Не фреймворками і книгами єдиними. Якими б раціональними, аналітичними і потужними 😅 менеджерами/лідерами ми не були, всі ми в першу чергу люди. Антропологія каже, що людина холістична, цілісна: як у моєму улюбленому анекдоті «хазяйка на кухні, левиця в ліжку, Ігор Володимирович на раді директорів».

Наші персональні питання, кризи, відносини, страхи, блоки, травми - впливають не просто на нашу професійну продуктивність в той чи інший день - вони часто визначають в принципі, якого рівня досягнень і якою ціною ми можемо досягнути, де наша стеля.

Ми не можемо робити вигляд, що психіки чи несвідомого не існує, що в нас не було дитинства, що не буває емоційних виносів.

Про те, для чого професіоналам потрібна професійна підтримка терапевтів та екзистенційних коучів — круто на днях поговорили і для вас записали.

Гарних вам вихідних. Піклуйтеся про себе, і дозволяйте собі бути не ідеальними 💔🕶️


Слухати на Apple Podast.

Слухати на Spotify.

На Simplicity Day вже виклали ДВІ ГОДИНИ ексклюзивного відео про те, чому так мало хороших менеджерів і що з цим робити (в обох позиціях - як рости самим і як створювати умови для росту наступного покоління лідерів).

Той випадок коли я нічого не приховував і не економив. Маса практичних прикладів, що і як робити (і звісно, як не робити).

Це небагато (багато!), але це чесна праця ;)

Ну і щоб два рази не писати випросив в організаторів ПРОМОКОДИ ЗІ ЗНИЖКОЮ для вас.

nestor_friends_onl10 - знижка на онлайн квитки
nestor_friends_live - знижка на ОФЛАЙН лайв подію (фактично вічний early bird price за те, що ви такі хороші ;) )
Там можна буде потусити 14.12 (додайте в календарі, чи шо)

Лінк на квиточки.

EXECUTIVE TRANSLATORS
Як і чому менеджери інтерпретують сенси всередині організацій.

Один з останніх романів Енн Лекі Translation State розкриває долю представника особливої раси — Перекладачів.

Подорож головного героя в утвердженні свого істинного “я” серед жорстких суспільних структур відображає роль сучасних менеджерів, які діють як перекладачі в організаціях. Квен кидає виклик нав’язаним ролям, щоб знайти автентичність, так само як менеджери ліквідують розриви між баченнями керівництва та виконанням команд, перекладають складні ідеї в дієві плани та розуміють культурні нюанси для сприяння співпраці.

Я розглядаю акт перекладу як критичний для функціонування складних соціальних систем — не лише в мові, але й в узгодженні різноманітних перспектив для досягнення спільної мети.

За лінком топ-10 вимірів таких критичних інтерпретацій:

https://mishanestor.medium.com/executive-translators-3c706d404cc2

Аналітика ІТ-зарплат в Україні.

Є можливість вплинути на формуваня найбільш глибокої аналітики IT-зарплат в Україні. Наші друзі та партнери з DOU в рамках регулярного дослідження збирають (анонімно!) дані про зарплати українських IT-спеціалістів - включаючи продактів і проджектів.

Перелік посад розширили до 300, щоб кожен міг себе знайти.

Незалежно від того, де ви знаходитесь, варто знайти 3 хвилини (всього!) і взяти участь. Якщо не ми формуємо наш ринок, тоді хто ж?.

Зробіть прямо зараз: https://tally.so/r/wA62By

Merry Christmas! Наступний рік буде не менш цікавим 😅👽

Україна стане однією з перших країн в світі, де буде розгорнуто Direct-to-Cell технологію від Starlink. Це значить можливість мати звʼязок напряму із супутника в смартфоні.

Для телефону це звичайний LTE звʼязок, тож нічого не потрібно додатково купувати, просто бути абонентом Київстар 🕶️

Плануємо лонч вже в 2025. Не перемикайтеся.

P.S. Ракети із супутниками літають за якимось неймовірним розкладом, тож думаю голос теж буде скоро ;)

Рік почався 👽

Чи часто вам буває нудно?

