно проводить по методу «Проблема — действие — результат».
Заранее подберите для интервью кейс из вашей практики и дополняйте его по ходу беседы, чтобы проследить, что для кандидата приоритетно при принятии решений.
Универсального шаблона для таких интервью быть не может — вам предстоит составить их самостоятельно. Зато в будущем, возможно, ваш кейс 2026 года будет приносить вам лояльных и сильных сотрудников следующие несколько лет.
По мотивам мастер-класса Андрея Смирнова «Как нанять идеально подходящего кандидата. Cultural & behavioral fit interview» на конференции PeopleSense'25.
Посмотреть запись упражнений с обсуждениями можно по ссылкам ниже:
♨️ VK
♨️ YouTube
@pplsense
Вот так нанимаешь, казалось бы, идеально подходящего кандидата, а уже через месяц хочется его уволить.
Так бывает, когда мы смотрим на навыки человека и не учитываем потенциал их применения в реальной жизни. Кандидат может быть прекрасным менеджером, но не уметь напористо продвигать свои решения, как принято в вашей команде, или кандидат может быть слишком токсичен для вашей корпоративной культуры.
Почему идеальные по резюме люди не всегда вписываются в коллектив:
С помощью двух инструментов ниже можно проверить не только навыки, но и:
Насколько поведение и установки совпадают с вашими реалиями:
Здесь важно понимать, что если для вас автономность — это способность ни к кому не приставая разыскать всю информацию по непонятной задаче и сделать все отлично, то кандидат может понимать автономность совершенно иначе. Не спрашивайте в лоб, задавайте вопросы в рамках реалистичных для вас ситуаций.
Пример:
«Вы выполнили аналитическую задачу. Заказчик ее одобрил. Но незадолго до дедлайна заказчик вернулся и сказал, что не готов согласиться с вашим решением. Вы в своей аналитике не видите никаких ошибок и помните, что изначально у заказчика никаких возражений не было. Как разберетесь с этой ситуацией?»
Углубленный разговор об опыте, поведении в ситуациях: что сделал, зачем, как выбрал решение.
Можно проводить по методу «Проблема — действие — результат».
Заранее подберите для интервью кейс из вашей практики и дополняйте его по ходу беседы, чтобы проследить, что для кандидата приоритетно при принятии решений.
Пример:
«Вы знаете, что команда сильная, всегда всё закрывают вовремя и на уровне. Но сегодня вы проходите мимо их открытого офиса и видите, что они поголовно все заняты чем угодно, кроме работы: сериалы, игры, чай. Ваши действия?»
Универсального шаблона для таких интервью быть не может — вам предстоит составить их самостоятельно. Зато в будущем, возможно, ваш кейс 2026 года будет приносить вам лояльных и сильных сотрудников следующие несколько лет.
По мотивам мастер-класса Андрея Смирнова «Как нанять идеально подходящего кандидата. Cultural & behavioral fit interview» на конференции PeopleSense'25.
Посмотреть запись упражнений с обсуждениями можно по ссылкам ниже:
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12👍1
Подборка книг, чтобы начать год с новых знаний
Про бизнес, менеджмент и команды написано много — и это база, без которой никуда. Но руководителю, помимо развития в профессии, важно расширять кругозор, чтобы выдерживать неопределенность и лучше понимать себя и людей.
Подготовили для вас подборку книг, которая, казалось бы, далека от бизнеса, но будет интересна для расширения знаний о себе и мире: от устойчивости в стрессе до сопровождения изменений и личной целостности. А приложить эти знания можно будет и к решению управленческих задач.
Это 366 коротких практик, которые учат отделять контролируемое от неконтролируемого и снижать реактивность в стрессовых ситуациях. Формат «по странице в день» помогает превращать стоические принципы в управленческие привычки: яснее мыслить, меньше цепляться за эго и принимать решения без импульсивности.
Книга работает как практический тренажер внутренней устойчивости: возвращает к опоре на принципы, реакцию и выбор — вместо шума, раздражения и чужих оценок. При регулярном чтении она «калибрует» мышление руководителя: укрепляет дисциплину внимания, проясняет приоритеты и помогает сохранять спокойствие под давлением.
Пильюччи объясняет стоицизм как практику на каждый день: что зависит от вас (решения, суждения, действия) и что не зависит (чужие эмоции, внешние события, оценка). Книга помогает проходить через конфликты и критику без подавления чувств — управляя ими через смысл и действие, что в итоге делает решения справедливее и улучшает культуру команды.
Книга «Тысячеликий герой» дает руководителю «карту пути» — как люди и команды проходят трансформации: от привычной нормы через порог и сопротивление к новой идентичности и результату. Это полезный инструмент для лидера, который проводит изменения: помогает выстраивать смыслы и коммуникации так, чтобы переход не превращался в хаос, а имел понятные приоритеты, этапы и опоры.
Книга показывает, почему для женщины путь через применение «мужской» силы иногда приводит к потере себя и выгоранию — и как возвращать целостность, не отказываясь от амбиций. Книга помогает интегрировать в лидерство не только рациональные силы — действие и контроль вместе с чувствованием, границами и смыслом — чтобы решения оставались твердыми, но человечными, а эффективность была долгой.
