Forwarded from Канал Павла Безручко (Павел Б)
Часть 3
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ
Цифровая оценка
- Оценили топ-менеджеров лидера одной отрасли с помощью батареи инструментов — исследования картины мира «Логос», опросника деструкторов «DPI», опросника ценностей «FIT». Результаты использовались вместе с индивидуальным ассессментом. Верим, что оценочные проекты должны быть комплексными, объединяющими и автоматизированные инструменты, и экспертные
- Создали методику оценки склонности к суицидальному риску для одного заказчика. Точность оценки — 67%. Хотим верить, что наша психометрическая экспертиза может повышать качество жизни, а иногда и сохранять жизни людей
Центр оценки
- Через экспертную оценку наших консультантов в 2024 году в разных форматах прошло более 35 000 человек. В частности, мы продолжили работать на федеральных кадровых конкурсах
- Расширили набор критериев оценки, репертуар инструментов и технологий. В частности, углубили экспертизу в оценке по управленческим ролям: сделали более 5 оценочных проектов в коммерческом и государственном секторе методами оценочной конференции, ассессмент центра, интервью по ролям. В одном проекте оценили по ролям методом интервью около 100 ключевых руководителей значимой сферы деятельности, помогли определить фокусы их дальнейшего развития, оптимальные для них карьерные треки
ВИП – консультирование
- Провели индивидуальный ассессмент для более чем 500 руководителей высшего звена крупного и среднего бизнеса и государственных структур
- Провели исследования: «Руководитель высшего звена: что от него ожидают коллеги по топ команде» и «Что важно для создания авторитета руководителя у подчинённых»
Развитие персонала
- Реализовали масштабный проект в сфере здравоохранения по заказу Правительства одного из автономных округов РФ: 3 модуля в течение года, около 100 участников - главврачи. Помогали проводить сессии по извлечению опыта и лучших практик в мед.учреждениях по всей России и модерировали работу команд, которые прорабатывали проектные инициативы. Проекты успешно защитили перед зам. Губернатора и некоторые уже запустили. Программа признана успешной и будет проложена в 2025.
- Запустили уже 5-й, самый большой, поток Академии ПРМ (практик регулярного менеджмента).
Среди участников не только бизнес-руководители, но и чиновники высшего звена.
С этого года добавили модуль ПРМ-Внедрения изменений. Участники работают на модуле не с учебными кейсами, а со своими собственными проектами изменений, что существенно повышает прикладную пользу обучения.
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ
Цифровая оценка
- Оценили топ-менеджеров лидера одной отрасли с помощью батареи инструментов — исследования картины мира «Логос», опросника деструкторов «DPI», опросника ценностей «FIT». Результаты использовались вместе с индивидуальным ассессментом. Верим, что оценочные проекты должны быть комплексными, объединяющими и автоматизированные инструменты, и экспертные
- Создали методику оценки склонности к суицидальному риску для одного заказчика. Точность оценки — 67%. Хотим верить, что наша психометрическая экспертиза может повышать качество жизни, а иногда и сохранять жизни людей
Центр оценки
- Через экспертную оценку наших консультантов в 2024 году в разных форматах прошло более 35 000 человек. В частности, мы продолжили работать на федеральных кадровых конкурсах
- Расширили набор критериев оценки, репертуар инструментов и технологий. В частности, углубили экспертизу в оценке по управленческим ролям: сделали более 5 оценочных проектов в коммерческом и государственном секторе методами оценочной конференции, ассессмент центра, интервью по ролям. В одном проекте оценили по ролям методом интервью около 100 ключевых руководителей значимой сферы деятельности, помогли определить фокусы их дальнейшего развития, оптимальные для них карьерные треки
ВИП – консультирование
- Провели индивидуальный ассессмент для более чем 500 руководителей высшего звена крупного и среднего бизнеса и государственных структур
- Провели исследования: «Руководитель высшего звена: что от него ожидают коллеги по топ команде» и «Что важно для создания авторитета руководителя у подчинённых»
Развитие персонала
- Реализовали масштабный проект в сфере здравоохранения по заказу Правительства одного из автономных округов РФ: 3 модуля в течение года, около 100 участников - главврачи. Помогали проводить сессии по извлечению опыта и лучших практик в мед.учреждениях по всей России и модерировали работу команд, которые прорабатывали проектные инициативы. Проекты успешно защитили перед зам. Губернатора и некоторые уже запустили. Программа признана успешной и будет проложена в 2025.