Чому нам нудно? Найпростіша відповідь — нам нецікаво — є насправді досить глибокою і вказує на еволюційні механізми.

Цікавість, інтерес — це одна з базових емоцій. Вона звертає нашу увагу на ті обʼєкти (ситуації, предмети, людей) середовища, які актуальні для наших цілей та потреб. Мозок постійно обробляє на фоні величезну кількість сигналів і співвідносить з усім нашим попереднім досвідом, в першу чергу із знанням того, що ми можемо використати для досягнення бажаного.

Тож, коли нам нецікаво — значить тут нам ловити нема чого ) Психіка видає нагору готовий сигнал - тут ми не розвиваємось, тут немає інформації, ресурсів, звʼязків, які нам потрібні. Важливий момент: виходячи з того, що нам відомо і що ми вміємо. Якщо ми не маємо досвіду або розуміння, як просунутись до реалізації своїх планів в поточній ситуації, інтересу не буде. Тому часто після навчання або якісних коучінгових сесій в людини ніби відкриваються очі і вона бачить скільки всього цікавого для себе та організації вона насправді може робити. Зовні нічого не змінилося, просто додалося знань.

Тож, кілька складових для інтересу (який сигналізує про корисність для наших потреб та цілей):
1. Наявність поставлених цілей
2. Володіння знаннями, як обʼєкти в поточній ситуації можуть бути використані (рецепти)
3. Наявність енергії (для подальшої реалізації рецептів).

Коли цього немає - нам нудно. Коли ми “їмо” не своє - ми відчуваємо відразу.

Цікаво, що в українській мові нудьга співзвучна з нудотою. Антропологічно нас нудить, ми відчуваємо відразу, коли те що ми “Їмо” (буквально або метафорично) не є їстівним, є токсичним для нас. Якщо спрацювала відраза як захисний механізм - ми це “виплюнули” (їжу, людину, місце, ситуацію, контент). Якщо ж ми все таки почали це їсти, нас потім буде нудити (“щось не те зʼїли, отруїлися”). Далі ми це запамʼятовуємо і відчуваємо вже відразу в майбутньому в аналогічних ситуаціях.

На жаль чи на щастя, людина це дуже складна система, і ми часто готові йти на компроміси, “терпіти” заради користі. Ми можемо їсти гіркі ліки (які хочеться виплюнути), ми робимо домашні завдання в школі (навіть якщо хочеться гуляти) і ми живемо попри душевний біль після втрат. Тим не менш, цей механізм часто переноситься на ті речі, які ми як дорослі люди із свободою волі терпіти не зобовʼязані. Ми терпимо токсичних людей, отруйні організації та фастфуд контент що зʼїдає нашу увагу і енергію.

Що таке ЕКЗИСТЕНЦІЙНА НУДЬГА?

Механізм той же, але масштаб максимальний. Ми щось не те робимо із своїм життям, і вмикається таке екзистенційне самоусунення. Ми на автоматі щось там робимо, але нам не цікаво. Не будемо ідеалізувати - нам всім потрібно щось їсти і купувати приємні речі, нам потрібно взаємодіяти з іншими представниками соціуму (навіть не супер приємними), є великі шматки ніби не дуже цікавих речей (як дорога в офіс і назад чи шопінг).

Тим не менш, глобально підсвідомість нам каже: тут щось не так, це не цікаво, я сюди вмикатися і витрачати енергію не буду. На рівні свідомості нам може бракувати усвідомлення, ми продовжуємо грати в ігри (Берн, привіт), ми обкладені захистами і боїмося щось змінити радикально в житті (бо там може бути складно та небезпечно, а тут вже якось призвичаїлися).

Нудьга це часто перший сигнал перед вигорянням та навіть легкою хандрою-депресією. Ми звикли рятуватися швидкими засобами: “нудно = потрібно розважитися”. Індустрія це розуміє і пропонує варіанти: кіно, концерти, театр, мистецтво, подорожі і тд. Є готові “рецепти” в цивілізації, як розважитися і відволіктися. Втім, якщо ми говоримо про глобальний масштаб, часто ми швидко повертаємося в попередній стан після цих заходів.

Саме тому сучасна людина не терпить тиші та самотності - там вона опиняється один на один із своїм життям. Але — телефон поряд: скролимо ролики, кличемо когось на каву, купуємо кудись квитки. До речі, в цьому величезна цінність роботи для людини — тут є сенси, нехай навіть готові та сконструйовані організацією. Втім, це хоч якась опора у вакуумі для багатьох.

А коли ми вчимося свідомо конструювати організаційні сенси в рамках власної професійної подорожі та побудови командної культури — це вже серйозний антидот до екзистенційної нудьги і може навіть кризи (багато підтверджень цьому бачимо в групах з Антропологічного лідерства).

Люди із добре напрацьованими захистами скажуть: немає коли нудитися, стільки всього, стільки всього. До зустрічі в терапевта). З часом обманювати себе все важче, і саме тому часто ближче до того самого “середнього віку” (він в кожного свій) напрацьований розгін, програми та сценарії втрачають свою силу і людина опиняється у відкритому космосі, де потрібно вже не шукати, але створювати власні сенси.

До речі, відомий жарт мілленіалів “в своєму довгостроковому плануванні я занадто покладаюся на апокаліпсис” — з цього ж жанру. Прийде якийсь екстрим, потреби сильно спростяться до базових, очікування оточуючих від вас теж сильно знизяться, і можна буде нарешті розслабитися ;).

Гарна новина - розслабитися можна вже, зустрітися із собою та своєю екзистенційною нудьгою не так страшно, та і в цілому це гарний спосіб краще почати бачити та відчувати світ, жити більш справжнє — і головне, своє — життя. Час без телефонів, інтернету і навіть людей допомагає краще зрозуміти, хто ви і що вам потрібно в цьому житті, щоб воно будо цікаве і ваше.

На словах більшість компаній хоче мати автономні команди, які самостійно досягають погоджених цілей і організовують свою роботу.

В реальності компанії хочуть моніторити індивідуально кожного і знати, чим людина займалася в середу з 16 до 17.

Парадокс полягає в тому, що наноконтроль та моніторинг ставить людей в дитячу позицію і відправляє їх в регресивні моделі поведінки та безвідповідальність. Це несумісно з ініціативою, творчістю та самостійністю. Але дуже добре сумісно з параноєю та вигоранням менеджерів, які намагаються все контролювати.

ЗАМКНУТЕ КОЛО: наноконтроль - дитяча позиція та безвідповідальність - підтвердження, що цим людям довіряти не можна - ще більший наноконтроль.

В трейдінгу, де емоції та неврози в реальному часі відображаються на профіті, кажуть: Ви хочете бути праві, чи ви хочете заробляти гроші?

Менеджери часто хочуть бути праві (отримати підтвердження своєї картини світу, яка формувалася з дитинства з усіма травмами та копінгами), замість того щоб заробляти гроші для компанії (і прогресувати в своєму розвитку замість вигорання).

Ауч.

Дуже проста думка, і дуже складна для реалізації, оскільки зачіпає особисту біографію. Жодні фреймворки і консультанти тут не допоможуть. Почати потрібно з своєї поведінки.

В ФБ гарна дискусія на тему свободи і контролю в командах 🕶️

Обіднє читання вам )
Інтервʼю трохи спонтанне, але багато порозповідав про те, як ми будуємо команди і чим займаємося. І навіть тізер екосистеми, яку будуємо в Київстар 💙

https://dou.ua/lenta/interviews/misha-nestor-kyivstar-tech/

Ніколи не писав на LinkedIn пости, вирішив спробувати (заодно додавайтеся в контакти всі!).

Кожен новий набір AML - це для мене гарний привід подивитися на пройдений шлях і ще раз відповісти на питання, навіщо піпл менеджерам глибше дивитися в архітектуру культури та людської поведінки.

Чому саме антропологія?
Антропологія вчить дивитися глибше, розуміти фундаментальні механізми поведінки й культури. Культура — це не просто «корпоративні цінності на стіні» чи «гасла в презентаціях». Це те, що люди несуть у своїй ДНК ще з дитинства, з родинних традицій, з інтуїтивного відчуття «так прийнято» чи «так не можна». Культура проявляється в дрібницях: як люди спілкуються в чатах, як проводять мітинги, як конфліктують і як приймають рішення.
Менеджери без розуміння базових механізмів культури часто борються з симптомами, а не з причинами.

Більше про це в пості на Лі - буде корисно як менеджерам, так і всім, хто з ними працює та розвиває.

Запис нещодавньої дискусії про коучінг для бізнесу та менеджерів. Вийшло дуже цікаво, як на мене, і можна нарешті розібратися в цій темі одразу з 5! практиками (різні кути зору та дискусії включені). Доступ відкритий 😇

https://youtu.be/pAm3XTq2hg4?si=Zz79O3LMMJZFl9e9

Три роки і 1+ млрд грн зі старту KOLO.
Сьогодні ввечері на відкритому стрімі звітуємо, ділимось крутими історіями і говоримо про стан сфери підтримки ЗСУ. Приєднуйтесь за посиланням.
Слава Україні! 🇺🇦🇺🇦🇺🇦

Що ж, вчора були новини про наше ІРО, а сьогодні маємо офіційні новини про M&A року в тек екосистемі 🕶️

ЧОМУ КОМАНДИ НЕ ДОРОСЛІШАЮТЬ?

Вчора опівночі (шо по тайм-менеджменту, Міша?) віддав фінальні слайди на виступ на DOU DAY 17.05

Незрілі команди призводять до багатьох неприємних ефектів. Втім, причина найчастіше не командна площина, а інші два рівні - організаційний та лідерський.

Отже, якщо команда не дорослішає, то:

1. Менеджер ніколи не має часу на подальший розвиток і масштабування, адже потрібно постійно все тримати на контролі
2. Менеджер має пояснення, чому він не встигає щось робити і розвивати (ну за ними ж треба весь час дивитися)
3. Команда не здатна сама приймати рішення
4. В команді багато психодинаміки, що виснажує
5. Команда не наповнена сенсами і розумінням, для чого вона тут і куди йде
6. При зіткненні з проблемами, команда підіймає лапки і каже “ми заблоковані”
7. Коли організацію штормить (внутрішні чи макро фактори), команда починає сипатися
8. Складніше утримувати людей
9. Не виростають наступні лідери, немає матеріалу для масштабування системи
10. Команда не здатна до саморегуляції, в тч в балансі влади та повноважень
11. Команда не пропонує ініціативи та ідеї, від неї мало енергії

Тут обговорення, чому так трапляється.

Чому командам складно дорослішати?

Нижче - самарі відповідей прекрасних людей з комʼюніті під постом в ФБ. Вийшов ДУЖЕ крутий перелік, як на мене - зберігайте як шпаргалку і передайте всім, хто працює з людьми 😉
Ще раз низький уклін всім за контрібʼюшн.

Отже:

НА РІВНІ ЛІДЕРА
- Травмованість, психоемоційна незрілість, страх змін
- Потреба бути важливим, потрібним, незамінним
- Роль "мами/тата" як опікунської фігури
- Відсутність ініціації як лідера (призначення, а не формування)
- Відсутність турботи про себе (сон, ресурси, баланс)
- Потреба в терапії, роботі з переконаннями, коучингу
- Обмежуючі ментальні моделі управління

УПРАВЛІНСЬКА ПОВЕДІНКА
- Замикає процеси на собі
- Не делегує, не дає повноважень і права на помилки
- Не витримує напругу, конфлікти, кризові ситуації
- Блокує ініціативу, не сприяє розвитку нових лідерів
- Боїться бути заміненим
- Не формує сенсів і не транслює бачення

НА РІВНІ ОРГАНІЗАЦІЇ
- Відсутність прозорості процесів і зворотного зв’язку
- Страх бізнесу перед помилками (фінансові втрати)
- Формальна декларація дорослості без реальних змін ("тіньова культура")
- Відсутність стратегічного бачення або його комунікації
- Немає сенсів, що підтримуються в щоденних практиках
- Структура не дозволяє команді діяти автономно (навіть якщо це декларується)

НА РІВНІ КОМАНДИ
- Команда боїться проявлятись, бо відсутнє безпечне середовище
- Внутрішня конкуренція, фрагментація, відсутність ролей
- Сильні йдуть, бо не мають простору для реалізації
- Слабкі залишаються, бо їх "прикривають"
- Очікування інструкцій від менеджера, втрата відповідальності

КУЛЬТУРА І ДИНАМІКА
- Відсутність позитивних прикладів дорослої поведінки
- Відсутність культури фідбеку, менторства, наставництва
- Авторитарність, пасивність або емоційна відсутність лідера
- Команда формально існує, але не є повноцінною системою співтворення
- Команди не проходять крізь виклики ("драконів") і не мають досвіду перемоги
- Відсутність ритуалів дорослішання (ініціацій, переходів, делегування з викликом)

Бонус: Ретроградний Меркурій 😉 (в когось перманентний)

Що я вважаю найважливішим з цього, і яких важливих факторів все ще бракує в цьому прекрасному переліку - розповім через тиждень на DOU DAY (ну і поділюсь зі студентами АМЛ, ок).

Дуже гарна можливість зробити реальний імпакт. Якщо знаєте таку людину - пишіть нам 🙏🇺🇦🇺🇦🇺🇦

Друзі, ми відкриваємо вакансію на підсилення команди KOLO операційним директором.

KOLO — незалежний IT-фонд
Входить в п’ятірку найбільших мілітарних фондів. В березні 2022 ТОПи продуктових tech-компаній заснували KOLO, щоб допомагати захисникам здобувати технологічну перевагу на передній лінії.

Нам довіряють десятки тисяч айтівціві відомі продуктові компаній — Wix, Readdle, Jooble, DOU, djinni та десятки інших.

За більше ніж три роки роботи, ми допомогли 400+ підрозділам, зібравши 1,1 мільярд гривень, та перетворили ці донати на 33+ тисячі цінних девайсів — БПЛА різних типів, засоби зв’язку, оптику та РЕБи і РЕРи.

Наші захисники й окупанти відчувають результати нашого системного підходу: вагомі результати, абсолютна прозорість і налагоджені процеси.

---

Ми шукаємо операційного директора
Людину, яка бачить себе в благодійності, розуміючи усі переваги і складнощі місії допомоги захисникам. Ви вже активно волонтерите, чи працюєте в фонді, однак хочете більшого впливу, щоб якомога більше захисників повернулися до близьких?
В такому разі, фонд КОЛО — кращий варіант для вашого подальшого зростання.

На додачу до мотивації, нам потрібні навички: досвід операційного керівника, який допоможе масштабувати фонд, розбудовувати прозорі та ефективні процеси, а також забезпечити стабільність роботи організації в динамічному середовищі. COO працюватиме напряму із засновниками й опікуватиметься щоденною операційною роботою — щоб все рухалося як слід.
KOLO — міжнародна організація, що має представництва у ЄС та США. Тому ми шукаємо людину, яка бажає працювати та розвиватися на глобальному рівні.

---

Потрібно буде
- Керувати операційною роботою фонду: логістика, команди, бюджети, звітність.
- Розбудовувати ефективні внутрішні процеси, системи планування та контролю.
- Координувати роботу команди: проєкти, закупівлі, фінанси, комунікації, партнерства та інше.
- Забезпечувати прозорість, фінансову дисципліну та юридичну відповідність.
- Підтримувати запуск нових ініціатив та масштабувати існуючі програми.
- Брати участь у стратегічному плануванні та впроваджувати рішення наглядової ради.

---

Ідеальний кандидат
- Досвідчений менеджер. Пропрацював більше трьох років у бізнесі чи некомерційних організаціях. Має досвід побудови команд, бюджетування, управління ризиками.
- Відповідальний. Зробить все, що пообіцяє, навіть якщо для цього треба буде підняти на вуха всіх.
- Системний. Проаналізує, вузькі місця та точки зростання. Перебудує процеси так, щоб фонд запрацював ще ефективніше.
- Стресостійкий. Не випаде в осадок, коли зрозуміє, що бракує ресурсів, щоб допомогти всім. Готовий до емоційних гойдалок благодійності.
- Проактивний. Не буде терпіти булщіт, принесе кілька варіантів рішення та втілить найкраще у життя. Не пройде повз можливого потенціалу.
- Гнучкий. Готовий як до керування організацією, так і до безпосередньої роботи руками, якщо знадобиться підстрахувати команду.
- Досвідчений. Знає чим благодійність відрізняється від бізнесу, розуміє особливості роботи non-profit організацій.

---

Робота в KOLO це:
- Велика місія та видимий соціальний вплив.
- Можливість формувати та реалізовувати системні зміни.
- Динамічне середовище з відкритістю до нових ідей.
- Конкурентна компенсація.
- Бронювання.
- Гнучкий формат роботи.
- Підтримка та менторинг від засновників (топ-менеджерів продуктових компаній) і tech-спільноти загалом.

KOLO — фонд з бездоганною репутацією, як результат роботи надзвичайної команди.
Це підтримка, це ідеї, це неймовірні можливості нетворку команди та засновників. Це коучінг, менторінг, підтримка і виклики. Ні, ми не «родина», та усі живемо місією допомоги ЗСУ і допомагаємо одне одному.

---

Як податися
Напишіть Яру листа на yar@koloua.com, прикладіть до нього власне CV, посилання на LinkedIn та напишіть кілька речень про себе. У темі листа зазначте «COO / Ім’я».

АНТРОПОЛОГІЯ ТА РОЗРОБКА ПРОДУКТІВ
Нарешті щось для продактів! ;)

(повністю текст можна прочитати за лінком на ФБ)

Компанії та продукти досягають успіху тоді, коли вони узгоджуються з глибинними, часто невидимими, шаблонами людського життя. Культурна антропологія — наука, що вивчає складові культури — надає продакт-менеджерам методи для зменшення ризиків, запуску інновацій та створення технологій, які органічно інтегруються в повсякденне життя. Багато з них сильні команди використовують, але не знають, що вони прийшли з антропології! Нижче лише кілька найбільш очевидних прикладів.

ВКЛЮЧЕНЕ СПОСТЕРЕЖЕННЯ та контекстуальне дослідження.
Метод антропології — Participant Observation, сформульований Броніславом Маліновським, має сучасний аналог у вигляді зануреного дослідження в UX. Як Маліновський занурювався у повсякденне життя мешканців Тробріандських островів, так і сьогоднішні продуктові команди спостерігають за користувачами у їх природному середовищі — кухнях, кол-центрах чи офісах. Такий підхід виявляє приховану поведінку та критичні інсайти, які часто залишаються поза увагою традиційних опитувань чи аналітики, дозволяючи створювати продукти, що по-справжньому відповідають потребам користувачів.

РИТУАЛИ ТА ДИЗАЙН-СПРИНТИ.
Дизайн-спринти в Agile методології глибоко перегукуються з теорією ритуалів переходу Віктора Тернера, що включає трансформаційну, лимінальну фазу. Спринти створюють тимчасовий простір, де традиційні ієрархії призупинено, і учасники включаються у ритуали — наприклад, генерування нотаток "How Might We" — що сприяють відчуттю спільності та рівності (комунітас у Тернера). Прототипи, що виникають у цьому процесі, повертаються до повсякденного світу, наповнені новими культурними інсайтами та потенціалом інновацій. Уважне ставлення до таких ритуалів посилює їхню стратегічну цінність. Діскавері фази, що вписані в цикли розробки річ в командах, теж відтворюють цю ідею.

Сюди повністю не влізли думки, тому тут продовження: https://www.facebook.com/share/p/12KuYHcMX9s/