مقاومت در برابر تغییر

ارشیا دکامی - چاپ شده امروز در روزنامه صبح ایران- روزان

روزی برای رفتن به یک سفر تفریحی در کنار برادرم که در حال رانندگی بود نشسته بودم در پیچ و خم های جاده ای که به سمت مقصد ما می رفت احساس می کردم که هر آن ممکن است به اعماق دره ها سقوط کنیم و به نظرم می آمد که ماشین سرعت نامناسبی دارد و برادرم با بی احتیاطی رانندگی می کند. چندین بار به او تذکر دادم که آهسته تر و با احتیاط بیشتری رانندگی کند اما او اظهار داشت که “من بسیار با احتیاط رانندگی می کنم و با سرعت مجاز هم می رانم فکر نمی کنم مشکلی باشد”. تا رسیدن به مقصد احساس خوبی نداشتم و اعتراف میکنم کمی هم جاده های پر پیچ وخم من را ترسانده بود.

در برگشت از سفر من خودم رانندگی کردم در میان همان پیچ و خم های جاده این بار برادرم به من تذکر می داد که آهسته تر و با احتیاط تر رانندگی کن اما من در آن زمان اصلا احساس ناخوشایندی نداشتم و همه چیز به نظرم تحت کنترل بود. چه اتفاقی افتاده بود که احساس من نسبت به همان وضعیت قبلی کاملا متفاوت و برعکس بود؟ …. جواب این سوال در کنترلی بود که من خودم شخصا بر وضعیت داشتم چون خودم در حال رانندگی بودم و خودم شرایط را کنترل می کردم پس هیچ احساس خطری نمی کردم و همه چیز به نظرم عادی جلوه می داد. به طور قطع برخی از شما هم در چنین وضعیتهایی بوده اید و این احساس را درک می کنید.

می دانیم که افراد در برابر تغییر (حرکت در جاده های پر پیچ وخم) مقاومت می کنند و خوب می دانیم که این مقاومت واکنشی طبیعی است پس جنگیدن مدیران و رهبران سازمانها با آن در واقع وضعیت را بدتر و دشوارتر می کند. بیشتر سازمانها در راه تغییر شکست می خورند و به جرات می توان گفت دلایل شکست تمامی آنها عدم همکاری صحیح پرسنل است. برای شکستن و رمزگشایی این مقاومت توصیه های بسیاری شده است که هرکدام معایب و مزایایی را داشته اند و کمتر می توان موردی کاربردی و اجرایی در بین آنها یافت.

یکی از اصلی ترین و مهمترین دلایل مقاومت افراد در برابر تغییر این است که در تغییرات ما خودمان رانندگی می کنیم و افراد نظاره گر و در کنار ما نشسته اند و این احساس عدم کنترل و نداشتن اطمینان باعث ایجاد مقاومت در آنها می شود همانگونه که من در زمانی که خودم رانندگی نمی کردم احساس ترس می کردم. بنابراین ما باید برای ایجاد تغییر و حرکت افراد سازمان به سمت هدفی که ما تعریف می کنیم اجازه دهیم خودشان رانندگی کنند شاید بگویید ممکن است اینکار ما را به اعماق دره بفرستد. بله ممکن است، اما ما قصدمان این نیست که از همه چیز دست بکشیم و نظاره گر باشیم بلکه ما در کنار می نشینیم و هدایت کننده می شویم و به سان یک دستگاه GPS و تابلوهای راهنما عمل نموده و راه را با قوانین و محدودیتهای سرعت به افراد نشان می دهیم اینگونه با سرعتی مطمئن و کیفیتی عالی به هدف می رسیم.

حال چگونه این نقشها را در یک شرکت و سازمان واقعی عملی کنیم؟

در ابتدا ما باید هدف از تغییر را تعریف و این هدف را برای افراد تشریح کنیم و فراموش نکنیم که منافع افراد و سازمان را از هم جدا نکنیم حتما در این فرآیند اطمینان دهیم که منافع افراد به هیچ وجه به خطر نمی افتد بلکه وضعیت بهتری را به خود خواهد گرفت.

