⏱ Таймкоди: 00:01:05 — Представлення спікерів 00:04:25 — Чим відрізняється менеджер і лідер. 00:10:57 — Успішні кейси переходу спеціаліста в менеджера. 00:15:42 — Що робити, якщо людину зробили менеджером, а вона до цього ніколи не керувала людьми. 00:19:48 — Питання слухачів. 00:22:29 — Чи завжди людині потрібно йти в People менеджмент. 00:28:04 — Питання слухачів. 00:30:10 — Чи можна навчитись бути лідером. Як виховати лідера. 00:40:57 — Спікери про свій перший досвід управління людьми. 00:47:08 — Чим відрізняється з точки зору якостей людини пряме управління від непрямого. 01:05:50 — Питання слухачів. 01:09:22 — Якими якостями та досвідом повинна володіти людина, щоб стати менеджером. 01:19:20 — Ключові речі, на які спікери звертають увагу, коли наймають людей. Що є червоними прапорцями. 01:25:37 — Запрошення на DOU Day. Ідея питання для співбесіди. Завершальна частина.

27 березня в цьому Telegram-каналі провели войсчат присвячений темі переходу з продуктового менеджменту в управління командою.

Обговорили, як перейти від ролі Product Manager в People Manager, які в цьому є переваги та недоліки, а також які можуть бути стратегії розвитку та мотивації команди.

Слухайте тут, або на Soundcloud 👉🏻 https://dou.ua/goto/owbJ

Побачимось з вами та спікерами на конференції DOU Day 18 травня в Києві, там буде ще більше корисної та цікавої інформації!

Є запис вчорашньої розмови про перехід із спеціаліста в піпл-менеджери (і далі в екзекʼютіви). Вийшло цікаво, як на мене 🕶️

Тема наставника - складна в Україні. Бізнес молодий, а якщо ми говоримо про tech індустрії і продуктові компанії - тут все ще складніше. Вчора обговорювали роль ментора на етапі переходу (прийняття виклику, початок ініціації, зміна ролі).

Нижче 12 функцій наставника з мого досвіду - коли ви шукаєте собі ментора-наставника, і що варто в ньому шукати:

1. Знання та навички - покрити геп, що маєте (нормально не знати все на новій позиції - в цьому ж і є суть проф росту, ні?)
2. Емоційна підтримка (її треба буде багато)
3. Розширення перспективи (часто ми не вивозимо, бо дуже вузько дивимося на проблему перед собою, це теж норм, прийде з досвідом)
4. Доступ - наставник відкриває двері, дає рекомендації та нетворк, інвестиції та навіть нових наставників.
5. Моделювання - проговорювання сценаріїв вирішення челенджів з використанням досвіду наставника
6. Тренування стійкості - хороший наставник буде поступово підвищувати дозу стресу в контрольованих умовах, це як вакцинація від майбутніх ситуацій, де ви будете вже самі. Як легендарний BUD/S в SEALs.
7. Заохочує до ризиків - один з найбільш важливих пунктів. Якщо не стрибати в нові пригоди та відповідальність, не буде трансформації.
8. Дає віжн - куди все рухається (компанія, ринок, професія, людство ;))
9. Допомагає розвивати культурний та емоційний інтелект (розуміння людей, ситуацій, вміння читати поле)
10. Цінності та етика - слідкує, щоб ви не скотилися в некоректні дії і не робили шорткати там, де ви потім пожалкуєте. Репутація це дорога.
11. Мотивує та надихає (так, у всіх нас бувають погані дні, зневіра та безпорадність)
12. Рефлексія - створює простір для інтеграції досвіду та задає правильні питання.

Зрозуміло, що різні елементи можуть покривати різні люди (або групи). Знайдіть 15 хвилин за чаєм-кавою порефлексувати, хто для вас закривав/закриває ці функції. Якщо ви зʼясуєте, що більшість потреб не покриті - зверніть на це увагу.

Де знайти таку людину?

Стандартних шляхів не так і багато:
⁃ Ваш менеджер (прямий керівник), якщо вам пощастило. Старший колега.
⁃ Бадді в процесі онбордингу. Може бути тіммейт в компаніях, де це не формалізовано - знайдіть людину, яка готова вас сапортити. Не бійтеся задавати питання.
⁃ Коуч і/або терапевт - так, це сапорт за гроші, така еволюційна роль. Ми називаємо цих людей працівниками підтримуючих професій.
⁃ Ваш друг з іншої компанії на схожих сіньорних ролях. Навіть з іншої індустрії (доля менеджерів всюди сильно схожа).
⁃ Реверс-менторство (ви вчитеся у своїх підлеглих) - особливо корисно для молодих піплменеджерів, які намагаються робити вигляд що вони “досвідчені керівники і знають що роблять”, а тим часом знаходяться в перманентній паніці і страху, що їх ось-ось викриють. Питати своїх підлеглих і вчитися в них - корисна практика. Також допомагає легше делегувати (неделегування - інша причина, чому часто горять молоді менеджери).
⁃ Волонтерство, громадські організації, закриті клуби - шанс знайти крутих людей і об них вчитися і заспокоюватися. Ну і гуд карма.

Найгірший варіант - робити вигляд, що ви все знаєте і вмієте і вам підтримка не потрібна за жодним з пунктів вище. Це шлях до вигорання вашого (особливо якщо у вас сильна нарцисична, ОК, шизоїдна характерології) або оточуючих (якщо є норм психопатична компонента).

Разок-два підвигоріти для лідера в цілому корисно - всі ми повинні пройти свої битви із драконом, - але чому б не полегшити собі ці битви помічниками, гайдами, артефактами і скілами?

Враховуючи, що ви працюєте, створюєте цінність, будуєте карʼєри на фоні війни - ігнорувати джерела підтримки просто нерозумно. До речі, остерігайтесь селф-хелп літератури - вам потрібна зараз жива людина. Книжка чи подкаст це корисно, але не вирішує проблему. Навіть якщо ви інтроверт, як я )

Мені з дитинства було цікаво, як все влаштовано. Сімейні легенди про Мішу, який в 4 роки вже читав казки іншим дітям в садочку вголос)) Моя любов до книжок, яку складно не помітити. Ну і найголовніше - постійний аналіз і систематизація, як це все працює в реальному житті. Працювати я почав одночасно з навчанням в універі, в 16 років, тож матеріалу для аналізу накопичилось немало.

Мені пощастило, я цього не приховую. Пощастило зустріти вчителів. Пощастило мати багато пригод і досвіду. Пощастило мати бекграунд в культурі та комунікаціях, щоб мати базову матрицю, куди ці знання і досвід складати. Пощастило мабуть і з тим, як влаштована голова - вбирати масу матеріалу, знаходити звʼязки, приземляти на реальні кейси і легко доступно пояснювати. Мабуть тому експеримент з Habitus переріс в уже 4 постійні програми. А, до цього ще була Laba, кайфова програма теж з Масових комунікацій.

Коли десь біля 2019 кейси де я отримував реакцію від людей “ого вау блін це так цікаво ти так просто пояснюєш як все влаштовано тобі треба написати книжку” стали вимірюватися навіть не десятками, я вирішив ризикнути і почати цим ділитися більш публічно. Все ж мені хотілося живого формату і фідбеку, хотілося комʼюніті таких же людей, яким так само цікаво задавати питання, і приземляти їх на своє життя і роботу. Тому не книжка, а люди.

Такого комʼюніті не було, тож довелося його створити )

І головний вхід в нього - фундаментальна програма Habitus, яку я не робив вже більш ніж два роки.

Отже, всі, хто чекав сходити сам або нарешті відправити друзів, партнерів, колег - цей день настав )

Оновлений контент, 20+ лекцій, самостійна швидкість, воркшопи, комʼюніті однодумців - і навіть знижки, вперше в історії.

Я описав все коротко ось тут, але якщо вам давно все зрозуміло і ви чекали сигналу - це він. Старт пʼятої групи Habitus — 25 травня. Програма і оплата на сайті habitus.one.

Я не знаю, чи буду робити шостий набір, зараз все дуже динамічно. Можна і не дожити 😅, навіть в Києві під патріотами. Але радий, що обставини дозволяють зробити цю групу зараз.

Якщо вам імпонує те, як я думаю, і дуже бракує регулярного контенту в цьому каналі )) — власне habitus це те місце, де весь контент про те, як працюють люди та групи людей і що з цим всім робити, в масштабах власного життя.

Всі відео лекцій лишаються із вами назавжди, тож можна буде ще не раз помедитувати 🕶️

До зустрічі!

Ми проводимо велике дослідження ринку донатів України. Всі, хто допомагає ЗСУ на будь-якому рівні (або з якихось персональних причин не допомагає) - будь-ласка, приділіть кілька хвилин часу 🙏🙏

Ми хочемо зрозуміти, що може допомогти волонтерам та фондам робити нашу роботу краще.

Результатами ми поділимося з кожним респондентом 🤝

https://www.surveymonkey.com/r/GZN6T2H

За поширення в своїх спільнотах і робочих чатах - вам плюс в карму, успішне майбутнє переродження і промінчики любові ❤️

Дуууже рідко останні роки я пишу щось в паблік, а не закриті групи. Але хлопці півроку не здавалися і ось воно, свіженьке відео про менеджмент, лідерство і антропологію (пікантних деталей про злам КС нема, то для конверсій). Enjoy!

https://youtu.be/T7B7iefdoe8?si=LROKv6E7fqV5xBof

Чому так мало хороших менеджерів?

З групами АМЛ ми часто обговорюємо, що таке хороший і поганий менеджер. Записав 20 найменш очевидних факторів - звісно, дуже коротко. Збережіть, користуйтеся, надішліть іншим хто на цьому шляху.
Якщо вам цікаво розкрити глибше якийсь з блоків - напишіть мені @mishanestor і я спробую написати, коли буде вільна хвилинка.

Отже.

Відсутність ініціації. Менеджерами стають раптово. Вчорашній топовий спеціаліст рухається карʼєрою. Біздев стає керуючим директором. Бренд менеджер стає маркдиром. Доменних знань вже не достатньо. Зʼявляється прямий піплменеджмент і відповідальність за бізнес або його частину. До цього ніхто не готує. Більше того, свіжий менеджер не відчуває, що він “заслужив”, команда не розуміє чому саме ця людина. Шанси піймати синдром імпостора ростуть шалено.

Відсутність менторінгу. Як в казках та міфах, у кожного героя повинен бути чарівний помічник. Коли його немає, герой наодинці потрапляє в інший світ, підземелля, стикається з випробуваннями, з якими він сам на сам. Зайві травми, згаяний час, відсутність спадковості культури.

Неготовність попрощатись з минулим. Будь-які трансформації - це символічна смерть тебе колишнього. Его тримається за своє існування і бажає...
(повний текст за посиланням)
https://mishanestor.medium.com/bad-manager-6a9c25a477d1

КАМІНГ АУТ. Той пост про поганих менеджерів, що вам так сподобався, я написав ввечері після запису цього подкасту.

Розмова виявилася настільки відвертою та глибокою, що мені здається, що ці 90 хвилин контенту я сам не раз ще буду переглядати, бо в потоці (і моменті )) все дуже цікаво структурувалося. Поговорили і про АМЛ, чого в публічному доступі немає практично. Якщо вам сподобався пост про менеджмент, то це відео - це х20. Зберігайте, дивіться і пишіть фідбеки 😉

Для мене це крута нагода поговорити дуже відверто про менеджмент, лідерство, роботу і не роботу, коучінг (що я не афішую в пабліку взагалі, хоча і навчаюсь і практикую), навіть частинка історії як будувалося все в Київстар з точки зору продуктової розробки.

Тож, велкам: https://youtu.be/IT9UrQPaSA8

Онлайн вбиває відносини. Але недовіра вбиває їх більше.

Як ви знаєте, Amazon і ряд інших компаній попросили своїх людей повернутися в офіс. Spotify, навпаки, зберігає ремоут режим, наголошуючи, що «наші співробітники не діти».

Ми на першому модулі АМЛ завжди проходимо експрес-історію класичного менеджменту (вона нескладна і навіть примітивна, я б сказав). Обовʼязковий пункт в ній - Теорія X/Y, яка більшості з вас добре знайома.

У 1960 році американський соціальний психолог Дуглас МакГрегор сформулював теорії Х та Y. Теорія Х і теорія Y описують дві протилежні моделі управління персоналом (я б навіть сказав дві культури чи майндсети).

Теорія Х стверджує, що працівники за своєю природою ліниві, уникають відповідальності й потребують контролю, тому їх потрібно мотивувати покараннями та жорстким наглядом.
Натомість, теорія Y передбачає, що люди прагнуть досягнень, готові брати на себе відповідальність і можуть самостійно мотивуватися, якщо їм створити належні умови.

Мої персональні думки:

1. Якщо у вас процеси і система метрик продукту/бізнесу в такому стані, що єдиний спосіб переконатися, що компанія працює - це бачити тіла в офісі з 9 до 18, то в мене погані новини — справа не в ремоуті 👽.

2. Ви не можете наймати сильних творчих за мотивованих людей, чекати від них ініціативи і креативу, драйву — і одночасно демонструвати гіпер контроль, знімати скріни екранів чи міряти час який людина проводить в аутлуці. Це протилежні режими.

3. Недовіра ставить працівників в дитячу позицію, в яку і так часто зісковзують команди. Про яку автономність і масштабування ми говоримо? Ні про які.

4. Культура створюється, хочемо ми цього чи ні. Чи хочемо ми, щоб недовіра була фундаментальною основою нашої культури?

5. Я думав, чи писати цей пункт, втім напишу. Якщо недовіру створює специфічна характерологія лідерів (паранойя в бізнесі це вкрай необхідна річ, але..), то варто все ж звернути увагу на свою Тінь і можливо попрацювати над біографічними аспектами з терапевтом. Ну або в теперішньому часі з коучем, якщо терапія страшно.

Сказавши все це - офлайн все ж потрібен, просто в режимі pull а не push. Якщо з людьми і культурою все ок - вони самі будуть використовувати шанси зустрітись в офлайні, обійнятися, пожартувати, посидіти попрацювати чи випити кави (додайте своє).

Майбутнє за гібридом. Цікаво буде подивитися, які зʼявляться конфігурації.

З моїх спостережень, мало хто вболіває за агента Сміта, в той час як у містера Андерсона маса фанатів ;)

Дискусія тут

Три поради розробникам для ефективної співпраці з продактами

Дав кілька коментарів щодо того, як розробникам працювати з продакт менеджерами. Втім, думаю, що буде корисно всім, хто працює з продуктом, нагадати собі деякі базові речі.

tl;dr

Не варто триматись за фічу, в якій немає сенсу 
Іноді розробники сильно прив'язуються до того, що вони зробили. Але якщо ця фіча не «полетіла», нам потрібно її «вбити». Для більшості розробників, особливо з аутсорсним бекграундом, — це складно. Проблема — у нерозумінні, що таке продукт. Навколо нас — ринок, і він рухається — технології змінюються, ландшафт змінюється, з'являються нові продукти, конкуренти.

Фокусуйтеся на загальному результаті, а не цікавому інженерному челенджі
Інженери часто винаходять для себе складні, цікаві технічні завдання, які в цей момент «з'їдають» гроші компанії, затримують випуск потрібних фіч, і в підсумку можуть призвести до того, що продукт не працює, команду скоротили, всі залишилися без роботи. Також часто всередині команди з'являються внутрішні «ватерфоли» (більше в повному тексті).

Цікавтесь усіма аспектами створення продукту
Часто продакти з дизайнерами йдуть в свою discovery-реальність, а інженерам це не дуже цікаво. Тому продактам важливо ініціювати фокус-групи, зустрічі з користувачами продуктів для всієї команди. Наприклад, якщо ми створюємо софт для працівників колцентру у Львові, ми оформляємо відрядження для всієї команди, спілкуємось з колцентром, проводимо з ними робочий день, дізнаємось, що у них болить (більше в повному тексті).

Не забувайте, звідки беруться ваші зарплати — вони не падають з неба, а приходять (прямо або непрямо) як частина ревенью продукту, який ви робите.


https://journal.gen.tech/post/cpo-kyivstar-pro-produktovyi-mindset

Кілька останніх книг з мого робочого столу.

Як на мене, це навіть цікавіше, ніж якісь ретельні селекшни.

Бонусом - як я читаю 👽

https://tykyiv.com/misteckij/shcho-chitaie-chief-product-officer-kiyivstar-misha-nestor

«📩 Жовтневий випуск продуктового дайджесту вже на DOU
Скажіть, швидко пройшов місяць?

Що всередині:
9 рекомендацій топового контенту української продуктової спільноти і 7 — від світової. Чимала підбірка для довгих осінніх вечорів.
Більшість матеріалів, до речі, буде корисна не тільки продактам 😉

Згадую в ньому:
🔹 інтерв’ю про військове та цивільне лідерство в бізнесі від Orest Dmytrasevych та Denys Shmatkov
🔹 Misha Nestor, бо з тих постів можна скласти посібник продакт лідера 👨‍🍳
🔹 подкасти від Pavlo Pedenko, Serhiy Kovtun, Lenny Rachitsky та інших
🔹 матеріал про Культуру прийняття рішень від Itamar Gilad
🔹 чому Growth-менеджер має бути в Founder mode (якщо не знаєте, чому всі тільки і говорять про цей термін, першоджерело теж лишив в дайджесті)
🔹 запуск маркетплейсу від mono та їх перші результати
🔹 інші класні-корисні-цікаві матеріали — їх дійсно ж там 16!»

Андрій випустив вже другий продуктовий дайджест, тож вперед )

https://dou.ua/forums/topic/50993/