Мы много говорим о методологии модели профессиональных компетенций – как она разрабатывается, из чего состоит, какие знания, умения и навыки должны в нее входить и в каких пропорциях.
❓Но что еще может влиять на качество модели и удобство ее дальнейшего использования?
1️⃣ Структура и формат самой модели - про это мы часто говорим на вебинарах, в нашем канале, делимся примерами.
Сюда входит степень детализации и объём модели, вид модели (индикаторная или уровневая), количество компетенций в модели, количество индикаторов в каждой компетенции, соотношение текущих и стратегических знаний, умений и навыков в модели и т.д.
Все эти методологические требования мы рекомендуем определить и закрепить как обязательно требование, которое будет распространяться на все модели, которые планируется создавать в компании.
2️⃣ Шкала, описывающая уровни развития компетенции – маленький, но важный элемент методологии.
От того, какая шкала выбрана для описания уровней компетенций будет зависеть, насколько детально мы сможем описать требования к должностям, на какие уровни сложности будут ориентированы инструменты оценки (тесты, кейсы) и как в дальнейшем будет выстроен подход к развитию этих компетенций.
Чаще всего компании выбирают шкалу от 3-х до 5-ти баллов, мы же рекомендуем использовать 4-х балльную шкалу, т.к. она не имеет «среднего балла» и при этом достаточно подробно описывает необходимые акценты в уровнях экспертизы.
3️⃣ Методология профилирования – часто упускается из внимания, хотя влияет на качество и удобство модели не меньше, чем первый пункт.
Самое важно при создании профилей - строго определить допустимое количество компетенций в профиле - это позволит сконцентрировать внимание на самых необходимых областях и не «раздувать» профиль лишними опциональными требованиями.
Также полезно определить логику преемственности и развития компетенций в подразделении в зависимости от уровней должностей.
Например, "минимальный шаг в уровнях компетенций для двух соседних должностей в иерархии – это 1 уровень по шкале", или - "для руководителя направления профильные компетенции должны быть не менее 3 уровня" и т.д.

Напишите в комментариях ТОП-3 методологических правила, которые вы всегда используете при разработке модели, описании уровней развития компетенций и профилировании?

📢 Полезные новости - наши коллеги проведут бесплатный вебинар для руководителей, методистов, кураторов корпоративных университетов и всех, кто связан с обучением и тестированием персонала.

📌Вы узнаете, как:
- обучают и проверяют знания сотрудников в Корпоративном университете Норникель;
- оценивать знания в 100 раз быстрее;
- тестировать 20 000 работников в год;
- повысить честность прохождения проверок с помощью инструмента онлайн-контроля;
- внедрить внешний сервис с соблюдением требований безопасности на крупном предприятии.

📌Организатор: Экзамус, сервис контроля online-тестирований
🔈@examus_proctoring

📆15 декабря в 12:30 по мск
🔗Регистрация по ссылке https://clck.ru/32sngY

Пятничный мем об актуальном и наболевшем 😄
На наш взгляд - это одна из самых популярных причин, по которой любой HR-инструмент, а особенно модель профессиональных (hard) компетенций, не работает и «идет в стол» сразу же после ее создания. Знакомо?

💥💥💥Вас уже 1000 в нашем канале! 💥💥💥
🔥 Для тех, кто присоединился к нам недавно - канал ведут консультанты Практики профессионального развития ЭКОПСИ. Мы занимаемся разработкой проф. компетенций, инструментами их оценки, а также выстраиванием системы проф. развития и управления карьерой для компаний различных масштабов и сфер бизнеса. Подключайтесь к обсуждению и приглашайте коллег!
❤️ Те, кто давно с нами - мы очень дорожим нашим общением и будем продолжать делиться новыми интересными кейсами, инсайтами и обсуждать горячие темы. Спасибо, что вы с нами!

🔔 Пятничный анонс! На текущем обучении по системе профессионального у нас остался один модуль, который стартует 11 января. Модуль посвящен инструментам развития и управления карьерой. Успевайте подключиться к обучению! Подробнее о курсе и отдельных модулях по ссылке: https://prof.ecopsy.ru/

«А кто должен быть заказчиком на разработку модели профессиональных компетенций?»

