Был у меня челлендж 12 книг за 2024 год, получилось 10😒
Не супер, но уже лучше, год назад было 8.
А еще год - 0.
Дорогу осилит идущий, как говорится.
Теперь в моих чек-листах стабильно +1.
Важное место занимает чек-лист из того, что прочитать😉
Одна из значимых книг прошлого года: «Лидер и племя»
Могу крайне рекомендовать, особенно руководителям, которые хотят как-то по-другому
Хочу поделиться с вами несколькими важными выводами. Возможно, они тоже заставят вас по-другому взглянуть на роль лидера. Вот основные мысли:
1️⃣ Лидер — это не тот, кто командует, а тот, кто ведет.
Лидер — это человек, который вдохновляет и создает условия для развития. Это больше про поддержку, чем про контроль.
2️⃣ Племя не нуждается в идеальном лидере.
Никто не должен быть идеальным. Важно просто быть искренним и готовым вести, даже если не всегда знаешь ответы на все вопросы.
3️⃣ Создавай сообщество, а не подчиненных.
Лидер не строит армию людей, которые следуют слепо. Он создает команду единомышленников, которые поддерживают друг друга.
4️⃣ Будь уязвимым.
Часто кажется, что лидер должен быть сильным и безупречным, но на самом деле уязвимость только помогает наладить более доверительные отношения.
5️⃣ Не бойся начинать первым.
Иногда, чтобы что-то изменилось, нужно просто сделать первый шаг. Лидер — это тот, кто не боится идти в неизвестность.
6️⃣ Лидерство — это процесс.
Лидерство — это не финальная точка, а путь. Постоянное учение, ошибки, адаптация — это всё важные моменты.
А вы что думаете о лидерстве?
Была у вас книга в прошлом году, о которой хотелось поделиться? Расскажите в комментариях👇
Не супер, но уже лучше, год назад было 8.
А еще год - 0.
Дорогу осилит идущий, как говорится.
Теперь в моих чек-листах стабильно +1.
Важное место занимает чек-лист из того, что прочитать😉
Одна из значимых книг прошлого года: «Лидер и племя»
Могу крайне рекомендовать, особенно руководителям, которые хотят как-то по-другому
Хочу поделиться с вами несколькими важными выводами. Возможно, они тоже заставят вас по-другому взглянуть на роль лидера. Вот основные мысли:
1️⃣ Лидер — это не тот, кто командует, а тот, кто ведет.
Лидер — это человек, который вдохновляет и создает условия для развития. Это больше про поддержку, чем про контроль.
2️⃣ Племя не нуждается в идеальном лидере.
Никто не должен быть идеальным. Важно просто быть искренним и готовым вести, даже если не всегда знаешь ответы на все вопросы.
3️⃣ Создавай сообщество, а не подчиненных.
Лидер не строит армию людей, которые следуют слепо. Он создает команду единомышленников, которые поддерживают друг друга.
4️⃣ Будь уязвимым.
Часто кажется, что лидер должен быть сильным и безупречным, но на самом деле уязвимость только помогает наладить более доверительные отношения.
5️⃣ Не бойся начинать первым.
Иногда, чтобы что-то изменилось, нужно просто сделать первый шаг. Лидер — это тот, кто не боится идти в неизвестность.
6️⃣ Лидерство — это процесс.
Лидерство — это не финальная точка, а путь. Постоянное учение, ошибки, адаптация — это всё важные моменты.
А вы что думаете о лидерстве?
Была у вас книга в прошлом году, о которой хотелось поделиться? Расскажите в комментариях👇
❤🔥5👍2❤1🔥1💯1
Почему важно эффективно управлять командами и процессами?
Успех любого бизнеса или проекта во многом зависит от того, как организована работа внутри команды и как эффективно налажены процессы. Хорошее управление — это не только контроль, но и создание условий, в которых каждый член команды может раскрыть свой потенциал. Когда команды работают слаженно, а процессы выстроены грамотно, можно ожидать высоких результатов и стабильного роста📈
С какими задачами сталкиваются начинающие руководители?
1. Нехватка опыта в принятии решений. Молодые лидеры могут испытывать сложности с быстрой оценкой ситуации и выбором оптимального решения, так как не имеют за плечами достаточного опыта.