Если захочется поразмышлять о книгах и их полезности для развития лидерских качеств больше, предлагаем посмотреть интервью Павла Анненкова, предпринимателя и эксперта по стратегии, и Андрея Шапенко, профессора бизнес-школы «Сколково».
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10🔥4
Теория, практика и метрики мотивации
Кейс Платформы
Важное уточнение: мотивация в контексте данного кейса — это нематериальная мотивация (в качестве денежной мотивации будет использоваться термин «стимулирование»).
По теории характеристик труда Дж.Хакмена и Г.Р.Олдхэма, существует 5 параметров, которые влияют на мотивацию сотрудников:
1️⃣ Значимость работы: то, насколько вы считаете свою работу важной (например, кто-то оценивает значимость своей работы масштабом компании, в которой его задачи приносят пользу, кто-то — масштабами страны, например).
2️⃣ Разнообразие работы: чем более рутинную работу вы выполняете, тем ниже ваша мотивация.
3️⃣ Отождествление вашего вклада с финальным результатом: как ваша часть работы влияет на достижения компании.
4️⃣ Автономность: то, насколько вы связаны по рукам регламентами/людьми/процессами (или, наоборот, свободны от всего этого).
5️⃣ Обратная связь: то, какой отклик вы получаете на свою работу.
Из этих параметров складывается формула мотивационного потенциального рейтинга (МПР):
ЗР — значимость работы
РР — разнообразие работы
ОР — отождествление проделанного куска работы с конечным результатом
АР — автономность работы
ОС — обратная связь
Каждый параметр оценивается сотрудником от 1 до 10 (т.е. максимальное значение в формуле может быть 1000).
А теперь от теории к практике.
В компании мы взяли данную теорию и сделали на ее основе специальную форму обратной связи для получения того самого индекса потенциальной мотивации. Также мы оставили место и для комментариев как источника дополнительных инсайтов для нас.
Затем выстроили процесс:
1) Собирали обратную связь от сотрудников в рамках индивидуальных бесед раз в квартал.
2) В рамках бесед уточняли, что влияет на изменение параметров.
3) Иногда меняли того, кто собирает данные (не всем со всеми комфортно было делиться своими оценками).
4) Не пропускали периоды сбора данных.
5) После того как проконтролировали, кто отчитался, а кто нет, переходили к анализу.
Для анализа мы сводили все в таблицу (см. рисунок 3) с финальной оценкой по формуле и обращали внимание на следующие детали:
— У кого какие значения ниже 6 (это потенциальная зона роста для сотрудника и для нас).
— Какие сотрудники в зоне от 400 до 1000 (для них следим за динамикой, чтобы не проморгать «потухшие глаза»).
— Какие сотрудники в зоне 251–400 (это «колеблющиеся» ребята, и у нас есть шанс путем минимальных действий увидеть их в «зеленой» когорте на следующем ревью).
— Какие сотрудники в зоне ниже 250: такие люди в 88% случаев уходят, если не помочь им сменить позицию внутри компании. Для них мы нашли единственное успешное действие — подобрали новую команду или предложили изменить род деятельности и задач.
К чему это привело?
— Снизили количество уходов в 2024 году на 72%.
— Повысили уровень мотивации за год на 18%.
— Распространили методы мотивации на всех уровнях: от топ-менеджмента к руководителям среднего звена.
— Обнаружили и локализовали проблемы там, где даже о них не подозревали.
Кейс Платформы
Важное уточнение: мотивация в контексте данного кейса — это нематериальная мотивация (в качестве денежной мотивации будет использоваться термин «стимулирование»).
По теории характеристик труда Дж.Хакмена и Г.Р.Олдхэма, существует 5 параметров, которые влияют на мотивацию сотрудников:
1️⃣ Значимость работы: то, насколько вы считаете свою работу важной (например, кто-то оценивает значимость своей работы масштабом компании, в которой его задачи приносят пользу, кто-то — масштабами страны, например).
2️⃣ Разнообразие работы: чем более рутинную работу вы выполняете, тем ниже ваша мотивация.
3️⃣ Отождествление вашего вклада с финальным результатом: как ваша часть работы влияет на достижения компании.
4️⃣ Автономность: то, насколько вы связаны по рукам регламентами/людьми/процессами (или, наоборот, свободны от всего этого).
5️⃣ Обратная связь: то, какой отклик вы получаете на свою работу.
Из этих параметров складывается формула мотивационного потенциального рейтинга (МПР):
МПР = (3P + PP + OP) / 3 * AP * OC, где:
ЗР — значимость работы
РР — разнообразие работы
ОР — отождествление проделанного куска работы с конечным результатом
АР — автономность работы
ОС — обратная связь
Каждый параметр оценивается сотрудником от 1 до 10 (т.е. максимальное значение в формуле может быть 1000).
А теперь от теории к практике.
В компании мы взяли данную теорию и сделали на ее основе специальную форму обратной связи для получения того самого индекса потенциальной мотивации. Также мы оставили место и для комментариев как источника дополнительных инсайтов для нас.