- Запустили уже 5-й, самый большой, поток Академии ПРМ (практик регулярного менеджмента).
Среди участников не только бизнес-руководители, но и чиновники высшего звена.
С этого года добавили модуль ПРМ-Внедрения изменений. Участники работают на модуле не с учебными кейсами, а со своими собственными проектами изменений, что существенно повышает прикладную пользу обучения.
👍6
Forwarded from Канал Павла Безручко (Павел Б)
Часть 4
СТРАТЕГИЯ И ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Стратегический консалтинг
- В 2024 г. разработали систему стратегических целей, задач, инициатив и показателей для одной из ведущих российских лизинговых компаний. Система позволяет правлению компании контролировать реализацию стратегии, с опорой на декомпозицию каждой стратегической цели до уровня инициатив. В рамках этой работы мы помогли >20 структурным подразделениями компании провести стратегические сессии и выработать >100 стратегических инициатив. Затем оценили влияние каждой инициативы на стратегические цели, ранжировали инициативы и агрегировали их в 17 программ для контроля на уровне правления
- Провели исследование о том, как акционеры управляют многопрофильными бизнесами: оказалось, что «фиктивный менеджмент» - это наиболее деструктивный формат, и он характерен для 1/3 акционерных структур
Производственная безопасность
- В крупной Гос.компании завершили проект по развитию безопасного поведения. На основе работы с 32 предприятиями различного направления выработан отраслевой стандарт изменения отношения персонала к вопросам безопасности и достижения нулевого уровня травматизма.
- В компании Металлоинвест успешно внедрили Стандарт работы руководителя в области безопасности, который помог компании достичь устойчивого системного уровня культуры безопасности и снизить тяжелый и смертельный травматизм на 64%
Организационные модели
- Внедрили новую методологию комплексного реинжиниринга систем управления организациями за 3 месяца и успешно реализовали ее в компаниях 5 разных отраслей: финтех, ИТ, производство, микроэлектроника, машиностроение
Операционная эффективность
- Занимались решением проблемы дефицита кадров на горно-рудных предприятиях. Разработали программу мероприятий, позволяющую снизить штатную численность 14 подразделений в контуре проекта на 12,5% (от автотракторного цеха до фабричного комплекса и ТЭЦ). Экономический эффект программы после реализации мероприятий составит 557 млн рублей в год.
- Разработали программу мероприятий для предприятия лесо-промышленного комплекса, позволяющую в течение года повысить объем производства готовой продукции на 21%.
АВТОМАТИЗАЦИЯ
Автоматизация HR-процессов
- Перезапустили практику автоматизации HR-процессов: развили импортозамещение, в 4 раза расширили портфель наших сервисов в рамках автоматизации (теперь у наших клиентов мы и готовим процессы к цифровизации, и пишем ТЗ, и помогаем с подбором платформ для всех возможных процессов управления персоналом, и сами внедряем различные системы), в 3 раза увеличили объём проектов и запустили их в 5 странах.
- Получили официальную аккредитацию партнёра-интегратора у лидера рынка комплексных HCM-платформ Websoft HCM и реализовали 6 проектов, охватывающих полный контур процессов управления талантами
МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС
Филиалы в Узбекистане и Казахстане
- Выросли в 5 раз в объеме HR консалтинга
- Вывели на рынок новый для нас продукт TRUST - зарплатный обзор для банков
БЛАГОДАРИМ
Наших клиентов - за доверие!
И всех наших сотрудников - за ваши таланты и самоотдачу!
С Наступающим!