2. Трудности в делегировании задач. Стремление контролировать все процессы иногда приводит к перегрузке, что снижает общую эффективность команды. Начинающим руководителям важно научиться доверять своим сотрудникам.
3. Конфликты в команде. Важно понимать, как вовремя выявить и разрешить конфликты, чтобы они не переросли в серьезные проблемы. Это требует не только эмпатии, но и навыков управления.
4. Неопределенность в выстраивании процессов. Установить четкие и эффективные процессы с самого начала — задача не из легких. Без хорошей структуры команда может столкнуться с дублированием усилий и неэффективностью.
Что по этим же пунктам у тех, кто «на опыте»?🧐
1. Четкость в принятии решений. С опытом приходит уверенность в своих действиях, а также способность оперативно оценить риски и выгоды. Это позволяет эффективно управлять ситуациями, даже когда решение нужно принять быстро.
2. Искусство делегирования. Опытные лидеры понимают, что их роль — не в том, чтобы делать все самому, а в том, чтобы правильно распределить задачи между членами команды, используя их сильные стороны.
3. Профилактика конфликтов. С опытом приходит лучшее понимание динамики команды, умение выявлять потенциальные проблемы на ранних стадиях и оперативно устранять их.
4. Гибкость в управлении процессами. Опытные руководители умеют корректировать процессы в зависимости от изменений внешней среды и потребностей компании. Они знают, что процессы — это не догма, а инструмент для оптимизации работы.
Успех любого бизнеса или проекта во многом зависит от того, как организована работа внутри команды и как эффективно налажены процессы. Хорошее управление — это не только контроль, но и создание условий, в которых каждый член команды может раскрыть свой потенциал. Когда команды работают слаженно, а процессы выстроены грамотно, можно ожидать высоких результатов и стабильного роста
С какими задачами сталкиваются начинающие руководители?
1. Нехватка опыта в принятии решений. Молодые лидеры могут испытывать сложности с быстрой оценкой ситуации и выбором оптимального решения, так как не имеют за плечами достаточного опыта.
2. Трудности в делегировании задач. Стремление контролировать все процессы иногда приводит к перегрузке, что снижает общую эффективность команды. Начинающим руководителям важно научиться доверять своим сотрудникам.
3. Конфликты в команде. Важно понимать, как вовремя выявить и разрешить конфликты, чтобы они не переросли в серьезные проблемы. Это требует не только эмпатии, но и навыков управления.
4. Неопределенность в выстраивании процессов. Установить четкие и эффективные процессы с самого начала — задача не из легких. Без хорошей структуры команда может столкнуться с дублированием усилий и неэффективностью.
Что по этим же пунктам у тех, кто «на опыте»?
1. Четкость в принятии решений. С опытом приходит уверенность в своих действиях, а также способность оперативно оценить риски и выгоды. Это позволяет эффективно управлять ситуациями, даже когда решение нужно принять быстро.
2. Искусство делегирования. Опытные лидеры понимают, что их роль — не в том, чтобы делать все самому, а в том, чтобы правильно распределить задачи между членами команды, используя их сильные стороны.
3. Профилактика конфликтов. С опытом приходит лучшее понимание динамики команды, умение выявлять потенциальные проблемы на ранних стадиях и оперативно устранять их.
4. Гибкость в управлении процессами. Опытные руководители умеют корректировать процессы в зависимости от изменений внешней среды и потребностей компании. Они знают, что процессы — это не догма, а инструмент для оптимизации работы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤🔥2❤1
❓А какую задачу в управлении командой сейчас решаете вы?
❤4🤔1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
3️⃣ ключевых принципа для успешного управления командой 👆
Согласны?
Согласны?
👍7❤3❤🔥2🔥1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Не было печали = как будто мало работы = как будто я самая свободная женщина в мире
Я решила принять участие в конкурсе «Лучший проектный руководитель», в номинации «Управление изменениями»
Потому что мне это ВАЖНО и интересно, это даст мне новый опыт, новые контакты, качественную обратную связь от независимых экспертов и конечно откроет окно возможностей.
Потому что новые возможности приходят на новые действия, а в таких конкурсах я ещё участия не принимала).
Зацените мою видео-визитку для первого этапа, который я кстати уже прошла ✅
Как вам такой проектный руководитель? И пожелайте мне удачи 🍀
Я решила принять участие в конкурсе «Лучший проектный руководитель», в номинации «Управление изменениями»
Зачем мне это и почему я трачу на это время?Потому что мне это ВАЖНО и интересно, это даст мне новый опыт, новые контакты, качественную обратную связь от независимых экспертов и конечно откроет окно возможностей.
Потому что новые возможности приходят на новые действия, а в таких конкурсах я ещё участия не принимала).
Зацените мою видео-визитку для первого этапа, который я кстати уже прошла ✅
Как вам такой проектный руководитель? И пожелайте мне удачи 🍀
👍4❤🔥1❤1👌1
По многочисленным просьбам, как говорится))
В ближайшие две-три недели вас ожидает серия постов, которые будут посвящены теме «Мотивация»
Это навигационный пост, который будет пополняться ссылками на блоки по теме, чтобы весь контент сложился в логическую цепочку и вы могли к нему вернуться, при необходимости
1️⃣Ответственность пополам или прежде, чем приступить к теме «Мотивация»
2️⃣Не популярное отношение к мотивации
3️⃣Матрица компетенций
4️⃣ Модель ситуационного лидерства
Часть 1: Калибруем команду
Часть 2: Составляем план действий
5️⃣Как измерения влияют на мотивацию
6️⃣KPI-показатели, как инструмент управления командой
Возможно что-то ещё)))) Можете подкинуть тему в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2❤🔥1
Леди и процессы | Анна Алексеева pinned «‼️ МОТИВАЦИЯ ‼️ По многочисленным просьбам, как говорится)) В ближайшие две-три недели вас ожидает серия постов, которые будут посвящены теме «Мотивация» Это навигационный пост, который будет пополняться ссылками на блоки по теме, чтобы весь контент сложился…»
Тот прекрасный момент, когда пригласили провести эфир🥰
Да ещё и на любимую тему!
В феврале будет ещё кое-что😎
Тема: "Как успевать делать то, что ВАМ важно"
🎥 Запись эфира по ссылке
Вот тут вы найдете 15 методов эффективного управления временем (пробуйте все, если вы новичок в этом деле и выбирайте подходящий именно ВАМ метод)💡
Мой фаворт - матрица Эйзенхауэра🤗
Отзывы с эфира 🙏🙏🙏🙏
Да ещё и на любимую тему!
В феврале будет ещё кое-что
Тема: "Как успевать делать то, что ВАМ важно"
🎥 Запись эфира по ссылке
Вот тут вы найдете 15 методов эффективного управления временем (пробуйте все, если вы новичок в этом деле и выбирайте подходящий именно ВАМ метод)💡
Мой фаворт - матрица Эйзенхауэра🤗
Отзывы с эфира 🙏🙏🙏🙏
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2❤🔥1
Или новеньким👶, который ещё неделю назад бегал с горящими глазами, но, столкнувшись с первыми трудностями, “потух”?
Один из простых и рабочих инструментов, чтобы определить в каком состоянии ваши сотрудники и что с ними делать - матрица мотивации и компетенций.
Она поможет:
Итак, матрица мотивации и компетенций состоит из 4 секторов:
Задача руководителя как можно быстрее трансформировать сотрудника из энтузиаста-новичка в независимого профи.
#мотивация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3❤🔥1👍1
Продолжение про матрицу компетенций и мотивации😎
Важно понимать, что когда-то мы были “профи”, но пошли на повышение или сменили работу.
🔽
И стартанули в новой роли/на новом месте с позиции “энтузиаста-новичка”, когда мир нам открыт, впереди новые амбициозные планы и возможности, мы вливаемся в работу и всё такое новое и интересное.
🔽
Потом мы поработали, столкнулись с первыми трудностями - достаточного опыта для решения нового уровня вопросов пока нет, падает мотивация, мы переходим в роль “демотивированного ученика”.
🔽
Мы работали над мотивацией, навыками и опытом, через нас прошел определенный объем разной сложности задач, мы уже помогаем коллегам, но как-то всё уже не так интересно и ничего нового не хочется
🔽
Дальше у нас есть выбор: перерасти в независимого профи или остаться в роли «уставшего мастера» и возможно сменить работу и повторить цикл 🔁
Если вы НЕ руководитель, понимание этих стадий поможет вам лучше понять свое состояние и осознать, что это нормально, а если вы обнаружите себя в одной из ролей - составить четкий план действий и запросить необходимую поддержку у коллег и руководителя, чтобы достичь более комфортной для себя стадии.
