Раннее говорили о том, как карьерные треки могут использоваться в различных процессах управления персоналом. А теперь хотим обсудить зачем компании их разрабатывают.

По нашему опыту работы с компаниями, запрос на создание карьерных треков возникает чаще всего в ситуациях, когда бизнес сталкивается с рядом вызовов:
▪️Молодые специалисты мотивированы на быстрый карьерный рост и ищут прозрачные возможности.
▪️Внутренний спрос на сотрудников, «выросших» внутри компании, становится критически важным для поддержания культуры и знаний.
▪️Отсутствие взаимозаменяемости и преемственности приводит к потере ключевой экспертизы.
▪️Сложившаяся практика «продвижения своих» вместо объективной оценки кандидатур вызывает недоверие в команде.
▪️Результаты exit-интервью подтверждают, что текучесть часто связана с отсутствием карьерного роста.
▪️При оценке вовлечённости сотрудники стабильно низко оценивают возможности «карьеры в компании».

Потребность в создании карьерных треков чаще всего возникает одновременно с двух или трех сторон:
▪️Сотрудники: нужна прозрачная и вызывающая доверие система управления карьерой, видимые возможности карьерного роста, конкретные инструменты развития.
▪️Менеджмент: необходимо обеспечить преемственность, передачу экспертизы и повышение вовлеченности сотрудников.
▪️HR: нацелен на снижение текучести, удержание ключевых сотрудников и повышение кадровой защищённости компании.

📍Важно учитывать, что эффективная система карьерных треков должна учитывать потребности всех сторон. Только в этом случае она становится действенным инструментом развития сотрудников и стратегической опорой для бизнеса.

#инструменты_управления_карьерой

Если вы хоть раз проводили в своей компании опрос вовлеченности, то знаете, что «уровень заработной платы» - традиционно самый низкий показатель на фоне остальных критериев. Действительно, как бы вы ответили на вопрос «Устраивает ли вас уровень вашей зарплаты?» - «Спасибо, что спросили, но мне достаточно» или «Всё супер, я бы никогда не хотел зарабатывать как мой руководитель» - звучит сомнительно 🧐

На практике, если задавать уточняющие вопросы - мы увидим, что за утверждением «меня не устраивает моя зарплата» может стоять множество других, более серьезных запросов.
Например:
▪️человек уперся в «стеклянный потолок» и понимает, что дальнейший вертикальный рост не возможен, пока не уволится его руководитель;
▪️однотипные операционные задачи наскучили и хочется «что-то поменять»;
▪️иногда, человек просто устал и профессионально выгорел на своем рабочем месте и потерял мотивацию и смысл в работе. В этом случае сотруднику может казаться, что существенно более высокий уровень вознаграждения вернет ему азарт и интерес, но чаще всего это не так - на некоторое время негатив уходит, но очень быстро возвращается с новой силой и тогда ценные кадры уходят в другое место, лишь бы что-то изменить.

Что делает сотрудника действительно ценным для компании?
Эффективность и развитые soft-skills — это база. Но чтобы быть экспертом, а не просто «хорошим работником», нужен другой уровень. Профессиональные компетенции (или hard-skills, харды) — те самые инструменты (ключевые знания и навыки), которые вы используете для выполнения конкретных задач или работ по своей профессии. Именно они будут определять успешность человека не в любой, а в весьма конкретной области (например, IT, финансы, маркетинг, HR и пр.) – и, следовательно, определять успешность всей команды.

Почему компаниям нужны эксперты?
✅Производительность: чем выше уровень навыков, тем быстрее и качественнее решаются сложные задачи.
✅Качество: эксперты видят узкие места в процессах и помогают их устранять.
✅Минимизация рисков: профессионалы предугадывают ошибки и предотвращают неопределенности.
✅Экспертный консалтинг: они не просто работают — они двигают компанию вперед, внедряя новые подходы и помогая с масштабированием.

Как развивать экспертов внутри компании?
Мы рекомендуем делать это в несколько шагов (классический подход):
📍Создаем портрет эффективного сотрудника - определяем ключевые hard-skills, необходимые для выполнения конкретных задач и работ.
📍Оцениваем hard-skills – проводим тестирование, кейс-интервью, решение реальных рабочих задач (под наблюдением или без), чтобы определить сильные стороны и зоны развития сотрудников.
📍Разрабатываем сценарии и программы развития hard-skills – обучаем на рабочем месте с помощью наставничества, проектной деятельности и работы под наблюдением.
📍Создаем условия для саморазвития – предоставляем инструменты, информацию, возможности открытого диалога + поддерживаем культуру непрерывного обучения и обмена опытом внутри компании.

🔔 Главный тренд последних лет
Запрос компаний меняется: вместо единых требований и выстраивания «института взращивания hard-skills» внутри компании – более востребованы становятся точечные практики:
⤴️upskilling – вертикальный рост и углубление экспертизы;
➡️reskilling – горизонтальный рост, кросс-функциональное развитие, мультимодальная экспертиза.

Ключевая смена парадигмы hard-skills: от общих требований «для всех» - к персонализированному подходу к развитию, в основе которого лежит с одной стороны – интерес и мотивация сотрудника, с другой – потребности бизнеса.

При этом инвестиции в hard-skills должны быть оправданы: важно не просто развивать сотрудников, а учитывать реальные потребности компании, чтобы новые компетенции работали на результат.

📍А какая стратегия развития hard-skills в вашей компании? Какие тренды наблюдаете вы?

Cегодня HR-функция работает в условиях высокой неопределенности. Спрос на специалистов меняется, сотрудники ожидают большей гибкости, а бизнесу нужны четкие ориентиры, чтобы управлять затратами и повышать эффективность.

Но как понять, насколько сильны ваши HR-процессы? Например:
▪️Вы тратите слишком много ресурсов на наём или у вас объективно сложный рынок кандидатов?
▪️Ваш уровень текучести – это тревожный сигнал или рыночная норма?
▪️Затраты на персонал – инвестиция в рост или лишние расходы?

📍Ответить на эти вопросы можно через бенчмаркинг HR-метрик. Когда у вас есть рыночные ориентиры, решения принимаются на основе данных, а не интуиции.
HR-метр – всероссийское исследование HR-показателей, в котором мы анализируем более 30 ключевых метрик, включая текучесть, наём, HR-затраты и вовлеченность.

🔔 Что дает участие в исследовании?

✅Отчет с актуальными HR-бенчмарками
✅Возможность сравнить свои показатели с рынком
✅Конкретные ориентиры для повышения эффективности
✅Данные, которые помогут аргументировать HR-решения перед бизнесом

Чтобы стать участником исследования и получить отчет, оставьте заявку на почту hrmetr@ecopsy.ru или оставьте заявку на нашем сайте⤵️

Принять участие

Если спросить HR-директора, что мешает развивать HR-процессы, один из первых ответов — недостаток ресурсов. Нужно больше бюджета на наём, больше инструментов для автоматизации, больше людей в команде.
Но давайте посмотрим с другой стороны.

А всегда ли больше – значит лучше?
➡️Если увеличить HR-бюджет, но не понимать, куда он уходит, это не решит проблему эффективности.
➡️Если вкладывать больше денег в рекрутинг, но не анализировать качество найма, это не снизит текучесть.
➡️Если масштабировать программы обучения без оценки их влияния на бизнес, это не повысит продуктивность.

Эффективность – это не просто вложение денег, а способность управлять ресурсами результативно. Компании, которые используют HR-аналитику и бенчмаркинг, тратят не больше, а точнее.

Как это работает?
✅Вместо того, чтобы увеличивать бюджет на рекрутинг, анализируют время закрытия вакансий и оптимизируют процессы.
✅Вместо запуска новых программ адаптации, смотрят на реальные цифры вовлеченности и текучести на испытательном сроке.
✅Вместо повышения зарплат вслепую, сравнивают компенсационные пакеты с рынком и корректируют их точечно.

В итоге HR-функция получает больше влияния, а компания — более осознанное управление затратами.

📍Как внедрить этот подход? Какие HR-метрики действительно работают? Как использовать бенчмаркинг для принятия решений?

Поговорим об этом на вебинаре 13 февраля в 11:00
Разберем подробнее:
▪️Как повысить эффективность HR?
▪️При чем тут бенчмаркинг HR-показателей
▪️Приоритеты развития HR в 2025 году.

➡️Регистрация на вебинар открыта — присоединяйтесь

HR-функция сегодня сталкивается с растущей нагрузкой: операционные задачи отнимают большую часть времени, стратегические инициативы буксуют, а измерение реального влияния HR на бизнес остается под вопросом.

76% HR-подразделений признают сложности с эффективностью, но как понять, какие проблемы критичны именно в вашей компании, и что с этим делать?

Разберем на вебинаре 20 февраля в 13:00 совместно с Teachbase:
▪️6 ключевых вызовов, с которыми сталкивается HR сегодня
▪️Почему HR-функция не всегда становится драйвером изменений – и как это исправить
▪️4 скрытые проблемы, мешающие росту продуктивности HR
▪️Как использовать бенчмаркинг: где искать данные и как их применять
▪️Первые шаги к повышению эффективности HR

Наш партнер по вебинару — Teachbase, экосистема образовательных решений. Главный продукт — платформа для обучения сотрудников, партнеров, клиентов, студентов и школьников.

📎 Регистрация — по ссылке.

🔔 Вакансия от ЭКОПСИ

Наша команда практики «Развитие HR-среды» в поиске менеджера по развитию бизнеса с опытом консультационных B2B-продаж, умеющий работать как с теплыми, так и холодными лидами.

Мы верим в то, что бизнес делают люди — и вот уже 35 лет помогаем компаниям развивать HR-функции, диагностировать и повышать их эффективность, строить карьерные треки и профессиональные компетенции сотрудников.

✅Работа с нами это — работа с сильнейшими экспертами России и СНГ в сфере управленческого и HR-консалтинга, а также с интересными и разнообразными продуктами и сервисами, бонус без верхней планки, гибкий график, развивающая интеллектуальная среда, внутреннее обучение и поддержка коллег.

Ознакомиться с вакансией подробнее и откликнуться можно по ссылке:

Менеджер по развитию бизнеса

HR и топ-менеджмент компаний часто сталкиваются с вопросами:
▪️Как определить критерии успешной деятельности и развития сотрудников на новых позициях?
▪️ Как «взрастить» и подготовить кадры для управления сложным технологическим процессом?
▪️Как обеспечить управленческую преемственность и развивать высокопотенциальных сотрудников кадрового резерва?

Ответом на эти вопросы может стать - системная работа с hard skills.

🔔 19 марта стартует 12 поток курса ЭКОПСИ «Построение системы профессионального развития».
Программа позволит участникам освоить методологию комплексной работы с hard skills.

Что вас ожидает на курсе:
✅Разберетесь, что из себя представляет система профессионального развития и зачем она нужна?
✅Познакомитесь с компетентностным подходом, научитесь отличать разные виды моделей компетенций.
✅Обзор инструментов оценки – вы поймете, в чем состоят их сильные и слабые стороны, как их правильно разрабатывать, использовать и определять их эффективность.
✅Разберетесь в типах инструментов развития.
✅Завершает учебный марафон – разбор факторов успеха системы и рекомендации по ее внедрению.

Более 6 лет нас выбирают руководители HR-направлений, специалисты в области оценки и развития персонала, методологи и карьерные консультанты.

➡️Регистрация на курс

Ждем вас на курсе! С нас – полезные инсайты и многолетняя экспертиза в области обучения и развития, с вас – желание познавать и активное участие на еженедельных вебинарах!

Более подробно рассказываем о курсе уже 27 февраля в 14:00 на открытом вебинаре.
📍Поделимся примерами успешных кейсов и обсудим запросы, решение которых не так очевидно, как кажется на первый взгляд.

📍Зарегистрироваться на вебинар  

Мы можем разобрать и ваш кейс – для этого пишите нам на prof@ecopsy.ru или делитесь в комментариях ⤵️

Приглашаем принять участие в I Всероссийском исследовании «Устройство и эффективность систем кадрового резерва в России» и пройти опрос, который займет не более 15 минут.

В России кадровый резерв существует более чем в 70% компаний. Однако согласно глобальному исследованию компании DDI, в 2024 году:
▪️только 20% HR-специалистов высоко оценили эффективность кадрового резерва своей компании;
▪️в топ-5 причин ухода сотрудников входило отсутствие возможностей для роста внутри компании;
▪️каждый 5-ый высокопотенциальный сотрудник мог покинуть компанию по этой причине.

В ходе исследования мы выясним:
✅Как устроены системы кадрового резерва в российских компаниях.
✅Насколько успешно они решают задачи, стоящие перед бизнесом.
✅Какие инструменты работают наиболее эффективно
По результатам исследования вы получите развернутый отчет в электронном виде.

🔔 Стать участником исследования

Подробнее про подход ЭКОПСИ к системе управления карьерой — на нашем сайте.

Баланс ролей HR: почему крайности мешают выстраивать партнерство с бизнесом?
HR — это связующее звено между сотрудниками и бизнесом. Но слишком часто мы видим перекосы в коммуникации, которые мешают HR-функции быть эффективной.
▪️HR-исполнитель. Такой специалист безоговорочно соглашается с любыми запросами бизнеса, не уточняя потребности и не анализируя ситуацию. Итог — поверхностные решения, которые не приводят к реальному эффекту.
▪️ HR-суперэксперт. Здесь человек с большим опытом приходит к бизнесу с позицией «я все знаю лучше вас» и предлагает готовые решения, не слушая реальных запросов. Бизнесу неинтересен диалог, в котором их мнение игнорируется.
▪️ HR-контролер. Этот формат превращает HR в ревизора, который занимается только регламентами, процедурами и штрафами. В таком случае он теряет роль бизнес-партнера и воспринимается как «карательный орган».

📍Что действительно важно? Быть гибким и сохранять баланс ролей.

Эффективный HR:
✅Анализирует запрос, а не просто соглашается с ним
✅ Помогает бизнесу найти лучшее решение, а не навязывает свое
✅Создает процессы, которые работают на развитие, а не только на контроль

HR, умеющий правильно балансировать эти роли, становится не просто функцией, а настоящим стратегическим партнером бизнеса.