Некоторое время назад мы публиковали кейс и предлагали вам поразмышлять над ним. Кейс касался уровней и инструментов оценки эффективности обучения по Д.Киркпатрику.
🤔 Почему мы заговорили об эффективности обучения и как эта тема связана с выстраиванием системы профессионального развития?
Мы регулярно проводим аудиты Систем проф. развития в компаниях, стараемся определить, за счет внедрения каких изменений можно оптимизировать работу Системы в целом и даем рекомендации.
❗️ Достаточно часто мы видим, что в том или ином виде в компании присутствуют все элементы проф. развития, кроме инструментов оценки эффективности обучения. На наш взгляд, это значимый элемент системы: как еще мы сможем понять, что необходимые сотруднику знания и навыки действительно получены, усвоены и он готов применять их в работе?
Чтобы оценить эффективность обучения, а также ответить на вопрос «Достигли ли мы цели всей Системы проф. развития?» – нам важно понять, действительно ли сотрудник развил необходимые компетенции? Стал ли он применять их на практике? Изменилось ли, в конечном счете, его рабочее поведение? Таким образом, мы рекомендуем внедрять инструменты оценки эффективности обучения в систему проф. развития, причем именно на третьем уровне модели Д.Киркпатрика – уровне поведения.
📌 Чаще всего, для этого используются следующие инструменты:
➡️ Контрольный лист или чек-лист поведения (заполняется в ходе наблюдения за сотрудником до и после обучения)
➡️ Наблюдение за работой сотрудника на рабочем месте (фиксируются типовые поведенческие проявления до и после обучения)
➡️ Проверка содержания плана рабочих действий, составленного по итогам обучения
➡️ Фокус-группы с участниками обучения, руководителями/наставниками для обсуждения проведенного обучения, ценности полученных навыков, включая разбор конкретных примеров применения на практике полученных знаний.
❓Оцениваете ли вы эффективность обучения в компании? Какими инструментами пользуетесь? Пожалуйста, поделитесь в комментариях

Коллеги, на носу последние выходные лета, поэтому у нас в голове сплошные шашлыки 😊
Предлагаем вам оценить себя в комментариях по компетенции «Приготовление шашлыка":
🍡 Уровень «0»
• Компетенция не развита / готовит только муж.
🍡 Уровень «1»
• Знает один способ маринада, использует его во всех ситуациях.
• Готовит слегка горелый / недожаренный шашлык, видит причину в неправильном угле/слишком сильном ветре.
🍡 Уровень «2»
• Знает физико-химические свойства маринада, совмещает только совместимые ингредиенты.
• Подбирает подходящий маринад под конкретное мясо, учитывает его жесткость.
• Доводит степень прожарки до оптимальной, исходя из конкретного типа мяса.
• Знает две застольные песни под все случаи и праздники.
🍡 Уровень «3»
• Знает более 5 типов маринада мяса и других блюд на мангале.
• Умеет идеально готовить любое блюдо на мангале, даже если не было времени его замариновать.
• Подбирает оптимальный напиток для застолья, учитывая различные факторы: настроение гостей, погода, блюдо на мангале и возможные риски, в т.ч. неочевидные на первый взгляд.
• Владеет широким репертуаром застольных песен, исполняет подходящую даже в ситуациях форс-мажора.
Ждем ваши ответы в комментариях. Хороших выходных! 🍡🍢🍡

Судя по тому, с каким интересом вы подключились к обсуждению шашлыков – мы просто обязаны пригласить вас на бизнес-коктейль, который организует «ЭКОПСИ» 14 сентября. 🍸🍸🍸
Тема бизнес-коктейля - «Бизнес меняют люди: как развивать таланты, чтобы помочь организации пройти через изменения». Эксперты «ЭКОПСИ» отобрали для вас лучшие продукты и решения, которые позволят сделать развитие людей полезным для бизнеса, а также провести необходимые изменения.
Локация: Novotel Киевская, Москва
Участие бесплатное по предварительной регистрации.
Количество мест ограничено, успевайте подать заявку! 🔜

1 сентября — важная дата для каждого из нас! 🤓
Кто-то впервые поведет детей в школу или институт, кто-то сам пойдет учиться. В этот день знаний мы хотим подарить вам подарок - 12% скидки на оформление любого курса ЭКОПСИ по промокоду 1SEPTEMBER.
Кроме того, спешим поделится новостями – определены точные даты очередного потока онлайн-курса «Построение системы профессионального развития», который проводит наша команда - стартуем 1 ноября.
Регистрируйтесь по ссылке и помните, что знание вечно, а познание бесконечно ♾

🤜 ❓ 🤛 ТЕХНИЧЕСКИЙ МИНИМУМ VS КРИТИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ
Именно так звучит одна из самых важных дилемм при разработке профессиональных компетенций.
Давайте разбираться, что за ней стоит.
В своем опыте мы видим по сути два подхода к разработке хардовых моделей:
В первом случае модели достаточно объемные и тяжеловесные, во втором, наоборот, весьма компактные.
Объём модели (читайте «количество компетенций»), как правило, зависит именно от ответа на дилемму из заголовка: что ставить во главу угла - тех. минимум или критические знания?
1️⃣ ПОДХОД: в модель включают исчерпывающий перечень знаний и навыков, которые необходимы для работы в конкретной должности, в т.ч. совсем базовые, фундаментальные вещи - тогда такие модели становятся описанием так называемого технического минимума. 👨‍🎓
2️⃣ ПОДХОД: модели создаются по принципу «минимально необходимо и достаточно» для достижения результата - то есть, критически значимые знания и навыки для эффективной работы. 😎
В целом, нам близок скорее второй подход. При разработке компетенций мы смотрим не на все пожелания менеджеров и экспертов, а на те знания и навыки, которые позволяют достигать результата сотруднику в конкретной должности в конкретной компании.
Выбирая такой путь, у вас появляются вполне понятные плюсы как для себя, так и для бизнеса:
✴️ Модели получаются компактными - это сокращает бюджет и время на оценку и развитие
✴️ Вы развиваете те компетенции, которые действительно ведут к результату, нет «расфокусировки»
✴️ Бизнес охотнее доверяет моделям, которые подтверждены цифрами (тут мы говорим про связь с результативностью и прогностическую точность) и ценит сэкономленное время – нет необходимости отправлять подчиненных на многочасовые оценочные мероприятия и общие программы развития, всё развитие "работает" на итоговый результат.
А вы в каком "лагере" и почему? Ставьте в комментариях "1" или "2" и делитесь своими примерами и аргументами.

🔍 Что нужно учесть при разработке работающей модели профкомпетенций?
🔍 Какие аргументы помогут при «продаже» бизнесу инструмента и вовлечении в разработку?
🔍 С чего начать развертывание профкомпетенций в компании?
Обо всем этом поговорим уже завтра, 15 сентября (четверг) в 11:00 (МСК) с Александром Ивановым, директором проектов, и Сергеем Кузнецовым, руководителем практики «Управление профессиональным развитием» на открытом вебинаре «Профессиональные компетенции: внедрить нельзя удалить».
Регистрируйтесь по ссылке и до встречи завтра!

Модель компетенций типа «Технический минимум»: особенности профилирования
Обсуждали с вами неделю назад два подхода к созданию моделей профкомпетенций и задумались о том, есть ли специфика при профилировании разных видов моделей 🤔
Действительно, для моделей типа «Технический минимум» подход к профилированию будет отличаться. Так, для этих моделей скорее не стоит применять подход профилирования по компетенции в целом. Он будет слишком абстрактным для неё. Модели компетенций типа «Технический минимум» более корректно профилировать по индикаторам, определяя уровни владения каждого отдельного знания и умения для каждой должности.

Интересные результаты опроса у нас получились! Голоса разделились поровну между подходом к профилированию по компетенциям и подходом к профилированию по индикаторам компетенций.
Действительно, компании выбирают тот подход, с которым по той ли иной причине проще и удобнее работать. Есть ли при этом какие-то нюансы и ограничения?
📌 На наш взгляд – да, есть несколько методологических моментов, «правил» или «принципов» профилирования, которых необходимо придерживаться вне зависимости от подхода. А если вы из тех, кто комбинирует оба подхода в компании – то тем более. Эти правила касаются применения шкалы, процедуры профилирования и в дальнейшем влияют на все этапы HR цикла, в которых будут использоваться профили.
Чтобы пояснить, что мы имеем в виду - приведем набор наиболее частых ошибок профилирования:
❌ Модель компетенций и профили составлены на основании одной шкалы, а оценка или развитие компетенций происходит по другой шкале.
Например, в рамках профилей должностей возможно 5 уровней развития компетенции, а набор программ развития имеет всего на 2 или 3 уровня и не может быть соотнесен с целевым профилем.
❌ Профили позиций по разным функциям составлены с опорой на разные шкалы
Для разных функций можно использовать различные подходы к профилированию, но не стоит использовать другие шкалы, т.к. нельзя будет использовать единую методологию для разных функций, а следовательно, соотносить результаты оценки по компетенциям среди разных функций, анализировать статистику развития компетенций, применять единые подходы к планированию карьеры и пр.
❌ Профиль включает набор профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, уровень владения которых определен в соответствии с разными шкалами.
Например, для управленческих компетенций используется 3-х балльная шкала, а для профессионально-технических применяется 5-ти балльная шкала. Для любого дальнейшего действия с данным профилем необходимо будет перевести баллы по всем компетенциям в единую систему измерения, поэтому целесообразно изначально использовать одну шкалу.
Наиболее правильным решением для того, чтобы избежать подобных проблем, будет разработать и описать единую шкалу развития компетенций, которая будет выступать основой всей «метрической» системы компетенций в компании.

Многие компании уделяют большое внимание развитию культуры безопасности. Оценка персонала может стать важным элементом этой работы, так как позволяет сделать фокус на человеке, на его установках и принципах.

💡Один из наиболее подходящих инструментов для такой оценки – ситуационный тест. Он имеет ряд ключевых отличий, которые становятся преимуществом при изучении культуры безопасности.

✴️ Наша команда совместно с коллегами практики HSE закончили разработку такого теста! Мы рады представить его на вебинаре, который состоится на следующей неделе 4 октября, ведущие встречи - Сергей Винник, директор проектов «Индастри Консалтинг Экопси» и Анатолий Гурьянов, консультант практики «Управление профессиональным развитием» расскажут об особенностях теста, возможностях его применения, о результатах пилотных испытаний.

Узнать подробнее или зарегистрироваться можно по ссылке. До встречи на вебинаре!

Что делает нашу жизнь ярче, насыщеннее, что расширяет кругозор, дает возможности и ощущение сопричастности? Ответ очевиден, это новые знания, навыки, новые знакомства и люди, общение с единомышленниками и теми, кто придерживается другой точки зрения. Наши друзья из ТГ канала HRафиша предлагают ежедневные новости о мероприятиях для HR и близкой к HR аудитории. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе событий!

В эту пятницу хотим поделиться с вами подборкой интересных каналов для HR из абсолютно разных сфер. В каждом можно найти что-то интересное для себя!

Красивая аналитика
HR-аналитика и автоматизация в HR - сложные темы простыми словами с понятными примерами из практики крупнейших компаний.

Digital_assessment
Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии

Инфографика
Сторителлинг, геймификация и правильная подача информации: собираем лучшие диджитал-решения для внутренних коммуникаций и HR.

HR Perfect
Новости трудового законодательства, анализ судебной практики, полезные материалы по подбору, обучению и развитию персонала

HRTechRU
Самый полный независимый справочник HRTech и WorkTech решений.

HR2HR
Кейсы, тренды и новые подходы в HR от команды CROC education solutions, образовательного направления ИТ-компании КРОК.

Из чего складывается система профразвития и чего обычно не хватает компаниям при выстраивании этой системы?
🔜 Уже завтра, 20 октября, в 11.00 (МСК) состоится наш бесплатный вебинар, на котором подробно поговорим об этом, а также обсудим:
📌 Что такое система профессионального развития?
📌 Что отличает комплексную систему и каковы ее ключевые элементы?
📌 Предпосылки создания системы профессионального развития и отдельных ее элементов?
📌 Чего обычно не хватает компаниям и вашей компании в том числе?
📌 Как провести экспресс-оценку системы профессионального развития?
Ведущие вебинара – консультанты Практики управления профессиональным развитием Анастасия Матусевич и Кристина Аббасова.
Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

Говорили на прошлой неделе с участниками вебинара о теме управления карьерой и что стоит за этим понятием. Управление карьерой - это только программы типа "кадровый резерв"?
Или это подробно проработанные карьерные треки?
Уверены, что нет. На наш взгляд, любая формальная процедура управления карьерой должна сопровождаться карьерным консультированием или карьерным коучингом.
❗️Однако, важно, что в основе этих понятий лежит разный смысл. В то время как коуч, не имея готового решения, вместе с сотрудником прорабатывает его внутренние установки и помогает ему раскрыть свой личный и профессиональный потенциал, консультант выступает в роли эксперта, готового делиться ответами на конкретные запросы. И тот и другой элемент крайне важен при управлении карьерой, вопрос в том – какие запросы есть у сотрудника и чего именно ему не хватает для гармоничного роста?
➡️ Карьерный консультант предлагает комплекс мероприятий, помогающих решить вопросы выбора пути профессионального развития и роста сотрудников внутри и за пределами компании. Он разбирает с сотрудником такие вопросы как:
✔️Возможности/конкретные механизмы роста в компании
✔️Механизмы переходов в другую профессиональную сферу (кадровый резерв, ИПР и др.)
✔️Возможности переходов в другое подразделение (другой рынок, другая локация)
Карьерным консультантом может выступать руководитель, HR или любой другой специалист компании, обладающей экспертизой в данной области.
Карьерный коуч помогает человеку структурировать в голове свои желания, где-то укрепить веру в себя и найти в себе сильные стороны, которые помогут дальнейшем в карьере. Коучем, как правило, является сертифицированный специалист, чаще всего приглашённый компанией «извне», либо оказывающий услуги не в рамках компании, а индивидуально.
💡В широком смысле цели консультирования и коучинга схожи и лежат в одной плоскости: направлять и поддерживать сотрудника на пути его профессиональных изменений. Поэтому нередко бывает так, что оба эти инструмента используются в комплексе друг с другом.

А вы когда-нибудь обращались к этим инструментам? Когда последний раз вы сами участвовали в карьерном консультировании или карьерном коучинге? Делитесь своим опытом в комментариях! ⤵️

В преддверии старта нового потока курса «Построение системы профессионального развития» хотим сегодня ответить на наиболее популярные вопросы. ⤵️⤵️⤵️