В начале проекта по разработке модели профессиональных компетенций и профилей должностей нам потребуется некоторое структурированное описание функций подразделения, как в целом, так и для каждой отдельной должности в нем.
⠀
Для чего?

https://www.instagram.com/p/CDBrWdbjQzS/?igshid=eksjiypyuukd

Что такое профиль должности и чем он отличается от профиля компетенций? Мы часто сталкиваемся с непониманием или подменой этих понятий. Давайте, попробуем разобраться.

https://www.instagram.com/p/CDLkOmOj7ah/?igshid=1o31zxpwrjdcb

Как Карьерное Консультирование встраивается в HR-процессы компании? Разбираем!

https://www.instagram.com/p/CDTDRm0I-oS/?igshid=lz6bxnv9csha

⤴️ Как мы писали ранее, профиль должности – это документ, который описывает требования к должности в целом и объединяет в себе различные критерии: от формальных требований до более специфических критериев из разных HR-систем: организационный дизайн, мотивация, подбор, оценка и развитие и т.д.
Именно поэтому такой hr-инструмент как профиль должности может стать основой для решения различных бизнес-задач компании.

https://www.instagram.com/p/CDfsmXvD_vE/?igshid=e9cbx20tctod

Чтобы соответствовать текущим реалиям и вызовам будущего, компании нередко проходят этап трансформации: появляются новые подразделения, у людей меняются должностные обязанности и т.д.
⠀
🔰 Часто у сотрудников HR возникает вопрос: как разработать модель компетенций, если это новый опыт для компании и подразделение еще не укомплектовано сотрудниками? И стоит ли этим вообще заниматься?
⠀
https://www.instagram.com/p/CDluEzKjcPZ/?igshid=hdg7scozjy1d

13 августа наши коллеги Анастасия Попова и Анатолий Комаров проведут вебинар «Регулярный менеджмент в производственной безопасности. Результаты всероссийского исследования 2020»
⠀
✔️ Ключевые темы:
🔸 Что такое регулярный менеджмент в производственной безопасности?
⠀
🔸 Какие практики управления безопасностью используют российские руководители?
⠀
🔸 Какие практики руководители считают наиболее полезными, а какие «мусором»?
⠀
🔸 Какие практики мы рекомендуем внедрять в зависимости от уровня развития корпоративной культуры?
⠀
Участие бесплатное, по предварительной регистрации.

https://www.ecopsy.ru/events/regulyarnyy-menedzhment-v-proizvodstvennoy-bezopasnosti-rezultaty-vserossiyskogo-issledovaniya-2020/

Привет! Мы – команда практики профессионального развития в ЭКОПСИ. Ежедневно решаем задачи клиентов, помогаем с поиском лучшего решения. По итогам HR и бизнес, которые пользуются нашими решениями, благодарят за пользу и глубину экспертизы.

🔰Что мы делаем:
• Формируем профессиональные компетенции бизнеса в разных областях: нефтегаз и металлургия, продажи и маркетинг, финансы и HR.
• Разрабатываем инструменты, проводим оценку: интервью и тестирование, профессиональные ассессменты и турниры.
• Составляем программы обучения и карьерные траектории развития.

❓Почему открываем вакансию: до 2021 года работы будет больше, чем мы сможем сделать текущими силами. Мы хотим сохранить качество работы, делая больше проектов. Для этого решили взять в команду начинающего специалиста, способного без раскачки включиться в текущие проекты, а со временем – вырасти в консультанта практики и самостоятельную боевую единицу.

💡Кто нужен? Тот, кто только начинает свою карьеру или перезагружает ее на раннем этапе. И уже силен в одном из следующих качеств:
• Владеет компетентностным подходом и одним из перечисленных выше инструментов оценки (разработка и проведение), способен сформировать методику оценки и критерии качества.
• Использует excel на продвинутом уровне, способен написать макросы. Уже знаком или готов освоить программу R.
• Въедливо, но оперативно обрабатывает разрозненные данные, задает удобную для работы структуру. Следит за аккуратностью и визуальным восприятием выходных данных (материалов, документов).
• Свободно владеет английским языком, открыт новому и готов включаться в смежные HR-проекты, в т.ч. международные.

✔️Условия:
• Предлагаем ежедневное развитие через совместные проекты с лучшими экспертами в HR-сфере и работу с ведущими компаниями - лидерами рынка.
• Создаём условия для работы, базирующихся на принципах свободы и ответственности.
• Платим вовремя, прозрачно премируем и повышаем, предоставляем ДМС.

