مدیریت چیست؟
به نظر شما مدیریت چیست؟ چه تعریفی شایسته مدیریت است؟ مدیریت با ریاست چه تفاوتی دارد؟ چرا برخی رییس هستند و برخی مدیر؟
برای واژه مدیریت تعریف های بسیار گوناگونی ارائه شده است هر صاحب نظری در مبحث مدیریت، تعریف ویژه خود را از مدیریت دارد. برخی مدیریت را استفاده موثر از منابع و بکارگیری نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفی خاص تعریف کرده اند و برخی نیز هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران را مدیریت نامیده اند. گروهی معتقدند مدیریت ، هماهنگ نمودن منابع مادی و انسانی برای نیل به اهداف می باشد و بسیاری از تعریف های دیگر که واژه هایی نظیر افزایش کارایی ، هدایت و ترکیب علم وهنر را به تعریف های فوق اضافه نموده اند. اما می توان گفت که در تمامی آنها یک نکته مشترک است که مدیریت منابع مالی و انسانی را با هم نقل کرده اند در صورتی که مدیریت منابع مالی نیز خود به تنهایی وجود دارد و کاربردهای بسیاری را نیز دارد و مدیریت منابع انسانی در آن دخیل نیست. اما هدف ما در اینجا بیشتر بحث روی منابع مالی و انسانی با همدیگر است لذا تعریف خود از مدیریت با ترکیب برخی تعریف های زیبای مدیریتدر زیر می نویسم:
مدیریت به کارگیری علم و هنر در هماهنگی و هدایت منابع مالی یا انسانی و یا هردو ، در رسیدن به هدف با حداکثر کارایی است.
و شخصی که عهده دار مدیریت است را مدیر می نامند. در تعریف فوق از ترکیب علم و هنر استفاده نموده ایم چرا که معتقدم مدیریت ترکیبی از علم و هنر می باشد که بخش علم آن همان فراگیری دانش مدیریت از طریق آموزش است و بخش هنر آن پیاده سازی این دانش در عمل می باشد.بخش هنر نیز خود نیازمند کسب تجربه عملی و هنری ذاتی است.
@practicalmanagement
به نظر شما مدیریت چیست؟ چه تعریفی شایسته مدیریت است؟ مدیریت با ریاست چه تفاوتی دارد؟ چرا برخی رییس هستند و برخی مدیر؟
برای واژه مدیریت تعریف های بسیار گوناگونی ارائه شده است هر صاحب نظری در مبحث مدیریت، تعریف ویژه خود را از مدیریت دارد. برخی مدیریت را استفاده موثر از منابع و بکارگیری نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفی خاص تعریف کرده اند و برخی نیز هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران را مدیریت نامیده اند. گروهی معتقدند مدیریت ، هماهنگ نمودن منابع مادی و انسانی برای نیل به اهداف می باشد و بسیاری از تعریف های دیگر که واژه هایی نظیر افزایش کارایی ، هدایت و ترکیب علم وهنر را به تعریف های فوق اضافه نموده اند. اما می توان گفت که در تمامی آنها یک نکته مشترک است که مدیریت منابع مالی و انسانی را با هم نقل کرده اند در صورتی که مدیریت منابع مالی نیز خود به تنهایی وجود دارد و کاربردهای بسیاری را نیز دارد و مدیریت منابع انسانی در آن دخیل نیست. اما هدف ما در اینجا بیشتر بحث روی منابع مالی و انسانی با همدیگر است لذا تعریف خود از مدیریت با ترکیب برخی تعریف های زیبای مدیریتدر زیر می نویسم:
مدیریت به کارگیری علم و هنر در هماهنگی و هدایت منابع مالی یا انسانی و یا هردو ، در رسیدن به هدف با حداکثر کارایی است.
و شخصی که عهده دار مدیریت است را مدیر می نامند. در تعریف فوق از ترکیب علم و هنر استفاده نموده ایم چرا که معتقدم مدیریت ترکیبی از علم و هنر می باشد که بخش علم آن همان فراگیری دانش مدیریت از طریق آموزش است و بخش هنر آن پیاده سازی این دانش در عمل می باشد.بخش هنر نیز خود نیازمند کسب تجربه عملی و هنری ذاتی است.
@practicalmanagement
انعطاف پذیر باشید...
انعطاف پذیری یکی از مهمترین توانایی های یک مدیر موفق است. مدیر مدام با تغییرات مختلف در محیط کار خود روبرو است و گاهی ناگزیر به تغییر در رویه ها و استانداردهای معمول می باشد . از آنجایی که تحلیل امور و مسائل معمولا مشکل به نظر میرسند عادت به راه حل های قدیمی وجود دارد. عادت کردن به راه حل های قدیمی باعث میشود که مسائل ومشکلات سازمان همیشه مشکل باقی بمانند در صورتی که گاهی با یک خلاقیت ساده و تغییر راه حل ها میتوان مسائل بسیاری را حل کرد.
مدیران انعطاف پذیر از لحاظ تجربه غنی هستند چون تجارب جدید را میپسندد و علاقمندند آنها را لمس و تجربه کنند. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و غیر متعارف بوده و برای شنیدن و بررسی نظرات و اندیشههای نو تمایل زیادی نشان می دهند. آنها چسبندگی کمتری به عقاید خود یا به عقاید سنتی دارند.
این تمایلات به این معنی نیست که آنها افرادی غیر اصولی هستند و پایبندی به اصول و عقاید خود ندارند. آنها ممکن است نظری را با کمال میل بپذیرند و یا همچون یک سنت گرا عمل کرده و با دلایل قانع کننده آنرا نپذیرند.
نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند همیشه حق با اوست و باید همه گوش به فرمان او باشند. مدیران بسیاری هستند که به ظاهر با این جمله هیچ مخالفتی ندارند... اما در عمل اینطور نیستند و هر طور شده حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها می کشند. طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند واجازه میدهند شما بگویید آنها چکار کنند. و اینگونه خلاقیت در میان کارکنان سازمان نابود میشود. و شما میشوید راننده یک ماشین که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement
انعطاف پذیری یکی از مهمترین توانایی های یک مدیر موفق است. مدیر مدام با تغییرات مختلف در محیط کار خود روبرو است و گاهی ناگزیر به تغییر در رویه ها و استانداردهای معمول می باشد . از آنجایی که تحلیل امور و مسائل معمولا مشکل به نظر میرسند عادت به راه حل های قدیمی وجود دارد. عادت کردن به راه حل های قدیمی باعث میشود که مسائل ومشکلات سازمان همیشه مشکل باقی بمانند در صورتی که گاهی با یک خلاقیت ساده و تغییر راه حل ها میتوان مسائل بسیاری را حل کرد.
مدیران انعطاف پذیر از لحاظ تجربه غنی هستند چون تجارب جدید را میپسندد و علاقمندند آنها را لمس و تجربه کنند. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و غیر متعارف بوده و برای شنیدن و بررسی نظرات و اندیشههای نو تمایل زیادی نشان می دهند. آنها چسبندگی کمتری به عقاید خود یا به عقاید سنتی دارند.
این تمایلات به این معنی نیست که آنها افرادی غیر اصولی هستند و پایبندی به اصول و عقاید خود ندارند. آنها ممکن است نظری را با کمال میل بپذیرند و یا همچون یک سنت گرا عمل کرده و با دلایل قانع کننده آنرا نپذیرند.
نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند همیشه حق با اوست و باید همه گوش به فرمان او باشند. مدیران بسیاری هستند که به ظاهر با این جمله هیچ مخالفتی ندارند... اما در عمل اینطور نیستند و هر طور شده حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها می کشند. طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند واجازه میدهند شما بگویید آنها چکار کنند. و اینگونه خلاقیت در میان کارکنان سازمان نابود میشود. و شما میشوید راننده یک ماشین که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement
سندروم سكوت سازماني
😐😐😐😐😐
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهارنظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.این سکوت آسیبهایی جدی و جبران ناپذیری به سازمان وارد میکند از جمله:
1⃣ محدود شدن داده ها و اطلاعات
2⃣عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دلایل تصميم گيری
3⃣کاهش اثر بخشی تصميم گيریها
4⃣ کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
5⃣ تضعيف تعهد و اعتماد کارکنان
6⃣ کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
7⃣ کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان
◀️مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1⃣ترس از عواقب اظهارنظرها شامل تنبيهات٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2⃣ ترس از بی توجهی و رفتار نامناسب مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظرات و ایده ها.
◀️در بدترین حالت، مدیران ممکن است نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
و در بسیاری موارد دیده شده برخورد نامناسب مدیر وتمسخر نظرات دیگران،عدم استقبال درست از نظرات اشتباه دیگران و سرخوردگی آنان، افراد را وادار به سکوت میکند
3⃣بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4⃣ شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
📢📢📢📢📢📢
گاهی ممکن است افراد نظرات و ایده های اشتباهی بدهند هیچ اشکالی ندارد میتوان با استقبال خوب از اینگونه نظرات و بحث و تبادل نظر آنها را متقاعد کرد. با این کار خلاقیت را در کارکنان تقویت میکنیم و آنها از ارائه نظرات حتی اشتباه خود هیج ترسی نخواهند داشت وبه راحتی آنرا بیان میکنند و به طور حتم نظرات و ایده های بسیارخوبی میتوانیم از بین آنها استخراج کنیم فراموش نکنید هیچگاه نظر افراد را تمسخر و یا مورد بی اعتنایی قرار ندهید ونخواهید همیشه حرف آخر را شما بزنید که دچار سکوت سازمانی شده و افراد سکوت میکنند.
کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement
😐😐😐😐😐
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهارنظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.این سکوت آسیبهایی جدی و جبران ناپذیری به سازمان وارد میکند از جمله:
1⃣ محدود شدن داده ها و اطلاعات
2⃣عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دلایل تصميم گيری
3⃣کاهش اثر بخشی تصميم گيریها
4⃣ کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
5⃣ تضعيف تعهد و اعتماد کارکنان
6⃣ کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
7⃣ کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان
◀️مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:
1⃣ترس از عواقب اظهارنظرها شامل تنبيهات٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2⃣ ترس از بی توجهی و رفتار نامناسب مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظرات و ایده ها.
