#بیماریهای_مدیریتی
#بیماری12

⭕️ مدیر خوش خیال
@PracticalManagement
کم و بیش همه مدیران هنگامی که کارشان گره خورده است، با خود گفته اند: کاش اینطور نشده بود.
اما وقتی که یک مدیر به جای جستجوی راه حلی برای مشکل، در بیشتر مواقع سختی عبارت :«کاش این طور نشده بود» را تکرار می کند ، و اختیار را به دست خیال می سپارد. باید خیال پردازی او را یک نقطه ضعف مدیریتی تلقی کرد و او را یک مدیر خوشخیال نامید. زیانبخش ترین عوارض ، هدر دادن فرصت های گرانبهاست.

🔬 طرز تشخیص
اگر شما در مراحل دشوار کاری خود چند بار آرزوی تغییر گهانی موقعیت های نامطلوب را کرده اید، یک مدیر خوش خیال هستید.

💊 طرز درمان
باید بدانید که موقعیت های ناگواری که بر حسب تصادف برای شما ایجاد شده است بدون کوشش شما از بین نمی روند. برای حل اینچنین مشکلاتی باید خیال پردازی و آرزو را کنار بگذارید و در فضای واقعی به تجزیه و تحلیل و بررسی موقعیت بپردازید و راه حل اساسی برای مشکل را بیابید.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#حکایت_مدیریتی

⭕️ بهترین راه حل
@PracticalManagement
در يك شركت بزرگ ژاپني كه توليد وسايل آرايشي را برعهده داشت ، يك مورد تحقيقاتي به ياد ماندني اتفاق افتاد.
شكايتي از سوي يكي مشتريان به كمپاني رسيد. او اظهار داشته بود كه هنگام خريد يك بسته صابون متوجه شده بود كه آن قوطي خالي است .
بلافاصله با تاكيد و پيگيريهاي مديريت ارشد كارخانه اين مشكل بررسي ، و دستور صادر شد كه خط بسته‌بندي اصلاح گردد و قسمت فني و مهندسي نيز تدابير لازمه را جهت پيشگيري از تكرار چنين مسئله‌اي اتخاذ نمايد . مهندسين نيز دست به كار شده و راه حل پيشنهادي خود را چنين ارائه دادند :

پايش ( مونيتورينگ ) خط بسته‌بندي با اشعه ايكس

بزودي سيستم مذكور خريداري شده و با تلاش شبانه روزي گروه مهندسين ،‌ دستگاه توليد اشعه ايكس و مانيتورهائي با رزوليشن بالا نصب شده و خط مذبور تجهيز گرديد. سپس دو نفر اپراتور نيز جهت كنترل دائمي پشت آن دستگاهها به كار گمارده شدند تا از عبور احتمالي قوطيهاي خالي جلوگيري نمايند.

📌نكته جالب توجه در اين بود كه درست همزمان با اين ماجرا ، مشكلي مشابه نيز در يكي از كارگاههاي كوچك توليدي پيش آمده بود اما آنجا يك كارمند معمولي و غير متخصص آنرا به شيوه‌اي بسيار ساده‌تر و كم خرجتر حل كرد.


🔴 تعبيه يك دستگاه پنكه در مسير خط بسته‌بندي

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت4

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

ما در بررسی شرکت ها یی که ازمرحله میان مایگی به مرحله اعتلا رسیده اند وجود چنین افرادی را در رأس آنها تشخیص داده ایم آنها با عزمی استوار هرکاری را که برای به عظمت رساندن شرکت های خود لازم دانسته اند کرده اند.

مابه این مدیران نام رهبران تراز پنج را اطلاق می کنیم .
رهبران تراز پنج منیت را از خود دورکرده و آنرا متوجه ساختن هدفی متعالی و اعتلای سازمان می کنند و نباید پنداشت که رهبران تراز پنج نفع شخصی و یا منیت ندارند برعکس آنها به شدت جاه طلب هستند اما جاه طلبی آنها به خاطر خودشان نیست بلکه برای سازمانی که سکان هدایت آنرا در دست دارند می باشد . اصطلاح تراز پنج اشاره به بالاترین رده در سلسله مراتب توانایی های اجرایی است . رهبرانی که جامع الشرایط برای تراز پنجم می باشند. بایستی تمام شرایط هرم صلاحیت رهبری را داشته باشند .