Какой подход использовать руководителю для каждого типа сотрудника? и как распределить время на работу?
1️⃣ Энтузиаст-новичок: стратегия - обучение (учим как работать, говорим что конкретно делать, как должен выглядеть результат и когда должно быть готово, контролируем).
🕐уделяем 15% времени
Тут или случится переход на следующий уровень или упадет мотивация, а навыки не появятся - тогда это кандидат на увольнение
2️⃣ Демотивированный ученик или разочарованный дилетант: стратегия - наставничество и консультирование (курирование на пути, регулярная поддерживающая и корректирующая обратная связь, демонстрация связи работы с большими целями и влиянием на результаты отдела\компании\бизнеса).
Если нет динамики - кандидат на увольнение
🕐 уделяем 5% времени
3️⃣ Уставший мастер: стратегия - поддержка и обучение (регулярная обратная связь, обучение новым подходам и инструментам работы, выявление проф-личных интересов, новые проекты, касающиеся персональных интересов или требующие новых навыков).
🕐 уделяем 40% времени
4️⃣ Независимый профи: стратегия - партнерство (привлечение в работу над более масштабными проектами, задачами, совместная работа над целями, процессами, делегирование части работы руководителя). Это кандидаты на повышение.
🕐 уделяем 40% времени
—
Так, простая матрица из четырех секторов помогает быстро и просто ответить на вопрос - кто перед вами и какую стратегию поведения вам выбрать для каждого типа сотрудника, чтобы быстрее вырастить сильную команду профессионалов.
Узнали в этих описаниях себя или своих сотрудников?
Появилось желание продумать формат взаимодействия с командой, исходя из стадии, на которой находится каждый сотрудник?
Важно понимать, что когда-то мы были “профи”, но пошли на повышение или сменили работу.
И стартанули в новой роли/на новом месте с позиции “энтузиаста-новичка”, когда мир нам открыт, впереди новые амбициозные планы и возможности, мы вливаемся в работу и всё такое новое и интересное.
Потом мы поработали, столкнулись с первыми трудностями - достаточного опыта для решения нового уровня вопросов пока нет, падает мотивация, мы переходим в роль “демотивированного ученика”.
Мы работали над мотивацией, навыками и опытом, через нас прошел определенный объем разной сложности задач, мы уже помогаем коллегам, но как-то всё уже не так интересно и ничего нового не хочется
Дальше у нас есть выбор: перерасти в независимого профи или остаться в роли «уставшего мастера» и возможно сменить работу и повторить цикл 🔁
Если вы НЕ руководитель, понимание этих стадий поможет вам лучше понять свое состояние и осознать, что это нормально, а если вы обнаружите себя в одной из ролей - составить четкий план действий и запросить необходимую поддержку у коллег и руководителя, чтобы достичь более комфортной для себя стадии.
Какой подход использовать руководителю для каждого типа сотрудника? и как распределить время на работу?
🕐уделяем 15% времени
Тут или случится переход на следующий уровень или упадет мотивация, а навыки не появятся - тогда это кандидат на увольнение
Если нет динамики - кандидат на увольнение
🕐 уделяем 5% времени
🕐 уделяем 40% времени
🕐 уделяем 40% времени
—
Так, простая матрица из четырех секторов помогает быстро и просто ответить на вопрос - кто перед вами и какую стратегию поведения вам выбрать для каждого типа сотрудника, чтобы быстрее вырастить сильную команду профессионалов.
Узнали в этих описаниях себя или своих сотрудников?
Появилось желание продумать формат взаимодействия с командой, исходя из стадии, на которой находится каждый сотрудник?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥2👍2❤1
Актуально для многих, кто страдает достигаторством и меня прямо сейчас 😉
Да-да, есть две крайности: те кто все время про процесс, но не доводят ничего до конца, те кто про результат, но страдают если проекты в долгую, что результата ещё нет🥲
Лучший вариант-это золотая середина.
