Поделитесь с нами своими наблюдениями. Насколько прозрачны существующие карьерные маршруты и требует ли проработки эта тема в вашей компании?
Anonymous Poll
31%
Представлены вертикальные и горизонтальные маршруты, сотрудники знают возможные траектории развития
19%
Есть только вертикальные маршруты, горизонтальные перемещения - редкость и сотрудники о них не знают
13%
Вертикальные траектории отражены только в орг.структуре, сотрудники слабо осведомлены о них
38%
Как таковых маршрутов в компании нет, сотрудники не знают, как им развиваться
В преддверии наступающего праздника Дня Защитника Отечества, мы подготовили модель компетенций Настоящего мужчины, основанную на результатах исследования российской онлайн-площадки по поиску и подбора персонала.
📝 На базе данного опроса мы экспертным путем выявили наиболее значимые компетенции Настоящего мужчины👨🚒:
➡️ Интеллект, эрудированность и гибкость ума
➡️ Умение зарабатывать
➡️ Честность и порядочность
➡️ Чувство юмора
➡️ Физическая сила и здоровье
➡️ Смелость и уверенность в себе
➡️ Обаяние и чувство стиля
➡️ Доброта, чуткость, умение любить и проявлять заботу
Дорогие мужчины, коллеги и партнеры, желаем вам всегда соответствовать самому высокому уровню данных компетенций, развивая и поощряя в себе не только профессиональные качества, но и компетенции Настоящих мужчин! С праздником! 🎉
📝 На базе данного опроса мы экспертным путем выявили наиболее значимые компетенции Настоящего мужчины👨🚒:
➡️ Интеллект, эрудированность и гибкость ума
➡️ Умение зарабатывать
➡️ Честность и порядочность
➡️ Чувство юмора
➡️ Физическая сила и здоровье
➡️ Смелость и уверенность в себе
➡️ Обаяние и чувство стиля
➡️ Доброта, чуткость, умение любить и проявлять заботу
Дорогие мужчины, коллеги и партнеры, желаем вам всегда соответствовать самому высокому уровню данных компетенций, развивая и поощряя в себе не только профессиональные качества, но и компетенции Настоящих мужчин! С праздником! 🎉
#разработка_профкомпетенций #компетенции
На прошлой неделе мы с коллегами обсуждали, какой вид модели профессиональных компетенций лучше выбрать для решения задач очередного проекта: поуровневый или поиндикаторный? 🤓
Сегодня мы решили поделиться с вами нашими рассуждениями о применимости данных моделей, плюсах и минусах каждой из них.
Для начала предлагаем разобрать поуровневую модель компетенций 📊
При подготовке поуровневой модели каждая компетенция расписывается «по уровню» владения ключевыми знаниями, умениями и навыками с использованием определенной шкалы.
Чаще всего при разработке поуровневой модели компетенций мы используем шкалу с четырьмя уровнями:
«0» - «1» - «2» - «3»,
где «0» – отсутствие знаний и навыков, а «3» – глубокое экспертное владение знаниями и навыками в рамках компетенции.
Описание каждого уровня включает в себя перечень конкретных индикаторов, которые могут быть измерены или идентифицированы в поведении работника при выполнении рабочих функций.
Давайте посмотрим, какие преимущества и недостатки характерны для поуровневой модели компетенций:
ПЛЮСЫ:
➕ Логика «от простого к сложному» интуитивно более понятна для дальнейшего развития компетенций сотрудников
➕ Модель проще использовать при проведении оценки с помощью интервью по компетенциям, ассесмент-центров
МИНУСЫ:
➖ Много времени занимает детализация функционала, требующего высокого и среднего уровня компетенции (2 и 3 уровень)
➖ Модель менее адаптивна, ее сложнее обновлять, т.к. корректировка одного индикатора требует пересмотра всех уровней компетенции
➖ Такой вид модели сложнее оценивать с использованием тестов или чек-листов (например, если у сотрудника наблюдаются индикаторы из высоких уровней, но отсутствуют индикаторы из низких)
Следующий пост мы посвятим особенностям поиндикаторной модели профессиональных компетенций.