شرایط رهبران تراز پنج :

1- رهبران رده یک : فردی به شدت توانا که بابهره گیری از استعداد ، دانش ، مهارت ، وعادت های خوب در محیط کار فعالیت می کند.

2- رهبران رده دوم : عضو موثرتیم – از قابلیت های شخصی خویش در راه کسب دستاوردهای گروهی استفاده و بادیگران در کارهای تیمی ثمربخش همکاری می کند.

3- رهبران رده سوم : مدیر لایق – منابع ونیروی انسانی را به سوی هدف های از پیش تعیین شده به شیوه های ثمر بخش و کارآمد ، بسیج می کند.

4- رهبران رده چهارم : رهبر کارآمد – تعهد به آرمانی روشن و و الا را افزایش می دهد و درتعقیب آن آرمان می کوشد و برای بهترکردن عملکرد، معیارهای برتر خلق می کند.

5- رهبران رده پنج : با درهم آمیختن فروتنی و اراده حرفه ای ، عظمت پایدار خلق می کنند.

(رهبران تراز پنج )

با همکارانم بحث و جدل می کردیم که دراین تحقیق ( نقش مدیران ارشد را فراموش کنیم ) وبدنبال علت های دیگر بگردیم ولی اعضا تیم فشارمی آورد که «خیر! مدیران خصلت هایی دارند که عادی نیست و ما نمی توانیم آنها را نادیده بگیریم » و من جواب می دادم « که اما شرکت های رقیب هم رهبردارند حتما بعضی از آنها از زمره رهبران برجسته هستند » پس فرق آنها چیست؟ سرانجام اتفاقی که باید افتاد و عدد و رقم پیروز شد . مدیران شرکت های برجسته همگی از یک جنس بودند . خواه شرکت های آنها مصرفی بود یا صنعتی، در بحران یا در ثبات، خدماتی یا تولیدی زمان جهش و یا بزرگی شرکت اثری درموضوع نداشت همه شرکت های برجسته در مرحله جهش رهبران تراز پنج داشتند از این گذشته نبود رهبری ترازپنج در شرکتهای طرف مقایسه عمومیت داشت .

ادامه دارد....

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد113

⭕️ تصحیح اطلاعات آسان است اما احساسات نه.
@PracticalManagement
به عنوان یک مدیر قطعا برای شما آمار و ارقام و نمودارها اهمیت ویژه ای دارند.اما توضیح و توصیف، منطق و تفکر پشت یک تصمیم می‌تواند به ایجاد تعهد کاری و علاقه به انجام آن کار کمک شایانی بکند.
درست است که جداول، آمارها، گراف‌ها، تصاویر و... بسیار مفید هستند ولی به سرعت هم به فراموش سپرده می شوند. اما اگر کارمندی در مقابل دیگران شرمنده شود هرگز آن احساس را فراموش نمی‌کند.
بنابراین نوع ارتباطات و روابط با کارکنان و همکاران در سازمان‌ها بسیار پر اهمیت بوده و توجه بسیار ویژه ای می طلبد.
شما به عنوان مدیر، برای مدیریت صحیح باید دوبرابر زمانی که درباره اطلاعات و منطق کاری فکر می‌کنید درباره احساسات کارمندانتان فکر کنید. تصحیح اطلاعات اشتباه آسان است. ولی به هیچ طریقی نمی‌توان آسیبی که به عزت نفس یک کارمند وارد شده است ( چه به صورت عمدی و چه غیر عمدی) را ترمیم کرد. به هیچ روشی نمیتوان احساسات آسیب دیده یک کارمند و همکار را جبران و ترمیم کرد. احساسات ناخوشایند برای همیشه در وجود فرد باقی می ماند و باعث شکافهای عمیقی بین شما و کارمندانتان می شود.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#صوتی1

⭕️ دوستان و همراهان عزیز
فایل صوتی زیر از صحبت های مهندس دکامي در مورد #سوگيريهاي_خودخدمتي در مديريت است

سوگیریهای خود خدمتی، جهت گیری های ناخودآگاهی هستند که افراد با آن رخدادهای گوناگون را تفسیر میکنند ...