Партнеры ЭКОПСИ
СТРАТЕГИЯ И ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Стратегический консалтинг
- В 2024 г. разработали систему стратегических целей, задач, инициатив и показателей для одной из ведущих российских лизинговых компаний. Система позволяет правлению компании контролировать реализацию стратегии, с опорой на декомпозицию каждой стратегической цели до уровня инициатив. В рамках этой работы мы помогли >20 структурным подразделениями компании провести стратегические сессии и выработать >100 стратегических инициатив. Затем оценили влияние каждой инициативы на стратегические цели, ранжировали инициативы и агрегировали их в 17 программ для контроля на уровне правления
- Провели исследование о том, как акционеры управляют многопрофильными бизнесами: оказалось, что «фиктивный менеджмент» - это наиболее деструктивный формат, и он характерен для 1/3 акционерных структур
Производственная безопасность
- В крупной Гос.компании завершили проект по развитию безопасного поведения. На основе работы с 32 предприятиями различного направления выработан отраслевой стандарт изменения отношения персонала к вопросам безопасности и достижения нулевого уровня травматизма.
- В компании Металлоинвест успешно внедрили Стандарт работы руководителя в области безопасности, который помог компании достичь устойчивого системного уровня культуры безопасности и снизить тяжелый и смертельный травматизм на 64%
Организационные модели
- Внедрили новую методологию комплексного реинжиниринга систем управления организациями за 3 месяца и успешно реализовали ее в компаниях 5 разных отраслей: финтех, ИТ, производство, микроэлектроника, машиностроение
Операционная эффективность
- Занимались решением проблемы дефицита кадров на горно-рудных предприятиях. Разработали программу мероприятий, позволяющую снизить штатную численность 14 подразделений в контуре проекта на 12,5% (от автотракторного цеха до фабричного комплекса и ТЭЦ). Экономический эффект программы после реализации мероприятий составит 557 млн рублей в год.
- Разработали программу мероприятий для предприятия лесо-промышленного комплекса, позволяющую в течение года повысить объем производства готовой продукции на 21%.
АВТОМАТИЗАЦИЯ
Автоматизация HR-процессов
- Перезапустили практику автоматизации HR-процессов: развили импортозамещение, в 4 раза расширили портфель наших сервисов в рамках автоматизации (теперь у наших клиентов мы и готовим процессы к цифровизации, и пишем ТЗ, и помогаем с подбором платформ для всех возможных процессов управления персоналом, и сами внедряем различные системы), в 3 раза увеличили объём проектов и запустили их в 5 странах.
- Получили официальную аккредитацию партнёра-интегратора у лидера рынка комплексных HCM-платформ Websoft HCM и реализовали 6 проектов, охватывающих полный контур процессов управления талантами
МЕЖДУНАРОДНЫЙ БИЗНЕС
Филиалы в Узбекистане и Казахстане
- Выросли в 5 раз в объеме HR консалтинга
- Вывели на рынок новый для нас продукт TRUST - зарплатный обзор для банков
БЛАГОДАРИМ
Наших клиентов - за доверие!
И всех наших сотрудников - за ваши таланты и самоотдачу!
С Наступающим!
Партнеры ЭКОПСИ
👍10
Дорогие друзья, от всей нашей команды поздравляем вас с Наступающим 2025 Годом! 🎄 🥂
Пусть он принесёт вам множество радостных и запоминающихся мгновений, вдохновения и сил для осуществления самых смелых планов!
Будьте здоровы, счастливы и любимы! С праздником!💖
Пусть он принесёт вам множество радостных и запоминающихся мгновений, вдохновения и сил для осуществления самых смелых планов!
Будьте здоровы, счастливы и любимы! С праздником!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5
С Новым годом и началом первых рабочих дней!🗓
Мы желаем вам вдохновения, амбициозных целей и возможностей для их достижения в 2025 году.
Но прежде чем двигаться вперёд, давайте оглянемся назад. Прошлый год подарил нам множество открытий, важных дискуссий и полезных инсайтов.
Какие темы оказались наиболее востребованными? Чем интересовались специалисты HR?
Мы собрали подборку самых актуальных материалов и обсуждений, чтобы напомнить вам ключевые идеи, которые помогали строить HR-системы, развивать сотрудников и укреплять корпоративную культуру в 2024 году.
🔘 Оценить эффективность модели компетенций в вашей компании. Скачать чек лист
🔘 Один тест для решения Ваших HR-задач. Скачать демоверсию HR-теста
🔘 Кейс: внедрение обучения по разработке профилей должностей в фармкомпании
🔘 Дефицит персонала не лечится корпоративами или как перенастроить подбор? Запись вебинара
🔘 Денег нет, но люди нужны завтра, или как изменились запросы бизнеса?