На прошлой неделе мы с коллегами обсуждали, какой вид модели профессиональных компетенций лучше выбрать для решения задач очередного проекта: поуровневый или поиндикаторный? 🤓
Сегодня мы решили поделиться с вами нашими рассуждениями о применимости данных моделей, плюсах и минусах каждой из них.
Для начала предлагаем разобрать поуровневую модель компетенций 📊
При подготовке поуровневой модели каждая компетенция расписывается «по уровню» владения ключевыми знаниями, умениями и навыками с использованием определенной шкалы.
Чаще всего при разработке поуровневой модели компетенций мы используем шкалу с четырьмя уровнями:
«0» - «1» - «2» - «3»,
где «0» – отсутствие знаний и навыков, а «3» – глубокое экспертное владение знаниями и навыками в рамках компетенции.
Описание каждого уровня включает в себя перечень конкретных индикаторов, которые могут быть измерены или идентифицированы в поведении работника при выполнении рабочих функций.
Давайте посмотрим, какие преимущества и недостатки характерны для поуровневой модели компетенций:
ПЛЮСЫ:
➕ Логика «от простого к сложному» интуитивно более понятна для дальнейшего развития компетенций сотрудников
➕ Модель проще использовать при проведении оценки с помощью интервью по компетенциям, ассесмент-центров
МИНУСЫ:
➖ Много времени занимает детализация функционала, требующего высокого и среднего уровня компетенции (2 и 3 уровень)
➖ Модель менее адаптивна, ее сложнее обновлять, т.к. корректировка одного индикатора требует пересмотра всех уровней компетенции
➖ Такой вид модели сложнее оценивать с использованием тестов или чек-листов (например, если у сотрудника наблюдаются индикаторы из высоких уровней, но отсутствуют индикаторы из низких)
Следующий пост мы посвятим особенностям поиндикаторной модели профессиональных компетенций.
#разработка_профкомпетенций #компетенции
В начале недели мы разобрали ключевые преимущества и ограничения поуровневой модели компетенций.
Сегодня наш пост будет посвящен поиндикаторному типу моделей 📝
При поиндикаторном описании модели каждая компетенция также включает набор индикаторов, однако все индикаторы перечислены не по уровням владения ими, а общим перечнем на едином уровне детализации. Мы рекомендуем при разработке такого типа модели использовать от 5 до 12 индикаторов на каждую компетенцию. К данному перечню прилагается числовая шкала уровней владения знаниями, умениями или навыками, описанными в индикаторе, например, 2-х балльная шкала: владеет навыком/не владеет навыком; или 4-х балльная шкала: отсутствуют знания (0) - начальное владение (1) - хорошее владение (2) - глубокое владение (3).
То есть, при таком подходе, каждый уровень шкалы не включает в себя конкретные индикаторы разной степени детализации, как в поуровневых моделях, а представляет собой просто набор индикаторов, присущих компетенции, и шкалу для оценки.
Основные плюсы поиндикаторной модели компетенций:
➕Удобно использовать при создании и обработке результатов проф. тестов
➕ Более понятна механика оценки руководителем (удобно использовать чек-листы)
➕ Модель проще обновлять, т.к. обновляются конкретные индикаторы, а не вся модель целиком.
Ряд минусов поиндикаторной модели:
➖ Логика перечня индикаторов чуть сложнее воспринимается, когда речь идет о развитии компетенции
➖ Индикаторы должны быть описаны на едином уровне детализации, раскрывать компетенцию с необходимой и достаточной подробностью (это усложняет процесс разработки и несет дополнительные риски)
На следующей неделе мы покажем несколько наглядных примеров поуровневых и поиндикаторных моделей компетенций.
В начале недели мы разобрали ключевые преимущества и ограничения поуровневой модели компетенций.
