The last call!🔔👩‍🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Ознакомительная неделя курса уже идёт, у нас ещё есть свободные места - самое время поторопиться, двери первого модуля курса закрываются уже завтра, 15 марта в 16.00! 🕓
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату до начала курса - мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку. Направляйте свои заявки на prof@ecopsy.ru
⠀
Подробная информация о курсе по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course

Мы сегодня на HR EXPO.
Приходите к нам на стенд и на наши выступления. Ждём в гости😉

💡С чего начать проект по разработке карьерных треков?

Карьерные треки - наиболее оптимальные и реалистичные (возможные) траектории карьерного перемещения между должностями компании. Эти траектории строятся таким образом, чтобы при перемещении на новую позицию сотруднику потребовалось минимальное обучение, а его опыт и компетенции - были максимально полезны.

Итак, с чего начать? ⤵️

1️⃣ Определите контур: какие должности и уровни должностей планируете охватить карьерными треками.
Сначала определите функцию, для которой будут созданы карьерные треки, в рамках нее - перечислите все уникальные должности (например, разработчик, тестировщик, клиентский менеджер). Далее - для каждой из должностей перечислите возможные уровни или грейды (например, junior-разработчик, middle-разработчик и пр.). К этому перечню добавьте руководящие позиции по функции до того уровня, до которого будет описан трек.

2️⃣ Проверьте, описаны ли требования к данным должностям.
Изучите, существуют ли формальные требования к должностям – необходимый профиль и уровень образования, опыт работы, стаж в компании или в должности и пр. Чаще всего источники такой информации – должностные инструкции, заявки на подбор и пр.
Определите, описаны ли требования к личностным, менеджерским или профессиональным компетенциям или знаниям, умениям и навыкам. Чаще всего источники такой информации – модели компетенций, матрицы навыков, описанные профили/роли и пр.

3️⃣ Оцените, можно ли использовать анализ данных для создания треков?
Возможны два варианта: организационная структура выбранного подразделения не устойчива (новая или находится в трансформации), либо структура стабильна в течение длительного периода времени.
В первом случае – к сожалению, нет возможности использовать анализ количественных данных о карьерных перемещениях для создания гипотез карьерных треков. Это не является препятствием к созданию треков, но потребует более длительного пилотного периода для внедрения.
Во втором случае – проанализируйте, есть ли доступ к фактическим данным о карьерных перемещениях по данным позициям за длительный период (желательно, 3 года и более). Анализ таких данных дает возможность создавать гипотезы карьерных треков на основе реальных кейсов, что сделает их более реалистичными и потенциально более простыми при внедрении.

📌Ответ на эти вопросы позволит определить ориентировочный объем работ по проекту и набор данных, которые есть на старте.

Однако, разработка карьерных треков в компании – довольно сложный процесс, который требует глубокого понимания как потребностей бизнеса, так и интереса самих сотрудников. Поэтому самые первые вопросы, которые мы рекомендуем задать себе еще до старта проекта: «Какие задачи должны решать карьерные треки? Для чего они создаются?» — ответ на эти вопросы во многом будет определять и контур проекта, и необходимые исходные данные, и в целом подход к разработке треков.

Есть ли у вас сейчас запрос на разработку карьерных треков? Какие из перечисленных вопросов вы уже задавали себе? Делитесь рассуждениями в комментариях ⤵️

Продолжаем знакомиться в рубрике #PROFлюди ⤵️

Коллеги, привет! По образованию я психолог, более 20 лет занимаюсь оценкой персонала. Несколько лет руководил соответствующим направлением в компании Северсталь и реализовал крупный проект для ОМЗ (Объединенные Машиностроительные Заводы). Моя специализация - разработка инструментов оценки, также уделяю внимание информационным технологиям в оценке.
В начале 2022 года я присоединился к команде и сосредоточился на разработке «коробочных» тестов профессиональных компетенций.
За этот короткий период проведена большая работа - нам удалось создать и запустить в эксплуатацию ситуационный тест «Культура безопасности» и мы готовимся к пилотным испытаниям теста знаний «Маркетинг».
➡️ Мои сильные стороны – вдумчивый и глубокий анализ, способность рассмотреть вопрос с разных сторон, нацеленность на поиск решения.
➡️ В своей работе ценю приобретение новых знаний в разных областях, общение с интересными людьми и возможность помочь в решении актуальных для бизнеса задач.

🔥Коллеги, вчера прошел Бизнес-завтрак ЭКОПСИ «Выбирай, оценивай, решай», где мы обсуждали тренды, инновации и перспективы в оценке персонала.

Сергей Кузнецов, Директор по консалтингу Экопси, поделился размышлениями о том, какие модели проф.компетенций должны лежать в основе оценки по хардам, почему объёмная модель это плохо и какие инструменты лучше подойдут для решения различных задач в области оценки.

Делимся фрагментом выступления Сергея и будем рады обсудить с вами, какие инструменты вы чаще всего используете для оценки hard-skills? Пишите в комментариях ⤵️

Знакомо? 😊
А как можно оценить харды?
Обсудим на втором модуле нашего курса «Построение системы профессионального развития», посвящённом различным инструментам и подходам к оценке профессиональных компетенций.

🔜 Модуль стартует на следующей неделе, в среду 5 апреля, ведущие - Анатолий Гурьянов и Кристина Аббасова. Успевайте подключиться!

📌 Подробное описание программы и условий участия по ссылке

На прошлой неделе прошел Бизнес-завтрак ЭКОПСИ "Выбирай, оценивай, решай". Эксперты обсуждали различные инструменты оценки, и даже подискутировали об их плюсах и минусах для решения конкретных задач.

Делимся фрагментом выступления Сергея Кузнецова о таком инструменте, как оценка руководителем, и таблицей с описанием остальных инструментов.

🤓 Хотим поделиться двумя интересными кейсами из нашего опыта и показать, насколько может отличаться практическая реализация одинакового на первый взгляд запроса.

Всё потому, что – как обычно это бывает при работе с HR-инструментами – важно отталкиваться от конечной цели, а не от способа её достижения.

Речь пойдет о профиле должности – широко распространенном HR-инструменте, используемом во многих компаниях.

➡️ Один раз к нам обратилась крупная финансовая компания с запросом «разработать профили должностей» для десятка новых позиций, создаваемых в рамках трансформации Департамента продаж. В ходе обсуждения с клиентом мы выяснили, что цель использования профиля – формализация требований на данные позиции для поиска и подбора кандидатов, а также определение ключевых зон ответственности и допустимого уровня влияния на финансовый результат.
Таким образом, в профиль вошли: формальные требования к опыту работы в области продаж, набор ключевых soft-компетенций, связанных с эффективной коммуникацией, ведением переговоров, гибкостью и ориентацией на результат, а также набор стандартных KPI, определяющих успешность в должности в привязке к конкретным финансовым результатам.

➡️ Другой пример – крупная производственная компания, также сформулировавшая задачу как «разработка профилей должностей». После детализации запроса мы определили, что основной задачей является стандартизация требований к целевым должностям (линейный менеджмент и технические эксперты), на которые необходимо сформировать резерв кадров.
В данном случае, в профиль должности вошли такие элементы как профильное образование, стаж работы в компании, набор ключевых управленческих и профессиональных компетенций, а также целевой уровень владения ими.

📌 Безусловно, профиль должности - как HR-инструмент - описывает и структурирует требования к человеку на определенной позиции, однако, конкретный набор этих требований в профиле зависит от целей, для которых он будет использоваться.

#профильдолжности #HRинструменты #PROFопыт