پادکست زیر را بشنويد...👇👇👇👇👇
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت5

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

فروتنی + اراده = رده پنج = با درهم آمیختن فروتنی واراده عظمت پایدارخلق می کنند .

رهبران تراز پنج نمودار دوگانگی هستند آرام و مصمم ، افتاده وبی باک می باشند.

کلمن ماکلر از 1975 الی 1991 مدیرعامل ژیلت بود و در دوران مدیریت او سه یورش می خواست تحت تحول را از ژیلت بگیرد ، هم سود 3/2 میلیارد دلاری او را وسوسه نکرد و عزمش را جمع کرد تا ژیلت را از آن وضع به عظمت برساند ( با آنکه با پیشنهاد فروش او هم منتفع می شد ) – ماکلر آرام وتودار و آداب دان و به بخشندگی آدم های اصل و نسب دار شهره بود.

درنهایت ژیلت پیروز در آمد و دستاورد آن

1- ماکلر و تیم همراه وی آینده ژیلت را به سرمایه گذاری های کلان برای تولید فرآورده های بسیار جدید و پیشرفته گره زدند.

2- درگیر و دار نبرد تملک سود متصوره سود سرشاری را نصیب سهامدار ان کرد و باعث بزرگی و برجستگی شرکت ژیلت گردید.

پس از مرتب کردن 6000 مقاله این پژوهش معلوم شد که مقاله درباره شرکت های رقیب دو برابر مطالبی است که درباره جهش شرکت های بهتر نوشته اند و از آن گذشته در آن مجموعه مقالات به ندرت کسی درباره مدیران عامل شرکت های برجسته چیزی نوشته بود .

رهبران شرکت های برجسته هرگز نخواسته اند قهرمانان بی همتا باشند .آنها هرگز دنبال این نبودند که تندیسشان را بتراشند و بر سکویی بگذارند و یا به نمادی بی مثال تبدیل شوند آنها انسانهایی به ظاهر عادی وآرام با دستاوردهای شگفت آور بوده اند.

در بیش از شرکت های رقیب خود خواهی بیش از حد سبب زوال یا پس روی شده واین داستان به خصوص در شرکت های ناپایدار بسیار محسوس بود چون در این شرکت ها در زمان مدیران مستعد ولی خود محور جهش دیده می شود اما این جهش بی دوام است و چند سال بعد پس روی آغاز می شود .

رهبران ترازپنچ متعصب ومبتلا به یک بیماری به نام ثمربخشی می باشند اگر آنها برای عظمت شرکت لازم باشد کارخانه های آنرا می فروشند و برادر خود را اخراج می کنند.

برای متحول ساختن یک شرکت و رساندن آن به مرحله اعتلا لازم نیست رهبر از بیرون وارد شود و مسئولیت جهش را برعهده بگیرد در واقع جستجوی عامل تحول در خارج از محیط شرکت با جهش به سوی اعتلا ء رابطه وارونه و عکس دارد .
ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#وظایف_اصلی_مدیریت
#برنامه_ریزی