Затем выстроили процесс:
1) Собирали обратную связь от сотрудников в рамках индивидуальных бесед раз в квартал.
2) В рамках бесед уточняли, что влияет на изменение параметров.
3) Иногда меняли того, кто собирает данные (не всем со всеми комфортно было делиться своими оценками).
4) Не пропускали периоды сбора данных.
5) После того как проконтролировали, кто отчитался, а кто нет, переходили к анализу.
Для анализа мы сводили все в таблицу (см. рисунок 3) с финальной оценкой по формуле и обращали внимание на следующие детали:
— У кого какие значения ниже 6 (это потенциальная зона роста для сотрудника и для нас).
— Какие сотрудники в зоне от 400 до 1000 (для них следим за динамикой, чтобы не проморгать «потухшие глаза»).
— Какие сотрудники в зоне 251–400 (это «колеблющиеся» ребята, и у нас есть шанс путем минимальных действий увидеть их в «зеленой» когорте на следующем ревью).
— Какие сотрудники в зоне ниже 250: такие люди в 88% случаев уходят, если не помочь им сменить позицию внутри компании. Для них мы нашли единственное успешное действие — подобрали новую команду или предложили изменить род деятельности и задач.
К чему это привело?
— Снизили количество уходов в 2024 году на 72%.
— Повысили уровень мотивации за год на 18%.
— Распространили методы мотивации на всех уровнях: от топ-менеджмента к руководителям среднего звена.
— Обнаружили и локализовали проблемы там, где даже о них не подозревали.
❤5👍3
⚙️ А какие действия необходимо предпринять, чтобы получить такие положительные эффекты?
Команда Платформы выбрала два параметра из пяти, которые имеют для нас больший вес: обратная связь и значимость работы.
Что мы сделали:
Разбили обратную связь на части в зависимости от того, кто ее дает (пользователи, команда, руководитель, смежные команды), и показали важность каждой из частей для общего процесса.
Личные лайфхаки:
🔢 Если вы услышали положительную обратную связь о ком-то из сотрудников — обязательно передайте ее этому человеку (так вы улучшаете общий эмоциональный фон в вашей команде).
🔢 Не ждите, когда к вам придут за повышением (согласитесь, когда вы пришли просить его сами и когда ваш вклад заметили и оценили по достоинству, то это два разных эмоциональных состояния).
🔢 Если сотрудник сделал для вас какую-то задачу как первое звено, после этого задача претерпела еще несколько итераций через других сотрудников и в конечном итоге помогла компании заработать денег — скажите об этом первому сотруднику, чтобы он понимал свой вклад в общую работу.
Значимость работы:
— Начали напоминать сотрудникам, какую пользу мы даем нашим клиентам.
— Начали подсвечивать результат работы каждого через отражение во внешнем мире (например, если вы имеете какое-то отношение к географии — покажите карту покрытия вашим сервисом или города присутствия).
И да, стимулирование должно быть, без него нельзя. Но всегда найдется тот, кто вашему эффективному сотруднику сможет заплатить больше. Поэтому системная работа с мотивацией поможет вам добиться того конкурентного преимущества, которого у вас, возможно, пока еще нет.
По мотивам доклада Антона Соловьева «Теория, практика и метрики мотивации» на конференции PeopleSense'25.
♨️ YouTube
♨️ VK
@peoplesense
Команда Платформы выбрала два параметра из пяти, которые имеют для нас больший вес: обратная связь и значимость работы.
Что мы сделали:
Разбили обратную связь на части в зависимости от того, кто ее дает (пользователи, команда, руководитель, смежные команды), и показали важность каждой из частей для общего процесса.
Личные лайфхаки:
Значимость работы:
— Начали напоминать сотрудникам, какую пользу мы даем нашим клиентам.
— Начали подсвечивать результат работы каждого через отражение во внешнем мире (например, если вы имеете какое-то отношение к географии — покажите карту покрытия вашим сервисом или города присутствия).
И да, стимулирование должно быть, без него нельзя. Но всегда найдется тот, кто вашему эффективному сотруднику сможет заплатить больше. Поэтому системная работа с мотивацией поможет вам добиться того конкурентного преимущества, которого у вас, возможно, пока еще нет.
По мотивам доклада Антона Соловьева «Теория, практика и метрики мотивации» на конференции PeopleSense'25.
@peoplesense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤2
Как вычислить неочевидного стейкхолдера
Представьте: вы три месяца готовили запуск. Все как надо: и команда в дедлайны уложилась, и демо прошло почти идеально. А за два дня до релиза комплаенс-менеджер, с которым в работе над проектом никто не пересекался, перетасовал все планы одним сообщением: «Форма подачи заявки нарушает порядок сбора персональных данных».
Стандартный документ о согласии на обработку персональных данных к форме за пять минут не прикрутишь, как есть в прод не пустишь — повлечет за собой юридические, репутационные и финансовые риски.
Как не допустить подобной ситуации?
Продолжаем рубрику #кейсы. Сегодня поговорим о стейкхолдерах.
Прямые стейкхолдеры — очевидны (команда, заказчик). Не будем на них останавливаться.