◀️در بدترین حالت، مدیران ممکن است نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
و در بسیاری موارد دیده شده برخورد نامناسب مدیر وتمسخر نظرات دیگران،عدم استقبال درست از نظرات اشتباه دیگران و سرخوردگی آنان، افراد را وادار به سکوت میکند
3⃣بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4⃣ شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
📢📢📢📢📢📢
گاهی ممکن است افراد نظرات و ایده های اشتباهی بدهند هیچ اشکالی ندارد میتوان با استقبال خوب از اینگونه نظرات و بحث و تبادل نظر آنها را متقاعد کرد. با این کار خلاقیت را در کارکنان تقویت میکنیم و آنها از ارائه نظرات حتی اشتباه خود هیج ترسی نخواهند داشت وبه راحتی آنرا بیان میکنند و به طور حتم نظرات و ایده های بسیارخوبی میتوانیم از بین آنها استخراج کنیم فراموش نکنید هیچگاه نظر افراد را تمسخر و یا مورد بی اعتنایی قرار ندهید ونخواهید همیشه حرف آخر را شما بزنید که دچار سکوت سازمانی شده و افراد سکوت میکنند.
کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement
👍3
@practicalmanagement 🔑📚
شنونده خوبي باشيد👂🏻👂🏻👂🏻
📝برخی مدیران اجازه صحبت کردن به دیگران را نمی دهند که تکلیف مشخص است... اما بسیاری دیگر از مدیران گوش می دهند اما در هنگام صحبت دیگران در ذهن خود به دنبال جواب میگردند تا پاسخی تحویل دهند یعنی در واقع اصلا متوجه صحبت طرف مقابل نمی شوند چون در ذهن برنامه های خود را دارند و فقط میخواهند انها را پیش ببرند بنابراین گوش می دهند اما توجه نمی کنند.
📝شنونده خوبی باشید با گوش دادن به حرف و پيشنهادات سايرين موضوعات را تجزيه و تحليل و جمعبندي نمایید سپس اين فرصت را فراهم کنید تا کارکنان خود را در اتخاذ تصميمات سهيم بدانند.
📝به پيشنهادات سازنده و انتقادات صحيح کارکنان خود اهميت دهيد و با ايجاد تغييرات مناسب در شرايط کاري، اعتمادشان را جلب نماييد. در روابط کاري از به کاربردن کلمات با بار ''مطلق'' پرهيز نماييد و با شناخت و احترام به باورها و ارزشهاي مورد قبول کارکنان خود زمينه شکوفايي خلاقيتهاي آنها را در حيطه کار فراهم آوريد.
📝به جاي واژهي ''من'' از واژهي ''ما'' در روابط خود با ديگران بهره بگيريد. اجازه ندهيد شيوهي برخورد توأم با منييت در کار اثر گذاشته و مانع انجام آن شود. همواره به عنوان عضوي برابر و همسان در کارها شرکت کنيد و در عمل نشان دهيد که براي نيل به اهداف مشترک همواره در کنار کارکنان خود حضور فکري و فيزيکي داريد.
📝 در مورد عقايد و باورهاي کارکنان خود فردي قضاوت نکنيد. براي نمونه چنانچه يکي از کارکنان اشتباه ميکند يا پيشنهادات نادرستي را ارائه ميدهد به جاي انتقاد فردي نظر ديگر کارکنان را درحضور آن کارمند جويا شويد.
به عقايد آن دسته از کارکنان که خود انرژي مثبت دارند و با منفيگرايي برخورد ميکنند، اهميت دهيد و سايرين را هم تشويق به اين عمل ارزشمند کنيد.
📝به منظور ايجاد ارتباط صميمانه با کارکنان خود در موقع توضيح اهداف کاری به جاي واژه ''شما'' از واژه ''ما'' استفاده نماييد. بيان کلماتي مانند ''شرکت ما'' ، ''سرنوشت کاري ما'' ، ''موفقيت ما'' و ''مشتريان ما'' در کارکنان شما اعتماد و انگيزه تعلق به سرنوشت سازمان را شکل ميدهد، به گونهاي که آنها نيز خود را در موفقيت و ناملايمات سازمان سهيم ميدانند و آنچه را که در توان دارند در جهت رشد و ارتقاء سازمان به کار خواهند گرفت.
channel: @practicalmanagement
شنونده خوبي باشيد👂🏻👂🏻👂🏻
📝برخی مدیران اجازه صحبت کردن به دیگران را نمی دهند که تکلیف مشخص است... اما بسیاری دیگر از مدیران گوش می دهند اما در هنگام صحبت دیگران در ذهن خود به دنبال جواب میگردند تا پاسخی تحویل دهند یعنی در واقع اصلا متوجه صحبت طرف مقابل نمی شوند چون در ذهن برنامه های خود را دارند و فقط میخواهند انها را پیش ببرند بنابراین گوش می دهند اما توجه نمی کنند.
📝شنونده خوبی باشید با گوش دادن به حرف و پيشنهادات سايرين موضوعات را تجزيه و تحليل و جمعبندي نمایید سپس اين فرصت را فراهم کنید تا کارکنان خود را در اتخاذ تصميمات سهيم بدانند.
📝به پيشنهادات سازنده و انتقادات صحيح کارکنان خود اهميت دهيد و با ايجاد تغييرات مناسب در شرايط کاري، اعتمادشان را جلب نماييد. در روابط کاري از به کاربردن کلمات با بار ''مطلق'' پرهيز نماييد و با شناخت و احترام به باورها و ارزشهاي مورد قبول کارکنان خود زمينه شکوفايي خلاقيتهاي آنها را در حيطه کار فراهم آوريد.
📝به جاي واژهي ''من'' از واژهي ''ما'' در روابط خود با ديگران بهره بگيريد. اجازه ندهيد شيوهي برخورد توأم با منييت در کار اثر گذاشته و مانع انجام آن شود. همواره به عنوان عضوي برابر و همسان در کارها شرکت کنيد و در عمل نشان دهيد که براي نيل به اهداف مشترک همواره در کنار کارکنان خود حضور فکري و فيزيکي داريد.
📝 در مورد عقايد و باورهاي کارکنان خود فردي قضاوت نکنيد. براي نمونه چنانچه يکي از کارکنان اشتباه ميکند يا پيشنهادات نادرستي را ارائه ميدهد به جاي انتقاد فردي نظر ديگر کارکنان را درحضور آن کارمند جويا شويد.
به عقايد آن دسته از کارکنان که خود انرژي مثبت دارند و با منفيگرايي برخورد ميکنند، اهميت دهيد و سايرين را هم تشويق به اين عمل ارزشمند کنيد.
📝به منظور ايجاد ارتباط صميمانه با کارکنان خود در موقع توضيح اهداف کاری به جاي واژه ''شما'' از واژه ''ما'' استفاده نماييد. بيان کلماتي مانند ''شرکت ما'' ، ''سرنوشت کاري ما'' ، ''موفقيت ما'' و ''مشتريان ما'' در کارکنان شما اعتماد و انگيزه تعلق به سرنوشت سازمان را شکل ميدهد، به گونهاي که آنها نيز خود را در موفقيت و ناملايمات سازمان سهيم ميدانند و آنچه را که در توان دارند در جهت رشد و ارتقاء سازمان به کار خواهند گرفت.
channel: @practicalmanagement
◀️مدیریت یعنی تصمیم گیری📝 channel: @practicalmanagement📈
یکی از مهارتهای مهم و اساسی مدیران مهارت تصمیم گیری است به طوری که معروف است می گویند تصمیم غلط در مدیریت بهتر از بلاتکلیفی و نگرفتن تصمیم است.
کارمندان با ارائه پیشنهادات خود وظیفه تصمیم سازی را دارند و پس از اتخاذ تصمیم از سوی مدیریت، تصمیم را اجرا میکنند بنابراین وظایف مدیران تصمیم گیری و نظارت بر اجرای تصمیمات می باشد.
سرجیوزیمن نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است.
⬅️ سطوح تصمیم گیری
1⃣ سطح یک : تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است )
این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.
2⃣ سطح دو : تصمیم من با کمک شما
مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.
3⃣ سطح سه : تصمیم ما
سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.
4⃣ سطح چهار : تصمیم شما با کمک من
این سطح جزو سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.
5⃣ سطح پنج : تصمیم شما بدون کمک من
یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها، دانش و بصیرت کار کنان به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.
اساساً سطح پنج به کارمند می گوید " گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه ما شما را استخدام کرده ایم. دلیل اینکه به شما اجازه داده ایم که تحت پوشش علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید".
◀️ در تمام موارد فوق تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانند که یکی از نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و ضروری است.
📈channel: @practicalmanagement
یکی از مهارتهای مهم و اساسی مدیران مهارت تصمیم گیری است به طوری که معروف است می گویند تصمیم غلط در مدیریت بهتر از بلاتکلیفی و نگرفتن تصمیم است.
کارمندان با ارائه پیشنهادات خود وظیفه تصمیم سازی را دارند و پس از اتخاذ تصمیم از سوی مدیریت، تصمیم را اجرا میکنند بنابراین وظایف مدیران تصمیم گیری و نظارت بر اجرای تصمیمات می باشد.
سرجیوزیمن نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است.
⬅️ سطوح تصمیم گیری
1⃣ سطح یک : تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است )
این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.
2⃣ سطح دو : تصمیم من با کمک شما
مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.
3⃣ سطح سه : تصمیم ما
سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم. چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاری ها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.
4⃣ سطح چهار : تصمیم شما با کمک من
این سطح جزو سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.
5⃣ سطح پنج : تصمیم شما بدون کمک من
یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها، دانش و بصیرت کار کنان به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.