⭕️ برنامه‌ريزي
@PracticalManagement
برنامه‌ريزي يكي از بنيادي‌ترين وظايف مديريت است. برنامه‌ريزي عبارتست از اينكه از ميان گزينه‌هاي مختلف رسيدن به اهداف،‌ يك گزينه را انتخاب بكنيم. اين كار مستلزم مشخص نمودن هدفها و مقاصد سازمان و بخش ها و چگونگي دستيابي به آنهاست. به همين خاطر برنامه براي دستيابي به اهداف سازمان روشي منطقي و عقلايي را فراهم مي كند. برنامه‌ريزي اصولاً اولين نقطه در فرايند مديريت است. براي موفقيت، سازمانها نياز دارند تا بيشتر با برنامه‌ريزي سروكار داشته باشند. افراد در سازمانها نيازمند اهداف و برنامه‌هايي براي رسيدن به آنها مي‌باشند. برنامه‌ريزي عبارت از فرايند هدفگذاري و تعيين پيشرفت دقيق در چگونگي رسيدن به اهداف است.
برنامه‌ريزي وظيفه مركزي مديريت است و در برگيرنده هر چيزي است كه مدير انجام مي‌دهد. برنامه‌ريزي به آينده نگاه مي‌كند و تصميم‌گيري تصويري را از چگونگي رسيدن به برنامه‌ها ارائه مي‌نمايد. تصميم‌گيري به عنوان انتخاب يك فعاليت از گزينه‌هاي گوناگون تعريف شده كه هسته برنامه‌ریزي مي‌باشد. يك برنامه نمي‌تواند بدون وجود تصميم ايجاد شود. تصميم‌گيري يك مرحله از برنامه‌ريزي است و همچنين جزئي از زندگي روزانه هر فرد مي‌باشد.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد117

⭕️ افراد هم حق دارند
@PracticalManagement
هرچند، گاهی اطلاعات به دست آمده، شما را به عنوان یک مدیر به سمت نتایج غیرقابل اجتنابی هدایت می‌کند، ولی با این وجود شما بازهم باید یک تصمیم متفاوت اتخاذ کنید.
یک بار بر اساس محاسبات و اطلاعاتم برای 30 نفر از پرسنل شرکت، چرخش شغلی ایجاد کردم و شیفت کاری آنها را تغییر دادم، چون در نتیجه این فرآیند، بر اساس دانسته‌هایم، 10 درصد راندمان افزایش پیدا میکرد. و با وجود آن که می‌دانستم کارمندان با این جابه‌جایی موافق نیستند، در موضع خود باقی ماندم. زیرا بر اساس آموخته‌هایم، اعتقاد داشتم مدیران بزرگ در تصمیماتشان استوار هستند و تا رسیدن به نتیجه دلخواه بر اهداف خود پایبند و پافشاری میکنند. اما نتیجه این کار نشان داد که من کاملا اشتباه می‌کردم. مطمئنا این جابه‌جایی بصورتی که انجام داده بودم، روی کاغذ کارآیی داشت. اما آموختم که یک تصمیم باید براساس مسائلی فراتر از تحلیل، منطق ،استدلال ومحاسبات اتخاذ شود.

نباید هیچ تصمیمی در خلأ اخذ شود چون در آخر، آن تصمیم باید توسط افراد به احرا در آید.
مدیر باید بر مبنای اطلاعات هدایت شود، اما مدیران بزرگ اغلب بر تفکرات شخصی عمل می‌کنند تا جایی که این عملکرد حتی آشفته نیز به نظر می‌رسد.
اگر کارمندان با شما موافق نیستند، دلیلش را از آنها بپرسید ، اما این پرسیدن نباید به این دلیل باشد که شما بتوانید از موضع خودتان دفاع کنید بلکه برای آموختن بپرسید.

درست است که شما چیزهایی را می‌دانید که کارمندانتان از آنها بی خبر هستند اما فراموش نکنید، آنها نیز چیزهایی را می‌دانند که تا وقتی شما حرف‌های آنها را نشنوید متوجه نخواهید شد.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت6

