Анатолий ГУРЬЯНОВ, консультант практики «Развитие HR-среды», отвечает на вопросы участников первого этапа HR-триатлона ЭКОПСИ:

МОЖНО ЛИ НАСТРОИТЬ КОРОБОЧНЫЕ ТЕСТЫ ПОД НАШУ ФУНКЦИОНАЛЬНУЮ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ?

Да, возможно. Как правило, компании приходят с запросом оценить харды сотрудников функции (например, HR) по их модели компетенций. Мы соглашаемся, но настройку и доработку теста делаем за дополнительную плату.

У ВАС СЕЙЧАС 4 КОРОБОЧНЫХ ТЕСТА. А ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ МНЕ НУЖЕН ПРОФТЕСТ ПО ДРУГОЙ ТЕМЕ?

Да, сейчас у нас готовы 4 универсальных теста:

1️⃣ Управление персоналом
2️⃣ Экономика и финансы
3️⃣ Практический маркетинг
4️⃣ Культура безопасности

В целом, у нас большой опыт разработки профтестов под заказ. Для большинства бизнес-функций уже есть открытые решения (банк заданий), которые могут быть адаптированы под ваш запрос. Или возможно подготовить тест знаний с нуля под специфику вашей функции.

Также мы проводим корпоративное обучение по разработке профтестов.

ЧТО ПОЛУЧАЕТ КОМПАНИЯ ПОСЛЕ ЗАВЕРШЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ НА ВЫХОДЕ?

В базовый пакет входит индивидуальные отчеты (с числовыми показателями по темам, выводами и рекомендациями), групповой отчет по всем участникам тестирования.

Дополнительно можно приобрести аналитическую презентацию (актуально для количества 30 и более участников) и встречи по обратной связи с формированием индивидуальных рекомендаций по развитию.

🏃ПРОДОЛЖАЕМ ЗАБЕГ

На прошлой неделе завершился первый этап HR-триатлона от ЭКОПСИ «Подбор. Карьера. Развитие»

Присоединяйтесь на второй этап триатлона уже завтра, 17 апреля в 10:00.

🏊‍♂️ Дистанция будет посвящена карьерным трекам и удержанию талантов. На примере реальных кейсов клиентов ЭКОПСИ расскажем, как построить систему управления карьерой в вашей организации и обсудим все нюансы мотивации сотрудника.

Вы узнаете:
✅ Преемственность, кадровый резерв и пулы талантов — как выбрать, что нужно компании?
✅ Выбираем лучших. Практика применения оценочных конференций на реальных примерах клиентов ЭКОПСИ.
✅ Кого подбирать в кадровый резерв сотрудников редких / уникальных специальностей в технологически емких отраслях?
✅ Как в рамках одной оценочной процедуры провести ассессмент сотрудников из разных функций и отделов?
✅ Разбираем реальные кейсы из практики топ-менеджеров на примере банка ТОП-10, крупного вертикально-интегрированного нефтехимического комплекса и одного из лидеров российского рынка розничной торговли.
✅ Как учесть личностную готовность сотрудника к карьерному развитию при включении его в число резервистов?
✅ Когда и для кого карьерные треки — must have?
✅ Какие подходы помогают карьерному росту эксперта и когда их нужно дополнительно выстраивать в компании?

Ведущие второго этапа — 10 экспертов-практиков ЭКОПСИ в области оценки персонала, работы с талантами и развития HR-среды и VIP-консультирования.

Модератор — Сергей Смоленцев, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ.

Участие бесплатное, регистрация по ссылке

🔥А ещё каждый участник триатлона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — сертификат на обучение в Академии ЭКОПСИ!

До встречи в эфире!

#ЭКОПСИ_приглашает

🏁 БЛИЗИМСЯ К ФИНАЛУ

Уже завтра в 10:00 состоится третий, заключительный этап онлайн-триатлона ЭКОПСИ «Подбор. Карьера. Развитие»

Дистанция будет посвящена инструментам оценки системы развития в организации, запросам бизнеса и сотрудников, а также эмоциональному капиталу компании.
⚡️У вас будет возможность узнать о ролевом подходе в оценке и развитии людей от управляющего партнёра ЭКОПСИ Павла Безручко.

Вы узнаете:
✅ Чего ожидают бизнес и сотрудники? Low stakes инструменты оценки, и их применение.
✅ Модель управленческих ролей ЭКОПСИ. «FRAME» — семейство решений и продуктов на основе ролевого подхода.
✅ Как использовать результаты оценки 360 для развития руководителей и специалистов?
✅ Как адаптировать недавно назначенных руководителей к новой роли? Примеры успешных проектов внедрения программ обучения начинающих руководителей.
✅ Как добиться ускоренного развития руководителей и преемников с помощью менторинга?
✅ Что предпринять, чтобы не допустить истощения внутренних ресурсов человека на фоне длительного стресса на работе?
✅ Кейс: как организовать проект «оценки без оценки»?
✅ Какие инструменты и форматы развития профессиональных компетенций эффективны?
✅ Мастер-класс. Тренируемся определять виды обратной связи на практике.

Ведущие третьего этапа — 9 экспертов-практиков ЭКОПСИ в области оценки и развития персонала.

Модератор — Сергей Смоленцев, директор проектов направления «Центр оценки», ЭКОПСИ.

Участие бесплатное, регистрация по ссылке

🔥А ещё каждый участник триатлона получает стартовый пакет с полезными для здоровья организации материалами, а также возможность побороться за главный приз — сертификат на обучение в Академии ЭКОПСИ!

Увидимся в эфире!

#ЭКОПСИ_приглашает

Завершаем дистанцию онлайн-триатлона ответами Анастасии Матусевич на вопросы участников:

💬 Сколько времени заняла разработка карьерных треков?

Ответим на примере проекта с вебинара — такой проект занял около 6 месяцев, за которые была разработана модель профессиональных компетенций, профили и карьерные треки для довольно небольшой функции.
В целом, стандартный проект по разработке треков занимает от 3 до 6 месяцев, но есть множество факторов, которые могут повлиять на эти сроки. Среди них:
➡️наличие разработанных моделей компетенций (корпоративных, управленческих, функциональных)
➡️масштаб функции/подразделения
➡️дополнительные мероприятия по внедрению и пр.

💬

Какие автоматизированные платформы HR наиболее адаптированы к внедрению оценки, развитию и удержанию талантов?

На данный момент на рынке существует множество решений, каждое из которых имеет свои возможности и ограничения. Для работы именно с карьерными треками мы чаще всего видим три типа решений:

1️⃣ «ручная автоматизация»: ведение всех HR-процессов в таблицах Excel (включая модели компетенций, профили и карьерные треки)
2️⃣ «визуализация»: отрисовка треков в формате ppt/pdf и размещение на портале компании, либо создание лендинга с навигацией по профилям и трекам
3️⃣ «автоматизация на платформе»: проще всего карьерные треки совместить с платформами автоматизации обучения, однако есть варианты более комплексных решений, поддерживающих также функцию оценки персонала — например, команда ЭКОПСИ по автоматизации HR-процессов работает совместно с компанией WebSoft, у которых есть не только коробочные, но и гибкие решения, позволяющие комплексно охватить различные HR-функции, включая управление карьерой.

Если тема вас заинтересовала - мы довольно подробно рассматриваем варианты платформ, делимся примерами автоматизации и визуализации карьерных треков на вебинаре ⚡

Визуализируй это: как оформить карьерные треки?

💬 Какой был отзыв со стороны сотрудников?
Улучшилось ли их понимание карьерных переходов?
Получилось ли у компании закрыть позиции, которые подсвечивались в рамках треков?
Как изменился срок жизни сотрудников в компании?

По отзывам сотрудников система управления карьерой стала гораздо прозрачнее и понятнее, люди стали больше доверять этой системе. Со слов бизнес-заказчика, часть «проблемных» позиций удалось закрыть внутренними кандидатами, а по другим позициям удалось снизить текучесть и заменить ее на «практики донорства» предоставив возможность сотрудникам со стартовых позиций расти не только вертикально, но и осваивать смежную экпсертизу. После успеха пилотного проекта в компании были реализованы аналогичные проекты и для других подразделений и функций. К сожалению, у нас не всегда есть возможность лично отследить и оценить успешность того или иного внедренного решения и, в том числе, собрать точные данные о том, как изменился срок жизни сотрудников и другие метрики, хотя, безусловно, это был бы важный показатель эффективности.

💬

Если в команде нет HR, на кого правильнее по опыту возлагать данную функцию по внедрению карьерных перемещений. Какой портрет у данного специалиста/ов?

Сами по себе карьерные треки и другие системные решения по управлению карьерой не могут существовать без выстроенных HR-процессов, устойчивой организационной структуры, четких требований к людям, инструментов их оценки, подходов к развитию и пр. Практики управления карьерой в этом случае будут носить сугубо индивидуальный характер. Возможны ситуации, когда в компании нет HR, но есть профильные HRBP и именно они берут на себя весь этот функционал — в таком случае и инструменты управления карьерой можно передать в те же руки.

Если говорить про портрет такого специалиста, то это человек, способный выступать связующим звеном между топ-менеджментом, руководителем от бизнеса и сотрудником, а также имеющий в арсенале набор инструментов для оценки, развития людей и ответы на вопросы о принципах принятия кадровых решений в компании или набор критериев и условий таких перемещений.

💬 Применяете ли вы ИИ для создания треков. Если да, то на каких этапах?

На данный момент скорее нет, на масштабах тех проектов, с которыми мы работали, хватало обычной аналитики и стандартных подходов к работе с данными. Однако, не исключаем такой возможности в будущем, всё будет зависеть от стоящих перед нами задач.

💬

Как градация по ролям для карьерных треков мэтчится с распределением ролей в проектной группе? Или это плюс одна роль к роли "тимлида", например?

При создании карьерных треков для ролевых структур за основу берутся не должности, а именно роли в рамках проектных групп. На этапе профилирования определяется набор требований к каждой роли — например, к роли «Разработчика», «Администратора проекта», «Эксперта», «Архитектора», «Продавца», «Руководителя проекта» и пр. в зависимости от специфики проектов. На основании этих требований прорисовываются типовые траектории перемещения и роста для данных ролей, например: ▪️Администратор проекта ➡️Продавец ➡️ Руководитель проекта.

💬

Работали ли одновременно в компании с культурой внутренних перемещений? Не все руководители готовы легко отпускать своих сотрудников, а представляя в компании карьерные треки, мы даем сотрудникам "зеленый свет" на движение

Это очень важный вопрос, который мы всегда задаем на старте проекта — готовы ли руководители к внедрению инструмента? Есть ли запрос на это с их стороны? Если создание треков воспринимается как прихоть HR, система работать не будет.

Поэтому, если запрос есть частично, не у всех руководителей, либо он есть у ТОП-менеджмента, но не все руководители его разделяют, то мы бы рекомендовали начать с внутреннего исследования. Например, можно провести опрос вовлеченности и получить реальные данные о том, как ситуацию видят сотрудники. Либо в ходе интервью поговорить с руководителями о реальных проблемах в области управления карьерой сотрудников, снять запрос — и только после этого переходить к планированию проекта. Кстати, возможно, подходящим решением окажутся вовсе не карьерные треки, а создание системы грейдов или работа с HR брендом.

#инструменты_управления_карьерой

Вопросы карьерного развития уходят корнями в многовековую историю человечества. Еще с древнейших времен можно наблюдать, насколько присуще людям стремление развиваться и двигаться в рамках заданной иерархии.

➡️ Одним из интересных примеров системы карьерного продвижения в прошлом является система девяти чиновничьих рангов (цзюпинь), укрепившаяся и существовавшая в Китае в эпоху Шести династий (220 - 589 гг. н.э.). В её основе лежало назначение чиновников на должности в соответствии с девятью рангами, которые присуждались всем кандидатам.
Предыдущая система отбора и продвижения, преимущественно по рекомендациям, изжила себя. Она неизбежно поощряла коррупцию из-за желания служащих окружить себя родственниками и единомышленниками. Кроме того, прежняя система прежде всего искала в кандидатах такие качества как «сыновья почтительность» или «уважение к старшим», но практически не принимала во внимание требования компетентности, что в итоге вело к её упадку.

➡️ Зарождение системы девяти рангов связывают с последним правителем империи Хань — Цао Цао, который в 208 г. поручил организовать систему назначения на должности «только по талантам». Суть реформы заключалась в оценке преимуществ и недостатков чиновников по 9-ти категориям. Однако нововведение получило распространение в 220 г., когда первый император государства Вэй (начало эпохи Шести династий) поручил разработать и внедрить новые принципы отбора чиновников в масштабе всего государства.

Всего было выделено 9 категорий:
1. Наилучший
2. Средний из лучших
3. Последний из лучших
4. Лучший из средних
5. Средний из средних
6. Последний из средних
7. Лучший из худших
8. Средний из худших
9. Наихудший
Присвоение категорий происходило на основе знатности и заслуг рода (формальных критериев) и личных качеств кандидата, его слов, поступков, способностей (компетенций). Впоследствии список критериев корректировался и дополнялся:
🟣 верность, осмотрительность и бескорыстие
🟣 почтительность к родителям
🟣 дружеские отношения с братьями и равными
🟣 душевная чистота, трудолюбие и скромность
🟣 неустанное самосовершенствование в учебе и др.
Интересно, что первый ранг не присуждался никому и существовал лишь на словах, поэтому в действительности пределом был второй ранг.

➡️ Ключевым элементом системы стало введение новой должности — «беспристрастных» (чжунчжэнов). В их обязанности входили сбор информации о кандидате, оценка этой информации в соответствии с критериями и отнесение человека к одной из категорий. После чего результаты передавались в центральные министерства, где уже принимались кадровые решения. Категория, присвоенная чжунчжэном, могла корректироваться раз в три года в ходе обязательной переаттестации.

На протяжении эпохи Шести династий система цзюпинь претерпевала разные изменения. И с течением времени исходный смысл, заложенный в нее, был утерян. Исходно равноценные критерии (происхождение, добродетель, способности) трансформировались, по сути, в один — родословную и знатность рода. И система цзюпинь, которая исходно должна была преодолеть кумовство и коррупцию, вернулась к своим истокам. В итоге она была упразднена, и на её смену пришла система государственных экзаменов, просуществовавшая гораздо дольше.

Так или иначе, несмотря на проявившиеся недостатки и последующую отмену, система цзюпинь заслуживает уважения: по крайней мере, в отношении внимания к индивидуальным характеристикам отдельной личности и попытке систематизировать критерии оценки кандидатов в масштабе всего государства.

Литература:
➡️ История Китая с древнейших времен до начала XXI века : в 10 т. / гл. ред. С.Л. Тихвинский. 2013 г. (T. III : Троецарствие, Цзинь, Южные и Северные династии, Суй, Тан (220-907)
➡️ Энциклопедический словарь китайской культуры. Более 1000 важнейших понятий / Сюй Баофэн, Ли Цзя. 2023 г.

Автор текста: Кашпарова Ксения, консультант практики «Развитие HR-среды»

⚡7 мая стартует третий модуль курса «Построение системы профессионального развития», посвященный развитию проф. компетенций.
 
В рамках модуля наши эксперты ответят на вопросы:

✅ Как может быть выстроено проф. развитие в компании?
✅ Какие бывают структуры функции T&D?
✅ В чем состоят преимущества и ограничения инструментов проф. развития?
✅ Каким образом комбинировать форматы обучения?
✅ Как составить меню развивающих действий и ИПР?
✅ Как оценить эффективность развития?
 
С нас — полезные инсайты и многолетняя экспертиза в области обучения и развития, с вас — желание познавать и активное участие на еженедельных вебинарах!
 
🔔 За подробной информацией об обучении проходите по ссылке или оставляйте комментарии под постом — куратор курса обязательно свяжется с вами.
 
Ждем вас, до встречи на обучении!

⚡️Спешим поделиться новостью - мы завершили пилотный этап и готовы презентовать новую версию многофункционального универсального теста «Экономика и Финансы»

Для кого этот тест?
➡️ Для руководителей различного уровня - от руководителей проектов до руководителей в области финансов и топ-менеджмента
➡️ Для специалистов экономических и финансовых направлений компании

Что нового в тесте?
Новая версия теста проверяет теоретические знания и практические навыки в соотношении 80/20, включая вопросы и кейсовые задания, и охватывает 5 областей:

🗓 Анализ финансового состояния
📊 Финансовое планирование и бюджетирование
📊 Основы налогообложения
📈 Инвестиционная деятельность
❗️ Оценка финансовых рисков

⚡Мы предлагаем вам проверить себя и получить шанс выиграть 3 бесплатных доступа к новой версии теста «Экономика и финансы» ⤵️

🤓Ниже указан пример задания - выберите верный ответ и отправьте его до 13.05 на электронную почту prof@ecopsy.ru с темой письма «Тест Экономика и финансы».

Первым 10-ти верно ответившим мы подарим бесплатные доступы на тест с предоставлением персональных отчетов о результатах 🖥

Выручка от продаж составила 450 млн. руб., чистая прибыль 243 млн. руб., проценты уплаченные 34 млн. руб., амортизация 67 млн. руб., отчисления по налогу на прибыль 32 млн. руб. Чему равен показатель EBITDA?
1. 317 млн. руб.
2. 110 млн. руб.
3. 376 млн. руб.
4. 583 млн. руб.

⚡️Пока все с новыми силами вливаются в работу после выходных, хотим напомнить вам о розыгрыше бесплатных доступов к нашему новому тесту знаний «Экономика и Финансы»
Мы решили продлить эту возможность еще на неделю (до 20 мая).

Чтобы получить доступы, необходимо верно ответить на один из вопросов теста из блока «Анализ финансового состояния предприятия».

💬 Бесплатный доступ поможет не только познакомиться с нашим новым инструментом, но и позволит проверить свои знания и получить индивидуальный отчет с рекомендациями для развития.

Ждем ваши ответы на почте prof@ecopsy.ru с указанием темы «Экономика и Финансы»!

#кейс

💡Недавно одна из компаний, с которой мы сотрудничаем, столкнулась с задачей повышения уровня квалификации HR-менеджеров до уровня HR BP.

Для достижения цели HRD необходимо за 2 недели отобрать из 100 человек 20 сотрудников с потенциалом для развития, которые попадут на обучение.

Как вы думаете какие шаги были предприняты? Чуть позже поделимся решением, а пока пишите свои варианты в комментариях ➡️

#кейс
#оценка_кандидатов

🔎Итак, к решению задачи:

1⃣ На первом шаге оценили профессиональные компетенции с помощью HR-теста.

2⃣ На втором шаге провели оценку потенциала тестом Potential in Focus (PiF). Заполнение теста заняло у сотрудников около двух часов.

3⃣ Чтобы сопоставить результаты оценки, использовали матрицу Эффективности-Потенциала (или 9 Box matrix).
Сотрудники были распределены в соответствии с их результатами по матрице, где ось по горизонтали — это эффективность (оценка профессиональных компетенций), а по вертикали — потенциал.

4⃣ После чего были выбраны сотрудники из блоков:
«Перспективный резерв»
«Стратегический резерв»
«Оперативный резерв».

Таким образом, данное сочетание инструментов позволило в краткие сроки отобрать пул сотрудников для дальнейшего развития, учитывая их профессиональные компетенции и потенциал.

Для наглядности — ниже направляем пример матрицы.

Автор текста: Ирина Лапкина, старший консультант практики «Развитие HR-среды»

🗓 На этой неделе подошел к концу 10-й юбилейный поток курса «Построение системы профессионального развития».

Выпускники нашей образовательной программы ценят курс за его системность и прикладной характер получаемых знаний. А для нас, преподавателей, особенно значимыми являются вопросы, с которыми к нам обращаются слушатели в поисках эффективных решений для своих компаний.

Делимся с вами одним из них: ➡️
 

«Интервью с экспертом от бизнеса – один из важных этапов в разработке профессиональных компетенций. Что делать, если он не мыслит в нужных нам категориях и его формулировки не укладываются в контекст знаний, умений, навыков?»

 
Скоро мы расскажем о лайфхаках, которые используем в своей практике.

💡А пока предлагаем вам устроить небольшой мозговой штурм!

💬 Делитесь в комментариях своими идеями по продуктивному взаимодействию с экспертами при разработке проф. компетенций

Вчера мы поделились с вами вопросом одного из слушателей нашего курса о действиях, которые может предпринять HR для продуктивной коммуникации с экспертом от бизнеса при разработке модели профессиональных компетенций.

Настало время рассказать о некоторых лайфхаках, которые помогают нам структурировать эксперта.

1⃣ В рамках интервью полезно показать эксперту пример модели профессиональных компетенций в качестве образа результата и объяснить, что речь идёт о знаниях, умениях и навыках исключительно в контуре обсуждаемой должности или группы должностей.

2⃣ Использовать метод критических инцидентов (исследования значимых нестандартных событий в процессе работы) и методику STAR, которые позволяют последовательно углубляться в экспертизу интервьюируемого.

3⃣ Если ваш эксперт - руководитель, для успешной коммуникации подойдёт техника репертуарных решёток. Ее цель - сравнить подчиненных, которые работают вместе, чтобы выделить знания, умения, навыки, способствующие успеху в работе.

Ставьте реакции, если вам интересен (и полезен!) формат «вопрос-ответ», а мы постараемся публиковать больше интересных кейсов и их решений!

🔎 Не знаете, с чего начать создание модели профессиональных компетенций?

Эксперты ЭКОПСИ из практики «Развитие HR-среды» готовы рассказать, как профессиональные компетенции помогают справиться с вызовами в области обеспечения персоналом. Мы презентуем метод на основе данных, который поможет сделать модель компактной и прогностически точной!

💬 А если у вас уже существует модель компетенций, эксперты поделятся основными рекомендациями по её совершенствованию. Поговорим о факторах успеха, которые помогут сделать вашу модель полезной не только для HR, но и для бизнес-подразделений — и всё это на вебинаре 11 июня в 11:00 (мск).

Какими инсайтами поделимся:
▪️Face2Face: с какими вызовами в области развития сталкивается современный HR? Первые выводы из исследования HR-метр.
▪️Как профессиональные компетенции помогают справиться с этими вызовами?
▪️Как подойти к разработке профессиональных компетенций, чтобы они не отправились «в стол»?
▪️А если компетенции уже есть? Ключевые рекомендации по совершенствованию модели.
▪️Факторы успеха: как сделать полезную модель компетенций не только для HR, но и для бизнес-подразделений?

Ведущие:
➡️ Сергей Кузнецов — партнёр, руководитель практики «Развитие HR-среды». Имеет опыт в области управления персоналом более 10 лет.
➡️ Ирина Лапкина — старший консультант практики «Развитие HR-среды».

✔️ Регистрируйтесь, и до встречи в эфире!

#ЭКОПСИ_приглашает

#PROFлюди
Начинаем рабочую неделю со знакомства с экспертами нашего канала⤵️

Привет! Меня зовут Александр Иванов, Директор проектов в ЭКОПСИ Консалтинг.

Профильное образование получил в МЭСИ по специальности «Управление персоналом» (после укрупнения РЭУ им. Г.В. Плеханова).

Уже в студенческие годы заинтересовался HR-сферой и старался узнавать больше вузовской программы, стал победителем профильной секции конференции Ломоносов.

Профессиональную карьеру начинал в рекрутменте. Первым профессиональным вызовом стала работа на Олимпийских играх в Сочи, где дорос до роли руководителя группы подбора и в последствии до заместителя руководителя по персоналу олимпийского объекта. После этого опыта ясно осознал, что хочу выходить за рамки подбора персонала и расширять HR-экспертизу.

С 2016 года я в ЭКОПСИ, где прошел ступени от старшего специалиста до директора проектов. И считаю это своим вторым профессиональным вызовом. За 7 лет работы вместе с коллегами реализовал множество проектов, большинство из которых относятся к сфере профессиональной оценки и развития.

Если выделить из них самые запоминающиеся, то на ум приходят:

1⃣Трансформация HR-функции. В таких проектах мы помогаем клиенту пройти путь от текущей к новой оргструктуре и модели деятельности. И предлагаем мультисервисный подход с использованием инструментов из разных HR-систем, который в глазах клиента воспринимается как единое «бесшовное» решение.

2⃣ Профессиональные конкурсы. Проекты такого рода требуют комплексного оценочного решения. Наша задача – определить критерии оценки, набор инструментов, этапность и др., чтобы в результате выявить именно тех участников, которые соответствуют целям конкурса и ожиданиям ключевого заказчика.