Косвенные стейкхолдеры — неочевидны и могут невовремя застопорить вам релиз. Например, юристы, финансисты, HR, регуляторы. О них и поговорим в этом посте.
Перед запуском любого проекта задайте себе вопрос: «Знаю ли я всех косвенных стейкхолдеров, чьи интересы я должен учесть?»
Затем ответьте на следующие три вопроса:
1) Что для него сейчас главное? (его KPI, приоритеты, критические риски)
2) Как мой проект влияет на его работу? (создает нагрузку, риск, выгоду)
3) Если я не включу его в коммуникацию — что сломается?
🤩 Если ответ на 3-й вопрос «ничего», то это не стейкхолдер.
🤩 Если ответ на 3-й вопрос «процесс может встать» — включите его в работу над проектом, попросите дать обратную связь в зоне его ответственности.
🤩 Первым, кто столкнется с таким стейкхолдером, может оказаться разработчик или дизайнер. Поэтому проговаривайте эти три вопроса всей команде.
Кто может знать обо всех неочевидных стейкхолдерах?
Спросите у тех, кто уже прошел через подобное.
— У тимлида: «Кто в прошлых релизах внезапно вмешивался?»
— У менеджера смежного продукта: «Кто у вас блокировал запуски на последнем этапе?»
— У юриста или специалиста по информационной безопасности: «Какие команды недавно приходили к вам на согласование в последний момент?»
А у вас был случай, когда проект застопорился из-за стейкхолдера, который включился слишком поздно? Поделитесь в комментариях, чтобы другие руководители тоже узнали о его существовании!
#кейсы #кейс_12 #стейкхолдер #управление #руководитель
@pplsense
Представьте: вы три месяца готовили запуск. Все как надо: и команда в дедлайны уложилась, и демо прошло почти идеально. А за два дня до релиза комплаенс-менеджер, с которым в работе над проектом никто не пересекался, перетасовал все планы одним сообщением: «Форма подачи заявки нарушает порядок сбора персональных данных».
Стандартный документ о согласии на обработку персональных данных к форме за пять минут не прикрутишь, как есть в прод не пустишь — повлечет за собой юридические, репутационные и финансовые риски.
Как не допустить подобной ситуации?
Продолжаем рубрику #кейсы. Сегодня поговорим о стейкхолдерах.
Стейкхолдеры — это все, на кого прямо или косвенно влияет ваша работа. Они также могут повлиять на ваш проект, даже если формально в нем не участвуют.
Прямые стейкхолдеры — очевидны (команда, заказчик). Не будем на них останавливаться.
Косвенные стейкхолдеры — неочевидны и могут невовремя застопорить вам релиз. Например, юристы, финансисты, HR, регуляторы. О них и поговорим в этом посте.
Перед запуском любого проекта задайте себе вопрос: «Знаю ли я всех косвенных стейкхолдеров, чьи интересы я должен учесть?»
Затем ответьте на следующие три вопроса:
1) Что для него сейчас главное? (его KPI, приоритеты, критические риски)
2) Как мой проект влияет на его работу? (создает нагрузку, риск, выгоду)
3) Если я не включу его в коммуникацию — что сломается?
Кто может знать обо всех неочевидных стейкхолдерах?
Спросите у тех, кто уже прошел через подобное.
— У тимлида: «Кто в прошлых релизах внезапно вмешивался?»
— У менеджера смежного продукта: «Кто у вас блокировал запуски на последнем этапе?»
— У юриста или специалиста по информационной безопасности: «Какие команды недавно приходили к вам на согласование в последний момент?»
А у вас был случай, когда проект застопорился из-за стейкхолдера, который включился слишком поздно? Поделитесь в комментариях, чтобы другие руководители тоже узнали о его существовании!
#кейсы #кейс_12 #стейкхолдер #управление #руководитель
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9🔥2👍1
Кейс 12: «Стейкхолдер есть? А если найду?»
Вы готовите запуск новой фичи: виджет для партнеров, который покажет им аналитику по их пользователям в вашем сервисе. Формат — iframe, данные передаются через API.
Нюансы разработки:
— Данные пользователей уходят партнерам.
— Интерфейс встраивается в личные кабинеты партнеров.
— Партнеры могут настраивать функционал виджета под себя.
Как думаете, кто в этом кейсе может выступить стейкхолдером, который застопорит релиз, если не включить его в работу на ранних этапах?
Подготовили для вас опрос ниже 👇
Разбор опубликуем на следующей неделе, а пока напоминаем, что вы можете стать докладчиком или участником PeopleSense 2026:
➡️ Подать тему для выступления.
➡️ Посмотреть билеты на конференцию.
#кейсы #кейс_12 #стейкхолдер #управление #руководитель
@pplsense
Вы готовите запуск новой фичи: виджет для партнеров, который покажет им аналитику по их пользователям в вашем сервисе. Формат — iframe, данные передаются через API.
Нюансы разработки:
— Данные пользователей уходят партнерам.
— Интерфейс встраивается в личные кабинеты партнеров.
— Партнеры могут настраивать функционал виджета под себя.
Как думаете, кто в этом кейсе может выступить стейкхолдером, который застопорит релиз, если не включить его в работу на ранних этапах?
