«Если мы спросим в тесте «можешь ли ты оценить прибыль?», человек ответит, «да, могу». Но это же не значит, что человек действительно может оценить прибыль!»
Вот такой комментарий недавно прозвучал от эксперта по экономике и финансам, которого мы привлекали для разработки тестовых вопросов. И эксперт прав на все 100%.
⠀
Действительно, порой вопросы теста формулируются очень неумело, спрашивая «в лоб». Почему же такие вопросы являются «плохими» и в действительности не измеряют необходимую компетенцию?
🔻Ключевым фактором, определяющим действительно ли тестовый вопрос измеряет компетенцию, является процесс ответа.🔺
⠀
Попробуйте поставить себя на место тестируемого и представить, как происходит рассуждение, чтобы дать верный ответ:
❌ Пытаясь ответить на вопрос, вы скорее оцениваете ответы? Идете от обратного? Пытаетесь найти наиболее похожий вариант?
✅ Или вы пытаетесь проиграть ситуацию, описанную в вопросе и понять, как бы вы поступили?
– Именно такие вопросы действительно измеряют компетенции.
⠀
💡 Отличный вариант качественных вопросов для тестирования по компетенциям – кейс-тесты. В кейсе описывается комплексная ситуация, и дать правильный ответ можно только действительно обладая званиями и умениями в данной области.
⠀
🌟 Завтра 18.06 в 11:00 наши коллеги расскажут о том не только как разрабатывать ситуации для кейс-тестов, но и как составить систему расчета результатов.

https://www.ecopsy.ru/events/kak-razrabatyvat-keystesty-dlya-distantsionnoy-otsenki-kompetentsiy-poshagovoe-rukovodstvo/?utm_source=instagram&utm_medium=taplink&utm_campaign=webinar-04-06

В одном из проектов мы столкнулись с интересной особенностью.
В проекте использовалась оценка 180 градусов. Индикаторы каждой компетенции в профиле зашивались в чек-лист, по которому сотрудников оценивали непосредственные руководители и проводилась самооценка.
⠀
Как правило, такой подход является достаточно простым и понятным для руководителей инструментом оценки, но он же и является одним из наиболее субъективных.

https://www.instagram.com/p/CBnm1uxpFSA/?igshid=8awnv0tn3msj

Давая сотруднику больше свободы, рассчитывая на его сознательность, ответственность и мотивированность - мы фактически воспитываем в нем эти качества. На этом принципе может быть построена существенная часть профессионального развития.

https://www.instagram.com/p/CByRe7hpo3g/?igshid=13d01yf077pys

Вы хотели посетить какой-то из наших вебинаров, но именно в этот день у вас никак не получалось?
⠀
Или вы узнали, об интересном вебинаре после того как он уже прошел?
⠀
У нас есть ютуб канал 😏
🔸ECOPSY Consulting 🔸
⠀
Там выложены все записи вебинаров ЭКОПСИ.
Вы найдете очень много полезной и интересной информации не только про компетенции и оценку, но и про корпоративную культуру, практики регулярного менеджмента, актуальные тенденции и многое многое другое.
💙

https://www.youtube.com/channel/UCfSRPJ3PcAB0qTDC4nXNQyw

Мы имеем достаточно большой опыт разработки моделей компетенций для функции «продажи» в самых разных компаниях и отраслях.
🔸В нашей копилке модели компетенций для sales крупных производственных холдингов, нефти-газовых корпораций, фармацевтических и розничных компаний.
⠀
Какой вывод мы сделали, сопоставив эти модели?

https://www.instagram.com/p/CCEcel8DC5g/?igshid=1n4v90qzdj9l0

Модель компетенций сформирована. Проведена большая работа по сбору информации, компетенции собраны, обсуждены и доработаны.
⠀
Как оценить проделанную работу?
⠀
🔻Практика показывает, что качество разработанной модели компетенции в полной мере проявляется после ее длительного использования. После разработки инструментов оценки, меню развивающих действий и др. Здесь и вскрываются все ошибки и неточности, допущенные на этапе разработки.🔺
⠀
🔎 Однако, большую часть «шишек» можно избежать, проверив МК по 5и критериям.
Критерии будут подробно раскрыты в цикле постов «ТОП-5 Критерии качества модели компетнций».
⠀
Итак,
⠀
ПУНКТ 1. Ясность и легкость для понимания ☀️💡😌

https://www.instagram.com/p/CCWHroaDQRG/?igshid=1mhzxp7g5o46h

Оценка качества модели компетенций.
ПУНКТ 2. Релевантность 👥
⠀
Модель компетенции может стать
👍 Или «общим достоянием», инструментом, которым пользуются, о котором говорят, к которому обращаются.
👎 Или инструментом «для избранных», для обученных, для отдела обучения и развития, для избранных.
⠀
Чтобы модель «прижилась»:

https://www.instagram.com/p/CCd_fJJDUL7/?igshid=p8ygqdxannf5

Оценка качества модели компетенций.
ПУНКТ 3. Учет ожидаемых изменений
⠀
🔻Чтобы модель оставалась актуальной, необходимо учитывать предполагаемые изменения, которые могут повлиять на деятельность компании или отдельных функциональных блоков.🔺
⠀
Какие изменения стоит включать?

https://www.instagram.com/p/CCoGOd_DBaX/?igshid=11n4d624lry1r

Оценка качества модели компетенций.
ПУНКТ 3. Дискретные элементы
⠀
🔰 Оценка персонала - один из основных способов использования модели компетенций. Структура модели компетенций оказывает важнейшее влияние на простоту процедуры оценки и точность самих оценок.
🔹Поэтому очень важно, чтобы каждая из компетенций была описана четко, и не имела сходства с другими🔹
⠀
Два простых правила могут помочь избежать смешения разных компетенций:

https://www.instagram.com/p/CCvztAdjupT/?igshid=jstmlrovyjuk

Оценка качества модели компетенций.
ПУНКТ 5. Справедливость во всем
⠀
🔰 Модель компетенций должна быть применима к оценке/развитию сотрудников любого уровня. То есть быть универсальной для разрабатываемой функции. Было бы очень обидно потратить большие усилия на разработку модели, ее внедрение, разработку инструментов, чтобы потом выяснилось, что для части успешных сотрудников индикаторы поведения, зашитые в модель «вчерашний день» или вовсе не релевантны.

https://www.instagram.com/p/CC6SXK6DSAw/?igshid=1o8qir8k08ztk

В начале проекта по разработке модели профессиональных компетенций и профилей должностей нам потребуется некоторое структурированное описание функций подразделения, как в целом, так и для каждой отдельной должности в нем.
⠀
Для чего?

https://www.instagram.com/p/CDBrWdbjQzS/?igshid=eksjiypyuukd

Что такое профиль должности и чем он отличается от профиля компетенций? Мы часто сталкиваемся с непониманием или подменой этих понятий. Давайте, попробуем разобраться.

https://www.instagram.com/p/CDLkOmOj7ah/?igshid=1o31zxpwrjdcb

Как Карьерное Консультирование встраивается в HR-процессы компании? Разбираем!

https://www.instagram.com/p/CDTDRm0I-oS/?igshid=lz6bxnv9csha

⤴️ Как мы писали ранее, профиль должности – это документ, который описывает требования к должности в целом и объединяет в себе различные критерии: от формальных требований до более специфических критериев из разных HR-систем: организационный дизайн, мотивация, подбор, оценка и развитие и т.д.
Именно поэтому такой hr-инструмент как профиль должности может стать основой для решения различных бизнес-задач компании.

https://www.instagram.com/p/CDfsmXvD_vE/?igshid=e9cbx20tctod

Чтобы соответствовать текущим реалиям и вызовам будущего, компании нередко проходят этап трансформации: появляются новые подразделения, у людей меняются должностные обязанности и т.д.
⠀
🔰 Часто у сотрудников HR возникает вопрос: как разработать модель компетенций, если это новый опыт для компании и подразделение еще не укомплектовано сотрудниками? И стоит ли этим вообще заниматься?
⠀
https://www.instagram.com/p/CDluEzKjcPZ/?igshid=hdg7scozjy1d

13 августа наши коллеги Анастасия Попова и Анатолий Комаров проведут вебинар «Регулярный менеджмент в производственной безопасности. Результаты всероссийского исследования 2020»
⠀
✔️ Ключевые темы:
🔸 Что такое регулярный менеджмент в производственной безопасности?
⠀
🔸 Какие практики управления безопасностью используют российские руководители?
⠀
🔸 Какие практики руководители считают наиболее полезными, а какие «мусором»?
⠀
🔸 Какие практики мы рекомендуем внедрять в зависимости от уровня развития корпоративной культуры?
⠀
Участие бесплатное, по предварительной регистрации.

https://www.ecopsy.ru/events/regulyarnyy-menedzhment-v-proizvodstvennoy-bezopasnosti-rezultaty-vserossiyskogo-issledovaniya-2020/

Привет! Мы – команда практики профессионального развития в ЭКОПСИ. Ежедневно решаем задачи клиентов, помогаем с поиском лучшего решения. По итогам HR и бизнес, которые пользуются нашими решениями, благодарят за пользу и глубину экспертизы.

🔰Что мы делаем:
• Формируем профессиональные компетенции бизнеса в разных областях: нефтегаз и металлургия, продажи и маркетинг, финансы и HR.
• Разрабатываем инструменты, проводим оценку: интервью и тестирование, профессиональные ассессменты и турниры.
• Составляем программы обучения и карьерные траектории развития.

❓Почему открываем вакансию: до 2021 года работы будет больше, чем мы сможем сделать текущими силами. Мы хотим сохранить качество работы, делая больше проектов. Для этого решили взять в команду начинающего специалиста, способного без раскачки включиться в текущие проекты, а со временем – вырасти в консультанта практики и самостоятельную боевую единицу.

💡Кто нужен? Тот, кто только начинает свою карьеру или перезагружает ее на раннем этапе. И уже силен в одном из следующих качеств:
• Владеет компетентностным подходом и одним из перечисленных выше инструментов оценки (разработка и проведение), способен сформировать методику оценки и критерии качества.
• Использует excel на продвинутом уровне, способен написать макросы. Уже знаком или готов освоить программу R.
• Въедливо, но оперативно обрабатывает разрозненные данные, задает удобную для работы структуру. Следит за аккуратностью и визуальным восприятием выходных данных (материалов, документов).
• Свободно владеет английским языком, открыт новому и готов включаться в смежные HR-проекты, в т.ч. международные.

✔️Условия:
• Предлагаем ежедневное развитие через совместные проекты с лучшими экспертами в HR-сфере и работу с ведущими компаниями - лидерами рынка.
• Создаём условия для работы, базирующихся на принципах свободы и ответственности.
• Платим вовремя, прозрачно премируем и повышаем, предоставляем ДМС.

🔍Чтобы получить оффер, предложим вам пройти несколько этапов отбора:
• Начнем с отклика на вакансию с сопроводительным письмом (расскажите без формализма, почему вы нам подходите, а мы – вам).
• Организуем входное онлайн-тестирование (придет ссылка на электронную почту, продолжительность теста 2-2,5 часа).
• Проведем телефонное интервью (до 30 минут с консультантом практики).
• Пригласим на входной web-ассессмент (продолжительность до 4-х часов).
• Завершим интервью с руководителем практики и примем решение.
Контакты для отклика на вакансию:
matusevich@ecopsy.ru

🔰 Крупная российская ИТ-компания ежегодно проводит исследование вовлеченности персонала. Один из организационных индикаторов — карьера в компании — регулярно получает одну из наиболее низких оценок.

https://www.instagram.com/p/CECgx1-jn0c/?igshid=t21nm3e9p4hf

Мы запускаем 3 поток курса "Построение системы профессионального развития"
🎉🎉🎉
⠀
И в преддверии курса наши коллеги проведут вебинар на котором расскажут о ключевых особенностях, которые необходимо учитывать при построении системы профессионального развития.
⠀
💡 На вебинаре мы обсудим:
⠀
✔️ Когда стоит разрабатывать систему профессионального развития?
⠀
✔️ Какие альтернативы системы профессионального развития существуют?
⠀
✔️ Что является базисом для построения системы профессионального развития?
⠀
✔️ Какие основные элементы должна включать работающая система профессионального развития?
⠀
✔️ Какие дилеммы могут возникать при построении системы профессионального развития?
⠀
✔️ Как повысить «приживаемость» системы профессионального развития?
⠀
Ведущие:
🔸Сергей Кузнецов, директор проектов, руководитель практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ
🔸Кристина Аббасова, консультант практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ

Ссылка на регистрацию:

https://www.ecopsy.ru/events/kak-postroit-rabotayushchuyu-sistemu-professionalnogo-razvitiya/