💥💥💥Вас уже 1000 в нашем канале! 💥💥💥
🔥 Для тех, кто присоединился к нам недавно - канал ведут консультанты Практики профессионального развития ЭКОПСИ. Мы занимаемся разработкой проф. компетенций, инструментами их оценки, а также выстраиванием системы проф. развития и управления карьерой для компаний различных масштабов и сфер бизнеса. Подключайтесь к обсуждению и приглашайте коллег!
❤️ Те, кто давно с нами - мы очень дорожим нашим общением и будем продолжать делиться новыми интересными кейсами, инсайтами и обсуждать горячие темы. Спасибо, что вы с нами!

🔔 Пятничный анонс! На текущем обучении по системе профессионального у нас остался один модуль, который стартует 11 января. Модуль посвящен инструментам развития и управления карьерой. Успевайте подключиться к обучению! Подробнее о курсе и отдельных модулях по ссылке: https://prof.ecopsy.ru/

«А кто должен быть заказчиком на разработку модели профессиональных компетенций?»

Именно такой вопрос нам периодически задают, впервые столкнувшись с «хардами». Если посмотреть на то, как это бывает в реальности, то чаще всего видим два варианта:

🔶 Заказчик – сам HR.
🔶 Заказчик – бизнес.

Заказчик – HR:

Ситуация, когда HR приходит к бизнесу и говорит: «давайте разрабатывать проф. компетенции», обычно является самой сложной. Часто бизнес не осознает реальные преимущества компетенций (и это в целом нормально, они решают свои задачи и вполне могут НЕ знать про различные «HR-штучки») и начинается сильное сопротивление. Функциональный лидер не готов тратить свое время и время своей команды на проведение интервью, встречи с консультантами или HR и т.д.

Что в этой ситуации делать HR:
🔸 Работать в плотной связке с функциональным лидером и его управленческой командой, доходчиво разъяснять, в каких процессах могут быть задействованы «харды» и какую пользу им это принесет в перспективе.
🔸 Вовлекать в процесс разработки: проводить интервью и рабочие встречи, чтобы в дальнейшем модель отражала действительно важные навыки.
🔸 Проводить короткое обучение/инструктажи для руководителей, чтобы они понимали, как использовать модель компетенций/инструменты оценки/предоставлять обратную связь и т.д.

Заказчик – бизнес:

Это, пожалуй, идеальная ситуация, когда бизнес сам встает на путь компетентностного подхода. Как правило, функциональный лидер осознает значимость компетенций и имеет конкретную цель, которую можно решить при помощи модели. Например, есть желание определить, какие навыки «западают» у сотрудников, чтобы затем их «подтянуть» и повысить эффективность работы. Или, когда функция находится в стадии трансформации (обновляется функциональная стратегия, меняется орг.структура, появляются новые должности) и необходимо понять, какие навыки важны для того, чтобы работать в новых условиях, или по каким критериям подбирать людей на новые позиции.

Что в этой ситуации делать HR:
🔸 Оказывать поддержку бизнесу (консультировать, направлять, при необходимости искать консультантов/внешних экспертов).
🔸 Сопровождать разработку с точки зрения методологии. Например, чтобы компетенции были понятными, не было излишней детализации, которая приводит к огромному количеству компетенций.

Но здесь важно «не перегибать палку» и всегда помнить, что результат достигается, когда есть баланс между пользой для бизнеса и методологией.

Дорогие коллеги!

Примите наши искренние поздравления с наступающим Новым 2023 годом!

Желаем вам профессиональных успехов и личного благополучия! Пусть Новый год отметится счастливыми событиями, претворит желанные цели и мечты в жизнь и поможет достичь вам высоких результатов!

С наилучшими пожеланиями,
команда ProfDevelopment

Коллеги, мы поздравляем вас с прошедшими праздниками, возвращаемся с каникул и входим в рабочий режим нового года! 🎄🎄🎄
Часто бывает, что некоторые проекты и начинания все мы любим откладывать «до понедельника» или «до следующего квартала», а иногда даже так - «со следующего года обязательно начнем».
Итак, этот новый период настал, самое время поделиться своими планами! ⤵️

Спасибо, что поделились своими планами! ❤️ В этом канале, на наших вебинарах и в совместных проектах постараемся вам помочь решить наиболее актуальные из стоящих перед вами задач!
А теперь мы хотим поделиться 💥 сразу несколькими новостями и идеями, над которыми работаем и с которых сейчас начинаем год:
➡️ Планируем запуск HR-теста на обновленной платформе тестирования.
Это один из наших коробочных тестов комплексной оценки проф. компетенций, разработан для специалистов HR сферы и позволяет оценить уровень экспертизы hard-компетенций этого направления 🤓
➡️ Готовим к запуску новый поток нашего курса «Построение системы проф. развития» 🧑‍🎓
В конце года к нам уже поступали запросы на присоединение к курсу, и если вы тоже ждете старта нового потока – не пропустите анонсы в ближайшее время! Напомним, что полный курс длится около 3-х месяцев и включает 3 модуля: проф. компетенции – инструменты оценки – инструменты развития. Курс предназначен для методологов в области работы с проф. компетенциями, специалистов по оценки и развитию, а также фрилансеров, которые хотят освоить компетентностный подход.
➡️ И, конечно, расширяем нашу команду – наш коллектив пополнился экспертами по управлению карьерой, а также по направлению обучения и развития. Коллеги активно включаются в работу, а мы планируем познакомиться вас с командой практики и нашего телеграмм-канала поближе и рассказать про экспертизу и профиль каждого из нас. 🔜 Следите за обновлениями!

Веселое пятничное и пример из практики по теме ⤵️
В одном из наших проектов руководители создавали профили должностей для карьерных треков, присваивали необходимый перечень и уровень владения компетенциями для каждой должности.
На выходе мы получили набор профилей, которые должен был использоваться при планировании перемещений по карте карьерных треков. Но когда мы предложили посмотреть на эти профили и карьерные треки критически - оказалось, что это был набор профилей «идеальных сотрудников», в некотором роде «супергероев». Так, например, специалисту было необходимо владеть более, чем 20-тью компетенциями, причем 80% из них - на максимальном уровне.
Тогда мы столкнулись с задачей проверки профилей и получившихся карьерных треков. Но как же оценить, корректны ли требования, предъявляемые руководителями к сотрудникам и насколько "адекватен" предложенный карьерный трек?

💡Пишите свои идеи и предложения в комментариях.

Сергей Кузнецов - руководитель практики «Управление профессиональным развитием» приглашает вас на первую онлайн программу для HR бизнес-партнёров и Директоров по персоналу от ЭКОПСИ.

На программе Сергей ведет занятия по темам “Оценка персонала” и “Обучение и развитие”.

Вместе с вами на обучении обсудим:
➡️ Как оценивать профессиональные компетенции?
➡️ Какие задачи можно решать при помощи оценки профессиональных компетенций?
➡️ Как подобрать оптимальный инструмент оценки?
➡️ Как работать с результатами оценки?
➡️ Как выстроить эффективную систему обучения в компании?

Наша программа:
▪️состоит из 5 модулей
▪️длится около пяти месяцев
▪️проходит онлайн

Каждый модуль включает:
▪️живые вебинары
▪️дополнительные материалы
▪️домашнее задание или мини-проект для практической отработки темы.

🗓 Старт программы 11 февраля. Количество мест ограничено.

Вы можете пройти отдельные модули или всю программу. Во втором случае предполагается защита итоговой дипломной работы.

Вас ждёт много примеров, практика, интересные дискуссии и сильный состав участников.

Переходите по ссылке и узнайте подробнее о программе. До встречи на обучении!

Продолжаем тему прошлой пятницы 🗣
❓Как оценить, корректны ли требования, предъявляемые руководителями к сотрудникам и насколько "адекватен" предложенный карьерный трек?

В нашем проекте мы разбили этот вопрос на два:
1️⃣ Как оценить корректность требований, предъявляемых к сотрудникам в профилях?
2️⃣ Как оценить не только «адекватность», но и эффективность карьерного трека?

Сегодня ответим на первый вопрос ⤵️

По сути, мы предлагаем провести для этого мини-пилотное исследование 🔍: возьмем разработанные профили, зафиксируем гипотезы:
1. Профили содержат чрезмерное количество компетенций: часть компетенций является желательной, но не обязательной для эффективной работы в должности и может быть исключена из профиля.
2. Профили содержат завышенные оценки по компетенциям: данный уровень компетенций не является обязательным для эффективной работы в должности и может быть понижен.

🔍 Теперь проведем проверку гипотез: отберём наиболее эффективных сотрудников (на основании % выполнения КПЭ, объему продаж или на основании оценки руководителя), проведем их оценку по компетенциям профиля и сравним фактические и целевые значения.

В нашем кейсе в результате такого мини-пилота мы увидели, что:
👍 Набор компетенций в профилях действительно соответствует фактическим компетенциям лучших представителей, т.е. является реалистичным и не требует корректировок.
👎 Однако фактический уровень владения компетенциями наиболее эффективных сотрудников ниже, чем целевые значения профиля по 30% компетенций.

🔥 Этот подход позволил нам обосновать снижение целевых значений по части компетенций, а также подтвердить необходимость некоторых высоких целевых значений по тем компетенциям, которые оказались наиболее выражены у эффективных людей.

Хотим поделиться постом Павла Безручко - Управляющим партнером "ЭКОПСИ" - о различных ролях HRD, а также размышлениями о том, в каких случаях ролевой подход к описанию требований может работать лучше, чем компетентностный.

Сегодня хотим завершить обсуждения кейса о карьерных треках 🗣
Итак, отвечаем на второй вопрос⤵️

❓Как оценить не только «адекватность», но и эффективность карьерного трека?

➡️ Первый шаг: сразу после разработки треков провести экспертную сессию с руководителями подразделений и обсудить следующие вопросы:
❓Предложенный трек возможен в текущей орг. структуре?
❓Решает ли предложенный трек текущие проблемы/задачи подразделения?
❓Оптимален ли предложенный трек с точки зрения затрат на перевод, обучение и развитие? Не выше ли эти затраты, чем затраты на поиск нового сотрудника?
❓Включение данного трека повышает удовлетворенность сотрудников?
❓Оптимален ли предложенный трек с точки зрения затрат на переход по сравнению с ожидаемым финансовым эффектом (например, объем продаж, масштаб реализованных проектов и др.)?

➡️ Второй шаг: внедрить треки в одном пилотном подразделении или функциональной вертикали и оценить эффект от их внедрения после того, как они "проживут" полный HR-цикл. Обычно, в компаниях это минимум год, а иногда – два.
Кажется, это довольно долго, но только на таком горизонте мы действительно можем пронаблюдать и измерить эффективность внедренных треков. В нашем проекте мы сделали только первый шаг, второй шаг клиент решил провести самостоятельно после того, как пройдет полный "пилотный год".
❓Какие фактические показатели могут говорить об эффективности треков?
В общем, это всё те же ключевые критерии: оправдались ли затраты на перевод, обучение и развитие по сравнению со стоимостью поиска нового сотрудника? Повысилась ли удовлетворенность сотрудников? Получен ли ожидаемый финансовый эффект от внедрения треков? и пр.
Тем не менее важно, что карьерные треки создаются не только для решения финансовых вопросов, но и другие критичные задачи и проблемы могут являться предпосылками к внедрению данного инструмента. В таком случае, ответом на вопрос об эффективности будет в первую очередь ответ на вопрос - удалось ли за год (два) применения инструмента продвинуться в решении этих задач? Способствовали ли этому карьерные треки?

🔔 Классные новости! 🔔

Мы готовы к запуску нового потока нашего курса «Построение системы профессионального развития» 🧑‍🎓

✴️ Что будет на курсе?
На курсе мы разбираем весь цикл профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой». На каждом из этапов даем теорию, практику, знакомимся с кейсами реальных проектов и, конечно, по каждой теме даем много полезных материалов: методическая литература и интересные статьи, шаблоны документов для применения и тест самопроверки, чтобы отследить свой прогресс по темам курса.

✴️ Для кого курс?
Курс предназначен для методологов в области работы с проф. компетенциями, специалистов по оценке и развитию персонала, руководителей направления обучения и развития, а также для фрилансеров, которые хотят освоить компетентностный подход.

✴️ Сколько длится?
Полный курс длится чуть меньше 3-х месяцев и включает 3 модуля: «компетенции» – «оценка» – «развитие и карьера». Вы можете приобрести как полный курс, так и модули по отдельности. Подробнее с программой курса и условиями оплаты можно ознакомиться по ссылке.

✴️ Когда начало?
Кто-то ждал этого момента с осени – спешим вас обрадовать, 8 поток курса стартует уже 6 марта, а до 15 февраля можно оплатить участие со скидкой 10%, регистрируйтесь по ссылке.

Если остались вопросы - пишите в комментариях или на нашу почту prof@ecopsy.ru.

Сегодня на зимней сессии #штат по оценке персонала рассказали кейс по разработке профессиональных компетенций для производственной компании. Слева - спикер по теме Анастасия Матусевич, ведущий консультант практики Управления профессиональным развитием ЭКОПСИ, справа - модератор сессии Ирина Сафонова, директор проектов практики Работа с талантами ЭКОПСИ. Спасибо организаторам за приглашение на мероприятие, а участникам сессии за интересные кейсы и диалог! 📝