🔘 Знать бы в 20 лет... Посылы себе двадцатилетнему от Сергея Кузнецова
🔘 Карьерные треки — неотъемлемая часть всего HR-цикла
🔘 Как составить профиль должности, примеры и алгоритм разработки
Пусть эти идеи станут опорой для успешного старта в 2025 году✍️
Мы желаем вам вдохновения, амбициозных целей и возможностей для их достижения в 2025 году.
Но прежде чем двигаться вперёд, давайте оглянемся назад. Прошлый год подарил нам множество открытий, важных дискуссий и полезных инсайтов.
Какие темы оказались наиболее востребованными? Чем интересовались специалисты HR?
Мы собрали подборку самых актуальных материалов и обсуждений, чтобы напомнить вам ключевые идеи, которые помогали строить HR-системы, развивать сотрудников и укреплять корпоративную культуру в 2024 году.
Пусть эти идеи станут опорой для успешного старта в 2025 году
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8
Forwarded from Пришел. Увидел. Оценил. (Sergey Smolentsev)
Как спрогнозировать успех руководителя, когда одновременно нужна и управленческая зрелость, и уникальные технические знания
От менеджеров сегодня, с одной стороны, требуются глубокие профессиональные знания, а с другой — умение вести за собой команду, принимать решения в условиях неопределенности и вдохновлять на достижение амбициозных целей. Поиск баланса между hard- и soft-компетенциями часто приводит к тому, что список обязательных требований занимает несколько страниц.
О том, как провести комплексную экспертную оценку кандидатов на ответственные позиции, приглашаем поговорить на первом вебинаре этого года «Hard-n-soft Assessment 2.0».
Вебинар пройдёт 21 января в 11:00 (Мск).
Обсудим:
▪️Какую архитектуру оценки предложить, чтобы сделать ее компактной, но получить объективный и точный результат.
▪️Как выбрать инструменты оценки, чтобы выявить сильные стороны и зоны роста высококвалифицированных руководителей.
▪️Чему отдать предпочтение – потенциалу или опыту.
▪️Как эффективно давать обратную связь оцениваемым руководителям.
▪️В каком виде представить отчет внутреннему заказчику.
Спикеры: Александр Иванов, директор проектов практики «Развитие HR-среды», и Ульяна Гагарина, ведущий консультант практики «Центр оценки».
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки #Развитие_HR_среды
От менеджеров сегодня, с одной стороны, требуются глубокие профессиональные знания, а с другой — умение вести за собой команду, принимать решения в условиях неопределенности и вдохновлять на достижение амбициозных целей. Поиск баланса между hard- и soft-компетенциями часто приводит к тому, что список обязательных требований занимает несколько страниц.
О том, как провести комплексную экспертную оценку кандидатов на ответственные позиции, приглашаем поговорить на первом вебинаре этого года «Hard-n-soft Assessment 2.0».
Вебинар пройдёт 21 января в 11:00 (Мск).
Обсудим:
▪️Какую архитектуру оценки предложить, чтобы сделать ее компактной, но получить объективный и точный результат.
▪️Как выбрать инструменты оценки, чтобы выявить сильные стороны и зоны роста высококвалифицированных руководителей.
▪️Чему отдать предпочтение – потенциалу или опыту.
▪️Как эффективно давать обратную связь оцениваемым руководителям.
▪️В каком виде представить отчет внутреннему заказчику.
Спикеры: Александр Иванов, директор проектов практики «Развитие HR-среды», и Ульяна Гагарина, ведущий консультант практики «Центр оценки».
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
#ЭКОПСИ_приглашает #Центр_оценки #Развитие_HR_среды
🔥5❤2
Компетенции — это одна из основ, на которой строится успех компании. Однако сегодня одной только оценки профессиональных навыков (hard skills) или личностных качеств (soft skills) уже недостаточно. Современные вызовы требуют комплексного подхода, способного выявить истинный потенциал сотрудников и синхронизировать его с бизнес-задачами.
