#профтесты
#оценка_кандидатов

В последнее время всё чаще для оценки персонала используются ситуационные тесты. В этом посте мы разберем, что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.

Ситуационные тесты – это, по сути, набор заданий, в каждом из которых приводится описание ситуации и предлагается на выбор несколько вариантов действий (или суждений).

Разберем на конкретном примере ⬇️

Сергей Петрович отдыхает на даче с семьёй. Он видит, как сосед сжигает траву на своём участке. Неожиданно загорается старый сарай, стоящий в отдалении от других построек. Сосед пытается его потушить. Что нужно предпринять Сергею Петровичу в первую очередь?
а) Позвонить в МЧС и сообщить о пожаре
б) Отвезти семью в безопасное место
в) Помочь соседу с тушением сарая
г) Пролить водой границу участка, чтобы пламя не могло перекинуться дальше

Как видите, правильный вариант не выглядит очевидным, хотя про необходимость сообщать о пожаре в МЧС мы слышим очень часто.

Если говорить о преимуществах ситуационных тестов, то к ним можно отнести:

✅ Взаимосвязь с практикой.
Использование ситуационных тестов позволяет, пусть и с оговорками, смоделировать применение компетенций в реальной деятельности. И заказчики оценки, и тестируемые сотрудники относятся к таким тестам с большим доверием.

✅ Возможность оценить установки, алгоритмы действий и другие важные компоненты профессиональных компетенций. Тестами знаний, например, эту информацию получить сложней.

✅ Более низкая вероятность получения формальных социально-желательных ответов, что особенно актуально при оценке установок и мотивации. В большинстве используемых ситуаций, как правило, есть несколько сильных мотивов и выбор не так однозначен, как при простом вопросе.

Тем не менее, любой оценочный инструмент имеет как свои плюсы, так и минусы, и ситуационные тесты не исключение.

Среди их ограничений:

❎ Более существенный объем тестового задания (по сравнению с тестом знаний, например). Поэтому, при одинаковом времени тестирования, количество вопросов, которые мы успеем задать, будет меньше. Это не всегда критично, но иногда важно охватить как можно больше тем.

❎ Ситуационные тесты более интересны испытуемым, но при этом они вызывают больше вопросов и дискуссий. Участники тестирования, например, могут жаловаться на нехватку информации и на отсутствие правильного варианта. Поэтому проведение ситуационных тестов требует большего внимания от организаторов.

❎ При неправильном выборе тем для заданий оценка может получиться фрагментарной, несистемной. Это действительно не простая задача – подобрать ситуации, которые охватывают всю область действия компетенции.

А вы используете для оценки персонала ситуационные тесты? Делитесь в комментариях 💬⤵️

Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»

#профтесты
#оценка_кандидатов

Ранее мы писали о ситуационном тесте: что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.
Сегодня хотим рассказать вам чуть больше о подходах к разработке данного инструмента.

Методология создания заданий для ситуационных тестов во многом похожа на стандартную, используемую при разработке тестов знаний. Но есть и отличия.

1️⃣ Требуется больше работы с экспертами.
➡️ Знания можно получить из внутренних источников компании или из внешней литературы, но с описаниями конкретной ситуаций они вряд ли помогут. Или же найденный пример будет мало подходить под специфику организации. Поэтому на этапе разработки ситуационных тестов важно привлекать экспертов для сбора информации о конкретных кейсах. Их участие также будет важным и для оценки реалистичности вариантов ответов.

2️⃣ Необходимо уделить больше внимания вводной информации. ➡️ Основания для всех вариантов ответа должны быть в описании ситуации. И при этом нужно не утонуть в лишней, не влияющей на выбор информации, или не переборщить с универсальными вводными.
Например, в рассмотренном ранее кейсе про пожар на даче, в описании важно было упомянуть про то, что сосед начал тушение сарая, иначе вариант «помочь соседу» повис бы в воздухе, не имел бы опоры. А про то, что у Сергея Петровича была возможность позвонить, писать необходимости не было, так как это универсальное, подразумеваемое по умолчанию условие.

3️⃣ Описание ситуации лучше делать обезличенным или в 3 лице.
➡️ Если задание только на знания или алгоритмы, то можно описать ситуацию обезличено:

Посещаемость сайта снизилась, что стоит сделать?

Если задание эмоционально окрашено, оценивает установки или ценности, то описание ситуации лучше сделать в 3 лице:

При обходе цеха Николай Васильевич увидел, что бак с маслом упал и опрокинулся. Как ему поступить в этой ситуации?

При этом задания с обращением к тестируемому лучше не использовать.

Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»

Сергей КУЗНЕЦОВ, партнер, лидер практики «Развитие HR среды» отвечает на вопросы участников первого этапа HR-триатлона ЭКОПСИ:

ПРИВЕДИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПРИМЕР ЛУЧШИХ ОТРАСЛЕВЫХ
ПРАКТИК ПРО БУДУЩЕЕ

В данном вопросе нужно рассматривать конкретную область, но часто такие компетенции связаны с новым оборудованием, процессами, подходами и стандартами работы, которые компания планирует внедрять. Это позволяет привлечь кандидатов, у которых уже был соответствующий опыт работы.

КАК РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЗАСТАВИТЬ ПРОСТАВЛЯТЬ ОЦЕНКИ?

В случае использования тестов наша ИТ-система самостоятельно генерирует отчет и выставляет оценки с учетом «зашитой» в нее методологии.

Если вы используете экспертные методы оценки, то мы рекомендуем формировать чек-лист с модельным решением, который упрощает руководителям процесс выставления оценок.

КАКАЯ ПРИМЕРНО ДОЛЯ КАНДИДАТОВ ГОТОВА ДЕЛАТЬ ЗАДАНИЯ?

Во многом это зависит от уровня должности и мотивации конкретного кандидата. Я бы задался вопросом: «Если кандидат не готов инвестировать 30-90 мин на прохождение тестирования, точно ли у него есть мотивация к работе в нашей компании?»

НАПОМНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ЧЬИ ТЕСТЫ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ПРИ ПРОФ.ТЕСТИРОВАНИИ?

Можно воспользоваться готовыми решениями или разрабатывать тесты под свою компанию. И в том и в другом случае, мы готовы оказать поддержку. Для того, чтобы заказать готовое решение или обсудить разработку нового теста, напишите, нам на почту prof@ecopsy.ru

ЕСТЬ ЛИ МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ КОМПЕТЕНЦИЙ?

Мы рекомендуем использовать подходы на основе анализа данных. В наших проектах мы разрабатываем модели компетенций при помощи метода DEEP, что позволяет сделать модели более прогностически точными. Более подробно
⚡️на вебинаре про разработку модели профессиональных компетенций
⚡️ на вебинаре про разработку модели управленческих компетенций

Александр ИВАНОВ, директор проектов практики «Развитие HR среды» отвечает на вопросы участников первого этапа HR-триатлона ЭКОПСИ:

ПРИ ПРОФ ТЕСТЕ СКОЛЬКО ВСЕГО ДОПУСКАЕТСЯ ЭТАПОВ?

КАКОВА ВЕРОЯТНОСТЬ, ЧТО КАНДИДАТЫ БУДУТ ДОХОДИТЬ ДО СОБЕСЕДОВАНИЙ, ЕСЛИ СЕГОДНЯ "РЫНОК КАНДИДАТОВ"?

КАК ПОКАЗЫВАЕТ ПРАКТИКА, ДАЖЕ ПРОСТЕЙШЕЕ ВХОДНОЕ ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ НА 15 МИН, СОИСКАТЕЛИ ОЧЕНЬ НЕ ОХОТНО ВЫПОЛНЯЮТ (ПОЗИЦИИ В ИТ). СО СЛОВАМИ: "У МЕНЯ СТОЛЬКО ОФФЕРОВ НА РУКАХ, А У ВАС ЕЩЕ И ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ".

А ПОСЛЕ ТЕСТОВОГО ЗАДАНИЯ ЕЩЕ И ПРОФ.ТЕСТ ДАВАТЬ?

Профтест имеет смысл включать в воронку отбора, если вы (как HR) и нанимающий менеджер верите в его пользу и надежность.
Если этот шаг пройден, то дальше возможны разные варианты, как "облегчить" кандидату прохождение:

1️⃣ Cделать тестирование добровольным, но в первую очередь рассматривать кандидатов с хорошим результатом (кандидату об этом сообщить). Транслировать кандидату, что тест интересный, про вашу профессию, по итогам получите отчет с рекомендациями вне зависимости от результата отбора.

2️⃣ Предлагать пройти тест в процессе собеседования, заранее заложив на интервью это время. Например, так делает один из наших руководителей, когда смотрит кандидатов к себе в команду. Конечно, в этом случае нужно заложить время тестирования в общий тайминг интервью. Кандидат, как правило, соглашается пройти тест, т.к. уже выделил на интервью свое время.

НЕ ЯВЛЯЮТСЯ ЛИ УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ ЗНАНИЙ СЛИШКОМ ОБОБЩЕННЫМИ, ОТОРВАННЫМИ ОТ РЕАЛЬНОСТИ?

Несмотря на универсальность, профтесты затрагивают актуальные темы, поскольку разработаны с участием опытных практикующих экспертов и консультантов, которые работают с разными компаниями и понимают актуальные темы и тенденции в профессии.

Анатолий ГУРЬЯНОВ, консультант практики «Развитие HR-среды», отвечает на вопросы участников первого этапа HR-триатлона ЭКОПСИ:

МОЖНО ЛИ НАСТРОИТЬ КОРОБОЧНЫЕ ТЕСТЫ ПОД НАШУ ФУНКЦИОНАЛЬНУЮ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ?

Да, возможно. Как правило, компании приходят с запросом оценить харды сотрудников функции (например, HR) по их модели компетенций. Мы соглашаемся, но настройку и доработку теста делаем за дополнительную плату.

У ВАС СЕЙЧАС 4 КОРОБОЧНЫХ ТЕСТА. А ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ МНЕ НУЖЕН ПРОФТЕСТ ПО ДРУГОЙ ТЕМЕ?

Да, сейчас у нас готовы 4 универсальных теста:

1️⃣ Управление персоналом
2️⃣ Экономика и финансы
3️⃣ Практический маркетинг
4️⃣ Культура безопасности

В целом, у нас большой опыт разработки профтестов под заказ. Для большинства бизнес-функций уже есть открытые решения (банк заданий), которые могут быть адаптированы под ваш запрос. Или возможно подготовить тест знаний с нуля под специфику вашей функции.

Также мы проводим корпоративное обучение по разработке профтестов.

ЧТО ПОЛУЧАЕТ КОМПАНИЯ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ НА ВЫХОДЕ?

В базовый пакет входит индивидуальные отчеты (с числовыми показателями по темам, выводами и рекомендациями), групповой отчет по всем участникам тестирования.

Дополнительно можно приобрести аналитическую презентацию (актуально для количества 30 и более участников) и встречи по обратной связи с формированием индивидуальных рекомендаций по развитию.

🏃ПРОДОЛЖАЕМ ЗАБЕГ

На прошлой неделе завершился первый этап HR-триатлона от ЭКОПСИ «Подбор. Карьера. Развитие»

Присоединяйтесь на второй этап триатлона уже завтра, 17 апреля в 10:00.

🏊‍♂️ Дистанция будет посвящена карьерным трекам и удержанию талантов. На примере реальных кейсов клиентов ЭКОПСИ расскажем, как построить систему управления карьерой в вашей организации и обсудим все нюансы мотивации сотрудника.

Вы узнаете:
✅ Преемственность, кадровый резерв и пулы талантов — как выбрать, что нужно компании?
✅ Выбираем лучших. Практика применения оценочных конференций на реальных примерах клиентов ЭКОПСИ.
✅ Кого подбирать в кадровый резерв сотрудников редких / уникальных специальностей в технологически емких отраслях?
✅ Как в рамках одной оценочной процедуры провести ассессмент сотрудников из разных функций и отделов?
✅ Разбираем реальные кейсы из практики топ-менеджеров на примере банка ТОП-10, крупного вертикально-интегрированного нефтехимического комплекса и одного из лидеров российского рынка розничной торговли.
✅ Как учесть личностную готовность сотрудника к карьерному развитию при включении его в число резервистов?
✅ Когда и для кого карьерные треки — must have?
✅ Какие подходы помогают карьерному росту эксперта и когда их нужно дополнительно выстраивать в компании?

Ведущие второго этапа — 10 экспертов-практиков ЭКОПСИ в области оценки персонала, работы с талантами и развития HR-среды и VIP-консультирования.

Модератор — Сергей Смоленцев, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ.

Участие бесплатное, регистрация по ссылке

🔥А ещё каждый участник триатлона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — сертификат на обучение в Академии ЭКОПСИ!

До встречи в эфире!

#ЭКОПСИ_приглашает

🏁 БЛИЗИМСЯ К ФИНАЛУ

Уже завтра в 10:00 состоится третий, заключительный этап онлайн-триатлона ЭКОПСИ «Подбор. Карьера. Развитие»

Дистанция будет посвящена инструментам оценки системы развития в организации, запросам бизнеса и сотрудников, а также эмоциональному капиталу компании.
⚡️У вас будет возможность узнать о ролевом подходе в оценке и развитии людей от управляющего партнёра ЭКОПСИ Павла Безручко.

Вы узнаете:
✅ Чего ожидают бизнес и сотрудники? Low stakes инструменты оценки, и их применение.
✅ Модель управленческих ролей ЭКОПСИ. «FRAME» — семейство решений и продуктов на основе ролевого подхода.
✅ Как использовать результаты оценки 360 для развития руководителей и специалистов?
✅ Как адаптировать недавно назначенных руководителей к новой роли? Примеры успешных проектов внедрения программ обучения начинающих руководителей.
✅ Как добиться ускоренного развития руководителей и преемников с помощью менторинга?
✅ Что предпринять, чтобы не допустить истощения внутренних ресурсов человека на фоне длительного стресса на работе?
✅ Кейс: как организовать проект «оценки без оценки»?
✅ Какие инструменты и форматы развития профессиональных компетенций эффективны?
✅ Мастер-класс. Тренируемся определять виды обратной связи на практике.

Ведущие третьего этапа — 9 экспертов-практиков ЭКОПСИ в области оценки и развития персонала.

Модератор — Сергей Смоленцев, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ.

Участие бесплатное, регистрация по ссылке

🔥А ещё каждый участник триатлона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — сертификат на обучение в Академии ЭКОПСИ!

Увидимся в эфире!

#ЭКОПСИ_приглашает

Завершаем дистанцию онлайн-триатлона ответами Анастасии Матусевич на вопросы участников:

💬 Сколько времени заняла разработка карьерных треков?

Ответим на примере проекта с вебинара — такой проект занял около 6 месяцев, за которые была разработана модель профессиональных компетенций, профили и карьерные треки для довольно небольшой функции.
В целом, стандартный проект по разработке треков занимает от 3 до 6 месяцев, но есть множество факторов, которые могут повлиять на эти сроки. Среди них:
➡️наличие разработанных моделей компетенций (корпоративных, управленческих, функциональных)
➡️масштаб функции/подразделения
➡️дополнительные мероприятия по внедрению и пр.

💬

Какие автоматизированные платформы HR наиболее адаптированы к внедрению оценки, развитию и удержанию талантов?

На данный момент на рынке существует множество решений, каждое из которых имеет свои возможности и ограничения. Для работы именно с карьерными треками мы чаще всего видим три типа решений:

1️⃣ «ручная автоматизация»: ведение всех HR-процессов в таблицах Excel (включая модели компетенций, профили и карьерные треки)
2️⃣ «визуализация»: отрисовка треков в формате ppt/pdf и размещение на портале компании, либо создание лендинга с навигацией по профилям и трекам
3️⃣ «автоматизация на платформе»: проще всего карьерные треки совместить с платформами автоматизации обучения, однако есть варианты более комплексных решений, поддерживающих также функцию оценки персонала — например, команда ЭКОПСИ по автоматизации HR-процессов работает совместно с компанией WebSoft, у которых есть не только коробочные, но и гибкие решения, позволяющие комплексно охватить различные HR-функции, включая управление карьерой.

Если тема вас заинтересовала - мы довольно подробно рассматриваем варианты платформ, делимся примерами автоматизации и визуализации карьерных треков на вебинаре ⚡

Визуализируй это: как оформить карьерные треки?

💬 Какой был отзыв со стороны сотрудников?
Улучшилось ли их понимание карьерных переходов?
Получилось ли у компании закрыть позиции, которые подсвечивались в рамках треков?
Как изменился срок жизни сотрудников в компании?

По отзывам сотрудников система управления карьерой стала гораздо прозрачнее и понятнее, люди стали больше доверять этой системе. Со слов бизнес-заказчика, часть «проблемных» позиций удалось закрыть внутренними кандидатами, а по другим позициям удалось снизить текучесть и заменить ее на «практики донорства» предоставив возможность сотрудникам со стартовых позиций расти не только вертикально, но и осваивать смежную экпсертизу. После успеха пилотного проекта в компании были реализованы аналогичные проекты и для других подразделений и функций. К сожалению, у нас не всегда есть возможность лично отследить и оценить успешность того или иного внедренного решения и, в том числе, собрать точные данные о том, как изменился срок жизни сотрудников и другие метрики, хотя, безусловно, это был бы важный показатель эффективности.

💬

Если в команде нет HR, на кого правильнее по опыту возлагать данную функцию по внедрению карьерных перемещений. Какой портрет у данного специалиста/ов?

Сами по себе карьерные треки и другие системные решения по управлению карьерой не могут существовать без выстроенных HR-процессов, устойчивой организационной структуры, четких требований к людям, инструментов их оценки, подходов к развитию и пр. Практики управления карьерой в этом случае будут носить сугубо индивидуальный характер. Возможны ситуации, когда в компании нет HR, но есть профильные HRBP и именно они берут на себя весь этот функционал — в таком случае и инструменты управления карьерой можно передать в те же руки.

Если говорить про портрет такого специалиста, то это человек, способный выступать связующим звеном между топ-менеджментом, руководителем от бизнеса и сотрудником, а также имеющий в арсенале набор инструментов для оценки, развития людей и ответы на вопросы о принципах принятия кадровых решений в компании или набор критериев и условий таких перемещений.