Подготовили для вас опрос ниже 👇
Разбор опубликуем на следующей неделе, а пока напоминаем, что вы можете стать докладчиком или участником PeopleSense 2026:
#кейсы #кейс_12 #стейкхолдер #управление #руководитель
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥1
Кто может быть косвенным стейкхолдером в кейсе 12?
Anonymous Poll
45%
Юрист или комплаенс-менеджер
60%
Специалист по информационной безопасности
20%
Владелец инфраструктуры или SRE
15%
Продуктовый менеджер другого сервиса
45%
Все они и кто-нибудь еще — напишу в обсуждении
Разбор кейса 12: «Стейкхолдер есть? А если найду?»
В кейсе вы запускаете партнерский виджет с iframe и API.
Вашу поддержку в голосовании выше получили разные варианты — разберем каждый.
🤩 Юрист или комплаенс-менеджер
— Почему: передача данных партнерам требует согласия пользователей и соответствия законам (152-ФЗ, GDPR).
— Когда вмешиваются: если политика конфиденциальности не покрывает такой сценарий.
— Как избежать: до передачи ТЗ в работу согласуйте формулировки сбора данных.
🤩 Специалист по информационной безопасности
— Почему: iframe + внешний API = риск утечки, инъекций, незашифрованных логов.
— Когда вмешиваются: на этапе деплоя или даже после — при аудите.
— Как избежать: до первого коммита покажите архитектуру специалисту по информационной безопасности.
🤩 Владелец инфраструктуры или SRE
— Почему: новый виджет увеличивает нагрузку на серверы, требует настройки CORS и может генерировать ошибки при работе через iframe.
— Когда вмешиваются: когда «все работает у разработчиков, но ломается в проде».
— Как избежать: до старта разработки обсудите ожидаемую нагрузку и архитектуру.
🤩 Продуктовый менеджер другого сервиса
— Почему: ваш виджет может повлиять на их метрики (например, удержание или конверсию).
— Когда вмешиваются: тихо — через руководство, без прямого диалога.
— Как избежать: на этапе гипотезы проговорите влияние на смежные продукты.
🤩 Все они и кто-нибудь еще
Редко когда стейкхолдер будет один. В зависимости от контекста (вашей компании, продукта, человеческого фактора) могут появиться как все вышеперечисленные, так и HR (если фича затрагивает онбординг), финансисты (если есть расчеты с партнерами) или даже PR (если данные попадут в публичное пространство).
Как находить таких стейкхолдеров заранее — мы подробно разобрали в этом посте.
Как вам такой формат? Оцените пост реакциями:
👎 — Верните лонгриды.
👍 — Продолжайте писать короче.
#кейсы #кейс_12 #стейкхолдер #управление #руководитель
@pplsense
В кейсе вы запускаете партнерский виджет с iframe и API.
Вашу поддержку в голосовании выше получили разные варианты — разберем каждый.
— Почему: передача данных партнерам требует согласия пользователей и соответствия законам (152-ФЗ, GDPR).
— Когда вмешиваются: если политика конфиденциальности не покрывает такой сценарий.
— Как избежать: до передачи ТЗ в работу согласуйте формулировки сбора данных.
— Почему: iframe + внешний API = риск утечки, инъекций, незашифрованных логов.
— Когда вмешиваются: на этапе деплоя или даже после — при аудите.
— Как избежать: до первого коммита покажите архитектуру специалисту по информационной безопасности.
— Почему: новый виджет увеличивает нагрузку на серверы, требует настройки CORS и может генерировать ошибки при работе через iframe.
— Когда вмешиваются: когда «все работает у разработчиков, но ломается в проде».
— Как избежать: до старта разработки обсудите ожидаемую нагрузку и архитектуру.
— Почему: ваш виджет может повлиять на их метрики (например, удержание или конверсию).
— Когда вмешиваются: тихо — через руководство, без прямого диалога.
— Как избежать: на этапе гипотезы проговорите влияние на смежные продукты.
Редко когда стейкхолдер будет один. В зависимости от контекста (вашей компании, продукта, человеческого фактора) могут появиться как все вышеперечисленные, так и HR (если фича затрагивает онбординг), финансисты (если есть расчеты с партнерами) или даже PR (если данные попадут в публичное пространство).
Как находить таких стейкхолдеров заранее — мы подробно разобрали в этом посте.
Как вам такой формат? Оцените пост реакциями:
👎 — Верните лонгриды.
👍 — Продолжайте писать короче.
#кейсы #кейс_12 #стейкхолдер #управление #руководитель
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍5
Почему мозг определяет задачи как «скучные»
Скука может казаться похожей на отдых для мозга — он расслаблен и жаждет развлечений. В действительности же скучающий мозг постоянно пытается включиться в задачу, но у него не получается. Потому что мы не доказываем ему, что задача стоит ресурсов, и он их нам не выделяет.
«Соберись и сделай это» может сработать один или несколько раз, но задачи никогда не кончатся. Поэтому, чтобы вся рутина перестала быть невкусной и грустной, сначала нужно понять, почему мозг отказывается выделять ресурсы на «скучные» задачи.