مرحله بعدی درخواست همکاری از افراد برای ارائه نظر و پیشنهاد برای تعریف و تعیین راه رسیدن به این هدف و مقصد می باشد. سپس در این جلسه هم، ما می توانیم راه حل های استانداردی که دیگر سازمانها رفته اند و به نتیجه رسیده اند را ارائه دهیم و آن را هم به رای بگذاریم. از طرفی ما خوب می دانیم که راه حل های دیگر سازمان ها مطلقا مناسب سازمان ما نیست پس انعطاف پذیر باشید و با تلفیق نظرات خوبی که ممکن است افراد ارائه دهند با استانداردها، مسیر رسیدن را هموارتر سازید به هیچ وجه در اینگونه جلسات امر و نهی نکنید ، دستوری بحث نکنید،غرور نداشته باشید ، نحوه ارائه نظراتتان با غرور همراه نباشد و حتی می توانید برخی از روشهای کاری را نیز به خودشان نسبت دهید. مثلا اگر یکی از افراد اشاره کوچکی به موضوع داشت هرچند خیلی دور، می توانید به سرعت آنرا با یکی از روشهای استانداردی که دارید تکمیل و از فرد نظر دهنده برای این نظر خوب تشکر نمایید و جمله ” همانطور که آقای …. فرمودند” را در ابتدای ارائه نظر تکمیلی فراموش نکنید. با این کار حس مالکیت را در افراد تقویت می نمایید و این احساس را که خود افراد مجری و راننده هستند را به خوبی می توانید القا کنید. وقتی خود افراد راننده باشند هیچگونه مقاومتی ( عدم اطمینان و ترس از سقوط) در برابر تغییر (حرکت در جاده های ناشناس و پر پیچ و خم) نداشته و احساس کنترل اوضاع را خواهند داشت.

با ادامه اینگونه جلسات به سرعت می توانید تغییر را ایجاد نمایید و با ایجاد احساس کنترل در افراد اطمینان آنها را به خوبی جلب خواهید نمود و همان افراد مدافع تغییر و همکار در ایجاد بهتر تغییر خواهند شد. فراموش نکنید شما هدایت کننده باشید و تمامی مسیر تغییر را زیر نظر داشته باشید و به محض خارج شدن از مسیر حرکت، مورد را به افراد گزارش دهید و با تکرار جلسات اشتراکی بخواهید روش را اصلاح کنند.

در مسیر تغییر و با دست یافتن به نتایج خوب در مراحل مختلف، خساست به خرج ندهید و کمی دست و دلباز باشید و در تشویقهای کلامی و مالی کوتاهی نکنید. تشویقهای خوب و به موقع نتایج بسیار خوبی را به بار می آورند.

در بدو ورود به هر سازمانی باید چند نکته را به خاطر داشته باشید و رعایت نمایید:

1- باید از تمامی قوانین جاری سازمان پیروی کنید ولو اینکه از نظر شما اشتباه باشد.چرا که هیچ سازمانی نمی پذیرد که با مخالفت یک فرد تازه وارد تغییری در قوانین خود به وجود آورد یا اینکه شما را مستثنی در نظر بگیرد، فراموش نکنید ممکن است در آینده با درک جوانب مختلف آن قانون خود شما هم از طرفداران آن شوید.در غیر اینصورت بعد از پذیرفته شدن سازمان نظر خود را در مورد آن بگویید.

2- از مدیر و رییس خود پیروی کنید به هیچ وجه با نظرات وی مخالفت نکنید چون شما هنوز در مورد سازمان اطلاعاتی ندارید.

3- با پرسنل دیگر سازمان و همکاران خود دوست شوید و به هیچ وجه فعالیت آنها را تحلیل نکنید و نظری در مورد کار آنها ندهید.

@practicalmanagement

بعد از اینکه وارد سازمان شدید و در پست سازمانی خود مشغول شدید ۳ فاز زیر را برای فعالیت خود تا تسلط کامل برشغل در نظر بگیرید.

1- شناخت
2- تسلط
3- تحلیل و ارائه نظر

همچنین یک دفترچه کوچک جیبی تهیه و همیشه همراه خود داشته باشید.

فاز یک: شناخت

در این مرحله شما هیچ نظری در مورد فعالیتهای جاری سازمان و واحد کاری خود نمیدهید. فقط شروع به شناسایی امور و رویه های کاری می نمایید و اقدام به آشنایی و شناسایی تک تک فعالیتهای واحدهای مختلف میکنید و به هیچ وجه هیچگونه نظری در رابطه با فعالیتها ارائه نمی دهید. فراموش نکنید این موضوع بسیار مهم و حیاتی است. هر گونه خطایی در این زمینه باعث مقاومت شدید پرسنل و همکاران شده و در مقابل شما جبهه میگیرند.

حتی اگر نظر شما کاملا صحیح و فعالیت را بهبود میبخشد شما در این مرحله مجاز به بیان آن نیستید.از طرفی شما هنوز از تمام جوانب و دلایل آن کار آگاهی ندارید و در صورت ارائه هرگونه نظر اشتباه، بقیه شما را فردی ناتوان و سطحی نگر میدانند. معمولا در ابتدای ورود هر فردی به سازمان تمامی نگاهها ناخودآگاه به سمت فرد تازه وارد جلب شده و تمامی فعالیتهای او را رصد میکنند. در طی این زمان هرگونه خصلتی را از خود بروز دهید برای همیشه با آن خصلتها و خصویات شناخته میشوید و تغییر این باورها کاری بسیار سخت خواهد بود. پس در صورت برخورد با موردی که به نظر شما نیاز به اصلاح داشت فقط در دفترچه جیبی خود یادداشت کنید.

این مرحله بسته به حجم فعالیتها و نوع کار بین یک تا سه هفته زمان میبرد.

فاز دو: تسلط

در این فاز شما فعالیتهای سازمان را عمیقتر مورد بررسی قرار میدهید و فقط بر فعالیتهای جاری سازمان تمرکز کرده و بر آنها مسلط می شوید در این مرحله نیز مجاز به ارائه نظر اصلاحی نیستید. همچنین در مورد موارد اصلاحی و تغییرات هیچ نظری نمی دهید. در اینجا خیلی مهم است که شما به فعالیتهای جاری سازمان تسلط پیدا کنید و باز هم مانند فاز قبل فقط موارد اصلاحی و تغییرات مد نظرتان را در دفتر چه جیبی خود یادداشت کنید سپس در پایان این مرحله دفترچه خود را بررسی نمایید با آگاهی و اطلاعات بدست آمده و تسلط شما بر فعالیتها، معمولا بخشی از مواردی که برای اصلاح ثبت کرده بودید از بین خواهند رفت یعنی در واقع بخشی از آنها با تسلط شما برایتان منطقی جلوه داده و از لیست حدف میشوند.

این مرحله نیز بسته به نوع و حجم فعالیت ممکن است بین سه هفته تا سه ماه زمان ببرد. پس عجله نکنید.

فاز سه: تحلیل و ارائه نظر

در این مرحله شما موارد باقیمانده در دفترچه خود را تک تک بررسی می نمایید و نظریه های اصلاحی خود را پخته تر کرده و با آگاهی بالایی تحلیل می نمایید. در این مرحله نیز احتمالا بخشی از آنها حذف خواهند شد. اما مواردی که باقی می مانند را میتوانید به ترتیب به اجرا درآورید و تغییرات مد نظر خود را اعمال کنید. اکنون شما در بین همکاران و پرسنل کاملا پذیرفته شده اید و در صورت ارائه نظر مقاومت ها خیلی کم شده و در پاره ای از موارد از بین رفته است. اکنون نظرات شما دیگر نظراتی سطحی نیستند کاملا بررسی شده و تحلیل شده اند همچنین شما به فرایندها کاملا مسلط شده اید و قدرت دفاع از نظرات خود را دارید.

@practicalmanagement

مدیریت چیست؟
به نظر شما مدیریت چیست؟ چه تعریفی شایسته مدیریت است؟ مدیریت با ریاست چه تفاوتی دارد؟ چرا برخی رییس هستند و برخی مدیر؟
برای واژه مدیریت تعریف های بسیار گوناگونی ارائه شده است هر صاحب نظری در مبحث مدیریت، تعریف ویژه خود را از مدیریت دارد. برخی مدیریت را استفاده موثر از منابع و بکارگیری نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفی خاص تعریف کرده اند و برخی نیز هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران را مدیریت نامیده اند. گروهی معتقدند مدیریت ، هماهنگ نمودن منابع مادی و انسانی برای نیل به اهداف می باشد و بسیاری از تعریف های دیگر که واژه هایی نظیر افزایش کارایی ، هدایت و ترکیب علم وهنر را به تعریف های فوق اضافه نموده اند. اما می توان گفت که در تمامی آنها یک نکته مشترک است که مدیریت منابع مالی و انسانی را با هم نقل کرده اند در صورتی که مدیریت منابع مالی نیز خود به تنهایی وجود دارد و کاربردهای بسیاری را نیز دارد و مدیریت منابع انسانی در آن دخیل نیست. اما هدف ما در اینجا بیشتر بحث روی منابع مالی و انسانی با همدیگر است لذا تعریف خود از مدیریت با ترکیب برخی تعریف های زیبای مدیریتدر زیر می نویسم:
مدیریت به کارگیری علم و هنر در هماهنگی و هدایت منابع مالی یا انسانی و یا هردو ، در رسیدن به هدف با حداکثر کارایی است.
و شخصی که عهده دار مدیریت است را مدیر می نامند. در تعریف فوق از ترکیب علم و هنر استفاده نموده ایم چرا که معتقدم مدیریت ترکیبی از علم و هنر می باشد که بخش علم آن همان فراگیری دانش مدیریت از طریق آموزش است و بخش هنر آن پیاده سازی این دانش در عمل می باشد.بخش هنر نیز خود نیازمند کسب تجربه عملی و هنری ذاتی است.
@practicalmanagement

انعطاف پذیر باشید...
انعطاف پذیری یکی از مهمترین توانایی های یک مدیر موفق است. مدیر مدام با تغییرات مختلف در محیط کار خود روبرو است و گاهی ناگزیر به تغییر در رویه ها و استانداردهای معمول می باشد . از آنجایی که تحلیل امور و مسائل معمولا مشکل به نظر میرسند عادت به راه حل های قدیمی وجود دارد. عادت کردن به راه حل های قدیمی باعث میشود که مسائل ومشکلات سازمان همیشه مشکل باقی بمانند در صورتی که گاهی با یک خلاقیت ساده و تغییر راه حل ها میتوان مسائل بسیاری را حل کرد.
مدیران انعطاف پذیر از لحاظ تجربه غنی هستند چون تجارب جدید را می‌پسندد و علاقمندند آنها را لمس و تجربه کنند. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و غیر متعارف بوده و برای شنیدن و بررسی نظرات و اندیشه‌های نو تمایل زیادی نشان می دهند. آنها چسبندگی کمتری به عقاید خود یا به عقاید سنتی دارند.
این تمایلات به این معنی نیست که آنها افرادی غیر اصولی هستند و پایبندی به اصول و عقاید خود ندارند. آنها ممکن است نظری را با کمال میل بپذیرند و یا همچون یک سنت گرا عمل کرده و با دلایل قانع کننده آنرا نپذیرند.
نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند همیشه حق با اوست و باید همه گوش به فرمان او باشند. مدیران بسیاری هستند که به ظاهر با این جمله هیچ مخالفتی ندارند... اما در عمل اینطور نیستند و هر طور شده حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها می کشند. طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند واجازه میدهند شما بگویید آنها چکار کنند. و اینگونه خلاقیت در میان کارکنان سازمان نابود میشود. و شما میشوید راننده یک ماشین که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement

سندروم سكوت سازماني
😐😐😐😐😐
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهارنظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.این سکوت آسیبهایی جدی و جبران ناپذیری به سازمان وارد میکند از جمله:

1⃣ محدود شدن داده ها و اطلاعات
2⃣عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دلایل تصميم گيری
3⃣کاهش اثر بخشی تصميم گيریها
4⃣ کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
5⃣ تضعيف تعهد و اعتماد کارکنان
6⃣ کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
7⃣ کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان

◀️مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:

1⃣ترس از عواقب اظهارنظرها شامل تنبيهات٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2⃣ ترس از بی توجهی و رفتار نامناسب مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظرات و ایده ها.
◀️در بدترین حالت، مدیران ممکن است نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
و در بسیاری موارد دیده شده برخورد نامناسب مدیر وتمسخر نظرات دیگران،عدم استقبال درست از نظرات اشتباه دیگران و سرخوردگی آنان، افراد را وادار به سکوت میکند
3⃣بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4⃣ شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
📢📢📢📢📢📢
گاهی ممکن است افراد نظرات و ایده های اشتباهی بدهند هیچ اشکالی ندارد میتوان با استقبال خوب از اینگونه نظرات و بحث و تبادل نظر آنها را متقاعد کرد. با این کار خلاقیت را در کارکنان تقویت میکنیم و آنها از ارائه نظرات حتی اشتباه خود هیج ترسی نخواهند داشت وبه راحتی آنرا بیان میکنند و به طور حتم نظرات و ایده های بسیارخوبی میتوانیم از بین آنها استخراج کنیم فراموش نکنید هیچگاه نظر افراد را تمسخر و یا مورد بی اعتنایی قرار ندهید ونخواهید همیشه حرف آخر را شما بزنید که دچار سکوت سازمانی شده و افراد سکوت میکنند.

کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement

@practicalmanagement 🔑📚

شنونده‌ خوبي‌ باشيد👂🏻👂🏻👂🏻

📝برخی مدیران اجازه صحبت کردن به دیگران را نمی دهند که تکلیف مشخص است... اما بسیاری دیگر از مدیران گوش می دهند اما در هنگام صحبت دیگران در ذهن خود به دنبال جواب میگردند تا پاسخی تحویل دهند یعنی در واقع اصلا متوجه صحبت طرف مقابل نمی شوند چون در ذهن برنامه های خود را دارند و فقط میخواهند انها را پیش ببرند بنابراین گوش می دهند اما توجه نمی کنند.

📝شنونده خوبی باشید با گوش‌ دادن‌ به‌ حرف‌ و پيشنهادات‌ سايرين‌ موضوعات‌ را تجزيه‌ و تحليل‌ و جمع‌بندي‌ نمایید سپس اين‌ فرصت‌ را فراهم‌ کنید تا کارکنان‌ خود را در اتخاذ تصميمات‌ سهيم‌ بدانند.

📝به‌ پيشنهادات‌ سازنده‌ و انتقادات‌ صحيح‌ کارکنان‌ خود اهميت‌ دهيد و با ايجاد تغييرات‌ مناسب‌ در شرايط‌ کاري‌، اعتمادشان‌ را جلب‌ نماييد. در روابط‌ کاري‌ از به‌ کاربردن‌ کلمات‌ با بار ''مطلق‌'' پرهيز نماييد و با شناخت‌ و احترام‌ به‌ باورها و ارزش‌هاي‌ مورد قبول‌ کارکنان‌ خود زمينه‌ شکوفايي‌ خلاقيت‌هاي‌ آنها را در حيطه‌ کار فراهم‌ آوريد.

📝به‌ جاي‌ واژه‌ي‌ ''من‌'' از واژه‌ي‌ ''ما'' در روابط‌ خود با ديگران‌ بهره‌ بگيريد. اجازه‌ ندهيد شيوه‌ي‌ برخورد توأم‌ با منييت‌ در کار اثر گذاشته‌ و مانع‌ انجام‌ آن‌ شود. همواره‌ به‌ عنوان‌ عضوي‌ برابر و همسان‌ در کارها شرکت‌ کنيد و در عمل‌ نشان‌ دهيد که‌ براي‌ نيل‌ به‌ اهداف‌ مشترک‌ همواره‌ در کنار کارکنان‌ خود حضور فکري‌ و فيزيکي‌ داريد.

📝 در مورد عقايد و باورهاي‌ کارکنان‌ خود فردي‌ قضاوت‌ نکنيد. براي‌ نمونه‌ چنانچه‌ يکي‌ از کارکنان‌ اشتباه‌ مي‌کند يا پيشنهادات‌ نادرستي‌ را ارائه‌ مي‌دهد به‌ جاي‌ انتقاد فردي‌ نظر ديگر کارکنان‌ را درحضور آن‌ کارمند جويا شويد.
به‌ عقايد آن دسته‌ از کارکنان‌ که‌ خود انرژي‌ مثبت‌ دارند و با منفي‌گرايي‌ برخورد مي‌کنند، اهميت‌ دهيد و سايرين‌ را هم‌ تشويق‌ به‌ اين‌ عمل‌ ارزشمند کنيد.

📝به منظور ايجاد ارتباط‌ صميمانه‌ با کارکنان‌ خود در موقع‌ توضيح‌ اهداف‌ کاری به‌ جاي‌ واژه‌ ''شما'' از واژه‌ ''ما'' استفاده‌ نماييد. بيان‌ کلماتي‌ مانند ''شرکت‌ ما'' ، ''سرنوشت‌ کاري‌ ما'' ، ''موفقيت‌ ما'' و ''مشتريان‌ ما'' در کارکنان‌ شما اعتماد و انگيزه‌ تعلق‌ به‌ سرنوشت‌ سازمان‌ را شکل‌ مي‌دهد، به‌ گونه‌اي‌ که‌ آنها نيز خود را در موفقيت‌ و ناملايمات‌ سازمان‌ سهيم‌ مي‌دانند و آنچه‌ را که‌ در توان‌ دارند در جهت‌ رشد و ارتقاء سازمان‌ به‌ کار خواهند گرفت‌.

channel: @practicalmanagement

◀️مدیریت یعنی تصمیم گیری📝 channel: @practicalmanagement📈

یکی از مهارتهای مهم و اساسی مدیران مهارت تصمیم گیری است به طوری که معروف است می گویند تصمیم غلط در مدیریت بهتر از بلاتکلیفی و نگرفتن تصمیم است.
کارمندان با ارائه پیشنهادات خود وظیفه تصمیم سازی را دارند و پس از اتخاذ تصمیم از سوی مدیریت، تصمیم را اجرا میکنند بنابراین وظایف مدیران تصمیم گیری و نظارت بر اجرای تصمیمات می باشد.
سرجیوزیمن نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است.

⬅️ سطوح تصمیم گیری

1⃣ سطح یک : تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است )
این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.

2⃣ سطح دو : تصمیم من با کمک شما
مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.

3⃣ سطح سه : تصمیم ما
سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.

4⃣ سطح چهار : تصمیم شما با کمک من
این سطح جزو سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.

5⃣ سطح پنج : تصمیم شما بدون کمک من
یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها، دانش و بصیرت کار کنان به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.

اساساً سطح پنج به کارمند می گوید " گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه ما شما را استخدام کرده ایم. دلیل اینکه به شما اجازه داده ایم که تحت پوشش علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید".

◀️ در تمام موارد فوق تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانند که یکی از نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و ضروری است.
📈channel: @practicalmanagement

@PracticalManagement کانال مدیریت کاربردی مدیریت منطبق با فرهنگ ايراني

#طنز 😏😏😏 کانال مدیریت کاربردی📈

@PracticalManagement

از عذرخواهی کردن نترسید 🙏🙏🙏
📈channel: @PracticalManagement
◀️ برخی از مدیران گمان می کنند معذرت‌خواهی نشانه ضعف است و آنان را از چشم کارمندان می‌اندازد اما در واقع عکس این موضوع صادق است مدیرانی که مرتکب اشتباه می‌شوند و معذرت‌خواهی نمی‌کنند، از ارزش‌شان نزد کارمندان کاسته می‌شود. کارمندان می‌دانند که هیچ‌کس کامل نیست و برای مدیرانی که این امر را نمی‌پذیرند، احترامی قائل نمی‌شوند. به نظر شما مدیری که اشتباه می‌کند و آن را نمی‌پذیرد، نادان است یا ترسو؟
البته منظورم این نیست که به گناهان خود اعتراف کنید، بلکه اشتباه خود را بپذیرید و صادقانه معذرت‌خواهی کنید.

☑️ بپذیرید کامل نیستید
شما مدیر هستید ولی دلیل نمی‌شود که خطا نکنید. در حقیقت در مقام مدیر ممکن است بیش از دیگران اشتباه کنید. اشتباه کردن طبیعی است.

☑️ اشتباه‌تان را بپذیرید
هیچ اشتباهی بدتر از آن نیست که مرتکب اشتباه شوید ولی تظاهر کنید هیچ اتفاقی نیفتاده است. آن را بپذیرید و صادقانه معذرت‌خواهی کنید.

☑️ منتظر نباشید از شما بخواهند معذرت‌خواهی کنید.
گاهی اشتباه می‌کنید ولی متوجه نمی‌شوید و دیگران به شما گوشزد می‌کنند. با حسن‌نیت عذرخواهی کنید. ولی گاهی از اشتباه خود اطلاع دارید، اجازه ندهید دیگران از شما درخواست کنند معذرت‌خواهی کنید.

☑️ واقع‌بین باشید
شما مدیر و الگوی کارمندان هستید و رفتارتان سرمشق آنان است. حتی برای برخی مسائل و اشتباهات که تقصیر شما نیست، معذرت‌خواهی کنید. برای مثال اگر همکاران دیگر با خشونت با کارمندتان رفتار کرده‌اند، در مقام مدیر شرکت از او معذرت‌ خواهی کنید و بگویید «متاسفم که در این شرکت چنین مسائلی پیش آمده است.»
اگر نسبت به چنین مسائلی حساس باشید، کارمندان احساس می‌کنند شما از آنان در موارد ضروری حمایت می‌کنید.

☑️ سرزنش نکنید
سرزنش‌کردن بسیار اشتباه است. تنها نتیجه آن ترس از اشتباه مجدد است. کسی را سرزنش نکنید در عوض اشتباهات را فرصتی برای یادگیری بدانید.

☑️ با خود صادق باشید
وقتی اشتباه می‌کنید از خود بپرسید «در آن اشتباه چه نقشی داشته‌اید؟»
شاید شما مقصر نبودید. این امر تمرین خوبی است تا با خود صادق باشید. در صورت بروز اشتباه آن را بپذیرید.

☑️ خود را به دردسر نیندازید.
برای اشتباهات خود معذرت‌خواهی کنید ولی هرگز قول ندهید آن را تکرار نمی‌کنید. هرگز نگویید «دیگر تکرار نمی‌شود». زیرا با وجود تلاش زیاد، زندگی غیرقابل پیش‌بینی است.
📈channel: @PracticalManagement

⛔️⛔️⛔️⛔️⛔️
مطالب این کانال همه تولیدی هستند و نوشته خود مدیران کانال است لطفا دوستانی که مطالب را کپی میکنند منبع را ذکر کنند. اخیرا متوجه شدیم کانالهای زیادی مقالات اين کانال را بدون ذکر منبع کپی و منتشر میکنند خواهشمند است به احترام جامعه علم و کسانی که زحمت نوشتن اینگونه مطالب را برای خدمت به صنعت این مرز و بوم ميکشند مطالب را با ذکر منبع منتشر کنید.
از افرادی ک در سطح مدیریت کار میکنند واقعا بعید است
سپاسگزاريم🙏🙏🙏
@PracticalManagement