اساساً سطح پنج به کارمند می گوید " گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه ما شما را استخدام کرده ایم. دلیل اینکه به شما اجازه داده ایم که تحت پوشش علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید".
◀️ در تمام موارد فوق تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانند که یکی از نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و ضروری است.
📈channel: @practicalmanagement
👍2
@PracticalManagement کانال مدیریت کاربردی مدیریت منطبق با فرهنگ ايراني
از عذرخواهی کردن نترسید 🙏🙏🙏
📈channel: @PracticalManagement
◀️ برخی از مدیران گمان می کنند معذرتخواهی نشانه ضعف است و آنان را از چشم کارمندان میاندازد اما در واقع عکس این موضوع صادق است مدیرانی که مرتکب اشتباه میشوند و معذرتخواهی نمیکنند، از ارزششان نزد کارمندان کاسته میشود. کارمندان میدانند که هیچکس کامل نیست و برای مدیرانی که این امر را نمیپذیرند، احترامی قائل نمیشوند. به نظر شما مدیری که اشتباه میکند و آن را نمیپذیرد، نادان است یا ترسو؟
البته منظورم این نیست که به گناهان خود اعتراف کنید، بلکه اشتباه خود را بپذیرید و صادقانه معذرتخواهی کنید.
☑️ بپذیرید کامل نیستید
شما مدیر هستید ولی دلیل نمیشود که خطا نکنید. در حقیقت در مقام مدیر ممکن است بیش از دیگران اشتباه کنید. اشتباه کردن طبیعی است.
☑️ اشتباهتان را بپذیرید
هیچ اشتباهی بدتر از آن نیست که مرتکب اشتباه شوید ولی تظاهر کنید هیچ اتفاقی نیفتاده است. آن را بپذیرید و صادقانه معذرتخواهی کنید.
☑️ منتظر نباشید از شما بخواهند معذرتخواهی کنید.
گاهی اشتباه میکنید ولی متوجه نمیشوید و دیگران به شما گوشزد میکنند. با حسننیت عذرخواهی کنید. ولی گاهی از اشتباه خود اطلاع دارید، اجازه ندهید دیگران از شما درخواست کنند معذرتخواهی کنید.
☑️ واقعبین باشید
شما مدیر و الگوی کارمندان هستید و رفتارتان سرمشق آنان است. حتی برای برخی مسائل و اشتباهات که تقصیر شما نیست، معذرتخواهی کنید. برای مثال اگر همکاران دیگر با خشونت با کارمندتان رفتار کردهاند، در مقام مدیر شرکت از او معذرت خواهی کنید و بگویید «متاسفم که در این شرکت چنین مسائلی پیش آمده است.»
اگر نسبت به چنین مسائلی حساس باشید، کارمندان احساس میکنند شما از آنان در موارد ضروری حمایت میکنید.
☑️ سرزنش نکنید
سرزنشکردن بسیار اشتباه است. تنها نتیجه آن ترس از اشتباه مجدد است. کسی را سرزنش نکنید در عوض اشتباهات را فرصتی برای یادگیری بدانید.
☑️ با خود صادق باشید
وقتی اشتباه میکنید از خود بپرسید «در آن اشتباه چه نقشی داشتهاید؟»
شاید شما مقصر نبودید. این امر تمرین خوبی است تا با خود صادق باشید. در صورت بروز اشتباه آن را بپذیرید.
☑️ خود را به دردسر نیندازید.
برای اشتباهات خود معذرتخواهی کنید ولی هرگز قول ندهید آن را تکرار نمیکنید. هرگز نگویید «دیگر تکرار نمیشود». زیرا با وجود تلاش زیاد، زندگی غیرقابل پیشبینی است.
📈channel: @PracticalManagement
📈channel: @PracticalManagement
◀️ برخی از مدیران گمان می کنند معذرتخواهی نشانه ضعف است و آنان را از چشم کارمندان میاندازد اما در واقع عکس این موضوع صادق است مدیرانی که مرتکب اشتباه میشوند و معذرتخواهی نمیکنند، از ارزششان نزد کارمندان کاسته میشود. کارمندان میدانند که هیچکس کامل نیست و برای مدیرانی که این امر را نمیپذیرند، احترامی قائل نمیشوند. به نظر شما مدیری که اشتباه میکند و آن را نمیپذیرد، نادان است یا ترسو؟
البته منظورم این نیست که به گناهان خود اعتراف کنید، بلکه اشتباه خود را بپذیرید و صادقانه معذرتخواهی کنید.
☑️ بپذیرید کامل نیستید
شما مدیر هستید ولی دلیل نمیشود که خطا نکنید. در حقیقت در مقام مدیر ممکن است بیش از دیگران اشتباه کنید. اشتباه کردن طبیعی است.
☑️ اشتباهتان را بپذیرید
هیچ اشتباهی بدتر از آن نیست که مرتکب اشتباه شوید ولی تظاهر کنید هیچ اتفاقی نیفتاده است. آن را بپذیرید و صادقانه معذرتخواهی کنید.
☑️ منتظر نباشید از شما بخواهند معذرتخواهی کنید.
گاهی اشتباه میکنید ولی متوجه نمیشوید و دیگران به شما گوشزد میکنند. با حسننیت عذرخواهی کنید. ولی گاهی از اشتباه خود اطلاع دارید، اجازه ندهید دیگران از شما درخواست کنند معذرتخواهی کنید.
☑️ واقعبین باشید
شما مدیر و الگوی کارمندان هستید و رفتارتان سرمشق آنان است. حتی برای برخی مسائل و اشتباهات که تقصیر شما نیست، معذرتخواهی کنید. برای مثال اگر همکاران دیگر با خشونت با کارمندتان رفتار کردهاند، در مقام مدیر شرکت از او معذرت خواهی کنید و بگویید «متاسفم که در این شرکت چنین مسائلی پیش آمده است.»
اگر نسبت به چنین مسائلی حساس باشید، کارمندان احساس میکنند شما از آنان در موارد ضروری حمایت میکنید.
☑️ سرزنش نکنید
سرزنشکردن بسیار اشتباه است. تنها نتیجه آن ترس از اشتباه مجدد است. کسی را سرزنش نکنید در عوض اشتباهات را فرصتی برای یادگیری بدانید.
☑️ با خود صادق باشید
وقتی اشتباه میکنید از خود بپرسید «در آن اشتباه چه نقشی داشتهاید؟»
شاید شما مقصر نبودید. این امر تمرین خوبی است تا با خود صادق باشید. در صورت بروز اشتباه آن را بپذیرید.
☑️ خود را به دردسر نیندازید.
برای اشتباهات خود معذرتخواهی کنید ولی هرگز قول ندهید آن را تکرار نمیکنید. هرگز نگویید «دیگر تکرار نمیشود». زیرا با وجود تلاش زیاد، زندگی غیرقابل پیشبینی است.
📈channel: @PracticalManagement
Forwarded from Arshia Dekami
🔑🔑🔑معمای ایکاروس 📈 @PracticalManagement
◀️در اساطیر یونان افسانه ای به نام ایکاروس وجود دارد که مطابق با آن زمانی که سلطان مینوس ، دادالوس صنعتگر و پسرش ایکاروس را زندانی می کند دادالوس صنعتگر جهت فرار از زندان بالهایی با موم و پر برای خود و پسرش میسازد و آنها توسط این بالها از زندان گریختند اما ایکاروس به قدری مجذوب بالهایش شده بود که با بی توجهی به هشدارهای پدرش بیش از حد اوج گرفت و به خورشید نزدیک شد و با نزدیکی به خورشید موم های بالهایش ذوب شدند و ایکاروس سقوط کرد و در دریا افتاد و کشته شد. این افسانه الهام بخش معمایی به نام ایکاروس شد.
📝هر آنچه که شما در آن بهترین هستید می تواند روزی عامل نابودیتان شود و موفقیتها می توانند باعث اعتماد به نفس بیش از حد، سهل انگاری و دنبال کردن بی چون و چرای یک روش خاص انجام کارها شود.
◀️متاسفانه بیشتر صنایع ایران دچار معمای ایکاروس شده اند و با همان روشهای کاری ۳۰-۴۰ سال پیش خود هنوز در حال ادامه کار هستند حتی با توجه به اینکه اکثر آنها از کارگاههای کوچکی شروع شده اند و اکنون کارخانه شده اند هنوز روشهای کارگاهی را ادامه می دهند و هیچ توجهی به هشدارهای متخصصین اطراف خود نیز نداشته و مغرور به موفقیتهای گذشته خود هستند و به قول دمینگ مانند رانندگانی هستند که با آینه عقب رانندگی می کنند. خوب میدانیم در دنیای امروز که عصر اقتصاد مبتنی بر دانش است دیگر روشهای قدیمی جایگاهی ندارند و به همین دلیل است که قدرت رقابت صنایع داخلی با صنایع مشابه خارجی بسیار پایین است آنها محصولاتی با کیفیت بالاتر تولید می کنند و در قیمت نیز گوی سبقت را از صنایع داخلی ربوده اند. قیمت تمام شده محصولات ما به دلیل روشهای غلط کاری و روشهای استاد شاگردی بسیار بالاتر است. در صنایع ما دوباره کاری ها و ضایعات بالا بیداد می کند. شما وقتی برای اولین بار وارد کارخانجات داخلی می شوید در همان نگاه اول از این همه بی نظمی و به هم ریختگی متعجب می شوید. در بیشتر صنایع ما کنترلی روی مواد اولیه میزان مصرف و کیفیت آن وجود ندارد چه بسیار تولید کنندگانی که هنوز مصرف دقیق مواد اولیه برای هر محصول و میزان انرژی مصرفی برای محصولات خود را نمی دانند و قیمت ها هم بر اساس تجربه مالکین تعیین می شوند.
