🔰 Крупная российская ИТ-компания ежегодно проводит исследование вовлеченности персонала. Один из организационных индикаторов — карьера в компании — регулярно получает одну из наиболее низких оценок.

https://www.instagram.com/p/CECgx1-jn0c/?igshid=t21nm3e9p4hf

Мы запускаем 3 поток курса "Построение системы профессионального развития"
🎉🎉🎉
⠀
И в преддверии курса наши коллеги проведут вебинар на котором расскажут о ключевых особенностях, которые необходимо учитывать при построении системы профессионального развития.
⠀
💡 На вебинаре мы обсудим:
⠀
✔️ Когда стоит разрабатывать систему профессионального развития?
⠀
✔️ Какие альтернативы системы профессионального развития существуют?
⠀
✔️ Что является базисом для построения системы профессионального развития?
⠀
✔️ Какие основные элементы должна включать работающая система профессионального развития?
⠀
✔️ Какие дилеммы могут возникать при построении системы профессионального развития?
⠀
✔️ Как повысить «приживаемость» системы профессионального развития?
⠀
Ведущие:
🔸Сергей Кузнецов, директор проектов, руководитель практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ
🔸Кристина Аббасова, консультант практики «Управление профессиональным развитием», ЭКОПСИ

Ссылка на регистрацию:

https://www.ecopsy.ru/events/kak-postroit-rabotayushchuyu-sistemu-professionalnogo-razvitiya/

Многие путают понятия «карьерное консультирование» и «карьерный коучинг».
⠀
☝️Причины для этого есть: обе методики работают с персональной карьерой сотрудников, основная задача каждой из них найти ответы на вопросы о потребностях, возможностях желаниях сотрудника и соизмерить их с возможностями и потребностями компании.
⠀
🖇️При этом есть ряд существенных отличий в методологии работы.

https://www.instagram.com/p/CEWtVxJDlwI/?igshid=11mxgi5j4b7fe

В течение нашего взаимодействия с Топ-менеджментом, мы иногда сталкиваемся с их недоверием к компетентностному подходу.
⠀
И это недоверие обычно строится на следующей любопытной ситуации: «Мы разработали компетенции и оценили их. В итоге многие сотрудники получили высокие оценки, а их факт выполнения КПЭ крайне низкий. Это значит, что мы будем инвестировать деньги в развитие людей, а прироста результативности не будет».
⠀
➡️ Если Ваша компания столкнулась с такой ситуацией, то, как правило, есть четыре основополагающих причины:

https://www.instagram.com/p/CEmpgPCDt95/?igshid=1l998dysrjvq9

Почему так важно смотреть на работу с персоналом системно?
⠀
И здесь имеется ввиду действительно работа с персоналом, а не только профессиональное развитие, подбор, оценка, обучение или другой отдельно взятый процесс.
⠀
📎 Речь идет именно о работе с персоналом со всех сторон функции HR. Процессы, входящие в этот блок, надстраиваются друг на друга, формируя основу для следующего процесса более высокого уровня.

https://www.instagram.com/p/CEv-dj1jHEk/?igshid=15y7cu40bh7x7

Когда компания только встает на путь компетентностного подхода, возникает вопрос: с какой функции начать внедрение профессиональных компетенций?
⠀
Можно выделить два «крайних» решения: либо начать с себя, то есть с HR, либо «входить в большой проект» и разрабатывать профессиональные компетенции сразу для всей компании.

https://www.instagram.com/p/CE7PpGjjmxy/?igshid=thfcchwv9sn3

В этот четверг в 11:00 состоится вебинар по разработке опррсников для оценки персонала.
Ведущий: Юрий Шатров, руководитель практики Digital Assessment, ЭКОПСИ
⠀
Какие темы будут раскрыты:
✔️ Как определить: разрабатывать свой опросник или использовать опросник провайдера?
⠀
✔️ Каковы этапы разработки опросника?
⠀
✔️ Как разработать хороший вопрос для опросника?
⠀
Ссылка на регистрацию ⬇️

https://www.ecopsy.ru/events/razrabotka-oprosnikov-dlya-otsenki-personala-kratkoe-rukovodstvo/