Именно такой вопрос нам периодически задают, впервые столкнувшись с «хардами». Если посмотреть на то, как это бывает в реальности, то чаще всего видим два варианта:

🔶 Заказчик – сам HR.
🔶 Заказчик – бизнес.

Заказчик – HR:

Ситуация, когда HR приходит к бизнесу и говорит: «давайте разрабатывать проф. компетенции», обычно является самой сложной. Часто бизнес не осознает реальные преимущества компетенций (и это в целом нормально, они решают свои задачи и вполне могут НЕ знать про различные «HR-штучки») и начинается сильное сопротивление. Функциональный лидер не готов тратить свое время и время своей команды на проведение интервью, встречи с консультантами или HR и т.д.

Что в этой ситуации делать HR:
🔸 Работать в плотной связке с функциональным лидером и его управленческой командой, доходчиво разъяснять, в каких процессах могут быть задействованы «харды» и какую пользу им это принесет в перспективе.
🔸 Вовлекать в процесс разработки: проводить интервью и рабочие встречи, чтобы в дальнейшем модель отражала действительно важные навыки.
🔸 Проводить короткое обучение/инструктажи для руководителей, чтобы они понимали, как использовать модель компетенций/инструменты оценки/предоставлять обратную связь и т.д.

Заказчик – бизнес:

Это, пожалуй, идеальная ситуация, когда бизнес сам встает на путь компетентностного подхода. Как правило, функциональный лидер осознает значимость компетенций и имеет конкретную цель, которую можно решить при помощи модели. Например, есть желание определить, какие навыки «западают» у сотрудников, чтобы затем их «подтянуть» и повысить эффективность работы. Или, когда функция находится в стадии трансформации (обновляется функциональная стратегия, меняется орг.структура, появляются новые должности) и необходимо понять, какие навыки важны для того, чтобы работать в новых условиях, или по каким критериям подбирать людей на новые позиции.

Что в этой ситуации делать HR:
🔸 Оказывать поддержку бизнесу (консультировать, направлять, при необходимости искать консультантов/внешних экспертов).
🔸 Сопровождать разработку с точки зрения методологии. Например, чтобы компетенции были понятными, не было излишней детализации, которая приводит к огромному количеству компетенций.

Но здесь важно «не перегибать палку» и всегда помнить, что результат достигается, когда есть баланс между пользой для бизнеса и методологией.

Дорогие коллеги!

Примите наши искренние поздравления с наступающим Новым 2023 годом!

Желаем вам профессиональных успехов и личного благополучия! Пусть Новый год отметится счастливыми событиями, претворит желанные цели и мечты в жизнь и поможет достичь вам высоких результатов!

С наилучшими пожеланиями,
команда ProfDevelopment

Коллеги, мы поздравляем вас с прошедшими праздниками, возвращаемся с каникул и входим в рабочий режим нового года! 🎄🎄🎄
Часто бывает, что некоторые проекты и начинания все мы любим откладывать «до понедельника» или «до следующего квартала», а иногда даже так - «со следующего года обязательно начнем».
Итак, этот новый период настал, самое время поделиться своими планами! ⤵️

Спасибо, что поделились своими планами! ❤️ В этом канале, на наших вебинарах и в совместных проектах постараемся вам помочь решить наиболее актуальные из стоящих перед вами задач!
А теперь мы хотим поделиться 💥 сразу несколькими новостями и идеями, над которыми работаем и с которых сейчас начинаем год:
➡️ Планируем запуск HR-теста на обновленной платформе тестирования.
Это один из наших коробочных тестов комплексной оценки проф. компетенций, разработан для специалистов HR сферы и позволяет оценить уровень экспертизы hard-компетенций этого направления 🤓
➡️ Готовим к запуску новый поток нашего курса «Построение системы проф. развития» 🧑‍🎓
В конце года к нам уже поступали запросы на присоединение к курсу, и если вы тоже ждете старта нового потока – не пропустите анонсы в ближайшее время! Напомним, что полный курс длится около 3-х месяцев и включает 3 модуля: проф. компетенции – инструменты оценки – инструменты развития. Курс предназначен для методологов в области работы с проф. компетенциями, специалистов по оценки и развитию, а также фрилансеров, которые хотят освоить компетентностный подход.
➡️ И, конечно, расширяем нашу команду – наш коллектив пополнился экспертами по управлению карьерой, а также по направлению обучения и развития. Коллеги активно включаются в работу, а мы планируем познакомиться вас с командой практики и нашего телеграмм-канала поближе и рассказать про экспертизу и профиль каждого из нас. 🔜 Следите за обновлениями!

Веселое пятничное и пример из практики по теме ⤵️
В одном из наших проектов руководители создавали профили должностей для карьерных треков, присваивали необходимый перечень и уровень владения компетенциями для каждой должности.
На выходе мы получили набор профилей, которые должен был использоваться при планировании перемещений по карте карьерных треков. Но когда мы предложили посмотреть на эти профили и карьерные треки критически - оказалось, что это был набор профилей «идеальных сотрудников», в некотором роде «супергероев». Так, например, специалисту было необходимо владеть более, чем 20-тью компетенциями, причем 80% из них - на максимальном уровне.
Тогда мы столкнулись с задачей проверки профилей и получившихся карьерных треков. Но как же оценить, корректны ли требования, предъявляемые руководителями к сотрудникам и насколько "адекватен" предложенный карьерный трек?

💡Пишите свои идеи и предложения в комментариях.

Сергей Кузнецов - руководитель практики «Управление профессиональным развитием» приглашает вас на первую онлайн программу для HR бизнес-партнёров и Директоров по персоналу от ЭКОПСИ.

На программе Сергей ведет занятия по темам “Оценка персонала” и “Обучение и развитие”.

Вместе с вами на обучении обсудим:
➡️ Как оценивать профессиональные компетенции?
➡️ Какие задачи можно решать при помощи оценки профессиональных компетенций?
➡️ Как подобрать оптимальный инструмент оценки?
➡️ Как работать с результатами оценки?
➡️ Как выстроить эффективную систему обучения в компании?

Наша программа:
▪️состоит из 5 модулей
▪️длится около пяти месяцев
▪️проходит онлайн

Каждый модуль включает:
▪️живые вебинары
▪️дополнительные материалы
▪️домашнее задание или мини-проект для практической отработки темы.

🗓 Старт программы 11 февраля. Количество мест ограничено.

Вы можете пройти отдельные модули или всю программу. Во втором случае предполагается защита итоговой дипломной работы.

Вас ждёт много примеров, практика, интересные дискуссии и сильный состав участников.

Переходите по ссылке и узнайте подробнее о программе. До встречи на обучении!

Продолжаем тему прошлой пятницы 🗣
❓Как оценить, корректны ли требования, предъявляемые руководителями к сотрудникам и насколько "адекватен" предложенный карьерный трек?

В нашем проекте мы разбили этот вопрос на два:
1️⃣ Как оценить корректность требований, предъявляемых к сотрудникам в профилях?
2️⃣ Как оценить не только «адекватность», но и эффективность карьерного трека?

Сегодня ответим на первый вопрос ⤵️

По сути, мы предлагаем провести для этого мини-пилотное исследование 🔍: возьмем разработанные профили, зафиксируем гипотезы:
1. Профили содержат чрезмерное количество компетенций: часть компетенций является желательной, но не обязательной для эффективной работы в должности и может быть исключена из профиля.
2. Профили содержат завышенные оценки по компетенциям: данный уровень компетенций не является обязательным для эффективной работы в должности и может быть понижен.

🔍 Теперь проведем проверку гипотез: отберём наиболее эффективных сотрудников (на основании % выполнения КПЭ, объему продаж или на основании оценки руководителя), проведем их оценку по компетенциям профиля и сравним фактические и целевые значения.

В нашем кейсе в результате такого мини-пилота мы увидели, что:
👍 Набор компетенций в профилях действительно соответствует фактическим компетенциям лучших представителей, т.е. является реалистичным и не требует корректировок.
👎 Однако фактический уровень владения компетенциями наиболее эффективных сотрудников ниже, чем целевые значения профиля по 30% компетенций.

🔥 Этот подход позволил нам обосновать снижение целевых значений по части компетенций, а также подтвердить необходимость некоторых высоких целевых значений по тем компетенциям, которые оказались наиболее выражены у эффективных людей.

Хотим поделиться постом Павла Безручко - Управляющим партнером "ЭКОПСИ" - о различных ролях HRD, а также размышлениями о том, в каких случаях ролевой подход к описанию требований может работать лучше, чем компетентностный.