◀️مدیران اکثر صنایع ما همان مالکین و موسسین هستند و متاسفانه از مشاوره با مدیران حرفه ای و متخصصین هم استفاده ای نمی کنند. آنها به دلیل اینکه توانسته اند سازمانی را به از یک کارگاه به یک کارخانه تبدیل کنند و موفقیتهای خوبی هم به دست آورده اند مانند ایکاروس مجذوب این موفقیتها شده و به پیش می روند. شکی نیست این افراد ، افراد کارآفرین و بزرگی هستند که اقداماتشان بسیار با ارزش است اما باید توجه داشته باشند که اداره سازمانهای بزرگ فقط با خلاقیت و کارآفرینی مقدور نیست.امروزه باید با دانش روز و با کمک متخصصین و استفاده از روشهای نوین سازمانها را اداره نمود. متاسفانه این روزها بسیار دیده و شنیده ایم که چه شرکتهای به نام و کامیابی به ورطه فروپاشی افتاده اند. شکی نیست اگر به همین منوال پیش رویم شرکتهای بسیار دیگری به جمع این شرکتهای از هم پاشیده می پیوندند. به امید روزی که صنایع ما هم جزو برترینها در دنیا باشند.
📈 @PracticalManagement
منبع: www.dekami.com
◀️در اساطیر یونان افسانه ای به نام ایکاروس وجود دارد که مطابق با آن زمانی که سلطان مینوس ، دادالوس صنعتگر و پسرش ایکاروس را زندانی می کند دادالوس صنعتگر جهت فرار از زندان بالهایی با موم و پر برای خود و پسرش میسازد و آنها توسط این بالها از زندان گریختند اما ایکاروس به قدری مجذوب بالهایش شده بود که با بی توجهی به هشدارهای پدرش بیش از حد اوج گرفت و به خورشید نزدیک شد و با نزدیکی به خورشید موم های بالهایش ذوب شدند و ایکاروس سقوط کرد و در دریا افتاد و کشته شد. این افسانه الهام بخش معمایی به نام ایکاروس شد.
📝هر آنچه که شما در آن بهترین هستید می تواند روزی عامل نابودیتان شود و موفقیتها می توانند باعث اعتماد به نفس بیش از حد، سهل انگاری و دنبال کردن بی چون و چرای یک روش خاص انجام کارها شود.
◀️متاسفانه بیشتر صنایع ایران دچار معمای ایکاروس شده اند و با همان روشهای کاری ۳۰-۴۰ سال پیش خود هنوز در حال ادامه کار هستند حتی با توجه به اینکه اکثر آنها از کارگاههای کوچکی شروع شده اند و اکنون کارخانه شده اند هنوز روشهای کارگاهی را ادامه می دهند و هیچ توجهی به هشدارهای متخصصین اطراف خود نیز نداشته و مغرور به موفقیتهای گذشته خود هستند و به قول دمینگ مانند رانندگانی هستند که با آینه عقب رانندگی می کنند. خوب میدانیم در دنیای امروز که عصر اقتصاد مبتنی بر دانش است دیگر روشهای قدیمی جایگاهی ندارند و به همین دلیل است که قدرت رقابت صنایع داخلی با صنایع مشابه خارجی بسیار پایین است آنها محصولاتی با کیفیت بالاتر تولید می کنند و در قیمت نیز گوی سبقت را از صنایع داخلی ربوده اند. قیمت تمام شده محصولات ما به دلیل روشهای غلط کاری و روشهای استاد شاگردی بسیار بالاتر است. در صنایع ما دوباره کاری ها و ضایعات بالا بیداد می کند. شما وقتی برای اولین بار وارد کارخانجات داخلی می شوید در همان نگاه اول از این همه بی نظمی و به هم ریختگی متعجب می شوید. در بیشتر صنایع ما کنترلی روی مواد اولیه میزان مصرف و کیفیت آن وجود ندارد چه بسیار تولید کنندگانی که هنوز مصرف دقیق مواد اولیه برای هر محصول و میزان انرژی مصرفی برای محصولات خود را نمی دانند و قیمت ها هم بر اساس تجربه مالکین تعیین می شوند.
◀️مدیران اکثر صنایع ما همان مالکین و موسسین هستند و متاسفانه از مشاوره با مدیران حرفه ای و متخصصین هم استفاده ای نمی کنند. آنها به دلیل اینکه توانسته اند سازمانی را به از یک کارگاه به یک کارخانه تبدیل کنند و موفقیتهای خوبی هم به دست آورده اند مانند ایکاروس مجذوب این موفقیتها شده و به پیش می روند. شکی نیست این افراد ، افراد کارآفرین و بزرگی هستند که اقداماتشان بسیار با ارزش است اما باید توجه داشته باشند که اداره سازمانهای بزرگ فقط با خلاقیت و کارآفرینی مقدور نیست.امروزه باید با دانش روز و با کمک متخصصین و استفاده از روشهای نوین سازمانها را اداره نمود. متاسفانه این روزها بسیار دیده و شنیده ایم که چه شرکتهای به نام و کامیابی به ورطه فروپاشی افتاده اند. شکی نیست اگر به همین منوال پیش رویم شرکتهای بسیار دیگری به جمع این شرکتهای از هم پاشیده می پیوندند. به امید روزی که صنایع ما هم جزو برترینها در دنیا باشند.
📈 @PracticalManagement
منبع: www.dekami.com
مرکز مدیریت کاربردی ایران
آموزش مدیریت کاربردی و مشاوره مدیریت | گروه آموزشی ارشیا دکامی
بدنبال دوره مدیریت هستید؟ دوره آموزش مدیریت کاربردی ویژه مدیریت در ایران، آموزش مهارتهای مدیریت اجرایی و مشاوره مدیریت ویژه سازمانهای ایرانی توسط ارشیادکامی
Forwarded from Arshia Dekami
❓❓❓سوالات کلیدی⁉️ 📈 @PracticalManagement
◀️حتما بارها برایتان اتفاق افتاده است که برخی ازهمکاران و کارمندانتان برای انجام اهداف مورد نظر شما مخالفتهایی داشته اند که گاهی درکش برای شما بسیار سخت بوده است و در واقع نمی دانستید منظور و هدف فرد گوینده چیست. و تلاشهای شما هم برای فهمیدن منظور گوینده به نتیجه ای نرسیده است. اغلب اینگونه مخالفتها نوعی شکایت پنهان است که در پوشش های مختلف بیان می شود. گاهی افراد به عمد یا اتفاقی بخشی از کلمات را حذف می کنند که معانی مبهمی به جملات می دهد وشما با اسامی که هیچ مفهومی برایتان ندارند، افعال نامشخص و مبهم و مقایسه های بی معنی مواجه می شوید. در این مواقع برای اینکه بتوانید اینگونه افراد را در مسیر فکری خود هدایت کنید و دریابید که منظور اصلیشان چیست باید از فاز فکری فعلی آنها مطلع باشید تا بتوانید روی آنها تاثیر بگذارید.
◀️زبان یک ابزار قدرتمند در ارتباطات ماست توسط زبان میتوانیم افکارمان را به هم متصل کنیم و از افکار یکدیگر مطلع شویم. و از طرفی هم میتواند افکار ما را از هم پنهان کند لذا نحوه انتخاب کلمات برای بیان افکار بسیار مهم است گاهی ما فکر میکنیم که عبارتهایی را که استفاده میکنیم دیگران به خوبی فهمیده و منظور ما را دریافت میکنند که در واقع اینظور نیست گاهی نیز ما با استفاده از کلمات محدود کننده ای مانند نمی توانی،هرگز،همیشه، نباید، نکن و ... موانع غیرقابل نفوذی در ارتباطاتمان به وجود می آوریم. کلی گویی های گمراه کننده، محدودیت ها و قوانین صوری اغلب سد راه ارتباطات ،فعالیتها و امکانات هستند.
◀️برای شکستن این سدهاٰ و تقویت قدرت کلامی در ارتباطات خود از سوالات کلیدی استفاده کنید. سوالات کلیدی در واقع ضعف های زبانی را برطرف و کدهای نهان کلام را آشکار میسازد و ارتباطات را قوی و کارآمد می کند این سوالات دارای قدرت بی نظیری در رمز گشایی کلمات هستند. این سوالات کلیدی با تشریح جزییات یک عبارت مبهم و یا ارتباط بهتر با گوینده وبیان تجربیات واقعی او بخش حذف شده را کشف میکنند و شما با جمع آوری این جزییات و اطلاعات افکار فرد را مورد بررسی و تمرکز قرار می دهید.
نمونه ها:
❗️هیچ وقت از من قدردانی نشده است.
❓سوال کلیدی: دوست داری دقیقا چگونه از تو قدردانی شود؟
❗️من از این مدل کارها متنفرم
❓سوال کلیدی: دقیقا بگو از چه مدل کارهایی؟
❗️او بهترین فرد برای انجام اینکار است.
❓سوالا کلیدی: دقیقا بهتر از چه کسی؟
❗️برای من عدم توقف ماشین الات مهمترین مسئله است
❓سوال کلیدی: چطور میخواهی از توقفات جلوگیری کنی؟
❗️ما نباید اینکار را اینطوری انجام دهیم
❓سوال کلیدی: اگر اینطور انجام دهیم چه اتفاقی رخ می دهد؟
❗️اینکار غیر ممکن است
❓سوال کلیدی: چه اتفاقی باید رخ دهد که ممکن شود؟
❗️من بیشتر از این برند استفاده می کنم
❓سوال کلیدی: آیا زمانی بوده که استفاده نکنی؟
❗️ما باید یک نسخه را نگه داریم
❓سوال کلیدی: اگه نداریم چه اتفاقی می افتد
اینگونه سوالات محدودیت ها که اغلب خودساخته و تصوری هستند را از بین می برد و به دیگران این فرصت را می دهد که راههای ممکن دیگری را نیز کشف کنند.
🔔🔔🔔هشدار:
با اینکه این سوالات خیلی قدرتمند هستند اما مانند وسایل برقی در صورتیکه درست و به جا استفاده نشوند می توانند خطرناک باشند.