В докладе Анны Обуховой с PeopleSense’25 мы услышали 4 причины и хотим сегодня ими с вами поделиться.
4 источника скуки в задачах
🤩 — Зачем она мне?
Задача должна быть решена для заказчика, стейкхолдера, другой команды или кого угодно еще, но не лично для вас. А если она не имеет ценности для вас, ничего не затрагивает внутри, то мозг жадничает выделять ресурс на ее решение, потому что осознает, что никакой награды не получит.
🤩 — Враги интереснее
Изменения в компании, неустойчивое положение в должности или любые другие источники стресса легко отберут ваше внимание у «скучной» задачи и будут продолжать давить, пока вы с ними не разберетесь. Сначала мозг реагирует на опасность и всегда держит ее в памяти.
🤩 — Внимание скачет
Когда вы отвлекаетесь на уведомление, еще одну кружку кофе или разговор с коллегой, даже изначально нейтральная задача может показаться скучной. Энергия, которую мозг выделил на решение задачи, расходуется на все отвлекающие факторы и заканчивается раньше, чем хотелось бы.
🤩 — А толку-то?
Даже если вы собрали волю в кулак и расправились со «скучной» задачей, за ней будет другая, а потом еще одна, и еще, все стадии принятия начнутся заново. Не получая возвращения затраченной на задачу энергии, в следующий раз мозг еще менее охотно будет выделять ресурс на каждую последующую задачу, пока не наступит выгорание.
Эти четыре триггера работают через один механизм. Если взять телефон и 15 минут смотреть в нем короткие ускоренные видео, дофаминовые рецепторы мозга получат слишком интенсивную стимуляцию. Физиология отзовется на это: начнет притуплять чувства, чтобы обезопасить рецепторы от выжигания. И будет нужно уже 30 минут коротких видео, чтобы получить такую же порцию дофамина. Затем 45 минут и далее до бесконечности, потому что мозгу нужен дофамин, а рабочие задачи его не дают.
На следующей неделе расскажем, как сделать скучные задачи интересными, — поделимся практическими упражнениями. Можете включить уведомления, чтобы не пропустить новый пост 🔔
#руководитель #задачи #нейробиология #скука
@pplsense
Скука может казаться похожей на отдых для мозга — он расслаблен и жаждет развлечений. В действительности же скучающий мозг постоянно пытается включиться в задачу, но у него не получается. Потому что мы не доказываем ему, что задача стоит ресурсов, и он их нам не выделяет.
«Соберись и сделай это» может сработать один или несколько раз, но задачи никогда не кончатся. Поэтому, чтобы вся рутина перестала быть невкусной и грустной, сначала нужно понять, почему мозг отказывается выделять ресурсы на «скучные» задачи.
В докладе Анны Обуховой с PeopleSense’25 мы услышали 4 причины и хотим сегодня ими с вами поделиться.
4 источника скуки в задачах
Задача должна быть решена для заказчика, стейкхолдера, другой команды или кого угодно еще, но не лично для вас. А если она не имеет ценности для вас, ничего не затрагивает внутри, то мозг жадничает выделять ресурс на ее решение, потому что осознает, что никакой награды не получит.
Изменения в компании, неустойчивое положение в должности или любые другие источники стресса легко отберут ваше внимание у «скучной» задачи и будут продолжать давить, пока вы с ними не разберетесь. Сначала мозг реагирует на опасность и всегда держит ее в памяти.
Когда вы отвлекаетесь на уведомление, еще одну кружку кофе или разговор с коллегой, даже изначально нейтральная задача может показаться скучной. Энергия, которую мозг выделил на решение задачи, расходуется на все отвлекающие факторы и заканчивается раньше, чем хотелось бы.
Даже если вы собрали волю в кулак и расправились со «скучной» задачей, за ней будет другая, а потом еще одна, и еще, все стадии принятия начнутся заново. Не получая возвращения затраченной на задачу энергии, в следующий раз мозг еще менее охотно будет выделять ресурс на каждую последующую задачу, пока не наступит выгорание.
Эти четыре триггера работают через один механизм. Если взять телефон и 15 минут смотреть в нем короткие ускоренные видео, дофаминовые рецепторы мозга получат слишком интенсивную стимуляцию. Физиология отзовется на это: начнет притуплять чувства, чтобы обезопасить рецепторы от выжигания. И будет нужно уже 30 минут коротких видео, чтобы получить такую же порцию дофамина. Затем 45 минут и далее до бесконечности, потому что мозгу нужен дофамин, а рабочие задачи его не дают.
На следующей неделе расскажем, как сделать скучные задачи интересными, — поделимся практическими упражнениями. Можете включить уведомления, чтобы не пропустить новый пост 🔔
#руководитель #задачи #нейробиология #скука
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥5👍1
Как сделать скучные задачи интересными
В предыдущем посте мы затронули вопрос скуки с точки зрения нейробиологии. Теперь предлагаем соединить теорию с практикой.
Делимся 4 упражнениями, чтобы мозг перестал сопротивляться «скучным» задачам и наконец выделил ресурсы на их решение.
😊 Упражнение 1. Включить Дроздова
Взгляните на задачу не из вашей позиции исполнителя, а со стороны.
