#профтесты
#оценка_кандидатов

В последнее время всё чаще для оценки персонала используются ситуационные тесты. В этом посте мы разберем, что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.

Ситуационные тесты – это, по сути, набор заданий, в каждом из которых приводится описание ситуации и предлагается на выбор несколько вариантов действий (или суждений).

Разберем на конкретном примере ⬇️

Сергей Петрович отдыхает на даче с семьёй. Он видит, как сосед сжигает траву на своём участке. Неожиданно загорается старый сарай, стоящий в отдалении от других построек. Сосед пытается его потушить. Что нужно предпринять Сергею Петровичу в первую очередь?
а) Позвонить в МЧС и сообщить о пожаре
б) Отвезти семью в безопасное место
в) Помочь соседу с тушением сарая
г) Пролить водой границу участка, чтобы пламя не могло перекинуться дальше

Как видите, правильный вариант не выглядит очевидным, хотя про необходимость сообщать о пожаре в МЧС мы слышим очень часто.

Если говорить о преимуществах ситуационных тестов, то к ним можно отнести:

✅ Взаимосвязь с практикой.
Использование ситуационных тестов позволяет, пусть и с оговорками, смоделировать применение компетенций в реальной деятельности. И заказчики оценки, и тестируемые сотрудники относятся к таким тестам с большим доверием.

✅ Возможность оценить установки, алгоритмы действий и другие важные компоненты профессиональных компетенций. Тестами знаний, например, эту информацию получить сложней.

✅ Более низкая вероятность получения формальных социально-желательных ответов, что особенно актуально при оценке установок и мотивации. В большинстве используемых ситуаций, как правило, есть несколько сильных мотивов и выбор не так однозначен, как при простом вопросе.

Тем не менее, любой оценочный инструмент имеет как свои плюсы, так и минусы, и ситуационные тесты не исключение.

Среди их ограничений:

❎ Более существенный объем тестового задания (по сравнению с тестом знаний, например). Поэтому, при одинаковом времени тестирования, количество вопросов, которые мы успеем задать, будет меньше. Это не всегда критично, но иногда важно охватить как можно больше тем.

❎ Ситуационные тесты более интересны испытуемым, но при этом они вызывают больше вопросов и дискуссий. Участники тестирования, например, могут жаловаться на нехватку информации и на отсутствие правильного варианта. Поэтому проведение ситуационных тестов требует большего внимания от организаторов.

❎ При неправильном выборе тем для заданий оценка может получиться фрагментарной, несистемной. Это действительно не простая задача – подобрать ситуации, которые охватывают всю область действия компетенции.

А вы используете для оценки персонала ситуационные тесты? Делитесь в комментариях 💬⤵️

Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»

#профтесты
#оценка_кандидатов

Ранее мы писали о ситуационном тесте: что это за инструмент, в чем его преимущества и недостатки.
Сегодня хотим рассказать вам чуть больше о подходах к разработке данного инструмента.

Методология создания заданий для ситуационных тестов во многом похожа на стандартную, используемую при разработке тестов знаний. Но есть и отличия.

1️⃣ Требуется больше работы с экспертами.
➡️ Знания можно получить из внутренних источников компании или из внешней литературы, но с описаниями конкретной ситуаций они вряд ли помогут. Или же найденный пример будет мало подходить под специфику организации. Поэтому на этапе разработки ситуационных тестов важно привлекать экспертов для сбора информации о конкретных кейсах. Их участие также будет важным и для оценки реалистичности вариантов ответов.

2️⃣ Необходимо уделить больше внимания вводной информации. ➡️ Основания для всех вариантов ответа должны быть в описании ситуации. И при этом нужно не утонуть в лишней, не влияющей на выбор информации, или не переборщить с универсальными вводными.
Например, в рассмотренном ранее кейсе про пожар на даче, в описании важно было упомянуть про то, что сосед начал тушение сарая, иначе вариант «помочь соседу» повис бы в воздухе, не имел бы опоры. А про то, что у Сергея Петровича была возможность позвонить, писать необходимости не было, так как это универсальное, подразумеваемое по умолчанию условие.

3️⃣ Описание ситуации лучше делать обезличенным или в 3 лице.
➡️ Если задание только на знания или алгоритмы, то можно описать ситуацию обезличено:

Посещаемость сайта снизилась, что стоит сделать?

Если задание эмоционально окрашено, оценивает установки или ценности, то описание ситуации лучше сделать в 3 лице:

При обходе цеха Николай Васильевич увидел, что бак с маслом упал и опрокинулся. Как ему поступить в этой ситуации?

При этом задания с обращением к тестируемому лучше не использовать.

Автор текста: Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды»

Сергей КУЗНЕЦОВ, партнер, лидер практики «Развитие HR среды» отвечает на вопросы участников первого этапа HR-триатлона ЭКОПСИ:

ПРИВЕДИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПРИМЕР ЛУЧШИХ ОТРАСЛЕВЫХ
ПРАКТИК ПРО БУДУЩЕЕ

В данном вопросе нужно рассматривать конкретную область, но часто такие компетенции связаны с новым оборудованием, процессами, подходами и стандартами работы, которые компания планирует внедрять. Это позволяет привлечь кандидатов, у которых уже был соответствующий опыт работы.

КАК РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЗАСТАВИТЬ ПРОСТАВЛЯТЬ ОЦЕНКИ?

В случае использования тестов наша ИТ-система самостоятельно генерирует отчет и выставляет оценки с учетом «зашитой» в нее методологии.

Если вы используете экспертные методы оценки, то мы рекомендуем формировать чек-лист с модельным решением, который упрощает руководителям процесс выставления оценок.

КАКАЯ ПРИМЕРНО ДОЛЯ КАНДИДАТОВ ГОТОВА ДЕЛАТЬ ЗАДАНИЯ?

Во многом это зависит от уровня должности и мотивации конкретного кандидата. Я бы задался вопросом: «Если кандидат не готов инвестировать 30-90 мин на прохождение тестирования, точно ли у него есть мотивация к работе в нашей компании?»

НАПОМНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ЧЬИ ТЕСТЫ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ПРИ ПРОФ.ТЕСТИРОВАНИИ?

Можно воспользоваться готовыми решениями или разрабатывать тесты под свою компанию. И в том и в другом случае, мы готовы оказать поддержку. Для того, чтобы заказать готовое решение или обсудить разработку нового теста, напишите, нам на почту prof@ecopsy.ru

ЕСТЬ ЛИ МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ КОМПЕТЕНЦИЙ?

Мы рекомендуем использовать подходы на основе анализа данных. В наших проектах мы разрабатываем модели компетенций при помощи метода DEEP, что позволяет сделать модели более прогностически точными. Более подробно
⚡️на вебинаре про разработку модели профессиональных компетенций
⚡️ на вебинаре про разработку модели управленческих компетенций

Александр ИВАНОВ, директор проектов практики «Развитие HR среды» отвечает на вопросы участников первого этапа HR-триатлона ЭКОПСИ:

ПРИ ПРОФ ТЕСТЕ СКОЛЬКО ВСЕГО ДОПУСКАЕТСЯ ЭТАПОВ?

КАКОВА ВЕРОЯТНОСТЬ, ЧТО КАНДИДАТЫ БУДУТ ДОХОДИТЬ ДО СОБЕСЕДОВАНИЙ, ЕСЛИ СЕГОДНЯ "РЫНОК КАНДИДАТОВ"?

КАК ПОКАЗЫВАЕТ ПРАКТИКА, ДАЖЕ ПРОСТЕЙШЕЕ ВХОДНОЕ ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ НА 15 МИН, СОИСКАТЕЛИ ОЧЕНЬ НЕ ОХОТНО ВЫПОЛНЯЮТ (ПОЗИЦИИ В ИТ). СО СЛОВАМИ: "У МЕНЯ СТОЛЬКО ОФФЕРОВ НА РУКАХ, А У ВАС ЕЩЕ И ТЕСТОВОЕ ЗАДАНИЕ".

А ПОСЛЕ ТЕСТОВОГО ЗАДАНИЯ ЕЩЕ И ПРОФ.ТЕСТ ДАВАТЬ?

Профтест имеет смысл включать в воронку отбора, если вы (как HR) и нанимающий менеджер верите в его пользу и надежность.
Если этот шаг пройден, то дальше возможны разные варианты, как "облегчить" кандидату прохождение:

1️⃣ Cделать тестирование добровольным, но в первую очередь рассматривать кандидатов с хорошим результатом (кандидату об этом сообщить). Транслировать кандидату, что тест интересный, про вашу профессию, по итогам получите отчет с рекомендациями вне зависимости от результата отбора.

2️⃣ Предлагать пройти тест в процессе собеседования, заранее заложив на интервью это время. Например, так делает один из наших руководителей, когда смотрит кандидатов к себе в команду. Конечно, в этом случае нужно заложить время тестирования в общий тайминг интервью. Кандидат, как правило, соглашается пройти тест, т.к. уже выделил на интервью свое время.

НЕ ЯВЛЯЮТСЯ ЛИ УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ТЕСТЫ ЗНАНИЙ СЛИШКОМ ОБОБЩЕННЫМИ, ОТОРВАННЫМИ ОТ РЕАЛЬНОСТИ?

Несмотря на универсальность, профтесты затрагивают актуальные темы, поскольку разработаны с участием опытных практикующих экспертов и консультантов, которые работают с разными компаниями и понимают актуальные темы и тенденции в профессии.