Как это можно реализовать? Один из вариантов — Hard-n-Soft assessment, который позволяет взглянуть на профессионализм сотрудников под углом, учитывающим как отраслевые особенности, так и цели бизнеса.
Когда и зачем использовать Hard-n-Soft assessment?
🔹 Когда цена ошибки слишком высока
Если решение о назначении на ключевые позиции или оценке бизнес-критичных сотрудников может повлиять на результаты компании, стандартные инструменты не дают достаточной глубины анализа. Комплексный ассессмент снижает вероятность ошибок за счет объективной и многогранной оценки.
🔹 Когда нужно изменить рабочее поведение
Этот подход полезен, если в подразделении или команде наблюдаются устаревшие или неэффективные практики. Оценка выявляет "узкие места" в поведении сотрудников и помогает сфокусироваться на изменениях, которые приведут к долгосрочному развитию.
🔹 Когда важно адаптировать процесс под отрасль
Отраслевая специфика — сильная сторона комплексного ассессмента. Вся программа строится на бизнес-реалиях клиента: от деловой игры до индивидуальных упражнений. Это позволяет оценивать компетенции, критически важные именно для вашей компании.
В чем преимущества данного метода?
✅ Объективность
Оценка, построенная на методологии ассессмент-центра, исключает влияние предвзятости, помогая принимать обоснованные решения.
✅ Развитие через осознание
Сотрудники не только получают оценку, но и понимают, какие изменения необходимы для роста. Это помогает им не сопротивляться изменениям, а осознанно работать над улучшениями.
✅ Масштабируемость
Полученные результаты могут стать основой для тиражирования опыта в компании: разработки моделей обучения, программ развития или корпоративных стандартов.
Подробнее о Hard-n-soft Assessment расскажем уже завтра на вебинаре в 11:00 (Мск).
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Как это можно реализовать? Один из вариантов — Hard-n-Soft assessment, который позволяет взглянуть на профессионализм сотрудников под углом, учитывающим как отраслевые особенности, так и цели бизнеса.
Когда и зачем использовать Hard-n-Soft assessment?
🔹 Когда цена ошибки слишком высока
Если решение о назначении на ключевые позиции или оценке бизнес-критичных сотрудников может повлиять на результаты компании, стандартные инструменты не дают достаточной глубины анализа. Комплексный ассессмент снижает вероятность ошибок за счет объективной и многогранной оценки.
🔹 Когда нужно изменить рабочее поведение
Этот подход полезен, если в подразделении или команде наблюдаются устаревшие или неэффективные практики. Оценка выявляет "узкие места" в поведении сотрудников и помогает сфокусироваться на изменениях, которые приведут к долгосрочному развитию.
🔹 Когда важно адаптировать процесс под отрасль
Отраслевая специфика — сильная сторона комплексного ассессмента. Вся программа строится на бизнес-реалиях клиента: от деловой игры до индивидуальных упражнений. Это позволяет оценивать компетенции, критически важные именно для вашей компании.
В чем преимущества данного метода?
✅ Объективность
Оценка, построенная на методологии ассессмент-центра, исключает влияние предвзятости, помогая принимать обоснованные решения.
✅ Развитие через осознание
Сотрудники не только получают оценку, но и понимают, какие изменения необходимы для роста. Это помогает им не сопротивляться изменениям, а осознанно работать над улучшениями.
✅ Масштабируемость
Полученные результаты могут стать основой для тиражирования опыта в компании: разработки моделей обучения, программ развития или корпоративных стандартов.
Подробнее о Hard-n-soft Assessment расскажем уже завтра на вебинаре в 11:00 (Мск).
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
❤8👍2
Новый год — это всегда новый старт: для сотрудников, процессов и стратегий. Но чтобы двигаться вперёд, важно честно оценить текущую ситуацию и понять, где есть точки роста.
🔗 С чего начать?
Проведите диагностику HR-функции.
Это поможет:
▪️ определить, насколько эффективно работают ваши HR-процессы;
▪️ выявить резервы для повышения их результативности;
▪️ оценить готовность команды HR справляться с текущими задачами и вызовами будущего;
▪️ понять, какие направления требуют срочного внимания;
▪️ узнать, насколько внутренние клиенты довольны вашей работой.