⛔️ قبل از استفاده سعی کنید پاسخ این سوالات را از قبل در ذهن خود گرفته باشید:
1⃣ آیا این سوال برای روشن کردن معانی واقعا کمک می کند؟
2⃣ آیا بیش از حد از سوالات کلیدی استفاده نمی کنم؟
3⃣ آیا این سوالات برای دیگران آزار دهنده نیست؟
📈 @PracticalManagement
منبع: http://www.dekami.com/?p=1397
◀️حتما بارها برایتان اتفاق افتاده است که برخی ازهمکاران و کارمندانتان برای انجام اهداف مورد نظر شما مخالفتهایی داشته اند که گاهی درکش برای شما بسیار سخت بوده است و در واقع نمی دانستید منظور و هدف فرد گوینده چیست. و تلاشهای شما هم برای فهمیدن منظور گوینده به نتیجه ای نرسیده است. اغلب اینگونه مخالفتها نوعی شکایت پنهان است که در پوشش های مختلف بیان می شود. گاهی افراد به عمد یا اتفاقی بخشی از کلمات را حذف می کنند که معانی مبهمی به جملات می دهد وشما با اسامی که هیچ مفهومی برایتان ندارند، افعال نامشخص و مبهم و مقایسه های بی معنی مواجه می شوید. در این مواقع برای اینکه بتوانید اینگونه افراد را در مسیر فکری خود هدایت کنید و دریابید که منظور اصلیشان چیست باید از فاز فکری فعلی آنها مطلع باشید تا بتوانید روی آنها تاثیر بگذارید.
◀️زبان یک ابزار قدرتمند در ارتباطات ماست توسط زبان میتوانیم افکارمان را به هم متصل کنیم و از افکار یکدیگر مطلع شویم. و از طرفی هم میتواند افکار ما را از هم پنهان کند لذا نحوه انتخاب کلمات برای بیان افکار بسیار مهم است گاهی ما فکر میکنیم که عبارتهایی را که استفاده میکنیم دیگران به خوبی فهمیده و منظور ما را دریافت میکنند که در واقع اینظور نیست گاهی نیز ما با استفاده از کلمات محدود کننده ای مانند نمی توانی،هرگز،همیشه، نباید، نکن و ... موانع غیرقابل نفوذی در ارتباطاتمان به وجود می آوریم. کلی گویی های گمراه کننده، محدودیت ها و قوانین صوری اغلب سد راه ارتباطات ،فعالیتها و امکانات هستند.
◀️برای شکستن این سدهاٰ و تقویت قدرت کلامی در ارتباطات خود از سوالات کلیدی استفاده کنید. سوالات کلیدی در واقع ضعف های زبانی را برطرف و کدهای نهان کلام را آشکار میسازد و ارتباطات را قوی و کارآمد می کند این سوالات دارای قدرت بی نظیری در رمز گشایی کلمات هستند. این سوالات کلیدی با تشریح جزییات یک عبارت مبهم و یا ارتباط بهتر با گوینده وبیان تجربیات واقعی او بخش حذف شده را کشف میکنند و شما با جمع آوری این جزییات و اطلاعات افکار فرد را مورد بررسی و تمرکز قرار می دهید.
نمونه ها:
❗️هیچ وقت از من قدردانی نشده است.
❓سوال کلیدی: دوست داری دقیقا چگونه از تو قدردانی شود؟
❗️من از این مدل کارها متنفرم
❓سوال کلیدی: دقیقا بگو از چه مدل کارهایی؟
❗️او بهترین فرد برای انجام اینکار است.
❓سوالا کلیدی: دقیقا بهتر از چه کسی؟
❗️برای من عدم توقف ماشین الات مهمترین مسئله است
❓سوال کلیدی: چطور میخواهی از توقفات جلوگیری کنی؟
❗️ما نباید اینکار را اینطوری انجام دهیم
❓سوال کلیدی: اگر اینطور انجام دهیم چه اتفاقی رخ می دهد؟
❗️اینکار غیر ممکن است
❓سوال کلیدی: چه اتفاقی باید رخ دهد که ممکن شود؟
❗️من بیشتر از این برند استفاده می کنم
❓سوال کلیدی: آیا زمانی بوده که استفاده نکنی؟
❗️ما باید یک نسخه را نگه داریم
❓سوال کلیدی: اگه نداریم چه اتفاقی می افتد
اینگونه سوالات محدودیت ها که اغلب خودساخته و تصوری هستند را از بین می برد و به دیگران این فرصت را می دهد که راههای ممکن دیگری را نیز کشف کنند.
🔔🔔🔔هشدار:
با اینکه این سوالات خیلی قدرتمند هستند اما مانند وسایل برقی در صورتیکه درست و به جا استفاده نشوند می توانند خطرناک باشند.
⛔️ قبل از استفاده سعی کنید پاسخ این سوالات را از قبل در ذهن خود گرفته باشید:
1⃣ آیا این سوال برای روشن کردن معانی واقعا کمک می کند؟
2⃣ آیا بیش از حد از سوالات کلیدی استفاده نمی کنم؟
3⃣ آیا این سوالات برای دیگران آزار دهنده نیست؟
📈 @PracticalManagement
منبع: http://www.dekami.com/?p=1397
مرکز مدیریت کاربردی ایران
سوالات کلیدی مدیریت و غله بر موانع کلامی و کدهای نها ن کلام اشخاص
سوالات کلیدی مدیریت ضعف های زبانی را برطرف و کدهای نهان کلام را آشکار میسازد خواندن این مقاله باعث شکستن موانع و تقویت قدرت کلامی شما میشود
❤1
⛔️⛔️⛔️⛔️⛔️
مطالب این کانال همه تولیدی هستند و نوشته خود مدیران کانال است لطفا دوستانی که مطالب را کپی میکنند منبع را ذکر کنند. اخیرا متوجه شدیم کانالهای زیادی مقالات اين کانال را بدون ذکر منبع کپی و منتشر میکنند خواهشمند است به احترام جامعه علم و کسانی که زحمت نوشتن اینگونه مطالب را برای خدمت به صنعت این مرز و بوم ميکشند مطالب را با ذکر منبع منتشر کنید.
از افرادی ک در سطح مدیریت کار میکنند واقعا بعید است
سپاسگزاريم🙏🙏🙏
@PracticalManagement
مطالب این کانال همه تولیدی هستند و نوشته خود مدیران کانال است لطفا دوستانی که مطالب را کپی میکنند منبع را ذکر کنند. اخیرا متوجه شدیم کانالهای زیادی مقالات اين کانال را بدون ذکر منبع کپی و منتشر میکنند خواهشمند است به احترام جامعه علم و کسانی که زحمت نوشتن اینگونه مطالب را برای خدمت به صنعت این مرز و بوم ميکشند مطالب را با ذکر منبع منتشر کنید.
از افرادی ک در سطح مدیریت کار میکنند واقعا بعید است
سپاسگزاريم🙏🙏🙏
@PracticalManagement
👍1
Forwarded from Arshia Dekami
☝️☝️☝️مدیران! یس من می خواهید؟ (قسمت اول)
@PracticalManagement
◀️یکی از معضلات مدیران بزرگ دنیا داشتن مدیران پایین دستی معروف به یس من (Yes-man) است ، یس من همان بله قربان گوهای خودمان است.
❗️❗️❗️این تیپ آدمها برای مدیران بزرگ به عنوان معضل شناخته می شوند ولی برای مدیران ضعیف نعمت.
در کشور عزیز ما، اغلب مدیران عاشق این تیپ آدمها هستند یعنی کلاً با یس من ها خوب می توانند مدیریت کنند. وای به حال آن کارمند و مدیری که مخالفت کند، نظر بدهد و ایراد بگیرد، به سرعت به انزوا فرستاده شده و نادیده گرفته می شود و هزار مشکل برایش به وجود می آورند …. بگذریم امروز می خواهیم کمی در مورد معایب این یس من ها که مورد علاقه اغلب ما مدیران ایرانی است بحث کنیم.
◀️ اول بگذارید ببینیم هدف از استخدام کارمندان و مدیران پایین دست چیست ؟
⭕️ آیا قرار است که مثل ربات برنامه ریزی شوند و همه دستوراتی که ما به آنها می دهیم انجام دهند و فقط بگویند بله؟ … (اگر اینطور است بهتر است از همین رباتهای جدید ژاپنی بخریم خیلی بهتر از آدمها کار می کنند)
⭕️ آیا استخدام می کنیم که دیکته های ما را انجام دهند ؟ استخدام می کنیم که ما را تایید کنند؟؟
مدیرانی که با این تصور کارمندان و مدیران پایین دست را استخدام می کنند ادامه نوشته را مطالعه نفرمایند که به دردشان نمی خورد چون به هدفشان رسیده اند. ادامه این نوشته برای کسانی است که با اهداف و خواسته هایی غیر از این استخدام می کنند و دوست ندارند دچار این یس من ها بشوند.
◀️ همانطور که میدانیم هدف از استخدام و بکارگیری مدیران پایین دست واگذاری بخشی از مدیریت سازمان در حوزه ای که فرد بکار گرفته می شود است و همچنین استخدام کارمند برای اداره و کنترل فعالیتی است که برایش در نظر گرفته ایم. مدیران ارشد سازمان ها استراتژی کلی سازمان را تعیین می کنند و دیگر خود را درگیر مسائل پایین دست نمی کنند بلکه برای هر واحد یا بخشی مدیری انتخاب و فعالیتها به او واگذار می شود همچنین از او برای همفکری و کمک در مسائل کلان سازمانی در حوزه کاریش کمک گرفته می شود. و طبیعی است که با توجه به ارتباط نزدیکتر، مسایل و مشکلات حوزه کاری را بهتر از مدیران ارشد دیده و بهبود هایی را پیشنهاد خواهد کرد. سپس از این پیشنهادات و گزارشات استفاده شده و با توجه به استراتژی سازمان انجام و یا کنار گذاشته می شوند. و مدیران بزرگی که از یس من ها به عنوان معضل یاد می کنند به خوبی آگاهند که از کمک های فکری و راهگشا در حوزه یس من ها خبری نیست و مجبورند با تمامی مشکلات مربوطه به تنهایی مبارزه کنند و مدیر پایین دستش فقط می گوید “بله شما صحیح می فرمایید” و در عوض خوب می دانند که مخالفت ها و ایراداتی که از ناحیه مدیران دیگر شنیده می شود تماماً کمکهایی است که برای کشف مشکلات و معضلات آشکار و پنهان سازمان مطبوعش به او می شود لذا از مخالفتها نمی هراسند و به خوبی همه را شنیده و تجزیه و تحلیل نموده سپس تصمیم می گیرند اما یس من چیزی برای ارائه ندارد و دقیقاً به همین دلیل است که مدیران توانمند یس من را معضل می دانند.