🔍Чтобы получить оффер, предложим вам пройти несколько этапов отбора:
• Начнем с отклика на вакансию с сопроводительным письмом (расскажите без формализма, почему вы нам подходите, а мы – вам).
• Организуем входное онлайн-тестирование (придет ссылка на электронную почту, продолжительность теста 2-2,5 часа).
• Проведем телефонное интервью (до 30 минут с консультантом практики).
• Пригласим на входной web-ассессмент (продолжительность до 4-х часов).
• Завершим интервью с руководителем практики и примем решение.
Контакты для отклика на вакансию:
matusevich@ecopsy.ru

🔰 Крупная российская ИТ-компания ежегодно проводит исследование вовлеченности персонала. Один из организационных индикаторов — карьера в компании — регулярно получает одну из наиболее низких оценок.

https://www.instagram.com/p/CECgx1-jn0c/?igshid=t21nm3e9p4hf

Мы запускаем 3 поток курса "Построение системы профессионального развития"
🎉🎉🎉
⠀
И в преддверии курса наши коллеги проведут вебинар на котором расскажут о ключевых особенностях, которые необходимо учитывать при построении системы профессионального развития.
⠀
💡 На вебинаре мы обсудим:
⠀
✔️ Когда стоит разрабатывать систему профессионального развития?
⠀
✔️ Какие альтернативы системы профессионального развития существуют?
⠀
✔️ Что является базисом для построения системы профессионального развития?
⠀
✔️ Какие основные элементы должна включать работающая система профессионального развития?
⠀
✔️ Какие дилеммы могут возникать при построении системы профессионального развития?
⠀
✔️ Как повысить «приживаемость» системы профессионального развития?
⠀
Ведущие:
🔸Сергей Кузнецов, директор проектов, руководитель практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ
🔸Кристина Аббасова, консультант практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ

Ссылка на регистрацию:

https://www.ecopsy.ru/events/kak-postroit-rabotayushchuyu-sistemu-professionalnogo-razvitiya/

Многие путают понятия «карьерное консультирование» и «карьерный коучинг».
⠀
☝️Причины для этого есть: обе методики работают с персональной карьерой сотрудников, основная задача каждой из них найти ответы на вопросы о потребностях, возможностях желаниях сотрудника и соизмерить их с возможностями и потребностями компании.
⠀
🖇️При этом есть ряд существенных отличий в методологии работы.

https://www.instagram.com/p/CEWtVxJDlwI/?igshid=11mxgi5j4b7fe

В течение нашего взаимодействия с Топ-менеджментом, мы иногда сталкиваемся с их недоверием к компетентностному подходу.
⠀
И это недоверие обычно строится на следующей любопытной ситуации: «Мы разработали компетенции и оценили их. В итоге многие сотрудники получили высокие оценки, а их факт выполнения КПЭ крайне низкий. Это значит, что мы будем инвестировать деньги в развитие людей, а прироста результативности не будет».
⠀
➡️ Если Ваша компания столкнулась с такой ситуацией, то, как правило, есть четыре основополагающих причины:

https://www.instagram.com/p/CEmpgPCDt95/?igshid=1l998dysrjvq9

Почему так важно смотреть на работу с персоналом системно?
⠀
И здесь имеется ввиду действительно работа с персоналом, а не только профессиональное развитие, подбор, оценка, обучение или другой отдельно взятый процесс.
⠀
📎 Речь идет именно о работе с персоналом со всех сторон функции HR. Процессы, входящие в этот блок, надстраиваются друг на друга, формируя основу для следующего процесса более высокого уровня.

https://www.instagram.com/p/CEv-dj1jHEk/?igshid=15y7cu40bh7x7

Когда компания только встает на путь компетентностного подхода, возникает вопрос: с какой функции начать внедрение профессиональных компетенций?
⠀
Можно выделить два «крайних» решения: либо начать с себя, то есть с HR, либо «входить в большой проект» и разрабатывать профессиональные компетенции сразу для всей компании.

https://www.instagram.com/p/CE7PpGjjmxy/?igshid=thfcchwv9sn3

В этот четверг в 11:00 состоится вебинар по разработке опррсников для оценки персонала.
Ведущий: Юрий Шатров, руководитель практики Digital Assessment, ЭКОПСИ
⠀
Какие темы будут раскрыты:
✔️ Как определить: разрабатывать свой опросник или использовать опросник провайдера?
⠀
✔️ Каковы этапы разработки опросника?
⠀
✔️ Как разработать хороший вопрос для опросника?
⠀
Ссылка на регистрацию ⬇️

https://www.ecopsy.ru/events/razrabotka-oprosnikov-dlya-otsenki-personala-kratkoe-rukovodstvo/