Наша авторская модель SCAN — это инструмент, который помогает структурно подойти к аудиту HR-службы. Она даёт не только чёткую картину текущего состояния, но и практические рекомендации от экспертов, которые помогут вам выйти на новый уровень эффективности.
🔥 Почему именно сейчас?
Начало года — это уникальный момент, когда можно заложить крепкий фундамент для развития. Чем раньше вы обнаружите и устраните слабые места, тем быстрее HR станет драйвером роста компании.
Что дальше?
Чтобы помочь вам глубже разобраться в каждом из ключевых этапов диагностики, мы подготовили карточки с основными направлениями модели SCAN.
📌Сохраняйте, чтобы использовать как чек-лист для оценки своей HR-функции.
А если вы хотите провести диагностику своей HR-службы — обращайтесь к нам!
#развитие
Это поможет:
Наша авторская модель SCAN — это инструмент, который помогает структурно подойти к аудиту HR-службы. Она даёт не только чёткую картину текущего состояния, но и практические рекомендации от экспертов, которые помогут вам выйти на новый уровень эффективности.
Начало года — это уникальный момент, когда можно заложить крепкий фундамент для развития. Чем раньше вы обнаружите и устраните слабые места, тем быстрее HR станет драйвером роста компании.
Что дальше?
Чтобы помочь вам глубже разобраться в каждом из ключевых этапов диагностики, мы подготовили карточки с основными направлениями модели SCAN.
📌Сохраняйте, чтобы использовать как чек-лист для оценки своей HR-функции.
А если вы хотите провести диагностику своей HR-службы — обращайтесь к нам!
#развитие
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥5
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Меняемся, оставаясь собой. Представляем новый фирменный стиль ЭКОПСИ
В прошлом году мы отметили юбилей. 35 лет, работая на стыке ЭКОномики и ПСИхологии, мы верим, что бизнес делают люди, и не изменяем своим ценностям: выбираем свободу и ответственность, любим придумывать новое, развивать технологии, исследовать и анализировать, мыслить и действовать масштабно, делиться знаниями.
Мы помогаем бизнесу трансформироваться, искать новые точки роста, повышать эффективность, но и сами постоянно растем и меняемся, развивая разные направления консалтинга.
Мы поняли, что пришло время измениться и внешне, чтобы наш облик отражал то, какими мы стали к сегодняшнему дню.
Поэтому встречайте — новый фирменный стиль ЭКОПСИ🔥
Какие смыслы мы вложили в наш новый образ — смотрите в видео, а подробнее — читайте в новости на сайте. Надеемся, что наш новый визуальный облик понравится вам.
Спасибо, что вы с нами✨
Команда ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_Universe #про_ЭКОПСИ #ЭКОПСИ35
В прошлом году мы отметили юбилей. 35 лет, работая на стыке ЭКОномики и ПСИхологии, мы верим, что бизнес делают люди, и не изменяем своим ценностям: выбираем свободу и ответственность, любим придумывать новое, развивать технологии, исследовать и анализировать, мыслить и действовать масштабно, делиться знаниями.
Мы помогаем бизнесу трансформироваться, искать новые точки роста, повышать эффективность, но и сами постоянно растем и меняемся, развивая разные направления консалтинга.
Мы поняли, что пришло время измениться и внешне, чтобы наш облик отражал то, какими мы стали к сегодняшнему дню.
Поэтому встречайте — новый фирменный стиль ЭКОПСИ
Какие смыслы мы вложили в наш новый образ — смотрите в видео, а подробнее — читайте в новости на сайте. Надеемся, что наш новый визуальный облик понравится вам.
Спасибо, что вы с нами
Команда ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_Universe #про_ЭКОПСИ #ЭКОПСИ35
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7❤4👍1
ЧЕК-ЛИСТ проверки МК_ЭКОПСИ.pdf
428.1 KB
Модель компетенций: работает или требует доработки?
Четкие компетенции — основа для оценки, развития и продвижения сотрудников. Но насколько ваша модель действительно отражает реальность и помогает бизнесу?
✅ Мы подготовили чек-лист, который поможет быстро проверить, соответствует ли ваша модель актуальным задачам компании.
Сохраняйте и используйте в работе✔️
Четкие компетенции — основа для оценки, развития и продвижения сотрудников. Но насколько ваша модель действительно отражает реальность и помогает бизнесу?
✅ Мы подготовили чек-лист, который поможет быстро проверить, соответствует ли ваша модель актуальным задачам компании.
Сохраняйте и используйте в работе✔️
❤3🔥2
Раннее говорили о том, как карьерные треки могут использоваться в различных процессах управления персоналом. А теперь хотим обсудить зачем компании их разрабатывают.
По нашему опыту работы с компаниями, запрос на создание карьерных треков возникает чаще всего в ситуациях, когда бизнес сталкивается с рядом вызовов:
▪️ Молодые специалисты мотивированы на быстрый карьерный рост и ищут прозрачные возможности.
▪️ Внутренний спрос на сотрудников, «выросших» внутри компании, становится критически важным для поддержания культуры и знаний.
▪️ Отсутствие взаимозаменяемости и преемственности приводит к потере ключевой экспертизы.
▪️ Сложившаяся практика «продвижения своих» вместо объективной оценки кандидатур вызывает недоверие в команде.
▪️ Результаты exit-интервью подтверждают, что текучесть часто связана с отсутствием карьерного роста.
▪️ При оценке вовлечённости сотрудники стабильно низко оценивают возможности «карьеры в компании».
Потребность в создании карьерных треков чаще всего возникает одновременно с двух или трех сторон:
▪️ Сотрудники: нужна прозрачная и вызывающая доверие система управления карьерой, видимые возможности карьерного роста, конкретные инструменты развития.
▪️ Менеджмент: необходимо обеспечить преемственность, передачу экспертизы и повышение вовлеченности сотрудников.
▪️ HR: нацелен на снижение текучести, удержание ключевых сотрудников и повышение кадровой защищённости компании.
📍 Важно учитывать, что эффективная система карьерных треков должна учитывать потребности всех сторон. Только в этом случае она становится действенным инструментом развития сотрудников и стратегической опорой для бизнеса.
#инструменты_управления_карьерой
По нашему опыту работы с компаниями, запрос на создание карьерных треков возникает чаще всего в ситуациях, когда бизнес сталкивается с рядом вызовов:
Потребность в создании карьерных треков чаще всего возникает одновременно с двух или трех сторон:
#инструменты_управления_карьерой
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4
Если вы хоть раз проводили в своей компании опрос вовлеченности, то знаете, что «уровень заработной платы» - традиционно самый низкий показатель на фоне остальных критериев. Действительно, как бы вы ответили на вопрос «Устраивает ли вас уровень вашей зарплаты?» - «Спасибо, что спросили, но мне достаточно» или «Всё супер, я бы никогда не хотел зарабатывать как мой руководитель» - звучит сомнительно 🧐
На практике, если задавать уточняющие вопросы - мы увидим, что за утверждением «меня не устраивает моя зарплата» может стоять множество других, более серьезных запросов.
Например:
▪️ человек уперся в «стеклянный потолок» и понимает, что дальнейший вертикальный рост не возможен, пока не уволится его руководитель;
▪️ однотипные операционные задачи наскучили и хочется «что-то поменять»;
▪️ иногда, человек просто устал и профессионально выгорел на своем рабочем месте и потерял мотивацию и смысл в работе. В этом случае сотруднику может казаться, что существенно более высокий уровень вознаграждения вернет ему азарт и интерес, но чаще всего это не так - на некоторое время негатив уходит, но очень быстро возвращается с новой силой и тогда ценные кадры уходят в другое место, лишь бы что-то изменить.
На практике, если задавать уточняющие вопросы - мы увидим, что за утверждением «меня не устраивает моя зарплата» может стоять множество других, более серьезных запросов.
Например:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8
Как вам кажется, о чем на самом деле хотят поговорить сотрудники, когда говорят о своем карьерном развитии?
Anonymous Poll
39%
Какие есть карьерные возможности в компании? Где посмотреть внутренние вакансии?
60%
Как получить повышение в должности?
30%
Можно ли остаться в Компании, но заняться чем-то другим?
12%
У меня есть идея продукта, которую я готов развивать, но такого подразделения/сервиса сейчас нет.
