Почему важно эффективно управлять командами и процессами?

Успех любого бизнеса или проекта во многом зависит от того, как организована работа внутри команды и как эффективно налажены процессы. Хорошее управление — это не только контроль, но и создание условий, в которых каждый член команды может раскрыть свой потенциал. Когда команды работают слаженно, а процессы выстроены грамотно, можно ожидать высоких результатов и стабильного роста📈

С какими задачами сталкиваются начинающие руководители?

1. Нехватка опыта в принятии решений. Молодые лидеры могут испытывать сложности с быстрой оценкой ситуации и выбором оптимального решения, так как не имеют за плечами достаточного опыта.

2. Трудности в делегировании задач. Стремление контролировать все процессы иногда приводит к перегрузке, что снижает общую эффективность команды. Начинающим руководителям важно научиться доверять своим сотрудникам.

3. Конфликты в команде. Важно понимать, как вовремя выявить и разрешить конфликты, чтобы они не переросли в серьезные проблемы. Это требует не только эмпатии, но и навыков управления.

4. Неопределенность в выстраивании процессов. Установить четкие и эффективные процессы с самого начала — задача не из легких. Без хорошей структуры команда может столкнуться с дублированием усилий и неэффективностью.

Что по этим же пунктам у тех, кто «на опыте»? 🧐

1. Четкость в принятии решений. С опытом приходит уверенность в своих действиях, а также способность оперативно оценить риски и выгоды. Это позволяет эффективно управлять ситуациями, даже когда решение нужно принять быстро.

2. Искусство делегирования. Опытные лидеры понимают, что их роль — не в том, чтобы делать все самому, а в том, чтобы правильно распределить задачи между членами команды, используя их сильные стороны.

3. Профилактика конфликтов. С опытом приходит лучшее понимание динамики команды, умение выявлять потенциальные проблемы на ранних стадиях и оперативно устранять их.

4. Гибкость в управлении процессами. Опытные руководители умеют корректировать процессы в зависимости от изменений внешней среды и потребностей компании. Они знают, что процессы — это не догма, а инструмент для оптимизации работы.

‼️МОТИВАЦИЯ ‼️

По многочисленным просьбам, как говорится))

В ближайшие две-три недели вас ожидает серия постов, которые будут посвящены теме «Мотивация»

Это навигационный пост, который будет пополняться ссылками на блоки по теме, чтобы весь контент сложился в логическую цепочку и вы могли к нему вернуться, при необходимости ♥️

1️⃣Ответственность пополам или прежде, чем приступить к теме «Мотивация»

2️⃣Не популярное отношение к мотивации

3️⃣Матрица компетенций

4️⃣ Модель ситуационного лидерства

Часть 1: Калибруем команду

Часть 2: Составляем план действий

5️⃣Как измерения влияют на мотивацию

6️⃣KPI-показатели, как инструмент управления командой

Возможно что-то ещё)))) Можете подкинуть тему в комментариях

Кто из вас сталкивался с коллегой или сотрудником, который очень квалифицирован, но совсем потерял мотивацию, этакий “уставший мастер”?

Или новеньким👶, который ещё неделю назад бегал с горящими глазами, но, столкнувшись с первыми трудностями, “потух”?

Один из простых и рабочих инструментов, чтобы определить в каком состоянии ваши сотрудники и что с ними делать - матрица мотивации и компетенций.

Она поможет:

✅быстро типировать сотрудников и понять кому уделять больше, а кому меньше времени

✅понять к кому и какой нужен подход сейчас

✅определить кто кандидат на увольнение / повышение

✅выстроить систему работы, чтобы быстрее сделать из новичка - профи, отслеживать динамику и быстро реагировать, если кто-то выпадает

Итак, матрица мотивации и компетенций состоит из 4 секторов:

1️⃣Энтузиаст-новичок - это тот кто хочет, но не может (глаза горят, а навыков и опыта нет)

2️⃣Демотивированный ученик или разочарованный дилетант - не может и не хочет (компетенций мало и мотивации тоже или ее совсем нет)

3️⃣Уставший мастер - опытный, но выгоревший сотрудник или способный, но осторожный исполнитель - может, но не хочет, боится, осторожничает

4️⃣Независимый профи - может и хочет. Есть и навыки и мотивация

Задача руководителя как можно быстрее трансформировать сотрудника из энтузиаста-новичка в независимого профи.

⚡️Продолжение следует ⚡️

#мотивация

Продолжение про матрицу компетенций и мотивации😎

Важно понимать, что когда-то мы были “профи”, но пошли на повышение или сменили работу.
🔽
И стартанули в новой роли/на новом месте с позиции “энтузиаста-новичка”, когда мир нам открыт, впереди новые амбициозные планы и возможности, мы вливаемся в работу и всё такое новое и интересное.
🔽
Потом мы поработали, столкнулись с первыми трудностями - достаточного опыта для решения нового уровня вопросов пока нет, падает мотивация, мы переходим в роль “демотивированного ученика”.
🔽
Мы работали над мотивацией, навыками и опытом, через нас прошел определенный объем разной сложности задач, мы уже помогаем коллегам, но как-то всё уже не так интересно и ничего нового не хочется
🔽
Дальше у нас есть выбор: перерасти в независимого профи или остаться в роли «уставшего мастера» и возможно сменить работу и повторить цикл 🔁

Если вы НЕ руководитель, понимание этих стадий поможет вам лучше понять свое состояние и осознать, что это нормально, а если вы обнаружите себя в одной из ролей - составить четкий план действий и запросить необходимую поддержку у коллег и руководителя, чтобы достичь более комфортной для себя стадии.

Какой подход использовать руководителю для каждого типа сотрудника? и как распределить время на работу?

1️⃣Энтузиаст-новичок: стратегия - обучение (учим как работать, говорим что конкретно делать, как должен выглядеть результат и когда должно быть готово, контролируем).

🕐уделяем 15% времени

Тут или случится переход на следующий уровень или упадет мотивация, а навыки не появятся - тогда это кандидат на увольнение


2️⃣Демотивированный ученик или разочарованный дилетант: стратегия - наставничество и консультирование (курирование на пути, регулярная поддерживающая и корректирующая обратная связь, демонстрация связи работы с большими целями и влиянием на результаты отдела\компании\бизнеса).

Если нет динамики - кандидат на увольнение

🕐 уделяем 5% времени


3️⃣Уставший мастер: стратегия - поддержка и обучение (регулярная обратная связь, обучение новым подходам и инструментам работы, выявление проф-личных интересов, новые проекты, касающиеся персональных интересов или требующие новых навыков).

🕐 уделяем 40% времени


4️⃣Независимый профи: стратегия - партнерство (привлечение в работу над более масштабными проектами, задачами, совместная работа над целями, процессами, делегирование части работы руководителя). Это кандидаты на повышение.

🕐 уделяем 40% времени

—

Так, простая матрица из четырех секторов помогает быстро и просто ответить на вопрос - кто перед вами и какую стратегию поведения вам выбрать для каждого типа сотрудника, чтобы быстрее вырастить сильную команду профессионалов.


Узнали в этих описаниях себя или своих сотрудников?

Появилось желание продумать формат взаимодействия с командой, исходя из стадии, на которой находится каждый сотрудник?