Поисследуйте задачу:
— Сколько времени она у вас займет? Что в ней самое простое? А самое сложное?
— Как выполнить задачу так, чтобы больше никогда не пришлось делать подобное?
— Что можно сделать не так, как обычно, если задача рутинная?
Когда сама по себе задача не интересная, что-то, что вас все-таки заинтересует, может оказаться в процессе ее выполнения.
😊 Упражнение 2. «Чем пахнет? "Фу" пахнет»
Измените свое восприятие задачи на физическом уровне: разомните трапециевидную мышцу.
Для этого выпрямите спину, заведите за нее руки. Возьмитесь ладонью одной руки за локоть другой. Склоните голову к плечу той руки, которая держит вторую, и посмотрите в потолок. Спросите себя: «Чем пахнет?» Отверните голову к выпрямленной руке и скажите: «"Фу" пахнет». Повторите несколько раз, затем поменяйте руки.
Это антистрессовое упражнение, которое разгонит кровь и поможет настроиться на то, чтобы начать шевелиться в целом и приступить к задаче в частности.
😊 Упражнение 3. Синдром горячей руки
Используйте когнитивное искажение «мне прет».
Если несколько раз сделать что-то успешно, мозг начнет верить, что последующие задачи решатся так же хорошо. Результаты исследований говорят, что синдром начинает срабатывать после 6 успешных дел. Так что перед тем, как приступить к «скучной» задаче, попробуйте выписать 6 пунктов, за которые вы достойны похвалы.
Мозгу все равно, запустили вы сегодня новый крутой продукт или нормально позавтракали, на уровне нейробиологии — это равноценные успехи. Так что не стесняйтесь в том, чтобы выписывать то, что кажется вам мелочами.
😊 Упражнение 4. Протащить интерес через мозг
Настроиться на задачу может помочь коучинговая AGROW-модель. Она потребует не больше 4 минут.
Ответьте на 8 вопросов:
1) Какая конкретно стоит задача?
2) Частью какой большей цели она является?
3) Как понять, что цель достигнута?
4) В каком вы состоянии?
5) Что уже сделано по этой задаче?
6) Что могло бы быть следующим шагом?
7) Что станет следующим шагом?
8) Когда?
Мозг — капризный орган, но мы можем управлять его работой.
По мотивам доклада Анны Обуховой «Как сделать скучные задачи интересными» на PeopleSense’25
🖤 YouTube
💙 VK
#руководитель #задачи #нейробиология #скука #упражнения
@pplsense
В предыдущем посте мы затронули вопрос скуки с точки зрения нейробиологии. Теперь предлагаем соединить теорию с практикой.
Делимся 4 упражнениями, чтобы мозг перестал сопротивляться «скучным» задачам и наконец выделил ресурсы на их решение.
Взгляните на задачу не из вашей позиции исполнителя, а со стороны.
Поисследуйте задачу:
— Сколько времени она у вас займет? Что в ней самое простое? А самое сложное?
— Как выполнить задачу так, чтобы больше никогда не пришлось делать подобное?
— Что можно сделать не так, как обычно, если задача рутинная?
Когда сама по себе задача не интересная, что-то, что вас все-таки заинтересует, может оказаться в процессе ее выполнения.
Измените свое восприятие задачи на физическом уровне: разомните трапециевидную мышцу.
Для этого выпрямите спину, заведите за нее руки. Возьмитесь ладонью одной руки за локоть другой. Склоните голову к плечу той руки, которая держит вторую, и посмотрите в потолок. Спросите себя: «Чем пахнет?» Отверните голову к выпрямленной руке и скажите: «"Фу" пахнет». Повторите несколько раз, затем поменяйте руки.
Это антистрессовое упражнение, которое разгонит кровь и поможет настроиться на то, чтобы начать шевелиться в целом и приступить к задаче в частности.
Используйте когнитивное искажение «мне прет».
Если несколько раз сделать что-то успешно, мозг начнет верить, что последующие задачи решатся так же хорошо. Результаты исследований говорят, что синдром начинает срабатывать после 6 успешных дел. Так что перед тем, как приступить к «скучной» задаче, попробуйте выписать 6 пунктов, за которые вы достойны похвалы.
Мозгу все равно, запустили вы сегодня новый крутой продукт или нормально позавтракали, на уровне нейробиологии — это равноценные успехи. Так что не стесняйтесь в том, чтобы выписывать то, что кажется вам мелочами.
Настроиться на задачу может помочь коучинговая AGROW-модель. Она потребует не больше 4 минут.
Ответьте на 8 вопросов:
1) Какая конкретно стоит задача?
2) Частью какой большей цели она является?
3) Как понять, что цель достигнута?
4) В каком вы состоянии?
5) Что уже сделано по этой задаче?
6) Что могло бы быть следующим шагом?
7) Что станет следующим шагом?
8) Когда?
Мозг — капризный орган, но мы можем управлять его работой.
По мотивам доклада Анны Обуховой «Как сделать скучные задачи интересными» на PeopleSense’25
#руководитель #задачи #нейробиология #скука #упражнения
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍1🔥1
Станьте спикером PeopleSense'26
Если вы хотите не только забрать инсайты и познакомиться с кейсами других компаний на нашей конференции, но и поделиться своим опытом со сцены — программный комитет рассмотрит вашу заявку на доклад или мастер-класс.