В весеннем онлайн-курсе «Построение системы профессионального развития» мы попробовали новый формат взаимодействия с участниками – индивидуальная сессия с преподавателем курса– консультантом ЭКОПСИ по профильной теме.
⠀
💡Как это работало: на протяжении всего курса за участником сохранялась опция назначить 1 сессию. И участник сам выбирает тему и преподавателя, с которым хотел бы ее обсудить. Темы на сессиях отличались своим разнообразием, вот несколько примеров:
⠀
📌 участник пожелал глубже погрузиться в методологию компетентностного подхода, чем отведено на курсе. На сессии вместе с преподавателем подробно разобрали эту тему, опираясь на примеры самого участника.
📌 участнику откликнулись идеи консультанта по вовлечению менеджмента в HR-проект. На своей сессии участник предложил в качестве темы обсудить кейсы вовлечения в его компании и что стоило бы изменить в будущем.
📌 по своей работе участнику предстояло запускать корпоративный университет. Сессия стала дополнительной возможностью для обмена опытом с консультантом и совместное обсуждение предстоящего проекта.
⠀
🔻Не все участники воспользовались сессией. Но на обратной связи мы выяснили другое: те, кто воспользовался сессией, остались довольны и ее результатом, и курсом в целом.🔺
⠀
📎В этом курсе мы учли предыдущий опыт и сделали целых 3 опции для участия:
🔸 Один модуль
🔸 🔸Все модули
🔸 🔸🔸Все модули + индивидуальная 1,5 часовая сессия с профильным экспертом по вашему запросу.
⠀
Уже совсем скоро, в начале октября, стартует очередной поток. Если вы еще размышляете по курсу, пусть индивидуальная сессия станет дополнительным весом в сторону участия. А если уже заявились, призывам использовать все возможности нашего курса:
🔹 Теоретические модули
🔹 Практические вебинары
🔹 Полезные статьи для преридинга и постридинга
🔹 Шаблоны материалов для вашей дальнейшей работы
🔹 Краткие one-page по всему курсу
🔹 И конечно же чат со всеми участниками и экспертами
+ Участники любой опции получают сертификат 📋
⠀
До встречи на курсе, будет полезно и интересно!
Ссылка на регистрацию
https://prof.ecopsy.ru/online-course

Завтра мы поговорим о профессиональных компетенциях в необычном формате

Разработка и внедрение профессиональных компетенций: «вредные советы»

23 сентября
Среда, 11:00

Совет 1: Никогда не привлекайте бизнес к разработке компетенций

Совет 2: Чем больше компетенций вы сделаете, тем лучше

Совет 3: Используйте разработанные компетенции минимум 5 лет

Совет 4: Сделайте так, чтобы компетенции не пересекались с другими процессами

Совет 5: Начинайте внедрение компетенций для всей компании сразу

Будет ужасно вредно и супер полезно!
😈

Ссылка на регистрацию:
https://www.ecopsy.ru/events/razrabotka-i-vnedrenie-professionalnykh-kompetentsiy-vrednye-sovety/

Как повысить объективность оценки руководителем?
Сегодня многие компании принимают решение вместо тестов знаний использовать в качестве инструмента оценки профессиональных компетенций оценку непосредственным руководителем (90 градусов).
С одной стороны, выбор оценки методом 90 градусов можно объяснить его относительной легкостью как с точки зрения разработки, так и с точки зрения использования.
С другой стороны, HRы обеспокоены высокой субъективностью этого инструмента – руководители завышают оценки и пытаются «выгораживать» своих подчиненных, ну и, конечно же, здесь вступает в силу эффект ореола.

https://www.instagram.com/p/CFjsh9dDYB8/?igshid=1khvgkkt9rv87

Как определить границы профессиональной компетенции?
⠀
💡
Опытом делится Александр Иванов, старший консультант практики Управление профессиональным развитием.
⠀
📌
«Разрабатывая самостоятельно проф.компетенции или управляя их разработкой, вы могли сталкиваться с похожей задачкой.
Например, разрабатываем модель компетенций «Управление персоналом» для компании N. Как наилучшим образом сгруппировать компетенции? Выделить «тестовые методы оценки» и «экспертные методы оценки» в отдельные компетенции, или объединить в одну общую – оценка персонала?
⠀
За время работы с профессиональными компетенциями выделил для себя несколько маркеров, которые помогают подсветить возможные границы:
⠀
1. Установка заказчика число компетенций.
Ожидаемое кол-во компетенций – первый ориентир, будет ли модель верхнеуровневой или специализированной.
⠀
2. Другой ориентир позволяет определиться с глубиной компетенции – наличие специализации внутри компании. Т.е.:
👥 а) группа сотрудников, аккумулирующих экспертизу в данной области (например, группа по разработке отдельного ПО, или отдел методологии процесса)
📑 б) закрепление процесса в виде отдельного положения, политики или стандарта
Эти маркеры позволяют сделать вывод о необходимости глубокой экспертизы внутри данной области и соответственно, выделения специальной компетенции под процесс.
⠀
3. Определившись с глубиной, необходимо выдержать единый уровень детализации для всех компетенций модели и не допустить логических перекосов.
⠀
Разработка модели компетенций – первый шаг выстраивания комплексной системы профессионального развития. Поэтому важно уже на первом шаге задать верный вектор, как с точки зрения детализации МК, так и с точки зрения дальнейшего применения. Например, уже на этапе разработки необходимо представлять какие профили будут включать какие компетенции, как будет выстроена оценка компетенций, их дальнейшее развитие и многие другие факторы. Как раз здесь возникает необходимость комплексного представления о системе профессионального развития.
📌
⠀
Наш курс «Построение системы профессионального развития стартует уже 7 октября.

Ниже мы оставим несколько отзывов участников предыдущего потока и ссылку на курс
🔽
https://prof.ecopsy.ru/online-course

Когда нужны карьерные треки в компании?
Зачастую менеджмент уверен, что создание типовых маршрутов перемещения сотрудников по карьерной лестнице поможет решить большинство существующих проблем: от обеспечения кадровой защищенности компании до повышения вовлеченности и развития персонала.
🔻Безусловно, грамотно встроенные в HR-систему карьерные треки позволяют решить эти задачи, но только при соблюдении определённых условий, в которых этот инструмент действительно будет работать.🔺

https://www.instagram.com/p/CGAa4bZjIdb/?igshid=6js0kq40kyzj

Оценка сотрудников функции «Продажи» - один из наиболее популярных запросов.
Это подразделение генерирует основной денежный поток и компании заинтересованы в том, чтобы определить наиболее слабые компетенции и сформировать под них соответствующие программы развития.

https://www.instagram.com/p/CGKAM_9Dxrf/?igshid=1lfnq1imei7fu

Сегодня рынок переполнен тестами, направленными на оценку самых разных характеристик сотрудников.
Какие-то тесты действительно надежно и качественно измеряют заявленные характеристики. Но как это часто бывает, далеко не все продукты могут похвастаться высоким качеством… И как любой «некачественный продукт», такие тесты приносят больше вреда, чем пользы.
⠀
В повседневной жизни, чтобы оценить качество продуктов, мы смотрим на состав и конструкцию изделия. Точно так же это работает и в тестах. Однако, чтобы действительно оценить «состав» и «конструкцию» теста нужно обладать немалыми знаниями в статистике и психодиагностике.
⠀
💡 Тем не менее, оценить в первом приближении качество тестовой методики все же можно. Для этого нужно внимательно посмотреть на отчет по тесту - бланк с результатами пройденного теста, который выдаётся каждому респонденту.

https://www.instagram.com/p/CGUX82SDUP2/?igshid=1k7x57qtrjxg1

Топ-7 советов, которые помогут HR сделать модель компетенций абсолютно бесполезной:

https://www.instagram.com/p/CGkSQLNDKUK/?igshid=bmlxvo4zhi3k

Оценка профессионального выгорания: как прогнозировать уход сотрудников?
⠀
Расскажем, как профессиональное выгорание влияет на эффективность бизнеса и как его оценить с помощью искусственного интеллекта и опросников. Также представим Engage 3.0 — комплексный инструмент оценки профессионального выгорания и удовлетворенности сотрудника.
⠀
27 октября
Вторник, 11:00—12:00 (мск)
Участие бесплатное. По предварительной регистрации.
https://digital.ecopsy.ru/webinars

Помните наши «вредные советы» по разработке модели компетенций? Надеемся, что вы не воспользовались ими!
Мы подготовили разоблачение на каждый из них:

https://www.instagram.com/p/CG2sWnJDakJ/?igshid=pt0cr7pviu3x