Но что же делать, если вы достигатор и поймали себя на том, что перестали получать удовольствие и проживать «процесс»?
Как научиться получать удовольствие от процесса, а не от результата?
Вот несколько рекомендаций:
1. Фокус на настоящем моменте: Учитесь сосредотачиваться на том, что происходит прямо сейчас, а не на конечной цели. Это поможет вам ценить каждый шаг и каждое усилие. Практики осознанности, например, медитация или глубокое дыхание, могут быть полезными.
2. Цените маленькие шаги: Вместо того чтобы думать только о конечном результате, попытайтесь увидеть радость в мелочах. Каждое действие или маленькая победа на пути к цели заслуживает признания.
3. Изменение отношения к неудачам: Понимание, что ошибки и неудачи — это часть пути, может изменить ваш взгляд на процесс. Вместо того чтобы расстраиваться из-за ошибок, воспринимайте их как опыт и возможность для роста.
4. Сосредоточьтесь на усилиях, а не на награде: Признание важности самого процесса помогает снизить давление на результат. Когда вы наслаждаетесь самим действием, а не только его итогами, это снижает уровень стресса и повышает удовлетворение.
5. Развивайте внутреннюю мотивацию: Ищите внутреннюю мотивацию в том, что вы делаете, а не только внешние вознаграждения (например, признание или деньги). Если вы получаете удовольствие от самого процесса, это даст вам больше энергии и радости.
Это все требует времени и терпения, но со временем поможет вам изменить отношение к жизни и процессу.
Да-да, есть две крайности: те кто все время про процесс, но не доводят ничего до конца, те кто про результат, но страдают если проекты в долгую, что результата ещё нет🥲
Лучший вариант-это золотая середина.
Но что же делать, если вы достигатор и поймали себя на том, что перестали получать удовольствие и проживать «процесс»?
Как научиться получать удовольствие от процесса, а не от результата?
Вот несколько рекомендаций:
1. Фокус на настоящем моменте: Учитесь сосредотачиваться на том, что происходит прямо сейчас, а не на конечной цели. Это поможет вам ценить каждый шаг и каждое усилие. Практики осознанности, например, медитация или глубокое дыхание, могут быть полезными.
2. Цените маленькие шаги: Вместо того чтобы думать только о конечном результате, попытайтесь увидеть радость в мелочах. Каждое действие или маленькая победа на пути к цели заслуживает признания.
3. Изменение отношения к неудачам: Понимание, что ошибки и неудачи — это часть пути, может изменить ваш взгляд на процесс. Вместо того чтобы расстраиваться из-за ошибок, воспринимайте их как опыт и возможность для роста.
4. Сосредоточьтесь на усилиях, а не на награде: Признание важности самого процесса помогает снизить давление на результат. Когда вы наслаждаетесь самим действием, а не только его итогами, это снижает уровень стресса и повышает удовлетворение.
5. Развивайте внутреннюю мотивацию: Ищите внутреннюю мотивацию в том, что вы делаете, а не только внешние вознаграждения (например, признание или деньги). Если вы получаете удовольствие от самого процесса, это даст вам больше энергии и радости.
Это все требует времени и терпения, но со временем поможет вам изменить отношение к жизни и процессу.
❤🔥3👍1🙏1
Изменения и их влияние на мотивацию
Кривая изменений Фишера: как использовать в работе сотрудникам и руководителям
Кривая изменений Фишера — это модель, которая описывает, как люди реагируют на изменения в их жизни, как на уровне отдельных сотрудников, так и в рамках организаций. Эта модель полезна для понимания, какие этапы проходят люди и команды в процессе изменений, и как эффективнее управлять этим процессом.
Этапы кривой изменений:
1. Шок и отрицание. На этом этапе люди часто не осознают или отрицают необходимость изменений. Важно предоставлять информацию и разъяснять причины изменений.
2. Реакция на стресс. Здесь начинается сопротивление, может появиться страх и тревога. Руководителям стоит активно поддерживать команду, создавать пространство для обратной связи и показывать, что изменения направлены на улучшение.
3. Размышления и анализ. Люди начинают думать о последствиях изменений. Здесь важно продолжать предоставлять ресурсы для обучения и адаптации к новым условиям.
4. Принятие изменений. Сотрудники начинают понимать и принимать изменения, видя их пользу. Это лучший момент для формирования новых привычек и внедрения изменений в повседневную работу.
5. Интеграция и развитие. На этом этапе изменения становятся частью новой реальности. Сотрудники и организации начинают адаптироваться и работать на новом уровне.
Как использовать кривую изменений в работе:
- Для сотрудников: осознайте, что сопротивление — это естественная реакция. Пройдите через все этапы, обращаясь за поддержкой и вовремя адаптируясь.
- Для руководителей: будьте чуткими к каждому этапу и поддерживайте команду. Помогайте преодолевать стрессы, давайте время для адаптации, обеспечьте обучение и объяснение.
Успех изменений зависит от того, насколько вы правильно понимаете этапы и готовы вовремя поддержать команду.
Кривая изменений Фишера: как использовать в работе сотрудникам и руководителям
Кривая изменений Фишера — это модель, которая описывает, как люди реагируют на изменения в их жизни, как на уровне отдельных сотрудников, так и в рамках организаций. Эта модель полезна для понимания, какие этапы проходят люди и команды в процессе изменений, и как эффективнее управлять этим процессом.
Этапы кривой изменений:
1. Шок и отрицание. На этом этапе люди часто не осознают или отрицают необходимость изменений. Важно предоставлять информацию и разъяснять причины изменений.
2. Реакция на стресс. Здесь начинается сопротивление, может появиться страх и тревога. Руководителям стоит активно поддерживать команду, создавать пространство для обратной связи и показывать, что изменения направлены на улучшение.
3. Размышления и анализ. Люди начинают думать о последствиях изменений. Здесь важно продолжать предоставлять ресурсы для обучения и адаптации к новым условиям.
4. Принятие изменений. Сотрудники начинают понимать и принимать изменения, видя их пользу. Это лучший момент для формирования новых привычек и внедрения изменений в повседневную работу.
5. Интеграция и развитие. На этом этапе изменения становятся частью новой реальности. Сотрудники и организации начинают адаптироваться и работать на новом уровне.
Как использовать кривую изменений в работе:
- Для сотрудников: осознайте, что сопротивление — это естественная реакция. Пройдите через все этапы, обращаясь за поддержкой и вовремя адаптируясь.
- Для руководителей: будьте чуткими к каждому этапу и поддерживайте команду. Помогайте преодолевать стрессы, давайте время для адаптации, обеспечьте обучение и объяснение.
Успех изменений зависит от того, насколько вы правильно понимаете этапы и готовы вовремя поддержать команду.
❤🔥2❤2👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Оговорочка в последнем пункте, заметили какая?
Три основных принципа, которым должен соответствовать KPI
По-моему мнению, конечно же 😏
Три основных принципа, которым должен соответствовать KPI
По-моему мнению, конечно же 😏
❤3🔥1😍1
🧠 Что такое матрица компетенций и зачем она нужна руководителям и сотрудникам?
Матрица компетенций — это инструмент, который помогает систематизировать и оценивать профессиональные навыки сотрудников, а также выявлять области для развития и совершенствования. Это своего рода карта, на которой отражены ключевые компетенции, которые важны для успешного выполнения задач в компании.
🔍 Зачем она нужна руководителю?
1. Оценка уровня компетенций сотрудников: матрица позволяет объективно оценить, на каком уровне находятся ключевые навыки сотрудников и как они соответствуют требованиям текущих и будущих задач.
2. Планирование развития: выявление слабых мест и потребностей в обучении помогает руководителю планировать тренинги и программы для развития персонала.
3. Управление карьерным ростом: помогает построить карьерные траектории сотрудников, понимая, какие компетенции нужно развивать для продвижения по службе.
🔧 Зачем она нужна сотрудникам?
1. Понимание требований: сотрудники могут четко увидеть, какие навыки и знания от них ожидаются на разных уровнях и как им двигаться в карьере.
2. Развитие: наличие матрицы помогает понимать, в каких областях необходимо улучшить свои навыки и какие шаги предпринять для этого.
💡 Как создать матрицу компетенций?
1. Определение ключевых компетенций: выделите основные навыки, которые важны для каждой роли в вашей компании. Это могут быть как технические, так и мягкие (коммуникационные, лидерские).
2. Оценка уровней компетенций: для каждой компетенции определите несколько уровней (например, начальный, средний, экспертный).
3. Создание шкалы оценки: разработайте систему оценок, которая будет позволять объективно оценивать знания и умения сотрудников.
4. Индивидуальные профили сотрудников: для каждого сотрудника создайте профиль, в котором указаны его текущие компетенции и области для роста.
🚀 Как использовать матрицу?
1. Для подбора персонала: матрица помогает четко определять, какие навыки и уровни компетенций требуются для каждой должности.
2. Для аттестаций и оценки эффективности: на основе матрицы можно регулярно проводить аттестации, отслеживать развитие сотрудников.
3. Для разработки программ обучения: выявленные дефициты компетенций могут стать основой для создания индивидуальных планов развития.
Заключение: Матрица компетенций — это мощный инструмент для эффективного управления и развития персонала. Она помогает не только руководителям в планировании работы и карьерного роста сотрудников, но и самим сотрудникам дает четкое понимание, что нужно для их профессионального роста.
💬 Поделитесь, вы используете матрицу компетенций в своем бизнесе? Сталкивались с ней?
Матрица компетенций — это инструмент, который помогает систематизировать и оценивать профессиональные навыки сотрудников, а также выявлять области для развития и совершенствования. Это своего рода карта, на которой отражены ключевые компетенции, которые важны для успешного выполнения задач в компании.
🔍 Зачем она нужна руководителю?
1. Оценка уровня компетенций сотрудников: матрица позволяет объективно оценить, на каком уровне находятся ключевые навыки сотрудников и как они соответствуют требованиям текущих и будущих задач.
2. Планирование развития: выявление слабых мест и потребностей в обучении помогает руководителю планировать тренинги и программы для развития персонала.
3. Управление карьерным ростом: помогает построить карьерные траектории сотрудников, понимая, какие компетенции нужно развивать для продвижения по службе.
🔧 Зачем она нужна сотрудникам?
1. Понимание требований: сотрудники могут четко увидеть, какие навыки и знания от них ожидаются на разных уровнях и как им двигаться в карьере.
2. Развитие: наличие матрицы помогает понимать, в каких областях необходимо улучшить свои навыки и какие шаги предпринять для этого.
💡 Как создать матрицу компетенций?
1. Определение ключевых компетенций: выделите основные навыки, которые важны для каждой роли в вашей компании. Это могут быть как технические, так и мягкие (коммуникационные, лидерские).
2. Оценка уровней компетенций: для каждой компетенции определите несколько уровней (например, начальный, средний, экспертный).
3. Создание шкалы оценки: разработайте систему оценок, которая будет позволять объективно оценивать знания и умения сотрудников.
4. Индивидуальные профили сотрудников: для каждого сотрудника создайте профиль, в котором указаны его текущие компетенции и области для роста.
🚀 Как использовать матрицу?
1. Для подбора персонала: матрица помогает четко определять, какие навыки и уровни компетенций требуются для каждой должности.
2. Для аттестаций и оценки эффективности: на основе матрицы можно регулярно проводить аттестации, отслеживать развитие сотрудников.
3. Для разработки программ обучения: выявленные дефициты компетенций могут стать основой для создания индивидуальных планов развития.
Заключение: Матрица компетенций — это мощный инструмент для эффективного управления и развития персонала. Она помогает не только руководителям в планировании работы и карьерного роста сотрудников, но и самим сотрудникам дает четкое понимание, что нужно для их профессионального роста.
💬 Поделитесь, вы используете матрицу компетенций в своем бизнесе? Сталкивались с ней?
❤2👍2🔥2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Установка эффективных KPI (ключевых показателей эффективности) для отдела и сотрудников требует подхода, ориентированного на конкретные цели бизнеса, процессы и результаты, которые нужно достичь. Вот несколько шагов для их разработки:
💫 1. Определите цели компании и отдела
KPI должны быть привязаны к общим целям бизнеса. Например, если компания ориентирована на рост прибыли, важно установить показатели, связанные с продажами, конверсией и удержанием клиентов. Для отдела KPI могут быть более специфичными, например, увеличение производительности или снижение затрат.
💫 2. Выберите правильные метрики
- Для отдела: Это могут быть метрики, такие как общий объем продаж, выполнение проектов в срок, качество работы, или эффективность работы с клиентами.
- Для сотрудников: KPI должны быть персонализированными и касаться результатов работы конкретного сотрудника. Например, количество завершенных задач, качество обслуживания клиентов, точность выполнения работы и время на выполнение задач.
💫 3. SMART-метод
Убедитесь, что KPI соответствуют критериям SMART:
- S (Specific) — конкретные и ясные.
- M (Measurable) — измеримые.
- A (Achievable) — достижимые.
- R (Relevant) — релевантные.
- T (Time-bound) — ограниченные во времени.
💫 4. Оцените текущие процессы
Чтобы установить эффективные KPI, нужно понимать текущую ситуацию. Проведите анализ работы отдела и выявите области для улучшения. Это поможет сосредоточиться на действительно важных аспектах.
💫 5. Индивидуальный подход
Для сотрудников важно устанавливать персонализированные KPI, которые будут учитывать их роль и задачи. Например, для менеджера по продажам KPI могут быть связаны с количеством заключенных сделок, а для менеджера по рекламе — с количеством привлеченных лидов.
💫 6. Регулярная обратная связь
Эффективность KPI можно оценить только с регулярной обратной связью. Убедитесь, что сотрудники знают, как их результаты влияют на общие цели, и что их достижения регулярно оцениваются.
📍 7. Оценка и корректировка
Регулярно пересматривайте и корректируйте KPI в зависимости от изменений в бизнес-стратегии и внешних факторов. Это позволит поддерживать их актуальность и эффективность.
Пример для отдела продаж:
- Общий KPI для отдела: увеличение продаж на 15% в квартал.
- KPI для сотрудников: достижение личных продаж на уровне 5 млн руб. в месяц.
Или
- общий kpi для отдела: 500 млн прибыли и столько-то выручки за период
- KPI для сотрудников: 40 контактов с клиентами за день, 3 новых контракта за 1 месяц
В итоге, важнейшие аспекты успешного внедрения KPI — это ясность, связь с бизнес-целями и регулярная оценка.
KPI должны быть привязаны к общим целям бизнеса. Например, если компания ориентирована на рост прибыли, важно установить показатели, связанные с продажами, конверсией и удержанием клиентов. Для отдела KPI могут быть более специфичными, например, увеличение производительности или снижение затрат.
- Для отдела: Это могут быть метрики, такие как общий объем продаж, выполнение проектов в срок, качество работы, или эффективность работы с клиентами.
- Для сотрудников: KPI должны быть персонализированными и касаться результатов работы конкретного сотрудника. Например, количество завершенных задач, качество обслуживания клиентов, точность выполнения работы и время на выполнение задач.
Убедитесь, что KPI соответствуют критериям SMART:
- S (Specific) — конкретные и ясные.
- M (Measurable) — измеримые.
- A (Achievable) — достижимые.
- R (Relevant) — релевантные.
- T (Time-bound) — ограниченные во времени.
Чтобы установить эффективные KPI, нужно понимать текущую ситуацию. Проведите анализ работы отдела и выявите области для улучшения. Это поможет сосредоточиться на действительно важных аспектах.
Для сотрудников важно устанавливать персонализированные KPI, которые будут учитывать их роль и задачи. Например, для менеджера по продажам KPI могут быть связаны с количеством заключенных сделок, а для менеджера по рекламе — с количеством привлеченных лидов.
Эффективность KPI можно оценить только с регулярной обратной связью. Убедитесь, что сотрудники знают, как их результаты влияют на общие цели, и что их достижения регулярно оцениваются.
Регулярно пересматривайте и корректируйте KPI в зависимости от изменений в бизнес-стратегии и внешних факторов. Это позволит поддерживать их актуальность и эффективность.
Пример для отдела продаж:
- Общий KPI для отдела: увеличение продаж на 15% в квартал.
- KPI для сотрудников: достижение личных продаж на уровне 5 млн руб. в месяц.
Или
- общий kpi для отдела: 500 млн прибыли и столько-то выручки за период
- KPI для сотрудников: 40 контактов с клиентами за день, 3 новых контракта за 1 месяц
В итоге, важнейшие аспекты успешного внедрения KPI — это ясность, связь с бизнес-целями и регулярная оценка.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥4❤1👌1