#профессиональные_компетенции #профессиональное_развитие
Сегодня предлагаем посмотреть на подходы к обучению и развитию персонала с точки зрения современных исследований и концепций профессионального развития.
Согласно теории Б.Торберта, Р.Кигана профессиональное развитие происходит в двух плоскостях:
- Вертикальное развитие - процесс освоения и развития управленческих и лидерских качеств
- Горизонтальное развитие - развитие именно профессиональных компетенций сотрудника, его знаний, умений и навыков
В процессе горизонтального развития принято выделять четыре этапа:
➡️ Неосознанная некомпетентность
➡️ Осознанная некомпетентность
➡️ Осознанная компетентность
➡️ Неосознанная компетентность

Посмотрите, как «раскладывается» процесс профессионального развития сотрудников компании по этим этапам, а также какая работа на каждом из этапов может помочь выйти на новый уровень развития персонала:
1️⃣ Неосознанная некомпетентность: сотрудники не знают уровня своей некомпетентности, не осведомлены о пробелах в своих знаниях и умениях.
📝Для начала работы по развитию компетентности необходимо, во-первых, сформировать модель профессиональных компетенций сотрудников, во-вторых, провести оценку сотрудников и предоставить обратную связь по результатам оценки.
2️⃣ Осознанная некомпетентность: сотрудники осведомлены о своей некомпетентности в различных областях знаний по результатам тестов, оценки руководителя или показателям эффективности.
📝Зная зоны развития, сотрудники для перехода на следующий уровень могут обучаться самостоятельно, внутри компании, или во вне.
3️⃣ Осознанная компетентность: сотрудник обладает полным спектром знаний и умений, однако, эти знания и навыки не гарантируют стабильность и эффективность работы.
📝Для того, чтобы считать процесс развития компетенций завершенным необходимо также «прожить» некоторый профессиональный опыт в этой области. Наиболее эффективными инструментами здесь могут выступать: стажировки, наставничество, время (опыт работы над практическими задачами).
4️⃣ Неосознанная компетентность: сотрудник показывает не только высокие знания и навыки в профессиональной области, стабильный качественный результат работы, но и может выступать наставником и экспертом в данной области, обучая других. То есть, неосознанно демонстрирует высокий уровень своей компетентности.
Осваивая новые профессиональные знания, сотрудник каждый раз переходит на новый виток этого цикла и каждый раз заново переходит к уровню некомпетентности, чтобы пройти все уровни развития по новой. В профессиональном развитии важно не останавливаться на одном цикле развития компетенции, не «застревать» на высоком уровне отдельных знаний, а расширять зону своей компетентности.

#профессиональное_развитие #профессиональные_компетенции #кейс

В продолжение темы предыдущего поста предлагаем вам решить следующий кейс 🤓

Недавно в Компании сменилась команда отдела продаж: более 80% сотрудников отдела пришли из других компаний за последние полгода. Каждый новый сотрудник по-своему понимал ключевые задачи работы, использовал «старые» приемы или ориентировался на стандарты услуг предыдущего работодателя. Перед руководителем встала задача адаптации новых людей и внедрения единых стандартов работы. Для решения этой задачи был разработан перечень ключевых профессиональных компетенций, необходимых для успешной работы отдела продаж. Весь состав новой команды прошел оценку, в результате которой сотрудники знают свои зоны роста и понимают ключевые требования Компании. Руководитель направления планирует проведение тренинга по техникам переговорного процесса, сотрудникам предоставлены методические материалы для самостоятельного изучения продуктов Компании.

#профессиональное_развитие #кейс #карьера
Сегодня предлагаем разобрать кейс, который мы предложили вам на прошлой неделе. Большинство определили стадию развития профессиональной компетентности сотрудников из кейса как «Осознанная некомпетентность». Действительно, если пользоваться матрицей «осознанность: есть/нет», «компетентность: есть/нет», можно увидеть, что:
➡️ Во-первых, сотрудники не обладают достаточной профессиональной компетентностью для решения рабочих задач, т.к. «по-разному понимают ключевые задачи», «используют «старые» приемы», «ориентируются на стандарты услуг предыдущего работодателя» и не знают продуктов новой Компании.
➡️ Во-вторых, сотрудники обладают осознанностью, то есть осведомлены о своей некомпетентности, т.к. прошли оценку, получили обратную связь, план развития и материалы для изучения.
Таким образом, все действия руководителя в описанном кейсе были направлены на повышение уровня компетентности: только после осознания, в чем именно состояла некомпетентность, сотрудники могут приложить усилия и стать осознанно компетентными.
Однако, как это не парадоксально, более высокая стадия развития компетентности далеко не всегда является оптимальной для выполнения тех или иных должностных обязанностей, особенно после продвижения по карьерной лестнице. Новая должность – это всегда смена окружения, требований и контекста применения тех компетенций, которые позволяют сотруднику быть профессионалом, даже в том случае, если продвижение по службе произошло в рамках одной и той же компании.
⛔️ В такие переходные моменты важно помнить о следующей ловушке: сотрудник может неосознанно перейти из состояния неосознанной компетентности («действует профессионально, не задумываясь об этом») в состояние неосознанной некомпетентности («не задумываясь о своих действиях, действует недостаточно профессионально в сложившейся новой ситуации»).
✅ Для того, чтобы избежать подобных ловушек, необходимо знать о стадиях развития компетентности и регулярно подвергать рефлексии не только свой опыт, но также уровень профессиональной компетентности и его адекватность конкретной рабочей ситуации.

👩‍💻 Анонс вебинара

Последние три года одной из самых востребованных задач в практике "Управление профессиональным развитием" является разработка модели профессиональных компетенций для менеджеров по продажам для таких сфер, как нефтехимия, фармацевтика, FMCG, розничная торговля и др.

Компании предъявляют различные требования для менеджеров по продажам: одни создают перегруженные компетенциями профили, пытаются сделать из сотрудников супергероев 💪; вторые – делают ставку исключительно на знание продуктов 📃; третьи руководствуются только наличием или отсутствием результатов, не уделяя внимание компетенциям ✅.

24 марта в 11:00 мы проведем вебинар "Какие компетенции позволяют менеджерам по продажам достигать лучших результатов?". Руководитель практики "Управление профессиональным развитием" ЭКОПСИ Сергей Кузнецов и старший консультант ЭКОПСИ Оксана Бобрышева на основании опыта разработки моделей поделятся выводами, какие компетенции влияют на результативность менеджеров по продажам и какие закономерности в моделях прослеживаются в компаниях различных сфер.

Участие бесплатное. Узнать подробную программу и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/MZRvE

Оценка персонала в книгах
Русские издания

📓📗📘📙📕

Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ Юрий Шатров делится списком литературы по оценке персонала.

В первоисточнике есть прямые ссылки на покупку/бесплатное скачивание литературы и личные рекомендации от Юрия.
⬇️
http://pif.ecopsy.ru/blog/resources_part3

Ранее мы анонсировали вебинар "Какие компетенции позволяют менеджерам по продажам достигать лучших результатов?". По техническим причинам со стороны нашей вебинарной платформы, мы были вынуждены перенести мероприятие на сегодня, 25 марта, на 17:00.

Поэтому если вы по какой-то причине не смогли присоединиться к вебинару вчера, у вас есть возможность поучаствовать в нем сегодня 😉

Сергей Кузнецов и Оксана Бобрышева расскажут про опыт разработки профессиональных компетенций менеджеров по продажам и поделятся подходом к их разработке.

Для участия необходимо зарегистрироваться: https://www.ecopsy.ru/events/kakie-kompetentsii-pozvolyayut-menedzheram-po-prodazham-dostigat-luchshikh-rezultatov/

#оценка
Оценка персонала в книгах
Английские издания

📓📗📘📙📕

В этом списке Юрий Шатров приводит только лучшие книги, аналога которых вы не найдете на русском языке.
+ Юрий даёт свои комментарии о том, чем именно будет полезно каждое издание.

⬇️
http://pif.ecopsy.ru/blog/resources_part4

Расписание вебинаров.
В ближайшие дни наши коллеги планируют провести ударную волну вебинаров по самым актуальным сейчас темам:

⚒️ 2 апреля 11:00 – Как научить сотрудников повышать эффективность предприятия при помощи LEAN и других инструментов
https://www.ecopsy.ru/events/kak-nauchit-sotrudnikov-povyshat-effektivnost-predpriyatiya-/

📝 3 апреля 11:00 – Web@ssessment. Опыт удаленной оценки компетенций сотрудников
https://www.ecopsy.ru/events/webssessment-opyt-udalennoy-otsenki-kompetentsiy-sotrudnikov/

🌊 7 апреля 11:00 – Провести организацию через бурные воды: исследование силы лидерства в организации
https://www.ecopsy.ru/events/provesti-organizatsiyu-cherez-burnye-vody-issledovanie-sily-liderstva-v-organizatsii/

🔭 8 апреля 17:00 – Управление эффективностью сотрудников на удаленной работе
https://www.ecopsy.ru/events/upravlenie-effektivnostyu-sotrudnikov-na-udalennoy-rabote/

📎 10 апреля 11:00 – Управление межфункциональным взаимодействием на удаленной работе
https://www.ecopsy.ru/events/upravlenie-mezhfunktsionalnym-vzaimodeystviem-pri-udalennoy-rabote/

Коллеги!
Спасибо вам, что следили за нашим блогом. Мы давно хотели добавить больше возможностей для общения с аудиторией. Нам было бы интересно отвечать на ваши вопросы и видеть ваши комментарии.
По этому было решено переехать на Инстаграмм!
Теперь вы можете делиться интересными постами, сохранять самое актуальное для вас и конечно ставить 💛

Не спешите отписываться, если у вас нет Инстаграмма)
Все посты будут дублироваться сюда активными ссылками.
Вы также сможете продолжать читать нас.

📝
Команда практики «Управление профессиональным развитием»
ЭКОПСИ

Как настроить и внедрить систему профессионального развития в компании?
⬇️⬇️⬇️
22 апреля мы запускаем второй поток онлайн-курса «Построение системы профессионального развития».
Вас ждет еще больше практики и интересной теории от экспертов ЭКОПСИ.

Пройдя курс, вы:
✅ Сформулируете системное представление о цикле профессионального развития «компетенции» – «оценка» – «развитие» – «управление карьерой»
✅ Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
✅ Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций
✅ Узнаете тренды оценки и развития, поймете, как правильно выбирать инструменты в системе профессионального развития

❗При регистрации до 17 апреля действует скидка 20%. Если вам интересны отдельные темы, то вы можете приобрести один или несколько модулей.

Подробности по ссылке
⬇️⬇️⬇️

http://prof.ecopsy.ru/online-kurs-prof-razvitie-2-potok?utm_source=insta&utm_medium=online_course2&utm_campaign=insta_online_course_organic

В предыдущем посте мы разобрали, когда может возникнуть дисбаланс между педантичным, дотошным следованием методологии и эффективностью разрабатываемой модели компетенций.
⠀
Итак, ТОП-5 рекомендаций для соблюдения баланса в модели компетенций:
https://www.instagram.com/p/B-91704Jq3e/?igshid=14n5ss6pacx5x

Карьерное консультирование – новый тренд в управлении карьерой.

🔥Сегодня набирает обороты персональные траектории развития, в том числе карьерного.

Карьерное консультирование основано на ценностях компании. Оно заряжает сотрудников сигналом, выгодным для обеих сторон:


https://www.instagram.com/p/B_CYSPTJqFU/?igshid=2qvg95pqw6do