В весеннем онлайн-курсе «Построение системы профессионального развития» мы попробовали новый формат взаимодействия с участниками – индивидуальная сессия с преподавателем курса– консультантом ЭКОПСИ по профильной теме.
⠀
💡Как это работало: на протяжении всего курса за участником сохранялась опция назначить 1 сессию. И участник сам выбирает тему и преподавателя, с которым хотел бы ее обсудить. Темы на сессиях отличались своим разнообразием, вот несколько примеров:
⠀
📌 участник пожелал глубже погрузиться в методологию компетентностного подхода, чем отведено на курсе. На сессии вместе с преподавателем подробно разобрали эту тему, опираясь на примеры самого участника.
📌 участнику откликнулись идеи консультанта по вовлечению менеджмента в HR-проект. На своей сессии участник предложил в качестве темы обсудить кейсы вовлечения в его компании и что стоило бы изменить в будущем.
📌 по своей работе участнику предстояло запускать корпоративный университет. Сессия стала дополнительной возможностью для обмена опытом с консультантом и совместное обсуждение предстоящего проекта.
⠀
🔻Не все участники воспользовались сессией. Но на обратной связи мы выяснили другое: те, кто воспользовался сессией, остались довольны и ее результатом, и курсом в целом.🔺
⠀
📎В этом курсе мы учли предыдущий опыт и сделали целых 3 опции для участия:
🔸 Один модуль
🔸 🔸Все модули
🔸 🔸🔸Все модули + индивидуальная 1,5 часовая сессия с профильным экспертом по вашему запросу.
⠀
Уже совсем скоро, в начале октября, стартует очередной поток. Если вы еще размышляете по курсу, пусть индивидуальная сессия станет дополнительным весом в сторону участия. А если уже заявились, призывам использовать все возможности нашего курса:
🔹 Теоретические модули
🔹 Практические вебинары
🔹 Полезные статьи для преридинга и постридинга
🔹 Шаблоны материалов для вашей дальнейшей работы
🔹 Краткие one-page по всему курсу
🔹 И конечно же чат со всеми участниками и экспертами
+ Участники любой опции получают сертификат 📋
⠀
До встречи на курсе, будет полезно и интересно!
Ссылка на регистрацию
https://prof.ecopsy.ru/online-course

Завтра мы поговорим о профессиональных компетенциях в необычном формате

Разработка и внедрение профессиональных компетенций: «вредные советы»

23 сентября
Среда, 11:00

Совет 1: Никогда не привлекайте бизнес к разработке компетенций

Совет 2: Чем больше компетенций вы сделаете, тем лучше

Совет 3: Используйте разработанные компетенции минимум 5 лет

Совет 4: Сделайте так, чтобы компетенции не пересекались с другими процессами

Совет 5: Начинайте внедрение компетенций для всей компании сразу

Будет ужасно вредно и супер полезно!
😈

Ссылка на регистрацию:
https://www.ecopsy.ru/events/razrabotka-i-vnedrenie-professionalnykh-kompetentsiy-vrednye-sovety/

Как повысить объективность оценки руководителем?
Сегодня многие компании принимают решение вместо тестов знаний использовать в качестве инструмента оценки профессиональных компетенций оценку непосредственным руководителем (90 градусов).
С одной стороны, выбор оценки методом 90 градусов можно объяснить его относительной легкостью как с точки зрения разработки, так и с точки зрения использования.
С другой стороны, HRы обеспокоены высокой субъективностью этого инструмента – руководители завышают оценки и пытаются «выгораживать» своих подчиненных, ну и, конечно же, здесь вступает в силу эффект ореола.

https://www.instagram.com/p/CFjsh9dDYB8/?igshid=1khvgkkt9rv87

Как определить границы профессиональной компетенции?
⠀
💡
Опытом делится Александр Иванов, старший консультант практики Управление профессиональным развитием.
⠀
📌
«Разрабатывая самостоятельно проф.компетенции или управляя их разработкой, вы могли сталкиваться с похожей задачкой.
Например, разрабатываем модель компетенций «Управление персоналом» для компании N. Как наилучшим образом сгруппировать компетенции? Выделить «тестовые методы оценки» и «экспертные методы оценки» в отдельные компетенции, или объединить в одну общую – оценка персонала?
⠀
За время работы с профессиональными компетенциями выделил для себя несколько маркеров, которые помогают подсветить возможные границы:
⠀
1. Установка заказчика число компетенций.
Ожидаемое кол-во компетенций – первый ориентир, будет ли модель верхнеуровневой или специализированной.
⠀
2. Другой ориентир позволяет определиться с глубиной компетенции – наличие специализации внутри компании. Т.е.:
👥 а) группа сотрудников, аккумулирующих экспертизу в данной области (например, группа по разработке отдельного ПО, или отдел методологии процесса)
📑 б) закрепление процесса в виде отдельного положения, политики или стандарта
Эти маркеры позволяют сделать вывод о необходимости глубокой экспертизы внутри данной области и соответственно, выделения специальной компетенции под процесс.
⠀
3. Определившись с глубиной, необходимо выдержать единый уровень детализации для всех компетенций модели и не допустить логических перекосов.
⠀
Разработка модели компетенций – первый шаг выстраивания комплексной системы профессионального развития. Поэтому важно уже на первом шаге задать верный вектор, как с точки зрения детализации МК, так и с точки зрения дальнейшего применения. Например, уже на этапе разработки необходимо представлять какие профили будут включать какие компетенции, как будет выстроена оценка компетенций, их дальнейшее развитие и многие другие факторы. Как раз здесь возникает необходимость комплексного представления о системе профессионального развития.
📌
⠀
Наш курс «Построение системы профессионального развития стартует уже 7 октября.

Ниже мы оставим несколько отзывов участников предыдущего потока и ссылку на курс
🔽
https://prof.ecopsy.ru/online-course