Треки конференции:
💜 Современное лидерство
💜 Операционка и процессы
💜 Личная эффективность
💜 Культура и коммуникация
💜 Инструменты AI
До 22 февраля включительно можно подать заявки с вашим управленческим опытом, который будет полезен руководителям и успешно интегрируется в другие команды.
➡️ Стать спикером
@pplsense
Если вы хотите не только забрать инсайты и познакомиться с кейсами других компаний на нашей конференции, но и поделиться своим опытом со сцены — программный комитет рассмотрит вашу заявку на доклад или мастер-класс.
Треки конференции:
До 22 февраля включительно можно подать заявки с вашим управленческим опытом, который будет полезен руководителям и успешно интегрируется в другие команды.
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👍1🔥1
Подборка подкастов для руководителей
Сделайте час дороги или домашних дел более продуктивным — включите фоном подкаст.
Подготовили для вас подборку с кейсами и мыслями основателей, CPO, директоров и лидов, которые приходили на make sense podcast.
📎 374-й выпуск
Гость: Дмитрий Безуглый, основатель Master Strategy.
📎 376-й выпуск
Гости: Александр Орлов и Вячеслав Панкратов, основатели, управляющие партнеры Школы менеджмента «Стратоплан».
📎 379-й выпуск
Гость: Евгений Казначеев, VP of Product в Ecwid.
📎 381-й выпуск
Гость: Антон Бевзюк, Head of Engineering, Mindbox.
📎 383-й выпуск
Гость: Стас Емельянов, руководитель по развитию цифровых транзакционных продуктов, банк ПСБ.
📎 385-й выпус
Гость: Вячеслав Шириков, технический директор, ГК Лартех.
📎 388-й выпуск
Гость: Григорий Храбров, стратег, медиатор, методолог, сооснователь Унивёрs и Evolut Business.
📎 390-й выпуск
Гость: Левон Гекчян, руководитель главной страницы «Яндекса».
📎 391-й выпуск
Гость: Григорий Фрольцов, Founder, TechKitchen, Ex-Head of Product СберМаркет, Ростелеком, ВТБ.
📎 393-й выпуск
Гость: Евгений Васильев, CPO ВКонтакте.
📎 397-й выпуск
Гость: Байрам Аннаков, founder & CEO, onsa.ai.
За 7 лет существования проекта вышло уже 400 выпусков обо всем, что важно при создании продуктов: людях, идеях, деньгах, инструментах и практиках.
➡️ Подписывайтесь на @mspodcast, чтобы под рукой всегда был источник мотивации попробовать что-то новое.
@pplsense
Сделайте час дороги или домашних дел более продуктивным — включите фоном подкаст.
Подготовили для вас подборку с кейсами и мыслями основателей, CPO, директоров и лидов, которые приходили на make sense podcast.
О кризисе привычных подходов, силе глубокой экспертизы, сложности управления и роли стратегии.
Гость: Дмитрий Безуглый, основатель Master Strategy.
О ресурсном состоянии руководителя, балансе задач, которые не хочется делать, и внимании к себе.
Гости: Александр Орлов и Вячеслав Панкратов, основатели, управляющие партнеры Школы менеджмента «Стратоплан».
О ментальных моделях, агентности и основаниях продакт-менеджмента.
Гость: Евгений Казначеев, VP of Product в Ecwid.
О власти и авторитете, самоуправлении и отношении к людям как к взрослым.
Гость: Антон Бевзюк, Head of Engineering, Mindbox.
О стадиях развития командной осознанности, роли доверия и правильных ритуалах.
Гость: Стас Емельянов, руководитель по развитию цифровых транзакционных продуктов, банк ПСБ.
О промышленном интернете вещей, цепочках ценностей и создании инженерных продуктов.
Гость: Вячеслав Шириков, технический директор, ГК Лартех.
О личном мировоззрении, стадиях развития сознания и трансформации убеждений.
Гость: Григорий Храбров, стратег, медиатор, методолог, сооснователь Унивёрs и Evolut Business.
О командных контрактах, AI-менеджерах, привычке мыслить фреймворками и создании «живых» продуктов.
Гость: Левон Гекчян, руководитель главной страницы «Яндекса».
О треугольнике ожиданий, адаптационных стратегиях и главной ошибке нового руководителя.
Гость: Григорий Фрольцов, Founder, TechKitchen, Ex-Head of Product СберМаркет, Ростелеком, ВТБ.
О продуктовой стратегии, поиске ключевых смыслов, контринтуитивных шагах и построении оргструктуры.
Гость: Евгений Васильев, CPO ВКонтакте.
О пределах когнитивных способностей, интеграции LLM в бизнес-процессы и ценности человеческого опыта.
Гость: Байрам Аннаков, founder & CEO, onsa.ai.
За 7 лет существования проекта вышло уже 400 выпусков обо всем, что важно при создании продуктов: людях, идеях, деньгах, инструментах и практиках.
@pplsense
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍1🔥1