Сегодня наш пост будет посвящен поиндикаторному типу моделей 📝
При поиндикаторном описании модели каждая компетенция также включает набор индикаторов, однако все индикаторы перечислены не по уровням владения ими, а общим перечнем на едином уровне детализации. Мы рекомендуем при разработке такого типа модели использовать от 5 до 12 индикаторов на каждую компетенцию. К данному перечню прилагается числовая шкала уровней владения знаниями, умениями или навыками, описанными в индикаторе, например, 2-х балльная шкала: владеет навыком/не владеет навыком; или 4-х балльная шкала: отсутствуют знания (0) - начальное владение (1) - хорошее владение (2) - глубокое владение (3).
То есть, при таком подходе, каждый уровень шкалы не включает в себя конкретные индикаторы разной степени детализации, как в поуровневых моделях, а представляет собой просто набор индикаторов, присущих компетенции, и шкалу для оценки.
Основные плюсы поиндикаторной модели компетенций:
➕Удобно использовать при создании и обработке результатов проф. тестов
➕ Более понятна механика оценки руководителем (удобно использовать чек-листы)
➕ Модель проще обновлять, т.к. обновляются конкретные индикаторы, а не вся модель целиком.
Ряд минусов поиндикаторной модели:
➖ Логика перечня индикаторов чуть сложнее воспринимается, когда речь идет о развитии компетенции
➖ Индикаторы должны быть описаны на едином уровне детализации, раскрывать компетенцию с необходимой и достаточной подробностью (это усложняет процесс разработки и несет дополнительные риски)
На следующей неделе мы покажем несколько наглядных примеров поуровневых и поиндикаторных моделей компетенций.
Анонс мероприятия
Токсичные сотрудники есть в каждом коллективе – саботажник, страдалец, интриган с низким уровнем эмоционального интеллекта (наверняка вы узнали кого-то из своих коллег). Такие сотрудники демотивируют, вносят раскол, подрывают авторитет руководителя и мешают эффективно работать остальным. С другой стороны, токсичный сотрудник может быть очень продуктивным в выполнении своих задач.
Как создать благоприятную рабочую атмосферу для каждого сотрудника? Как детоксицировать персонал? Как выстроить наиболее благоприятный путь развития сотрудника, повысить его лояльность и преданность интересам организации? Ответы на эти вопросы вы найдете, посетив конференцию «Toxic People: как не работать с токсичными людьми?». Мероприятие состоится 19-20 марта в Москве, в Marriott Royal Aurora Hotel.
Один из авторов нашего канала Сергей Кузнецов расскажет участникам про карьерные маршруты, о том, как задать правильную траекторию роста сотрудников:
• Какие виды карьеры существуют?
• Какие предстоит пройти шаги на пути к разработке карьерных маршрутов?
• Что должны содержать карьерные маршруты?
• Ключевые вопросы и дилеммы при создании карьерных маршрутов.
Для подписчиков нашего канала действует скидка 10% по промокоду #From_ECOPSY
Узнать подробную программу и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/MLDox
Токсичные сотрудники есть в каждом коллективе – саботажник, страдалец, интриган с низким уровнем эмоционального интеллекта (наверняка вы узнали кого-то из своих коллег). Такие сотрудники демотивируют, вносят раскол, подрывают авторитет руководителя и мешают эффективно работать остальным. С другой стороны, токсичный сотрудник может быть очень продуктивным в выполнении своих задач.
Как создать благоприятную рабочую атмосферу для каждого сотрудника? Как детоксицировать персонал? Как выстроить наиболее благоприятный путь развития сотрудника, повысить его лояльность и преданность интересам организации? Ответы на эти вопросы вы найдете, посетив конференцию «Toxic People: как не работать с токсичными людьми?». Мероприятие состоится 19-20 марта в Москве, в Marriott Royal Aurora Hotel.
Один из авторов нашего канала Сергей Кузнецов расскажет участникам про карьерные маршруты, о том, как задать правильную траекторию роста сотрудников:
• Какие виды карьеры существуют?
• Какие предстоит пройти шаги на пути к разработке карьерных маршрутов?
• Что должны содержать карьерные маршруты?
• Ключевые вопросы и дилеммы при создании карьерных маршрутов.
Для подписчиков нашего канала действует скидка 10% по промокоду #From_ECOPSY
Узнать подробную программу и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/MLDox
#разработка_профкомпетенций
#компетенции
Мы уже разобрали особенности, плюсы и минусы поуровневой и поиндикаторной модели компетенций в предыдущих постах.⬆️
Итак, как же может выглядеть одна и та же компетенция в разных вариантах модели: ⬇️
#компетенции
Мы уже разобрали особенности, плюсы и минусы поуровневой и поиндикаторной модели компетенций в предыдущих постах.⬆️
Итак, как же может выглядеть одна и та же компетенция в разных вариантах модели: ⬇️
#профессиональные_компетенции #профессиональное_развитие
Сегодня предлагаем посмотреть на подходы к обучению и развитию персонала с точки зрения современных исследований и концепций профессионального развития.
Согласно теории Б.Торберта, Р.Кигана профессиональное развитие происходит в двух плоскостях:
- Вертикальное развитие - процесс освоения и развития управленческих и лидерских качеств
- Горизонтальное развитие - развитие именно профессиональных компетенций сотрудника, его знаний, умений и навыков
В процессе горизонтального развития принято выделять четыре этапа:
➡️ Неосознанная некомпетентность
➡️ Осознанная некомпетентность
➡️ Осознанная компетентность
➡️ Неосознанная компетентность
Сегодня предлагаем посмотреть на подходы к обучению и развитию персонала с точки зрения современных исследований и концепций профессионального развития.
Согласно теории Б.Торберта, Р.Кигана профессиональное развитие происходит в двух плоскостях:
- Вертикальное развитие - процесс освоения и развития управленческих и лидерских качеств
- Горизонтальное развитие - развитие именно профессиональных компетенций сотрудника, его знаний, умений и навыков
В процессе горизонтального развития принято выделять четыре этапа:
➡️ Неосознанная некомпетентность
➡️ Осознанная некомпетентность
➡️ Осознанная компетентность
➡️ Неосознанная компетентность
Посмотрите, как «раскладывается» процесс профессионального развития сотрудников компании по этим этапам, а также какая работа на каждом из этапов может помочь выйти на новый уровень развития персонала:
1️⃣ Неосознанная некомпетентность: сотрудники не знают уровня своей некомпетентности, не осведомлены о пробелах в своих знаниях и умениях.
📝Для начала работы по развитию компетентности необходимо, во-первых, сформировать модель профессиональных компетенций сотрудников, во-вторых, провести оценку сотрудников и предоставить обратную связь по результатам оценки.
2️⃣ Осознанная некомпетентность: сотрудники осведомлены о своей некомпетентности в различных областях знаний по результатам тестов, оценки руководителя или показателям эффективности.
📝Зная зоны развития, сотрудники для перехода на следующий уровень могут обучаться самостоятельно, внутри компании, или во вне.
3️⃣ Осознанная компетентность: сотрудник обладает полным спектром знаний и умений, однако, эти знания и навыки не гарантируют стабильность и эффективность работы.
📝Для того, чтобы считать процесс развития компетенций завершенным необходимо также «прожить» некоторый профессиональный опыт в этой области. Наиболее эффективными инструментами здесь могут выступать: стажировки, наставничество, время (опыт работы над практическими задачами).
4️⃣ Неосознанная компетентность: сотрудник показывает не только высокие знания и навыки в профессиональной области, стабильный качественный результат работы, но и может выступать наставником и экспертом в данной области, обучая других. То есть, неосознанно демонстрирует высокий уровень своей компетентности.
Осваивая новые профессиональные знания, сотрудник каждый раз переходит на новый виток этого цикла и каждый раз заново переходит к уровню некомпетентности, чтобы пройти все уровни развития по новой. В профессиональном развитии важно не останавливаться на одном цикле развития компетенции, не «застревать» на высоком уровне отдельных знаний, а расширять зону своей компетентности.
1️⃣ Неосознанная некомпетентность: сотрудники не знают уровня своей некомпетентности, не осведомлены о пробелах в своих знаниях и умениях.
📝Для начала работы по развитию компетентности необходимо, во-первых, сформировать модель профессиональных компетенций сотрудников, во-вторых, провести оценку сотрудников и предоставить обратную связь по результатам оценки.
2️⃣ Осознанная некомпетентность: сотрудники осведомлены о своей некомпетентности в различных областях знаний по результатам тестов, оценки руководителя или показателям эффективности.
📝Зная зоны развития, сотрудники для перехода на следующий уровень могут обучаться самостоятельно, внутри компании, или во вне.
3️⃣ Осознанная компетентность: сотрудник обладает полным спектром знаний и умений, однако, эти знания и навыки не гарантируют стабильность и эффективность работы.
📝Для того, чтобы считать процесс развития компетенций завершенным необходимо также «прожить» некоторый профессиональный опыт в этой области. Наиболее эффективными инструментами здесь могут выступать: стажировки, наставничество, время (опыт работы над практическими задачами).
4️⃣ Неосознанная компетентность: сотрудник показывает не только высокие знания и навыки в профессиональной области, стабильный качественный результат работы, но и может выступать наставником и экспертом в данной области, обучая других. То есть, неосознанно демонстрирует высокий уровень своей компетентности.
Осваивая новые профессиональные знания, сотрудник каждый раз переходит на новый виток этого цикла и каждый раз заново переходит к уровню некомпетентности, чтобы пройти все уровни развития по новой. В профессиональном развитии важно не останавливаться на одном цикле развития компетенции, не «застревать» на высоком уровне отдельных знаний, а расширять зону своей компетентности.
#профессиональное_развитие #профессиональные_компетенции #кейс
В продолжение темы предыдущего поста предлагаем вам решить следующий кейс 🤓
Недавно в Компании сменилась команда отдела продаж: более 80% сотрудников отдела пришли из других компаний за последние полгода. Каждый новый сотрудник по-своему понимал ключевые задачи работы, использовал «старые» приемы или ориентировался на стандарты услуг предыдущего работодателя. Перед руководителем встала задача адаптации новых людей и внедрения единых стандартов работы. Для решения этой задачи был разработан перечень ключевых профессиональных компетенций, необходимых для успешной работы отдела продаж. Весь состав новой команды прошел оценку, в результате которой сотрудники знают свои зоны роста и понимают ключевые требования Компании. Руководитель направления планирует проведение тренинга по техникам переговорного процесса, сотрудникам предоставлены методические материалы для самостоятельного изучения продуктов Компании.
В продолжение темы предыдущего поста предлагаем вам решить следующий кейс 🤓
Недавно в Компании сменилась команда отдела продаж: более 80% сотрудников отдела пришли из других компаний за последние полгода. Каждый новый сотрудник по-своему понимал ключевые задачи работы, использовал «старые» приемы или ориентировался на стандарты услуг предыдущего работодателя. Перед руководителем встала задача адаптации новых людей и внедрения единых стандартов работы. Для решения этой задачи был разработан перечень ключевых профессиональных компетенций, необходимых для успешной работы отдела продаж. Весь состав новой команды прошел оценку, в результате которой сотрудники знают свои зоны роста и понимают ключевые требования Компании. Руководитель направления планирует проведение тренинга по техникам переговорного процесса, сотрудникам предоставлены методические материалы для самостоятельного изучения продуктов Компании.
Предположите, на какой стадии развития профессиональной компетентности, на ваш взгляд, находятся новые сотрудники?
Anonymous Poll
12%
Неосознанная некомпетентность
59%
Осознанная некомпетентность
16%
Осознанная компетентность
14%
Неосознанная компетентность
#профессиональное_развитие #кейс #карьера
Сегодня предлагаем разобрать кейс, который мы предложили вам на прошлой неделе. Большинство определили стадию развития профессиональной компетентности сотрудников из кейса как «Осознанная некомпетентность». Действительно, если пользоваться матрицей «осознанность: есть/нет», «компетентность: есть/нет», можно увидеть, что:
➡️ Во-первых, сотрудники не обладают достаточной профессиональной компетентностью для решения рабочих задач, т.к. «по-разному понимают ключевые задачи», «используют «старые» приемы», «ориентируются на стандарты услуг предыдущего работодателя» и не знают продуктов новой Компании.
➡️ Во-вторых, сотрудники обладают осознанностью, то есть осведомлены о своей некомпетентности, т.к. прошли оценку, получили обратную связь, план развития и материалы для изучения.
Таким образом, все действия руководителя в описанном кейсе были направлены на повышение уровня компетентности: только после осознания, в чем именно состояла некомпетентность, сотрудники могут приложить усилия и стать осознанно компетентными.
Однако, как это не парадоксально, более высокая стадия развития компетентности далеко не всегда является оптимальной для выполнения тех или иных должностных обязанностей, особенно после продвижения по карьерной лестнице. Новая должность – это всегда смена окружения, требований и контекста применения тех компетенций, которые позволяют сотруднику быть профессионалом, даже в том случае, если продвижение по службе произошло в рамках одной и той же компании.
⛔️ В такие переходные моменты важно помнить о следующей ловушке: сотрудник может неосознанно перейти из состояния неосознанной компетентности («действует профессионально, не задумываясь об этом») в состояние неосознанной некомпетентности («не задумываясь о своих действиях, действует недостаточно профессионально в сложившейся новой ситуации»).
✅ Для того, чтобы избежать подобных ловушек, необходимо знать о стадиях развития компетентности и регулярно подвергать рефлексии не только свой опыт, но также уровень профессиональной компетентности и его адекватность конкретной рабочей ситуации.
Сегодня предлагаем разобрать кейс, который мы предложили вам на прошлой неделе. Большинство определили стадию развития профессиональной компетентности сотрудников из кейса как «Осознанная некомпетентность». Действительно, если пользоваться матрицей «осознанность: есть/нет», «компетентность: есть/нет», можно увидеть, что:
➡️ Во-первых, сотрудники не обладают достаточной профессиональной компетентностью для решения рабочих задач, т.к. «по-разному понимают ключевые задачи», «используют «старые» приемы», «ориентируются на стандарты услуг предыдущего работодателя» и не знают продуктов новой Компании.
➡️ Во-вторых, сотрудники обладают осознанностью, то есть осведомлены о своей некомпетентности, т.к. прошли оценку, получили обратную связь, план развития и материалы для изучения.
Таким образом, все действия руководителя в описанном кейсе были направлены на повышение уровня компетентности: только после осознания, в чем именно состояла некомпетентность, сотрудники могут приложить усилия и стать осознанно компетентными.
Однако, как это не парадоксально, более высокая стадия развития компетентности далеко не всегда является оптимальной для выполнения тех или иных должностных обязанностей, особенно после продвижения по карьерной лестнице. Новая должность – это всегда смена окружения, требований и контекста применения тех компетенций, которые позволяют сотруднику быть профессионалом, даже в том случае, если продвижение по службе произошло в рамках одной и той же компании.
⛔️ В такие переходные моменты важно помнить о следующей ловушке: сотрудник может неосознанно перейти из состояния неосознанной компетентности («действует профессионально, не задумываясь об этом») в состояние неосознанной некомпетентности («не задумываясь о своих действиях, действует недостаточно профессионально в сложившейся новой ситуации»).
✅ Для того, чтобы избежать подобных ловушек, необходимо знать о стадиях развития компетентности и регулярно подвергать рефлексии не только свой опыт, но также уровень профессиональной компетентности и его адекватность конкретной рабочей ситуации.
👩💻 Анонс вебинара
Последние три года одной из самых востребованных задач в практике "Управление профессиональным развитием" является разработка модели профессиональных компетенций для менеджеров по продажам для таких сфер, как нефтехимия, фармацевтика, FMCG, розничная торговля и др.
Компании предъявляют различные требования для менеджеров по продажам: одни создают перегруженные компетенциями профили, пытаются сделать из сотрудников супергероев 💪; вторые – делают ставку исключительно на знание продуктов 📃; третьи руководствуются только наличием или отсутствием результатов, не уделяя внимание компетенциям ✅.
24 марта в 11:00 мы проведем вебинар "Какие компетенции позволяют менеджерам по продажам достигать лучших результатов?". Руководитель практики "Управление профессиональным развитием" ЭКОПСИ Сергей Кузнецов и старший консультант ЭКОПСИ Оксана Бобрышева на основании опыта разработки моделей поделятся выводами, какие компетенции влияют на результативность менеджеров по продажам и какие закономерности в моделях прослеживаются в компаниях различных сфер.
Участие бесплатное. Узнать подробную программу и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/MZRvE
Последние три года одной из самых востребованных задач в практике "Управление профессиональным развитием" является разработка модели профессиональных компетенций для менеджеров по продажам для таких сфер, как нефтехимия, фармацевтика, FMCG, розничная торговля и др.
Компании предъявляют различные требования для менеджеров по продажам: одни создают перегруженные компетенциями профили, пытаются сделать из сотрудников супергероев 💪; вторые – делают ставку исключительно на знание продуктов 📃; третьи руководствуются только наличием или отсутствием результатов, не уделяя внимание компетенциям ✅.
24 марта в 11:00 мы проведем вебинар "Какие компетенции позволяют менеджерам по продажам достигать лучших результатов?". Руководитель практики "Управление профессиональным развитием" ЭКОПСИ Сергей Кузнецов и старший консультант ЭКОПСИ Оксана Бобрышева на основании опыта разработки моделей поделятся выводами, какие компетенции влияют на результативность менеджеров по продажам и какие закономерности в моделях прослеживаются в компаниях различных сфер.
Участие бесплатное. Узнать подробную программу и зарегистрироваться можно по ссылке: https://clck.ru/MZRvE
Оценка персонала в книгах
Русские издания
📓📗📘📙📕
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ Юрий Шатров делится списком литературы по оценке персонала.
В первоисточнике есть прямые ссылки на покупку/бесплатное скачивание литературы и личные рекомендации от Юрия.
⬇️
http://pif.ecopsy.ru/blog/resources_part3
Русские издания
📓📗📘📙📕
Руководитель практики Digital Assessment ЭКОПСИ Юрий Шатров делится списком литературы по оценке персонала.
В первоисточнике есть прямые ссылки на покупку/бесплатное скачивание литературы и личные рекомендации от Юрия.
⬇️
http://pif.ecopsy.ru/blog/resources_part3
ProfDevelopment
👩💻 Анонс вебинара Последние три года одной из самых востребованных задач в практике "Управление профессиональным развитием" является разработка модели профессиональных компетенций для менеджеров по продажам для таких сфер, как нефтехимия, фармацевтика, FMCG…
Ранее мы анонсировали вебинар "Какие компетенции позволяют менеджерам по продажам достигать лучших результатов?". По техническим причинам со стороны нашей вебинарной платформы, мы были вынуждены перенести мероприятие на сегодня, 25 марта, на 17:00.
Поэтому если вы по какой-то причине не смогли присоединиться к вебинару вчера, у вас есть возможность поучаствовать в нем сегодня 😉
Сергей Кузнецов и Оксана Бобрышева расскажут про опыт разработки профессиональных компетенций менеджеров по продажам и поделятся подходом к их разработке.
Для участия необходимо зарегистрироваться: https://www.ecopsy.ru/events/kakie-kompetentsii-pozvolyayut-menedzheram-po-prodazham-dostigat-luchshikh-rezultatov/
Поэтому если вы по какой-то причине не смогли присоединиться к вебинару вчера, у вас есть возможность поучаствовать в нем сегодня 😉
Сергей Кузнецов и Оксана Бобрышева расскажут про опыт разработки профессиональных компетенций менеджеров по продажам и поделятся подходом к их разработке.
Для участия необходимо зарегистрироваться: https://www.ecopsy.ru/events/kakie-kompetentsii-pozvolyayut-menedzheram-po-prodazham-dostigat-luchshikh-rezultatov/
#оценка
Оценка персонала в книгах
Английские издания
📓📗📘📙📕
В этом списке Юрий Шатров приводит только лучшие книги, аналога которых вы не найдете на русском языке.
+ Юрий даёт свои комментарии о том, чем именно будет полезно каждое издание.
⬇️
http://pif.ecopsy.ru/blog/resources_part4
Оценка персонала в книгах
Английские издания
📓📗📘📙📕
В этом списке Юрий Шатров приводит только лучшие книги, аналога которых вы не найдете на русском языке.
+ Юрий даёт свои комментарии о том, чем именно будет полезно каждое издание.
⬇️
http://pif.ecopsy.ru/blog/resources_part4
Расписание вебинаров.
В ближайшие дни наши коллеги планируют провести ударную волну вебинаров по самым актуальным сейчас темам:
⚒️ 2 апреля 11:00 – Как научить сотрудников повышать эффективность предприятия при помощи LEAN и других инструментов
https://www.ecopsy.ru/events/kak-nauchit-sotrudnikov-povyshat-effektivnost-predpriyatiya-/
📝 3 апреля 11:00 – Web@ssessment. Опыт удаленной оценки компетенций сотрудников
https://www.ecopsy.ru/events/webssessment-opyt-udalennoy-otsenki-kompetentsiy-sotrudnikov/
🌊 7 апреля 11:00 – Провести организацию через бурные воды: исследование силы лидерства в организации
https://www.ecopsy.ru/events/provesti-organizatsiyu-cherez-burnye-vody-issledovanie-sily-liderstva-v-organizatsii/
🔭 8 апреля 17:00 – Управление эффективностью сотрудников на удаленной работе
https://www.ecopsy.ru/events/upravlenie-effektivnostyu-sotrudnikov-na-udalennoy-rabote/
📎 10 апреля 11:00 – Управление межфункциональным взаимодействием на удаленной работе
https://www.ecopsy.ru/events/upravlenie-mezhfunktsionalnym-vzaimodeystviem-pri-udalennoy-rabote/
В ближайшие дни наши коллеги планируют провести ударную волну вебинаров по самым актуальным сейчас темам:
⚒️ 2 апреля 11:00 – Как научить сотрудников повышать эффективность предприятия при помощи LEAN и других инструментов
https://www.ecopsy.ru/events/kak-nauchit-sotrudnikov-povyshat-effektivnost-predpriyatiya-/
📝 3 апреля 11:00 – Web@ssessment. Опыт удаленной оценки компетенций сотрудников
https://www.ecopsy.ru/events/webssessment-opyt-udalennoy-otsenki-kompetentsiy-sotrudnikov/
🌊 7 апреля 11:00 – Провести организацию через бурные воды: исследование силы лидерства в организации
https://www.ecopsy.ru/events/provesti-organizatsiyu-cherez-burnye-vody-issledovanie-sily-liderstva-v-organizatsii/
🔭 8 апреля 17:00 – Управление эффективностью сотрудников на удаленной работе
https://www.ecopsy.ru/events/upravlenie-effektivnostyu-sotrudnikov-na-udalennoy-rabote/
📎 10 апреля 11:00 – Управление межфункциональным взаимодействием на удаленной работе
https://www.ecopsy.ru/events/upravlenie-mezhfunktsionalnym-vzaimodeystviem-pri-udalennoy-rabote/
Коллеги!
Спасибо вам, что следили за нашим блогом. Мы давно хотели добавить больше возможностей для общения с аудиторией. Нам было бы интересно отвечать на ваши вопросы и видеть ваши комментарии.
По этому было решено переехать на Инстаграмм!
Теперь вы можете делиться интересными постами, сохранять самое актуальное для вас и конечно ставить 💛
Не спешите отписываться, если у вас нет Инстаграмма)
Все посты будут дублироваться сюда активными ссылками.
Вы также сможете продолжать читать нас.
📝
Команда практики «Управление профессиональным развитием»
ЭКОПСИ
Спасибо вам, что следили за нашим блогом. Мы давно хотели добавить больше возможностей для общения с аудиторией. Нам было бы интересно отвечать на ваши вопросы и видеть ваши комментарии.
По этому было решено переехать на Инстаграмм!
Теперь вы можете делиться интересными постами, сохранять самое актуальное для вас и конечно ставить 💛
Не спешите отписываться, если у вас нет Инстаграмма)
Все посты будут дублироваться сюда активными ссылками.
Вы также сможете продолжать читать нас.
📝
Команда практики «Управление профессиональным развитием»
ЭКОПСИ