26%
Как понять, чего мне не хватает, чтобы быть успешным в своей должности/роли?
14%
Как развивать недостающие знания и навыки?
20%
Я получил новую должность/роль - чего от меня ждут?
12%
Как избежать профессионального выгорания?
11%
Как решить конфликт внутри коллектива/ с руководителем?
48%
Уйти или остаться?
❤5👍1
Что делает сотрудника действительно ценным для компании?
Эффективность и развитые soft-skills — это база. Но чтобы быть экспертом, а не просто «хорошим работником», нужен другой уровень. Профессиональные компетенции (или hard-skills, харды) — те самые инструменты (ключевые знания и навыки), которые вы используете для выполнения конкретных задач или работ по своей профессии. Именно они будут определять успешность человека не в любой, а в весьма конкретной области (например, IT, финансы, маркетинг, HR и пр.) – и, следовательно, определять успешность всей команды.
Почему компаниям нужны эксперты?
✅ Производительность: чем выше уровень навыков, тем быстрее и качественнее решаются сложные задачи.
✅ Качество: эксперты видят узкие места в процессах и помогают их устранять.
✅ Минимизация рисков: профессионалы предугадывают ошибки и предотвращают неопределенности.
✅ Экспертный консалтинг: они не просто работают — они двигают компанию вперед, внедряя новые подходы и помогая с масштабированием.
Как развивать экспертов внутри компании?
Мы рекомендуем делать это в несколько шагов (классический подход):
📍 Создаем портрет эффективного сотрудника - определяем ключевые hard-skills, необходимые для выполнения конкретных задач и работ.
📍 Оцениваем hard-skills – проводим тестирование, кейс-интервью, решение реальных рабочих задач (под наблюдением или без), чтобы определить сильные стороны и зоны развития сотрудников.
📍 Разрабатываем сценарии и программы развития hard-skills – обучаем на рабочем месте с помощью наставничества, проектной деятельности и работы под наблюдением.
📍 Создаем условия для саморазвития – предоставляем инструменты, информацию, возможности открытого диалога + поддерживаем культуру непрерывного обучения и обмена опытом внутри компании.
🔔 Главный тренд последних лет
Запрос компаний меняется: вместо единых требований и выстраивания «института взращивания hard-skills» внутри компании – более востребованы становятся точечные практики:
⤴️ upskilling – вертикальный рост и углубление экспертизы;
➡️ reskilling – горизонтальный рост, кросс-функциональное развитие, мультимодальная экспертиза.
Ключевая смена парадигмы hard-skills: от общих требований «для всех» - к персонализированному подходу к развитию, в основе которого лежит с одной стороны – интерес и мотивация сотрудника, с другой – потребности бизнеса.
При этом инвестиции в hard-skills должны быть оправданы: важно не просто развивать сотрудников, а учитывать реальные потребности компании, чтобы новые компетенции работали на результат.
📍А какая стратегия развития hard-skills в вашей компании? Какие тренды наблюдаете вы?
Эффективность и развитые soft-skills — это база. Но чтобы быть экспертом, а не просто «хорошим работником», нужен другой уровень. Профессиональные компетенции (или hard-skills, харды) — те самые инструменты (ключевые знания и навыки), которые вы используете для выполнения конкретных задач или работ по своей профессии. Именно они будут определять успешность человека не в любой, а в весьма конкретной области (например, IT, финансы, маркетинг, HR и пр.) – и, следовательно, определять успешность всей команды.
Почему компаниям нужны эксперты?
Как развивать экспертов внутри компании?
Мы рекомендуем делать это в несколько шагов (классический подход):
Запрос компаний меняется: вместо единых требований и выстраивания «института взращивания hard-skills» внутри компании – более востребованы становятся точечные практики:
Ключевая смена парадигмы hard-skills: от общих требований «для всех» - к персонализированному подходу к развитию, в основе которого лежит с одной стороны – интерес и мотивация сотрудника, с другой – потребности бизнеса.
При этом инвестиции в hard-skills должны быть оправданы: важно не просто развивать сотрудников, а учитывать реальные потребности компании, чтобы новые компетенции работали на результат.
📍А какая стратегия развития hard-skills в вашей компании? Какие тренды наблюдаете вы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤2