В этот четверг состоится вебинар, посвященный нашему тесту. Если вам интересна эта тема – присоединяйтесь:
📌Дата и время: 30 июня, в 11.00
❗️Тема вебинара: Ситуационный тест как метод для измерения и изменения культуры безопасности.
👉Ссылка для регистрации: https://clck.ru/reg4q

Коллеги, спешим поделиться радостной новостью!
⠀
🌱Мы закончили разработку теста знаний по теме устойчивого развития - ESG (экологическое, социальное, корпоративное управление).

Сейчас идёт период апробации инструмента. На этот период мы предоставляем 1⃣0⃣0⃣0⃣ бесплатных промо-доступов (но не более 250 «в одни руки», дополнительные доступы оплачиваются согласно ценовой политике теста). Воспользоваться промо-доступом могут только юридические лица за исключением компаний - конкурентов ЭКОПСИ.
Чтобы ознакомиться с тестом подробнее или получить промо-доступы, можно обращаться к Кристине Аббасовой: abbasova@ecopsy.ru // 8-901-537-91-79

Предложение будет особенно актуально для производственных компаний, реализующих ESG программы развития, предполагающие вовлечение сотрудников.

Тест имеет модульную структуру:
➡️Модуль 1. Эрудиция: классический тест знаний на каждую из областей E-S-G.
➡️Модуль 2. Опрос-скрининг: опрос сотрудников о том, как они сами оценивают положение дел в компании по основным направлениям устойчивого развития.
➡️Модуль 3. Отношение сотрудников к ESG повестке - это самооценка того, насколько человек сам думает, что он осведомлён в теме ESG, считает ее важной и совершает действия в этом направлении.

Благодаря своей модульной структуре тест позволяет посмотреть на людей и компанию в нескольких плоскостях сразу.

Например, мы видим низкие результаты по тесту знаний, но при этом высокую оценку важности проблемы сотрудниками. Значит в текущий ситуации информирование будет наиболее полезно.
Но ситуация может быть и обратная: высокие оценки по тесту + низкая оценка важности и как следствие, отсутствие реальных действий в данном направлении. Соответственно, здесь надо работать на повышение важности проблематики в глазах сотрудников.
Либо прослеживается тенденция, что в среднем при высокой важности и информированности, сотрудники оценивают свои действия как недостаточные. Здесь могут иметь место организационные барьеры.
По результатам теста сотрудники получают индивидуальные отчёты, а компания групповой аналитический отчёт в нескольких разрезах.

📌Предложение действительно (заявки на бесплатный промо-тест принимаются) до 1 Августа. Далее тест можно будет заказать в платной версии. Позднее в отчет будут добавлены рекомендации по развитию и список литературы.

Продолжая тему инструментов оценки и в частности кейсов тестов, хотим сегодня порассуждать, в чем преимущества и недостатки кейс-тестов для оценки профессиональных компетенций?
⠀
В своих проектах мы неоднократно использовали кейс-тесты именно для оценки профессиональных компетенций и выявили следующие ключевые преимущества кейс-тестов перед другими автоматизированными методами:
1️⃣ Включают в основном практические задания и вопросы, т.е. проверяют реальные навыки и умения, а не только теоретические знания.
2️⃣ Позволяют задать ситуационный контекст, который необходимо учитывать при решении рабочих задач.
3️⃣ Разрабатываются под конкретную функцию и клиента, то есть отражают всю специфику.
4️⃣ Лучше воспринимаются участниками оценки как более реалистичные и релевантные.
5️⃣ Позволяют предложить участнику спектр вариантов решения - верное, ошибочное, а также набор корректных, но нежелательных вариантов (например, менее эффективных или высоко рисковых).
⠀
Именно благодаря этим качествам кейс-тестов их часто используют в комплексной оценке вместе с классическими тестами знаний. Такой подход позволяет проверить базовые теоретические знания, а затем с помощью кейс-тестов оценить навыки применения этих знаний на практике для решения реальных рабочих задач.
Тем не менее есть ряд ограничений применения кейс-тестов для оценки профессиональных компетенций, которые важно учитывать:
🔹Более трудоёмки в разработке, чем классические тесты знаний.
🔹Разработка требует участия профильных экспертов функции с опытом работы в компании.
🔹 При длительном применении инструмента необходимо регулярное обновление банка заданий.
🔹 Кейс-тесты уникальны и легко запоминаются, поэтому не могут быть использованы повторно для оценки той же целевой аудитории.
🔹 Не применимы или ограничено применимы для оценки специалистов без опыта работы (для верного ответа необходимо иметь устойчивые профессиональные навыки).

Коллеги, спешим поделиться новостями! 💥

Команда ЭКОПСИ и Хабра запускает третье ежегодное исследование IT-брендов работодателей

Наше исследование позволяет компаниям увидеть, какие IT-бренды наиболее востребованы и какими критериями руководствуются IT-специалисты при выборе компании. Это поможет выстроить стратегию продвижения компании и привлечь нужных профессионалов.

В контуре исследования более 700 компаний из разных секторов IT-рынка.

➡️ Если вам интересно замерить свой IT-бренд (внутренний или внешний) - отправляйте заявку!

❕Замер внутреннего IT-бренда до 31 августа будет бесплатным!

Коллеги, сегодня мы бы хотели отвлечься от теории и предложить вам решить небольшой кейс.

Месяц назад Вами был проведен обучающий тренинг по инструментам бережливого производства для мастеров цеха. По окончании курса Вы оперативно собрали обратную связь: обучение мастерам понравилось, а знания были даны понятным, доступным языком. Вы как HR специалист поставили перед собой задачу оценить изменения действий после обучения необходимым навыкам, т.е. как конкретно мастера применяют полученные знания на своем рабочем месте. Вами были использованы всевозможные инструменты оценки эффективности обучения на текущем уровне для поставленной задачи.

1️⃣ Укажите номер и название уровня оценки эффективности обучения по Д. Киркпатрику, который будете использовать на данном этапе, исходя поставленной задачи в тексте.
2️⃣ Приведите примеры конкретных инструментов оценки эффективности обучения, которые подойдут для описанной ситуации.
Оставляйте свои решения в комментариях👇

Пилот ESG идёт полным ходом!🎉
⠀
Мы были приятно удивлены интересом, проявленным к нашему новому продукту - тесту ESG. Сейчас первая волна участников завершает прохождение теста.
У нас ещё остались бесплатные доступы. До 1 августа вы можете забрать свой пакет бесплатных доступов в рамках пилота и:
1️⃣ Получить срез знаний сотрудников по направлениям ESG.
2️⃣ Получить экспресс оценку ESG зрелости вашей компании, найти слабые и сильные стороны.
3️⃣ Увидеть как ваши сотрудники относятся к ESG повестке.
И приятным бонусом:
4️⃣ Опробовать нашу платформу для онлайн тестирования и оценить её возможности в деле.
5️⃣ Поработать с нашей командой.

Для участия, пишите / звоните:
Аббасова Кристина
8 901 537 91 79 | WhatsApp | Telegram
Abbasova@ecopsy.ru

Нам поступило много запросов от компаний из самых разных секторов экономики. Не может не радовать, что несмотря на сильный и порывистый ветер перемен, бизнес не теряет вектор устойчивого развития, ответственности за своих людей, экологию и общество в целом.
⠀
К нам обратилось информационное агентство ТАСС с запросом на предоставление доступов к тесту для журналистов, пишущих на тему устойчивого развития. После прохождения теста коллеги предложили встретиться с нами и дать содержательную обратную связь по тесту. Мы с радостью приняли такое предложение.
⠀
На встрече звучали предложения о доработке теста для широкой аудитории и возможности переориентации вопросов на изменивший курс: включение вопросов, касающихся азиатских практик устойчивого развития.
⠀
Главное, что мы услышали для себя – тема важна, нужна и актуальна. Разработка идет в нужном русле.
⠀
Самарина Лана, первый заместитель главного редактора ТАСС:
«Нам очень понравился тест и радует, что такие продукты создаются для российских компаний. Это очень важное и нужное дело. Уход с российского рынка западных инвесторов фактически служит тестом на искренность для российских компаний, которые заявили в своей работе ориентацию на ESG-повестку. Ведь если компания сворачивает сейчас свою ESG-программу, значит ее целью не была заявленная забота о сотрудниках, экологии, будущих поколениях. Получается, что такие компании занимались ESG не для того, чтобы достичь заявленных целей, а чтобы просто улучшить свой имидж и привлечь иностранные инвестиции. При этом мы видим, что сам тренд на ответственное поведение бизнеса и запрос общества на это никуда не исчез, и это не может не радовать. Вот эту часть работы уже не убрать.».
⠀
При этом она подчеркнула, что ТАСС был и остается ведущим российским информационным агентством, которое одним из первых начало вести тему ESG и будет продолжать также активно освещать вопросы зеленой повестки, социальных проектов, ответственности бизнеса перед обществом и корпоративного управления.

❗️31% российских менеджеров 90% времени занимаются ручным управлением и «тушением пожаров»:
➖ Не делегируют, замыкая все процессы на себе
➖ Не планируют, считая, что ситуация не изменится
➖ Не решают задачи, тратя время на бесполезные совещания

Практики регулярного менеджмента – конкретные управленческие действия, которые осуществляет руководитель в своей повседневной рабочей жизни.

27 сентября стартует открытый курс «ПРМ Академии» (Практики регулярного менеджмента) – программа профессионального управленческого обучения для руководителей и собственников бизнеса.

✴️ Преимущества обучения: Асинхронный формат - вы самостоятельно изучаете электронный курс в удобное для вас время и посещаете групповые онлайн-встречи по разбору вопросов.
⏱ Длительность обучения: 3 месяца.
🔜 Старт обучения: 27 сентября.

Бонус: Мастер-класс Павла Безручко, автора книги «Практики регулярного менеджмента» с разбором кейсов участников.

Узнать подробную информацию и зарегистрироваться

Некоторое время назад мы публиковали кейс и предлагали вам поразмышлять над ним. Кейс касался уровней и инструментов оценки эффективности обучения по Д.Киркпатрику.
🤔 Почему мы заговорили об эффективности обучения и как эта тема связана с выстраиванием системы профессионального развития?
Мы регулярно проводим аудиты Систем проф. развития в компаниях, стараемся определить, за счет внедрения каких изменений можно оптимизировать работу Системы в целом и даем рекомендации.
❗️ Достаточно часто мы видим, что в том или ином виде в компании присутствуют все элементы проф. развития, кроме инструментов оценки эффективности обучения. На наш взгляд, это значимый элемент системы: как еще мы сможем понять, что необходимые сотруднику знания и навыки действительно получены, усвоены и он готов применять их в работе?
Чтобы оценить эффективность обучения, а также ответить на вопрос «Достигли ли мы цели всей Системы проф. развития?» – нам важно понять, действительно ли сотрудник развил необходимые компетенции? Стал ли он применять их на практике? Изменилось ли, в конечном счете, его рабочее поведение? Таким образом, мы рекомендуем внедрять инструменты оценки эффективности обучения в систему проф. развития, причем именно на третьем уровне модели Д.Киркпатрика – уровне поведения.
📌 Чаще всего, для этого используются следующие инструменты:
➡️ Контрольный лист или чек-лист поведения (заполняется в ходе наблюдения за сотрудником до и после обучения)
➡️ Наблюдение за работой сотрудника на рабочем месте (фиксируются типовые поведенческие проявления до и после обучения)
➡️ Проверка содержания плана рабочих действий, составленного по итогам обучения
➡️ Фокус-группы с участниками обучения, руководителями/наставниками для обсуждения проведенного обучения, ценности полученных навыков, включая разбор конкретных примеров применения на практике полученных знаний.
❓Оцениваете ли вы эффективность обучения в компании? Какими инструментами пользуетесь? Пожалуйста, поделитесь в комментариях

Коллеги, на носу последние выходные лета, поэтому у нас в голове сплошные шашлыки 😊
Предлагаем вам оценить себя в комментариях по компетенции «Приготовление шашлыка":
🍡 Уровень «0»
• Компетенция не развита / готовит только муж.
🍡 Уровень «1»
• Знает один способ маринада, использует его во всех ситуациях.
• Готовит слегка горелый / недожаренный шашлык, видит причину в неправильном угле/слишком сильном ветре.
🍡 Уровень «2»
• Знает физико-химические свойства маринада, совмещает только совместимые ингредиенты.
• Подбирает подходящий маринад под конкретное мясо, учитывает его жесткость.
• Доводит степень прожарки до оптимальной, исходя из конкретного типа мяса.
• Знает две застольные песни под все случаи и праздники.
🍡 Уровень «3»
• Знает более 5 типов маринада мяса и других блюд на мангале.
• Умеет идеально готовить любое блюдо на мангале, даже если не было времени его замариновать.
• Подбирает оптимальный напиток для застолья, учитывая различные факторы: настроение гостей, погода, блюдо на мангале и возможные риски, в т.ч. неочевидные на первый взгляд.
• Владеет широким репертуаром застольных песен, исполняет подходящую даже в ситуациях форс-мажора.
Ждем ваши ответы в комментариях. Хороших выходных! 🍡🍢🍡

Судя по тому, с каким интересом вы подключились к обсуждению шашлыков – мы просто обязаны пригласить вас на бизнес-коктейль, который организует «ЭКОПСИ» 14 сентября. 🍸🍸🍸
Тема бизнес-коктейля - «Бизнес меняют люди: как развивать таланты, чтобы помочь организации пройти через изменения». Эксперты «ЭКОПСИ» отобрали для вас лучшие продукты и решения, которые позволят сделать развитие людей полезным для бизнеса, а также провести необходимые изменения.
Локация: Novotel Киевская, Москва
Участие бесплатное по предварительной регистрации.
Количество мест ограничено, успевайте подать заявку! 🔜

1 сентября — важная дата для каждого из нас! 🤓
Кто-то впервые поведет детей в школу или институт, кто-то сам пойдет учиться. В этот день знаний мы хотим подарить вам подарок - 12% скидки на оформление любого курса ЭКОПСИ по промокоду 1SEPTEMBER.
Кроме того, спешим поделится новостями – определены точные даты очередного потока онлайн-курса «Построение системы профессионального развития», который проводит наша команда - стартуем 1 ноября.
Регистрируйтесь по ссылке и помните, что знание вечно, а познание бесконечно ♾

🤜 ❓ 🤛 ТЕХНИЧЕСКИЙ МИНИМУМ VS КРИТИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ
Именно так звучит одна из самых важных дилемм при разработке профессиональных компетенций.
Давайте разбираться, что за ней стоит.
В своем опыте мы видим по сути два подхода к разработке хардовых моделей:
В первом случае модели достаточно объемные и тяжеловесные, во втором, наоборот, весьма компактные.
Объём модели (читайте «количество компетенций»), как правило, зависит именно от ответа на дилемму из заголовка: что ставить во главу угла - тех. минимум или критические знания?
1️⃣ ПОДХОД: в модель включают исчерпывающий перечень знаний и навыков, которые необходимы для работы в конкретной должности, в т.ч. совсем базовые, фундаментальные вещи - тогда такие модели становятся описанием так называемого технического минимума. 👨‍🎓
2️⃣ ПОДХОД: модели создаются по принципу «минимально необходимо и достаточно» для достижения результата - то есть, критически значимые знания и навыки для эффективной работы. 😎
В целом, нам близок скорее второй подход. При разработке компетенций мы смотрим не на все пожелания менеджеров и экспертов, а на те знания и навыки, которые позволяют достигать результата сотруднику в конкретной должности в конкретной компании.
Выбирая такой путь, у вас появляются вполне понятные плюсы как для себя, так и для бизнеса:
✴️ Модели получаются компактными - это сокращает бюджет и время на оценку и развитие
✴️ Вы развиваете те компетенции, которые действительно ведут к результату, нет «расфокусировки»
✴️ Бизнес охотнее доверяет моделям, которые подтверждены цифрами (тут мы говорим про связь с результативностью и прогностическую точность) и ценит сэкономленное время – нет необходимости отправлять подчиненных на многочасовые оценочные мероприятия и общие программы развития, всё развитие "работает" на итоговый результат.
А вы в каком "лагере" и почему? Ставьте в комментариях "1" или "2" и делитесь своими примерами и аргументами.

🔍 Что нужно учесть при разработке работающей модели профкомпетенций?
🔍 Какие аргументы помогут при «продаже» бизнесу инструмента и вовлечении в разработку?
🔍 С чего начать развертывание профкомпетенций в компании?
Обо всем этом поговорим уже завтра, 15 сентября (четверг) в 11:00 (МСК) с Александром Ивановым, директором проектов, и Сергеем Кузнецовым, руководителем практики «Управление профессиональным развитием» на открытом вебинаре «Профессиональные компетенции: внедрить нельзя удалить».
Регистрируйтесь по ссылке и до встречи завтра!

Модель компетенций типа «Технический минимум»: особенности профилирования
Обсуждали с вами неделю назад два подхода к созданию моделей профкомпетенций и задумались о том, есть ли специфика при профилировании разных видов моделей 🤔
Действительно, для моделей типа «Технический минимум» подход к профилированию будет отличаться. Так, для этих моделей скорее не стоит применять подход профилирования по компетенции в целом. Он будет слишком абстрактным для неё. Модели компетенций типа «Технический минимум» более корректно профилировать по индикаторам, определяя уровни владения каждого отдельного знания и умения для каждой должности.

Интересные результаты опроса у нас получились! Голоса разделились поровну между подходом к профилированию по компетенциям и подходом к профилированию по индикаторам компетенций.
Действительно, компании выбирают тот подход, с которым по той ли иной причине проще и удобнее работать. Есть ли при этом какие-то нюансы и ограничения?
📌 На наш взгляд – да, есть несколько методологических моментов, «правил» или «принципов» профилирования, которых необходимо придерживаться вне зависимости от подхода. А если вы из тех, кто комбинирует оба подхода в компании – то тем более. Эти правила касаются применения шкалы, процедуры профилирования и в дальнейшем влияют на все этапы HR цикла, в которых будут использоваться профили.
Чтобы пояснить, что мы имеем в виду - приведем набор наиболее частых ошибок профилирования:
❌ Модель компетенций и профили составлены на основании одной шкалы, а оценка или развитие компетенций происходит по другой шкале.
Например, в рамках профилей должностей возможно 5 уровней развития компетенции, а набор программ развития имеет всего на 2 или 3 уровня и не может быть соотнесен с целевым профилем.
❌ Профили позиций по разным функциям составлены с опорой на разные шкалы
Для разных функций можно использовать различные подходы к профилированию, но не стоит использовать другие шкалы, т.к. нельзя будет использовать единую методологию для разных функций, а следовательно, соотносить результаты оценки по компетенциям среди разных функций, анализировать статистику развития компетенций, применять единые подходы к планированию карьеры и пр.
❌ Профиль включает набор профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, уровень владения которых определен в соответствии с разными шкалами.
Например, для управленческих компетенций используется 3-х балльная шкала, а для профессионально-технических применяется 5-ти балльная шкала. Для любого дальнейшего действия с данным профилем необходимо будет перевести баллы по всем компетенциям в единую систему измерения, поэтому целесообразно изначально использовать одну шкалу.
Наиболее правильным решением для того, чтобы избежать подобных проблем, будет разработать и описать единую шкалу развития компетенций, которая будет выступать основой всей «метрической» системы компетенций в компании.