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

طبیعت آرام و سمج رهبران تراز پنج نه تنها به هنگام تصمیم های بزرگ خود را نشان می دهد بلکه در روش شخصی پی گیری استادانه نیز دیده می شود . از آلن ورتسل رهبر ترازپنج شرکت سرکت سیتی پرسیدند فرق تو با همتایت در شرکت رقیب چیست ؟ او گفت من اسب خویش هستم و آن اسب نمایش»
رهبران ترازپنج وقتی کارها خوب پیش می روند از پنجره به بیرون نگاه می کنند تا سهمی از موفقیت را به عامل بیرونی نسبت دهند ( و اگر کسی و یا رویدادی خاص را پیدا نکنند ، آنرا به بخت مساعد نسبت می دهند ) و هم زمان در آیینه نگاه می کنند تا اگر کارها خوب پیش نرفته است به جای گله از بخت بد ، خود را مسئول بدانند.
عجبا که پنجره و آیینه بازتابنده واقعیت نیست و هرکس که بیرون پنجره قراردارد ، درون پنجره را نشان می دهد و مستقیما " رهبر ترازپنج را نشانه می گیرد و می گوید عامل اصلی او است بدون راهبری و هدایت او این شرکت به بزرگی وعظمت نمی رسید و رهبر تراز پنج بیرون پنجره را نشان می دهد که این کارکنان سرمایه موفقیت ما هستند ، اگر آنها نباشند موفقیتی درکار نخواهد بود « من آدم خوش شانسی هستم » و البته هر دو درست می گویند.

پژوهش ها به درون جعبه سیاه، پرتوافکنده و رهبران ترازپنج را به عنوان یکی از عوامل بنیادی جهش شرکت ها تشخیص داده است و همچنین دراین پژوهش ما به دنبال یافتن رهبران ترازپنج نبودیم اما اطلاعات و حقایق مسلم ما را ازوجود این رهبران و این تراز آگاه گرد و این یافته رنگ و بوی تجربی دارد نه مکتبی وایدئو لوژیک .

«اول چه کسی ......... بعد چه کاری»

مدیران آغازگر تحول اول افراد شایسته را سوار اتوبوس کرده و سپس مقصد را معلوم می کنند رهبران شرکت های برجسته 3 امر مسلم را درک می کنند.

1⃣ اگر به انتخاب افرادشایسته اهتمام ورزیم با این دنیای متحول بهتر سازگار می شویم .

2⃣ افراد شایسته چندان نیاز به برانگیختن و مدیریت سفت وسخت ندارند، محرک های درونی آنها رابه سوی آفرینش دستاورد های بزرگ و عضویت درسازمانی پرافتخار رهنمون می سازد .

3⃣ با حضور افراد ناباب سازمان روی بزرگی را نخواهد دید، آرمان بزرگ انسان بزرگ میخواهد و با انسانهای حقیر نمی توان به آرمان های بزرگ دست یافت .

مدیران شرکت های برجسته ساختن بناهای ماندگار و بزرگ جزء اصول اخلاقی و نهادین این مدیران است و طرح حقوق ومزایا نمی تواند راه و رسم نهادینه را عوض کند ، شرکت های برجسته یک اصل ساده را فهمیده اند :

🔴 افراد شایسته کارهای به جا و شایسته می کنند و بهترین نتیجه ممکن را به بار می آورند . فارغ از اینکه نظام انگیزش آنها چگونه است .

ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد114

⭕️ ایده‌های ناب همین جاست نه سمینارها
@PracticalManagement
درست است که سمینارها راه خوبی برای به اشتراک گذاشتن علوم، تجربیات و اطلاعات هستند اما باید بگویم شیوه‌ای وحشتناک برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های ناب و نو محسوب می‌شوند.
ایده‌های ناب اغلب می‌توانند در یک یا دو جمله کوتاه خلاصه شوند. کارکنان شما این ایده‌ها را دارند وتنها کاری که شما برای رسیدن به آنها باید انجام دهید شنیدن است. کارمندان تان به خاطر شنیدن، عاشقتان خواهند شد. به شما تضمین می‌دهم با این کار باعث می‌شوید، افرادتان بهتر از قبل و با شوق و اشتیاق بیشتری کار کنند. و خلاقیت ونوآوری آنها به سرعت گل خواهد کرد. کارکنان شما باید شنیده شوند.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#وظایف_اصلی_مدیریت
#سازماندهي