@PracticalManagement
ارشیا دکامی @arshiad
ادامه دارد...🚶🏻🚶🏻🚶🏻
و یا در لینک زیر (منبع این مطلب )می توانید ادامه آن را مطالعه فرمایید...
http://www.dekami.com/?p=1149
@PracticalManagement
◀️یکی از معضلات مدیران بزرگ دنیا داشتن مدیران پایین دستی معروف به یس من (Yes-man) است ، یس من همان بله قربان گوهای خودمان است.
❗️❗️❗️این تیپ آدمها برای مدیران بزرگ به عنوان معضل شناخته می شوند ولی برای مدیران ضعیف نعمت.
در کشور عزیز ما، اغلب مدیران عاشق این تیپ آدمها هستند یعنی کلاً با یس من ها خوب می توانند مدیریت کنند. وای به حال آن کارمند و مدیری که مخالفت کند، نظر بدهد و ایراد بگیرد، به سرعت به انزوا فرستاده شده و نادیده گرفته می شود و هزار مشکل برایش به وجود می آورند …. بگذریم امروز می خواهیم کمی در مورد معایب این یس من ها که مورد علاقه اغلب ما مدیران ایرانی است بحث کنیم.
◀️ اول بگذارید ببینیم هدف از استخدام کارمندان و مدیران پایین دست چیست ؟
⭕️ آیا قرار است که مثل ربات برنامه ریزی شوند و همه دستوراتی که ما به آنها می دهیم انجام دهند و فقط بگویند بله؟ … (اگر اینطور است بهتر است از همین رباتهای جدید ژاپنی بخریم خیلی بهتر از آدمها کار می کنند)
⭕️ آیا استخدام می کنیم که دیکته های ما را انجام دهند ؟ استخدام می کنیم که ما را تایید کنند؟؟
مدیرانی که با این تصور کارمندان و مدیران پایین دست را استخدام می کنند ادامه نوشته را مطالعه نفرمایند که به دردشان نمی خورد چون به هدفشان رسیده اند. ادامه این نوشته برای کسانی است که با اهداف و خواسته هایی غیر از این استخدام می کنند و دوست ندارند دچار این یس من ها بشوند.
◀️ همانطور که میدانیم هدف از استخدام و بکارگیری مدیران پایین دست واگذاری بخشی از مدیریت سازمان در حوزه ای که فرد بکار گرفته می شود است و همچنین استخدام کارمند برای اداره و کنترل فعالیتی است که برایش در نظر گرفته ایم. مدیران ارشد سازمان ها استراتژی کلی سازمان را تعیین می کنند و دیگر خود را درگیر مسائل پایین دست نمی کنند بلکه برای هر واحد یا بخشی مدیری انتخاب و فعالیتها به او واگذار می شود همچنین از او برای همفکری و کمک در مسائل کلان سازمانی در حوزه کاریش کمک گرفته می شود. و طبیعی است که با توجه به ارتباط نزدیکتر، مسایل و مشکلات حوزه کاری را بهتر از مدیران ارشد دیده و بهبود هایی را پیشنهاد خواهد کرد. سپس از این پیشنهادات و گزارشات استفاده شده و با توجه به استراتژی سازمان انجام و یا کنار گذاشته می شوند. و مدیران بزرگی که از یس من ها به عنوان معضل یاد می کنند به خوبی آگاهند که از کمک های فکری و راهگشا در حوزه یس من ها خبری نیست و مجبورند با تمامی مشکلات مربوطه به تنهایی مبارزه کنند و مدیر پایین دستش فقط می گوید “بله شما صحیح می فرمایید” و در عوض خوب می دانند که مخالفت ها و ایراداتی که از ناحیه مدیران دیگر شنیده می شود تماماً کمکهایی است که برای کشف مشکلات و معضلات آشکار و پنهان سازمان مطبوعش به او می شود لذا از مخالفتها نمی هراسند و به خوبی همه را شنیده و تجزیه و تحلیل نموده سپس تصمیم می گیرند اما یس من چیزی برای ارائه ندارد و دقیقاً به همین دلیل است که مدیران توانمند یس من را معضل می دانند.
@PracticalManagement
ارشیا دکامی @arshiad
ادامه دارد...🚶🏻🚶🏻🚶🏻
و یا در لینک زیر (منبع این مطلب )می توانید ادامه آن را مطالعه فرمایید...
http://www.dekami.com/?p=1149
گروه آموزشی ارشیا دکامی
مدیران! یس من می خواهید؟
یکی از معضلات مدیران بزرگ دنیا داشتن مدیران پایین دستی معروف به یس من (Yes-man) است ، یس من همان بله قربان گوهای خودمان است. این تیپ آدمها برای مدیران بزرگ به عنوان معضل شناخته می شوند ولی برای مدیران ضعیف نعمت. در کشور عزیز ما، اغلب مدیران عاشق این تیپ آدمها…
👍3😢1
Forwarded from Arshia Dekami
☝️☝️☝️مدیران! یس من می خواهید؟ (قسمت دوم)
@PracticalManagement
◀️ مدیران توانمند از انتقادات نمی هراسند و از مخالفت کارمندان فرار نمیکنند و نیازی هم به تایید، تعریف و تمجید ندارند. شرکتهای مشتاق بهبود، هر ساله مقادیر زیادی سرمایه گذاری می کنند تا در سازمان خود عارضه یابی نموده و مشکلات را کشف نمایند ولی متاسفانه علاقه ای به شنیدن صدای پرسنل خود ندارند در عوض مدیران توانمند می دانند که این مدیران منتقد که مدام این مشکلات و معضلات را به آنها گوشزد می کنند همان عارضه یابهای او هستند. منتقدان سرزنش نمی کند بلکه عملکردها را نقد می کنند و این شمایید که باید به عنوان یک مدیر توانمند تمامی انتقادات و معضلات را گرفته و تجزیه تحلیل کنید سپس به کمک همین مدیران اقدام به اصلاح کنید با اینکار شما مدام بهبود را در سازمان خود تجربه خواهید کرد. از آنجایی که انسان همیشه نیازمند تایید غرورش است یس من ها هم این نیاز انسان را می دانند و با بله گفتن های خود احساس خوشایندی به مدیرشان می دهند. اگر کمی در این نیاز غرق شوید شک نکنید از لذت آن شما و سازمانتان غرق خواهید شد. این نیاز برای انسان مانند خواب شیرین صبحگاهی است که بسیار لذت بخش است، ساعت زنگ می زند اگر شما لذت خواب شیرین را ترجیح دهید به طور حتم از کارتان باز خواهید ماند اما اگر بیدار شوید به کارتان خواهید رسید. مدیران و کارمندان لجباز و منتقد همان ساعت زنگی ها هستند که مدام زنگ می زنند بی توجه از کنار آنها عبور نکنید و لذت یس من ها را به آنها ترجیح ندهید.
◀️ دکتر گری هامل استاد دانشگاه میشیگان در یکی از ده اصل نظریه استراتژی انقلابی خود به زیبایی در مورد مدیران میانی منتقد می گوید:”انقلابیون در هر شرکتی وجود دارند اگر کمی جستجو کنید افرادی را می یابید که از قواعد و مقررات موجود صنعت ناراضی هستند (مانند مدیران منتقد لجباز در رده های میانی) ولی هیچ فرآیندی که اجازه شنیدن صدای آنها را بدهد وجود ندارد. رده های مختلفی از بروکرات های محتاط مانع شنیده شدن صدای انها توسط مدیران ارشد می شوند و آنها به تدریج منزوی شده و ارتباطشان با سایرین قطع می شود. لذا مانند پناهندگان اقتصادی در جستجوی فرصت های بهتر در وادی های جدید سازمان خود را ترک می کنند به امید اینکه سازمان و مدیری با قدرت درک بالاتر بیابند.”(۱)
❗️❗️❗️ توضیح اینکه در ایران خود مدیران ارشد هم تمایلی به شنیدن صدای این مدیران منتقد لجباز ندارند.
@PracticalManagement
ارشیا دکامی
منبع:
http://www.dekami.com/?p=1149
@PracticalManagement
◀️ مدیران توانمند از انتقادات نمی هراسند و از مخالفت کارمندان فرار نمیکنند و نیازی هم به تایید، تعریف و تمجید ندارند. شرکتهای مشتاق بهبود، هر ساله مقادیر زیادی سرمایه گذاری می کنند تا در سازمان خود عارضه یابی نموده و مشکلات را کشف نمایند ولی متاسفانه علاقه ای به شنیدن صدای پرسنل خود ندارند در عوض مدیران توانمند می دانند که این مدیران منتقد که مدام این مشکلات و معضلات را به آنها گوشزد می کنند همان عارضه یابهای او هستند. منتقدان سرزنش نمی کند بلکه عملکردها را نقد می کنند و این شمایید که باید به عنوان یک مدیر توانمند تمامی انتقادات و معضلات را گرفته و تجزیه تحلیل کنید سپس به کمک همین مدیران اقدام به اصلاح کنید با اینکار شما مدام بهبود را در سازمان خود تجربه خواهید کرد. از آنجایی که انسان همیشه نیازمند تایید غرورش است یس من ها هم این نیاز انسان را می دانند و با بله گفتن های خود احساس خوشایندی به مدیرشان می دهند. اگر کمی در این نیاز غرق شوید شک نکنید از لذت آن شما و سازمانتان غرق خواهید شد. این نیاز برای انسان مانند خواب شیرین صبحگاهی است که بسیار لذت بخش است، ساعت زنگ می زند اگر شما لذت خواب شیرین را ترجیح دهید به طور حتم از کارتان باز خواهید ماند اما اگر بیدار شوید به کارتان خواهید رسید. مدیران و کارمندان لجباز و منتقد همان ساعت زنگی ها هستند که مدام زنگ می زنند بی توجه از کنار آنها عبور نکنید و لذت یس من ها را به آنها ترجیح ندهید.
◀️ دکتر گری هامل استاد دانشگاه میشیگان در یکی از ده اصل نظریه استراتژی انقلابی خود به زیبایی در مورد مدیران میانی منتقد می گوید:”انقلابیون در هر شرکتی وجود دارند اگر کمی جستجو کنید افرادی را می یابید که از قواعد و مقررات موجود صنعت ناراضی هستند (مانند مدیران منتقد لجباز در رده های میانی) ولی هیچ فرآیندی که اجازه شنیدن صدای آنها را بدهد وجود ندارد. رده های مختلفی از بروکرات های محتاط مانع شنیده شدن صدای انها توسط مدیران ارشد می شوند و آنها به تدریج منزوی شده و ارتباطشان با سایرین قطع می شود. لذا مانند پناهندگان اقتصادی در جستجوی فرصت های بهتر در وادی های جدید سازمان خود را ترک می کنند به امید اینکه سازمان و مدیری با قدرت درک بالاتر بیابند.”(۱)
❗️❗️❗️ توضیح اینکه در ایران خود مدیران ارشد هم تمایلی به شنیدن صدای این مدیران منتقد لجباز ندارند.
@PracticalManagement
ارشیا دکامی
منبع:
http://www.dekami.com/?p=1149
گروه آموزشی ارشیا دکامی
مدیران! یس من می خواهید؟
یکی از معضلات مدیران بزرگ دنیا داشتن مدیران پایین دستی معروف به یس من (Yes-man) است ، یس من همان بله قربان گوهای خودمان است. این تیپ آدمها برای مدیران بزرگ به عنوان معضل شناخته می شوند ولی برای مدیران ضعیف نعمت. در کشور عزیز ما، اغلب مدیران عاشق این تیپ آدمها…
Forwarded from Arshia Dekami
😊😡تفاوت بین مدیریت و ریاست
@PracticalManagement
◀️ ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده ایم ولی هیچگاه پرسیده ایم بین این دو چه تفاوتهایی هست ؟ آیا واقعا مدیر با رییس متفاوت است ؟
آیا این واژه ها به درستی استفاده می شوند؟
باید بگویم متاسفانه این عناوین به درستی استفاده نمی شوند.
🔺مدیریت خلق و تولید روشهای مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیتهای موجود برای رسیدن به هدف می باشد یعنی هدف تعریف می شود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد اقدام به هدایت سازمان نموده و روشهای جدید همراه با خلاقیتهای پایدار را تولید و خلق می نماید.
🔺اما ریاست به حفظ و نگهداری و نظم وترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد وخلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود شرایط هرچی هست باشد رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ نماید.
🔴 معمولا روسا در حال امر و نهی کردن هستند ولی مدیران برعکس در تعامل با پرسنل خود و استفاده از نظرات آنها هستند.
🔴 یک مدیر بازخوردهای اقدامات خود را دریافت و تحلیل می نماید. اما رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه می نماید.
🔴 رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی استفاده می کند ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد.
🔴 رییس جبهه می گیرد ولی مدیر مشاوره می کند
🔴 رییس وابسته به قدرت است اما مدیر وابسته به اعتماد کارکنان
🔴 رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را بر می انگیزد.
🔴 مدیر حس اعتماد را اشاعه می دهد اما رییس ترس
🔴 رییس دنبا خطاکار میگردد اما مدیر دنبال اشتباه
و … بسیاری از خصلت های دیگر که احتمالا همه ما به نحوی در محیط کار خود و اطراف بسیار مشاهده نموده ایم.
در این میان مدیران قوی و ضعبف وجود دارند همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند. متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده اند و جایگاه خود را فراموش کرده اند.
حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس؟؟؟ کدام برای شما لذت بخش تر است؟؟؟
شاید ریاست لذت زیادی دارد که همه اطراف ما را رییس فرا گرفته است.
کاش کمی مدیر می دیدیم.
@PracticalManagement
ارشیا دکامی
منبع:http://www.dekami.com/?p=255
@PracticalManagement
◀️ ما واژه های مدیریت و ریاست و مدیر و رییس را بسیار شنیده ایم ولی هیچگاه پرسیده ایم بین این دو چه تفاوتهایی هست ؟ آیا واقعا مدیر با رییس متفاوت است ؟
آیا این واژه ها به درستی استفاده می شوند؟
باید بگویم متاسفانه این عناوین به درستی استفاده نمی شوند.
🔺مدیریت خلق و تولید روشهای مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیتهای موجود برای رسیدن به هدف می باشد یعنی هدف تعریف می شود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد اقدام به هدایت سازمان نموده و روشهای جدید همراه با خلاقیتهای پایدار را تولید و خلق می نماید.
🔺اما ریاست به حفظ و نگهداری و نظم وترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد وخلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود شرایط هرچی هست باشد رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ نماید.
🔴 معمولا روسا در حال امر و نهی کردن هستند ولی مدیران برعکس در تعامل با پرسنل خود و استفاده از نظرات آنها هستند.
🔴 یک مدیر بازخوردهای اقدامات خود را دریافت و تحلیل می نماید. اما رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه می نماید.
🔴 رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی استفاده می کند ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد.
🔴 رییس جبهه می گیرد ولی مدیر مشاوره می کند
🔴 رییس وابسته به قدرت است اما مدیر وابسته به اعتماد کارکنان
🔴 رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را بر می انگیزد.
🔴 مدیر حس اعتماد را اشاعه می دهد اما رییس ترس
🔴 رییس دنبا خطاکار میگردد اما مدیر دنبال اشتباه
و … بسیاری از خصلت های دیگر که احتمالا همه ما به نحوی در محیط کار خود و اطراف بسیار مشاهده نموده ایم.
در این میان مدیران قوی و ضعبف وجود دارند همچنین روسای قوی و ضعیف نیز وجود دارند. متاسفانه بسیار دیده می شود که مدیران تبدیل به رییس شده اند و جایگاه خود را فراموش کرده اند.
حال تصمیم بگیرید می خواهید مدیر باشید یا رییس؟؟؟ کدام برای شما لذت بخش تر است؟؟؟
شاید ریاست لذت زیادی دارد که همه اطراف ما را رییس فرا گرفته است.
کاش کمی مدیر می دیدیم.
@PracticalManagement
ارشیا دکامی
منبع:http://www.dekami.com/?p=255
گروه آموزشی ارشیا دکامی
۱۰ تفاوت جالب بین مدیریت و ریاست | مدیر هستید یا رئیس؟ | ارشیا دکامی
مدیریت و ریاست تفاوتهای کلیدی با هم دارند که باعث میشود یک مدیر سازمان را رشد دهد و یک رییس نهایتا بتواند جایگاه آن را حفظ کند.
👍2
🚘ناجي خودروسازان ژاپني 🚗
@PracticalManagement
◀️ مصاحبه اي را كه در ذيل مي خوانيد،حاصل گفت وگوي تاد بنجامين، سردبير اقتصادي شبكه تلويزيوني CNN آمريكا، با كارلوس گوسن، مديرعامل شركت خودروسازي نيسان ژاپن و معروف به ناجي خودروسازان ژاپني است.
هنگامي كه آقاي گوسن در سال 1999 سكان مديريت شركت نيسان را بر عهده گرفت، اين كمپاني در آستانه ورشكستگي قرار داشت. اما گوسن معجزه گر، موفق گرديد با كاهش هزينه ها، افزايش فروش و بازگرداندن كارخانه به سودآوري، نيسان را از يك خودروساز ورشكسته به خودروساز موفق بين المللي تغيير شكل دهد.
1⃣❓ هنگامي كه در سال 1999 سكان مديريت نيسان را به دست گرفتيد، اين شركت 17 ميليارد دلار بدهي بالا آورده بود. ولي شما موفق شديد به لحاظ حاشيه سود، نيسان را به سودآورترين كمپاني خودروساز جهان تبديل كنيد. چه فاكتورهاي كليدي در اين زمينه دخيل بودند؟
⭕️ گوسن: سه فاكتور اساسي در اين زمينه مؤثر بوده اند. اولين فاكتور، به مديريت شركت مربوط مي شود كه بايد چشم انداز كلي را به صورتي شفاف و كاملاً ساده براي كاركنان تبيين و تشريح نمايد. به عبارت ديگر، شما بايد به كاركنان تحت امر خود تفهيم كنيد كه مقصدي را كه در پيش گرفته ايد، به كجا ختم مي شود.
فاكتور دوم اين است كه شما بايد يك استراتژي مشخص براي رسيدن به آن مقصد در اختيار كاركنان شركت بگذاريد و در درجه سوم، تا مي توانيد مي بايست روحيه تعهد را در كاركنان شركت بالا ببريد. آنها بايد متوجه باشند كه اگر نسبت به اهداف عاليه شركت تعهد نداشته باشند، به نوعي تيشه به ريشه خود زده اند.
2⃣ ❓ به نظر شما، بزرگ ترين اشتباهي كه مديران در موقعيت بازگشت به حالت عادي مرتكب مي شوند، چيست؟
⭕️ گوسن: بزرگ ترين اشتباه در اين زمينه، به نحوه تعامل مديران با كاركنان مربوط مي شود. چنانچه اين تعامل به درستي صورت نگيرد، پيامدهاي مخربي را به همراه خواهد داشت. شما به عنوان مدير مجبور هستيد چه به صورت مستقيم و چه به صورت غيرمستقيم با افراد تحت امرتان رابطه برقرار كرده و از انتظارات آنها مطلع شويد. شما بايد به انتظارات معقول آنها پاسخ درست بدهيد تا از اين طريق آنها نيز انتظارات شما را برآورده سازند. نتيجه چنين تعاملي، نجات شركت و بازگشت آن به روزهاي آفتابي خواهد بود.
3⃣ ❓ فرق ميان يك مدير خوب با يك مدير بزرگ چيست؟
⭕️ گوسن: مدير بزرگ حتماً به نتيجه مي رسد، زيرا يك مدير بزرگ داستان جديد و طرح بديعي را از نو براي شركت تدارك مي بيند كه كاملاً با رويكرد قبلي شركت متفاوت است. واضح است كه طرح بديع، نتايج چشمگيري را در پي دارد.
4⃣ ❓ همه شما را به عنوان يك معمار احياء و رهبر تحول شركت هاي خودروسازي مي شناسند. مي خواستم از شما بپرسم كه چه زماني به اين نكته پي برديد؟ آيا حادثه يا رويداد خاصي موجب شد تا به اين نتيجه برسيد؟ يا اينكه از همان دوران كودكي در چنين انديشه اي بوديد؟
⭕️گوسن: اين اتفاق حين كار برايم رُخ داد. همه ما در دوران كودكي و خردسالي فكر مي كنيم كه رييس هستيم. لذا در همه فعاليت ها اعم از ورزشي، اجتماعي و غيره اين طور وانمود مي كنيم كه رهبر گروه هستيم. البته همه بچه ها اين طور نيستند. اما در بزرگسالي وضع فرق مي كند. همين كه فرد مقداري تجربه كاري پيدا كرد، احساس مي كند كه با گذشته فرق كرده است. بنابراين به اين فكر مي افتد كه اين تفاوت را به ديگران نشان دهد.
5⃣ ❓ اين لحظه چه موقعي براي شما اتفاق افتاد؟
⭕️ گوسن: يكبار به كشور ژاپن رفته بودم. از آنجایی که هيچ شناختي درخصوص اين كشورو فرهنگ ژاپني ها نداشتم. اما احساس كردم كه بهتر از ساير دوستانم قادر به برقراري ارتباط با ژاپني ها هستم. همين اعتماد به نفس باعث شد تا به اين فكر بيفتم كه 🔺قادر به برقراري ارتباط با يكي از قوي ترين فرهنگ هاي جهان 🔺هستم و توانايي ايجاد تغيير را دارم.
6⃣ ❓ به نظر شما، كليدي ترين عامل براي تشويق و ترغيب افراد به همكاري كدام است؟ سؤال ديگر اينكه، بيشتر مديران كجا دچار اشتباه مي شوند؟
⭕️ گوسن: اولين چيزي كه بايد در اين خصوص بدانيد اين است كه چه چيزي از شما انتظار مي رود و اطرافيان چه انتظاراتي از شما به عنوان مدير دارند. انتظارات هم فقط در عملكرد و آمار و ارقام خلاصه نمي شود، بلكه درك موقعيت و توانمندي ها و نقاط ضعف شركت را هم دربرمي گيرد.
7⃣ ❓ چه توصيه اي براي كساني كه مي خواهند پايشان را توي كفش بزرگ تري بگذارند، داريد؟
⭕️ گوسن: به خودتان اطمينان داشته باشيد. اهداف بلندمرتبه و بزرگي براي خود تعيين كنيد. از شكست هرگز نهراسيد، زيرا ترس از شكست هميشه با شكست همراه است. به افراد پيرامون خود هم اطمينان كنيد.
@PracticalManagement
منبع:
http://iraneconomics.net/fa/articles.asp?id=2038&magno=88
@PracticalManagement
◀️ مصاحبه اي را كه در ذيل مي خوانيد،حاصل گفت وگوي تاد بنجامين، سردبير اقتصادي شبكه تلويزيوني CNN آمريكا، با كارلوس گوسن، مديرعامل شركت خودروسازي نيسان ژاپن و معروف به ناجي خودروسازان ژاپني است.
هنگامي كه آقاي گوسن در سال 1999 سكان مديريت شركت نيسان را بر عهده گرفت، اين كمپاني در آستانه ورشكستگي قرار داشت. اما گوسن معجزه گر، موفق گرديد با كاهش هزينه ها، افزايش فروش و بازگرداندن كارخانه به سودآوري، نيسان را از يك خودروساز ورشكسته به خودروساز موفق بين المللي تغيير شكل دهد.
1⃣❓ هنگامي كه در سال 1999 سكان مديريت نيسان را به دست گرفتيد، اين شركت 17 ميليارد دلار بدهي بالا آورده بود. ولي شما موفق شديد به لحاظ حاشيه سود، نيسان را به سودآورترين كمپاني خودروساز جهان تبديل كنيد. چه فاكتورهاي كليدي در اين زمينه دخيل بودند؟
⭕️ گوسن: سه فاكتور اساسي در اين زمينه مؤثر بوده اند. اولين فاكتور، به مديريت شركت مربوط مي شود كه بايد چشم انداز كلي را به صورتي شفاف و كاملاً ساده براي كاركنان تبيين و تشريح نمايد. به عبارت ديگر، شما بايد به كاركنان تحت امر خود تفهيم كنيد كه مقصدي را كه در پيش گرفته ايد، به كجا ختم مي شود.
فاكتور دوم اين است كه شما بايد يك استراتژي مشخص براي رسيدن به آن مقصد در اختيار كاركنان شركت بگذاريد و در درجه سوم، تا مي توانيد مي بايست روحيه تعهد را در كاركنان شركت بالا ببريد. آنها بايد متوجه باشند كه اگر نسبت به اهداف عاليه شركت تعهد نداشته باشند، به نوعي تيشه به ريشه خود زده اند.
2⃣ ❓ به نظر شما، بزرگ ترين اشتباهي كه مديران در موقعيت بازگشت به حالت عادي مرتكب مي شوند، چيست؟
⭕️ گوسن: بزرگ ترين اشتباه در اين زمينه، به نحوه تعامل مديران با كاركنان مربوط مي شود. چنانچه اين تعامل به درستي صورت نگيرد، پيامدهاي مخربي را به همراه خواهد داشت. شما به عنوان مدير مجبور هستيد چه به صورت مستقيم و چه به صورت غيرمستقيم با افراد تحت امرتان رابطه برقرار كرده و از انتظارات آنها مطلع شويد. شما بايد به انتظارات معقول آنها پاسخ درست بدهيد تا از اين طريق آنها نيز انتظارات شما را برآورده سازند. نتيجه چنين تعاملي، نجات شركت و بازگشت آن به روزهاي آفتابي خواهد بود.
3⃣ ❓ فرق ميان يك مدير خوب با يك مدير بزرگ چيست؟
⭕️ گوسن: مدير بزرگ حتماً به نتيجه مي رسد، زيرا يك مدير بزرگ داستان جديد و طرح بديعي را از نو براي شركت تدارك مي بيند كه كاملاً با رويكرد قبلي شركت متفاوت است. واضح است كه طرح بديع، نتايج چشمگيري را در پي دارد.
4⃣ ❓ همه شما را به عنوان يك معمار احياء و رهبر تحول شركت هاي خودروسازي مي شناسند. مي خواستم از شما بپرسم كه چه زماني به اين نكته پي برديد؟ آيا حادثه يا رويداد خاصي موجب شد تا به اين نتيجه برسيد؟ يا اينكه از همان دوران كودكي در چنين انديشه اي بوديد؟
⭕️گوسن: اين اتفاق حين كار برايم رُخ داد. همه ما در دوران كودكي و خردسالي فكر مي كنيم كه رييس هستيم. لذا در همه فعاليت ها اعم از ورزشي، اجتماعي و غيره اين طور وانمود مي كنيم كه رهبر گروه هستيم. البته همه بچه ها اين طور نيستند. اما در بزرگسالي وضع فرق مي كند. همين كه فرد مقداري تجربه كاري پيدا كرد، احساس مي كند كه با گذشته فرق كرده است. بنابراين به اين فكر مي افتد كه اين تفاوت را به ديگران نشان دهد.
5⃣ ❓ اين لحظه چه موقعي براي شما اتفاق افتاد؟
⭕️ گوسن: يكبار به كشور ژاپن رفته بودم. از آنجایی که هيچ شناختي درخصوص اين كشورو فرهنگ ژاپني ها نداشتم. اما احساس كردم كه بهتر از ساير دوستانم قادر به برقراري ارتباط با ژاپني ها هستم. همين اعتماد به نفس باعث شد تا به اين فكر بيفتم كه 🔺قادر به برقراري ارتباط با يكي از قوي ترين فرهنگ هاي جهان 🔺هستم و توانايي ايجاد تغيير را دارم.
6⃣ ❓ به نظر شما، كليدي ترين عامل براي تشويق و ترغيب افراد به همكاري كدام است؟ سؤال ديگر اينكه، بيشتر مديران كجا دچار اشتباه مي شوند؟
⭕️ گوسن: اولين چيزي كه بايد در اين خصوص بدانيد اين است كه چه چيزي از شما انتظار مي رود و اطرافيان چه انتظاراتي از شما به عنوان مدير دارند. انتظارات هم فقط در عملكرد و آمار و ارقام خلاصه نمي شود، بلكه درك موقعيت و توانمندي ها و نقاط ضعف شركت را هم دربرمي گيرد.
7⃣ ❓ چه توصيه اي براي كساني كه مي خواهند پايشان را توي كفش بزرگ تري بگذارند، داريد؟
⭕️ گوسن: به خودتان اطمينان داشته باشيد. اهداف بلندمرتبه و بزرگي براي خود تعيين كنيد. از شكست هرگز نهراسيد، زيرا ترس از شكست هميشه با شكست همراه است. به افراد پيرامون خود هم اطمينان كنيد.
@PracticalManagement
منبع:
http://iraneconomics.net/fa/articles.asp?id=2038&magno=88
❤1