⭕️سازماندهي
@PracticalManagement
براي موفق بودن نياز به سازماندهي است. يك مدير بايد سيستم سازماني را براي اجراي برنامه‌ها طراحي و ايجاد كند. سازماندهي فرايند تفويض و هماهنگي وظايف و منابع براي رسيدن به اهداف مي‌باشد. آن به عنــوان شنـاسايي و طبقــه‌بنـدي فعاليتهاي موردنياز، گروهبندي فعاليتهاي ضروري در اهداف قابل حصول،‌ اختصاص گروهي از فعاليتها به يك مدير و تفويض اختيار به او براي سرپرستي آنها و فراهم كردن هماهنگي افقي و عمودي در ساختــار سازمــاني تعــريـف مي‌شود. سازماندهي فرايند اطمينان يافتن از وجود منابع ضروري فيزيكي و انساني براي انجام دادن برنامه‌ها و رسيدن به اهـــداف ســازمــاني مي‌باشد. آن همچنين شامل مشخص كردن فعاليتها،‌ تقسيم كار به شغلها و وظايف مشخص و شناسايي روابط اختيار ميان گروهها و اشخاص مي‌باشد. جنبه ديگر سازماندهي گروهبندي فعاليتها در داخل بخشها است.
عصر ما عصر سازمانهاي بزرگ و پيچيده است و مدير امروز بايد از چگونگي سازماندهي و نحوه ايجاد اين سازمانها و اصلاح و تغيير آنها آگاه باشد. براي نيل به هدفها، سازماندهي گامي ضروري است و به كمك اين فعاليت است كه هدف كلي و مأموريت اصلي سازمان در قالب هدفهاي جزئي‌تر و وظايف واحدها شكسته شده و تحقق آن ميسر مي‌شود. در سازماندهي وظايف و اختيارات و مسئوليتهاي واحدها و پست‌ها مشخص شده و نحوه هماهنگي و ارتباط بين آنها معين مي‌شود. سازماندهي فعاليت مستمر و مداومي است كه مدير همواره با آن روبروست و منحصر به طراحي سازمان در ابتداي آن نمي‌شود.

فرايند سازماندهي:
ما مي‌توانيم به سازماندهي به عنوان يك فرايند بنگريم كه در اين صورت سازماندهي شامل مراحي زير مي‌باشد:
1- ايجاد اهداف سازمان
2- تنظيم هدفهاي پشتيباني، برنامه ها و خط مشي ها
3- تشخيص و طبقه بندي فعاليتهاي ضروري براي تحقق آنها
4- گروهبندي فعاليتها در پرتو منابع انساني و امكانات مادي قابل دسترس به بهترين وجه
5- تفويض اختيار مناسب به سرپرست هر گروه براي انجام دادن كارها
6- پيوند گروهها بصورت افقي و عمودي از طــريق جريان اختيارات و اطلاعات

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت7

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

در شرکت های برجسته نیزحق الزحمه و مشوق اهمیت دارد اما به این شرکتها اینطور نیست که بوسیله حقوق و مزایا در افراد نادرست و نامناسب رفتار مناسب ایجاد نماید و آنها را به افراد مناسب و شایسته مبدل نماید بلکه اول باید افراد مناسب و شایسته را انتخاب کرد و سپس به فکر حفظ آنها بود.
شرکت برجسته نیوکر معتقد است که سرمایه شرکت های برجسته و بزرگ افراد شایسته آن است و همچنین شرکت نیوکر کم تر به سراغ تحصیلات ، تجربه عملی ، آگاهی های خاص یا مهارت خاص می رود.
آنها بیشتر به منش افراد و کردار آنها توجه دارند. آنها منکر علم وتجربه نیستند بلکه معتقدند این صفات اکتسابی است ولی کردار،اخلاق کار ، هوش ، تعهد ، صفات بنیادی انسان است .
درشرکت های برزگ و برجسته کارکردن مشکل است چون اگر فرد باشرایط شرکت سازگاری نداشته باشد و یا پیدا نکنند دوام نمی آورد این فرهنگ خشونت وستمگری نیست بلکه فرهنگ سخت کوشی وسختگیری است وشناخت تفاوت این دو فرهنگ بسیار لازم و مهم است.

سختگیری یعنی به کارگیری دائم معیارهای دقیق و سختگیرانه درهمه رده های سازمان به خصوص در رده مدیریت یعنی کارکنان شایسته نباید نگران شغل و مقام خود باشند بلکه باید فقط نگران کار ومسئولیت باشند وهمچنین در شرکت های برجسته سختگیری به بالایی ها بیشتراز پایینی ها وارد می شود زیرا آنها بار اصلی مسئولیت گرداندن کسب وکار رابه دوش دارند از راه ورسم سختگیری 3 قاعده بیرون می آید:

1- اگر شک داری استخدام نکن بازهم جستجو کن
2- اگر فکرداری باید افراد را جابجا کنی معطل نکن
3- بهترین افراد را به کارهای فرصت ساز مشغول کن نه کارهای دردسرساز

مدیران شرکت های برجسته و تیم های اجرایی آنها نکته ای را خوب دریافت کرده بودند و آن: تفکیک کار و زندگانی.
مدیران ترازپنج مثل آقای ماکلر در ژیلت تعادل را در زندگی خود حفظ کرده بود اولا" به ندرت تا دیروقت کار می کرد در صرفت وقت به خانواده وعبادتش در هفته وشورای هاروارد فعال بود و راز آن در گزینش افراد مناسب و گذاشتن آنهادر کار مناسب بود به همین دلیل ضرورت نداشت که خودش تا دیروقت کارکند.

ما اگر بیشتر وقتمان با کسانی سپری شود که دوستشان داریم و به آنها احترام می گذاریم (کسانی که هرگز ما را سرخورده و نومید نمی کنند ) آنگاه مسلما" زندگانی درخشانی خواهیم داشت.
با هرکس که دراین شرکت‌ها صحبت کردیم کار خود را عاشقانه دوست می داشت زیرا با کسانی کار می کردند که دوستشان داشتند.

ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

📌دوستان و همراهان گرامی

در جهت گسترش و معرفی کانال به دیگر دوستان علاقمند و همچنین معرفی کانالهای مفید دیگر به شما دوستان گرامی، مجبور هستیم به تبادل با کانالهای دیگر بپردازیم.
از صبر و شکیبایی شما سروران گرامی کمال تشکر و قدردانی را داریم .

ادمين

#نکات_مدیریتی
#کد115

⭕️ افزایش مسوولیت نابودگر ایده‌های ناب

@PracticalManagement
کارمندان خوب ،علاقمندند که از طریق بهترین ایده‌هایشان رشد و پیشرفت کنند.
اغلب کسی که ایده ای را می دهد اجرای آن ایده را هم به خودش واگذار میکنند. بعلاوه اگر آن شخص کارمند برجسته‌ای نیز باشد، چون بیشتر از هرکسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او میخواهند مسوولیت کار را هم قبول کند.
مسلما کارمندان خوب قبلا هم به خوبی کار می‌کردند، بنابراین اگر هربار که پیشنهاد و ایده ای را مطرح می‌کنند مسوولیت جدیدی به آنها واگذار شود به طور قطع ایده‌های بعدی آنها متوقف خواهد شد
همانطور که یک کارمند عالی یکبار به من ‌گفت: «دیگر متوجه شده ام که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم زیرا هر بار که یک پیشنهاد جدید می دهم یک مسوولیت جدید به مسوولیتهایم اضافه میشود»
گاهی، برخی از کارکنان از پذیرش مسوولیت اجرای پیشنهادهایشان استقبال می‌کنند. اما همیشه اینطور نیست.

🔴حال چگونه متوجه شویم که برای یک کارمند کدام راه مناسب تر است ؟
از خودشان بپرسید.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement