Баланс ролей HR: почему крайности мешают выстраивать партнерство с бизнесом?
HR — это связующее звено между сотрудниками и бизнесом. Но слишком часто мы видим перекосы в коммуникации, которые мешают HR-функции быть эффективной.
▪️ HR-исполнитель. Такой специалист безоговорочно соглашается с любыми запросами бизнеса, не уточняя потребности и не анализируя ситуацию. Итог — поверхностные решения, которые не приводят к реальному эффекту.
▪️ HR-суперэксперт. Здесь человек с большим опытом приходит к бизнесу с позицией «я все знаю лучше вас» и предлагает готовые решения, не слушая реальных запросов. Бизнесу неинтересен диалог, в котором их мнение игнорируется.
▪️ HR-контролер. Этот формат превращает HR в ревизора, который занимается только регламентами, процедурами и штрафами. В таком случае он теряет роль бизнес-партнера и воспринимается как «карательный орган».
📍 Что действительно важно? Быть гибким и сохранять баланс ролей.
Эффективный HR:
✅ Анализирует запрос, а не просто соглашается с ним
✅ Помогает бизнесу найти лучшее решение, а не навязывает свое
✅ Создает процессы, которые работают на развитие, а не только на контроль
HR, умеющий правильно балансировать эти роли, становится не просто функцией, а настоящим стратегическим партнером бизнеса.
HR — это связующее звено между сотрудниками и бизнесом. Но слишком часто мы видим перекосы в коммуникации, которые мешают HR-функции быть эффективной.
Эффективный HR:
HR, умеющий правильно балансировать эти роли, становится не просто функцией, а настоящим стратегическим партнером бизнеса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍2
Профессиональное развитие сотрудников часто превращается в набор формальностей, которые существуют отдельно от реальных потребностей компании.
Почему так происходит?
▪️ Оценку проводят, но критерии оценки/профили компетенций давно устарели, они не отражают изменения в бизнес-процессах и стратегических целях компании.
▪️ Сотрудников обучают, но у них нет реальных карьерных перспектив и возможности применить полученные знания и навыки в деле.
▪️ Карьерные треки сформированы, но они недостаточно детализированы и не соответствуют ожиданиям сотрудников об экспертном росте.
В итоге компания тратит ресурсы впустую, инструменты не приносят результата, их наличие в компании равноценно их отсутствию. Чтобы система профессионального развития обеспечивала взаимозаменяемость и преемственность – препятствовала потери ключевой экспертизы, важно связать все её элементы в единый процесс:
✔️ Оценка проводится на основании актуальных требований к должностям и ее результаты используются в планах и программах развития.
✔️ Обучение строится на целях и приоритетах развития сотрудников и с учетом результатов регулярной оценки.
✔️ Карьерные маршруты встроены в HR-цикл, предполагают экспертные треки, а их работа поддерживается руководителями на различных уровнях.
Такой подход даёт результат и сотруднику, и бизнесу: люди понимают, как строить карьеру, а компания получает мотивированных, вовлеченных специалистов, готовых к новым вызовам.
Чтобы выстроить такую систему в вашей компании важно научиться разрабатывать и применять действительно работающие инструменты. Этому мы обучаем на нашем курсе «Построение системы профессионального развития», старт которого 19 марта.
А уже завтра 27 февраля в 14:00 на открытом вебинаре разберем:
▪️ Какую позицию занять HR при общении с бизнесом на тему профессионального развития сотрудников?
▪️ Примеры запросов бизнеса, решение которых не так очевидно, как кажется на первый взгляд
▪️ Реальные кейсы и успешные решения для HR и бизнеса.
➡️ Зарегистрироваться на вебинар
Почему так происходит?
▪️ Оценку проводят, но критерии оценки/профили компетенций давно устарели, они не отражают изменения в бизнес-процессах и стратегических целях компании.
▪️ Сотрудников обучают, но у них нет реальных карьерных перспектив и возможности применить полученные знания и навыки в деле.
▪️ Карьерные треки сформированы, но они недостаточно детализированы и не соответствуют ожиданиям сотрудников об экспертном росте.
В итоге компания тратит ресурсы впустую, инструменты не приносят результата, их наличие в компании равноценно их отсутствию. Чтобы система профессионального развития обеспечивала взаимозаменяемость и преемственность – препятствовала потери ключевой экспертизы, важно связать все её элементы в единый процесс:
✔️ Оценка проводится на основании актуальных требований к должностям и ее результаты используются в планах и программах развития.
✔️ Обучение строится на целях и приоритетах развития сотрудников и с учетом результатов регулярной оценки.
✔️ Карьерные маршруты встроены в HR-цикл, предполагают экспертные треки, а их работа поддерживается руководителями на различных уровнях.
Такой подход даёт результат и сотруднику, и бизнесу: люди понимают, как строить карьеру, а компания получает мотивированных, вовлеченных специалистов, готовых к новым вызовам.
Чтобы выстроить такую систему в вашей компании важно научиться разрабатывать и применять действительно работающие инструменты. Этому мы обучаем на нашем курсе «Построение системы профессионального развития», старт которого 19 марта.
А уже завтра 27 февраля в 14:00 на открытом вебинаре разберем:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Forwarded from ЭКОПСИ Консалтинг
Хватает ли вашим сотрудникам возможностей для развития?
Во многих компаниях существуют схемы переходов и рекомендации по развитию, но превращаются ли они в реальные возможности для сотрудников?
Часто бывает, что люди не видят, куда могут развиваться и вместо осознанного управления карьерой полагаются на случайные возможности, в том числе за пределами компании.
Чтобы карьерные треки не просто существовали на уровне процессов, но действительно несли ценность, предлагаем посмотреть на них глазами сотрудников. Что действительно им важно в карьере? На какие вопросы они хотели бы получить ответы? Каких инструментов им не хватает, чтобы уверенно управлять своей профессиональной жизнью и не искать альтернативы?
Расскажем на вебинаре 4 марта в 11:00.
Вы узнаете:
▪️ Как выстраивать карьерные возможности в компании, глядя на них глазами сотрудника.
▪️ Как выглядит «клиентский путь» сотрудника по управлению своей карьерой, какие инструменты в него внедрять.
▪️ Как выглядят и зачем нужны карьерная карта и карьерные треки.
▪️ От чего зависит успех карьерных треков.
Разберем теорию на примерах реальных кейсов.
Ведущая вебинара — Анастасия Матусевич — методолог, директор проектов ЭКОПСИ с опытом работы в области обучения персонала и организационного развития более 7 лет.
➡️ Зарегистрироваться
#ЭКОПСИ_приглашает #карьерные_треки
Во многих компаниях существуют схемы переходов и рекомендации по развитию, но превращаются ли они в реальные возможности для сотрудников?
Часто бывает, что люди не видят, куда могут развиваться и вместо осознанного управления карьерой полагаются на случайные возможности, в том числе за пределами компании.
Чтобы карьерные треки не просто существовали на уровне процессов, но действительно несли ценность, предлагаем посмотреть на них глазами сотрудников. Что действительно им важно в карьере? На какие вопросы они хотели бы получить ответы? Каких инструментов им не хватает, чтобы уверенно управлять своей профессиональной жизнью и не искать альтернативы?
Расскажем на вебинаре 4 марта в 11:00.
Вы узнаете:
Разберем теорию на примерах реальных кейсов.
Ведущая вебинара — Анастасия Матусевич — методолог, директор проектов ЭКОПСИ с опытом работы в области обучения персонала и организационного развития более 7 лет.
#ЭКОПСИ_приглашает #карьерные_треки
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Чек-лист эффективности HR-службы
HR-функция развивается вместе с бизнесом, и важно видеть, какие процессы работают эффективно, а какие можно усилить.
Мы подготовили инструмент, который поможет быстро оценить ключевые показатели, сравнить их с рыночными ориентирами и получить рекомендации для дальнейшего развития HR-службы.
Чек-лист экспресс-диагностики HR-функций selfSCAN, который покажет:
✅ Оптимальное ли у вас соотношение HR к числу сотрудников?
✅ Соответствует ли HR-бюджет масштабу компании?
✅ Насколько эффективно HR закрывает вакансии, развивает персонал и удерживает ключевых сотрудников?
🔔 Скачать чек-лист
Как работать с чек-листом?
1⃣ Выберите численность персонала компании с помощью выпадающего списка.
2⃣ Выберите метрику, по которой хотите проверить HR-среду своей компании.
3⃣ Введите значение по своей компании в соответствующую ячейку столбца "Ваше значение".
4⃣ Ознакомьтесь с рекомендациями экспертов ЭКОПСИ.
Что значит цвет ячейки?
🟢 Зеленый цвет: Нет отклонений от рыночного значения, отклонение от рыночного значения составляет до ±10%
🟡 Желтый цвет: Отклонение от рыночного значения составляет от 10% до 30%
🔴 Красный цвет: Отклонение от рыночного значения составляет более 30%
HR-функция развивается вместе с бизнесом, и важно видеть, какие процессы работают эффективно, а какие можно усилить.
Мы подготовили инструмент, который поможет быстро оценить ключевые показатели, сравнить их с рыночными ориентирами и получить рекомендации для дальнейшего развития HR-службы.
Чек-лист экспресс-диагностики HR-функций selfSCAN, который покажет:
Как работать с чек-листом?
Что значит цвет ячейки?
🟢 Зеленый цвет: Нет отклонений от рыночного значения, отклонение от рыночного значения составляет до ±10%
🟡 Желтый цвет: Отклонение от рыночного значения составляет от 10% до 30%
🔴 Красный цвет: Отклонение от рыночного значения составляет более 30%
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7
Компании продолжают инвестировать в развитие сотрудников, но работа с hard skills по-прежнему вызывает вопросы.
Как автоматизировать этот процесс? Как убедить руководителей, что оценка и развитие – это не формальность, а реальный инструмент повышения эффективности? Когда обновлять модель компетенций и стоит ли разрабатывать её под один HR-процесс?
Мы провели исследование рынка и собрали главные сложности, с которыми сталкиваются компании:
▪️ Автоматизация работы с hard skills – HR-специалисты ищут решения, которые позволят системно оценивать и развивать навыки без избыточного администрирования.
▪️ Эффективная обратная связь – как встроить обсуждение результатов оценки в рабочие процессы и показать руководителям её ценность?
▪️ Актуализация модели компетенций – как понять, когда модель уже не отражает реалии бизнеса и требует пересмотра?
▪️ Экономия ресурсов – действительно ли нужно вкладываться в модель компетенций для одного процесса, или есть более универсальные решения?
▪️ Объективность оценки – как уйти от субъективного мнения экспертов и обеспечить достоверные результаты?
▪️ Скорость разработки инструментов оценки – HR-команды хотят получать качественные решения быстрее, без долгих согласований.
Все эти вопросы требуют решений, и у каждой компании – свои приоритеты. Что в фокусе у вас: автоматизация, актуализация компетенций, работа с руководителями или что-то другое? Делитесь в комментариях⤵️
Как автоматизировать этот процесс? Как убедить руководителей, что оценка и развитие – это не формальность, а реальный инструмент повышения эффективности? Когда обновлять модель компетенций и стоит ли разрабатывать её под один HR-процесс?
Мы провели исследование рынка и собрали главные сложности, с которыми сталкиваются компании:
Все эти вопросы требуют решений, и у каждой компании – свои приоритеты. Что в фокусе у вас: автоматизация, актуализация компетенций, работа с руководителями или что-то другое? Делитесь в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤2
Какие вызовы в работе с hard skills стоят сейчас перед вами?
Anonymous Poll
43%
Как автоматизировать работу с (модель, оценка, развитие)?
29%
Как внедрить и объяснить руководителям ценность обратной связи и обсуждения результатов оценки?
18%
Когда необходимо актуализировать модель компетенций?
14%
Нужно ли тратить бюджет на разработку модели компетенций на 1 HR–процесс?
36%
Как уйти от субъективности в случае с экспертной оценкой?
50%
Как сократить время и затраты на разработку качественных тестов и инструментов оценки?
В продолжение темы, по итогам нашего обзора рынка мы также видим, что подход к развитию hard skills меняется. Компании уже не просто оценивают сотрудников — они ищут способы ускорить и автоматизировать этот процесс, сделать его объективнее и интегрировать в бизнес-задачи.
📍 Мы собрали 5 ключевых выводов по работе с hard skills.
В карточках — о том, какие приоритеты, определяющие вектор развития в работе с профессиональными навыками сотрудников, выбирают компании на 2025 год.
В карточках — о том, какие приоритеты, определяющие вектор развития в работе с профессиональными навыками сотрудников, выбирают компании на 2025 год.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7
С праздником, прекрасные женщины!
Творите, создавайте, преображайте — как умеете только вы.
Желаем вам каждый день чувствовать себя так, как вы сами того хотите: сильными или слабыми, заряженными на достижения или расслабленными, строгими или нежными. И пусть не только сегодняшний, но и каждый новый день приносит повод для радости.
Хотим пожелать вам еще и вдохновения — на новые идеи, знания, амбициозные проекты и достижения, которые делают вас счастливыми. Пусть карьера приносит не только успех, но и удовольствие!
С теплотой,
команда ЭКОПСИ
Творите, создавайте, преображайте — как умеете только вы.
Желаем вам каждый день чувствовать себя так, как вы сами того хотите: сильными или слабыми, заряженными на достижения или расслабленными, строгими или нежными. И пусть не только сегодняшний, но и каждый новый день приносит повод для радости.
Хотим пожелать вам еще и вдохновения — на новые идеи, знания, амбициозные проекты и достижения, которые делают вас счастливыми. Пусть карьера приносит не только успех, но и удовольствие!
С теплотой,
команда ЭКОПСИ
❤6
Кадровый дефицит? Решение ближе, чем кажется
На рынке растет конкуренция за специалистов, а поиск новых сотрудников становится все сложнее и дороже. В таких условиях компании все чаще обращаются к развитию внутреннего кадрового потенциала как к стратегическому инструменту.
Вместо того чтобы бороться за ограниченный внешний ресурс, можно сформировать устойчивую систему управления компетенциями и раскрывать таланты внутри организации.
Какие подходы работают?
✅ Разработка профилей и карт компетенций – четко сформулируйте критерии успешности для всех позиций. Это позволит сотрудникам понять, какие навыки им необходимы для профессионального роста, а руководителям - формировать эффективные команды.
✅ Оценка людей по комплексу критериев – дайте возможность сотрудникам взглянуть на себя с разных сторон, по итогам оценки проведите системный анализ, чтобы выявить недостающие компетенции и выстроить целевые программы развития.
✅ Создание системы постоянного развития - предоставляйте максимум возможностей и инструментов для саморазвития, передачи опыта, раскрытия потенциала на рабочем месте, не вкладывайте ресурсы в номинальное развитие немотивированных сотрудников, они не окупятся.
✅ Оценка эффективности процессов и удовлетворенности - регулярно, не реже 1 раза в год, измеряйте эффективность оценки персонала и подходов к развитию, собирайте обратную связь и анализируйте клиентский путь и опыт сотрудников, чтобы сделать инструменты максимально полезными.
✅ Автоматизация процессов – современные HR-инструменты позволяют упростить сбор данных, анализ компетенций и управление карьерными маршрутами.
📍 Создание возможностей для раскрытия своего потенциала и формирование среды, мотивирующей на развитие - не только снижает зависимость от рынка труда и создает прочную основу для долгосрочного роста бизнеса, но и создает для сотрудников дополнительную ценность компании как работодателя.
⤵️ Какие инструменты вы уже используете для этого?
На рынке растет конкуренция за специалистов, а поиск новых сотрудников становится все сложнее и дороже. В таких условиях компании все чаще обращаются к развитию внутреннего кадрового потенциала как к стратегическому инструменту.
Вместо того чтобы бороться за ограниченный внешний ресурс, можно сформировать устойчивую систему управления компетенциями и раскрывать таланты внутри организации.
Какие подходы работают?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🙏1
Зачем компании нужна система профессионального развития?
Новые технологии, изменяющиеся бизнес-задачи, рост конкуренции – все это требует от сотрудников постоянного повышения своих компетенций и развития вместе с компанией.
Если профессиональное развитие строится стихийно — без структуры и стратегии — оно:
❎ превращается в разрозненные тренинги «для галочки»;
❎ не дает измеримого эффекта для бизнеса;
❎ не помогает сотрудникам расти внутри компании.
Система профессионального развития решает эти проблемы:
✅ сотрудники осваивают именно те навыки, которые важны для бизнеса;
✅ развитие становится прозрачным и управляемым процессом;
✅ повышается вовлеченность – люди понимают, куда расти и зачем.
Компании, у которых есть продуманная система развития, быстрее адаптируются к изменениям, легче закрывают внутренние вакансии и удерживают сильных сотрудников.
Уже совсем скоро стартует 12-й поток курса от ЭКОПСИ «Построение системы профессионального развития».
19 марта в 17:00 эксперты проведут для всех желающих бесплатный открытый урок.
▪️ Разберем, что такое система профессионального развития и зачем ее внедрять?
▪️ Рассмотрим вопросы HRов при разработке и выборе нужных инструментов.
➡️ Зарегистрироваться на открытый урок
Новые технологии, изменяющиеся бизнес-задачи, рост конкуренции – все это требует от сотрудников постоянного повышения своих компетенций и развития вместе с компанией.
Если профессиональное развитие строится стихийно — без структуры и стратегии — оно:
Система профессионального развития решает эти проблемы:
Компании, у которых есть продуманная система развития, быстрее адаптируются к изменениям, легче закрывают внутренние вакансии и удерживают сильных сотрудников.
Уже совсем скоро стартует 12-й поток курса от ЭКОПСИ «Построение системы профессионального развития».
19 марта в 17:00 эксперты проведут для всех желающих бесплатный открытый урок.
➡️ Зарегистрироваться на открытый урок
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Девелопмент и кадры: кого ищет рынок и как развивать специалистов?
Девелопмент — одна из самых сложных и динамичных сфер. Здесь недостаточно просто строить здания, важно создавать целые экосистемы, сочетая бизнес-логику, урбанистику, технологии и стратегию развития города.
В таких условиях кадровый вопрос выходит на первый план: рынок требует профессионалов, способных работать на стыке дисциплин, быстро адаптироваться к изменениям и предлагать нестандартные решения.
Но где взять таких специалистов?
Сегодня HR-менеджеры в девелопменте сталкиваются с несколькими вызовами:
▪️ Дефицит специалистов. В отрасли не хватает людей с комплексным набором компетенций: стратегическое мышление, знание рынка, цифровая грамотность.
▪️ Высокая конкуренция за кадры. Лучшие специалисты востребованы не только в строительстве, но и в смежных областях — консалтинге, финансах, урбанистике.
▪️ Быстрое устаревание навыков. Технологии в строительстве меняются стремительно: BIM-моделирование, цифровые двойники, автоматизация процессов. Это требует постоянного обучения.
▪️ Изменение требований к роли девелопера. Раньше это была больше инженерная профессия, сегодня — стратегическая: управление проектами, финансами, маркетингом и городской средой.
Мы решили обсудить эту тему на вебинаре 21 марта вместе с приглашенным экспертом из отрасли - директором Центра девелопмента НИУ ВШЭ.
На вебинаре разберем:
📍 Как профессия меняется под влиянием технологий, автоматизации и новых подходов к строительству?
📍 Какие требования работодатели предъявляют к кандидатам и как строится HR-цикл в этой отрасли?
📍 Как компании ищут, оценивают, обучают и мотивируют специалистов в этой области?
🔔 Зарегистрироваться на вебинар
Девелопмент — одна из самых сложных и динамичных сфер. Здесь недостаточно просто строить здания, важно создавать целые экосистемы, сочетая бизнес-логику, урбанистику, технологии и стратегию развития города.
В таких условиях кадровый вопрос выходит на первый план: рынок требует профессионалов, способных работать на стыке дисциплин, быстро адаптироваться к изменениям и предлагать нестандартные решения.
Но где взять таких специалистов?
Сегодня HR-менеджеры в девелопменте сталкиваются с несколькими вызовами:
Мы решили обсудить эту тему на вебинаре 21 марта вместе с приглашенным экспертом из отрасли - директором Центра девелопмента НИУ ВШЭ.
На вебинаре разберем:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍1
#HRметрики Сколько HR нужно вашей компании?
HR-аналитика — это не просто цифры, а инструмент для принятия решений. Одна из ключевых метрик — количество сотрудников на одного HR-специалиста. Она помогает понять, насколько эффективно распределены HR-ресурсы и какова реальная нагрузка на команду.
📍 Почему это важно?
Эта метрика позволяет определить, справляется ли HR-функция с текущими задачами, хватает ли ресурсов для развития сотрудников, работы с мотивацией, наймом и вовлечённостью.
▫️ Как рассчитать?
Формула проста:
Общее число сотрудников / Количество HR-специалистов
Как интерпретировать данные?
▪️ Слишком высокая нагрузка (1 HR на 100+ человек) → HR вынужден работать в режиме операционного «пожарного», стратегические задачи отходят на второй план. В такой ситуации стоит рассмотреть автоматизацию процессов или пересмотреть зону ответственности.
▪️ Слишком низкая нагрузка (1 HR на 20–30 человек) → Важно понять, есть ли объективные причины (например, сложность работы с персоналом, высокая потребность в развитии), или структура HR-службы требует оптимизации.
📍 Что делать HR?
Анализировать не только саму цифру, но и контекст: какие задачи стоят перед HR, как распределены функции, есть ли потребность в расширении команды, автоматизации или передаче непрофильного функционала в другие подразделения.
➡️ В следующих постах разберём другие ключевые HR-метрики, которые помогут оценить эффективность работы с персоналом.
Мы продолжаем набор участников в исследование HR-МЕТР, где собираем данные 130 различных метрик по всем HR-процессам: от найма и текучести до оценки, обучения и мотивации. Присоединяйтесь к исследованию, чтобы получить актуальные данные!
🔔 Принять участие в исследовании
HR-аналитика — это не просто цифры, а инструмент для принятия решений. Одна из ключевых метрик — количество сотрудников на одного HR-специалиста. Она помогает понять, насколько эффективно распределены HR-ресурсы и какова реальная нагрузка на команду.
Эта метрика позволяет определить, справляется ли HR-функция с текущими задачами, хватает ли ресурсов для развития сотрудников, работы с мотивацией, наймом и вовлечённостью.
Формула проста:
Общее число сотрудников / Количество HR-специалистов
Как интерпретировать данные?
Анализировать не только саму цифру, но и контекст: какие задачи стоят перед HR, как распределены функции, есть ли потребность в расширении команды, автоматизации или передаче непрофильного функционала в другие подразделения.
Мы продолжаем набор участников в исследование HR-МЕТР, где собираем данные 130 различных метрик по всем HR-процессам: от найма и текучести до оценки, обучения и мотивации. Присоединяйтесь к исследованию, чтобы получить актуальные данные!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥2
Как избежать ошибок, подбирая персонал, если критерии отбора размыты? Почему даже талантливые сотрудники иногда не справляются с задачами?
Ответы на эти и другие вопросы лежат в области компетентностного подхода, который уже более двух десятилетий активно используется на российском рынке.
В обзорной статье Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды", подробно разбирает:
✅ как сделать систему компетенций работающим инструментом;
✅ в каких случаях использовать компетентностный подход;
✅ почему модель компетенций не всегда дает результат.
➡️Читать статью
Ответы на эти и другие вопросы лежат в области компетентностного подхода, который уже более двух десятилетий активно используется на российском рынке.
В обзорной статье Анастасия Матусевич, директор проектов практики "Развитие HR-среды", подробно разбирает:
➡️Читать статью
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
#HRметрики Сколько стоит закрыть вакансию и что с этим делать?
Сколько компания тратит на наём сотрудников? Если цифра кажется высокой, важно понять, что на нее влияет и как оптимизировать расходы.
📍 Зачем бизнесу считать стоимость закрытия вакансии?
Эта метрика помогает оценить, какие каналы найма работают лучше всего: внутренний подбор, кадровые агентства, публикации на job-сайтах, реклама или рекомендации сотрудников. Если одна из статей расходов растет без видимого эффекта, стоит задуматься о пересмотре стратегии.
▫️ Как рассчитать?
Формула проста:
(Внешние затраты + Внутренние затраты) / Количество нанятых сотрудников
Внешние затраты – это, например, стоимость рекламы, размещения вакансий, услуги агентств.
Внутренние – это, например, зарплата рекрутеров, затраты на IT-системы, оценочные мероприятия.
📍 Что делать, если стоимость найма слишком высокая?
▪️ Оценить, какие каналы приводят лучших кандидатов за меньшие деньги.
▪️ Пересмотреть процессы: автоматизация и сильный EVP могут снизить расходы.
▪️ Усилить внутренний кадровый резерв, чтобы реже выходить на внешний рынок.
📊 Эти и еще 130 HR-метрик мы собираем в исследовании HR-метр.
Присоединяйтесь к исследованию, чтобы получить актуальные данные и сравнить свои показатели с компаниями из своей отрасли.
🔔 Принять участие в исследовании
Сколько компания тратит на наём сотрудников? Если цифра кажется высокой, важно понять, что на нее влияет и как оптимизировать расходы.
Эта метрика помогает оценить, какие каналы найма работают лучше всего: внутренний подбор, кадровые агентства, публикации на job-сайтах, реклама или рекомендации сотрудников. Если одна из статей расходов растет без видимого эффекта, стоит задуматься о пересмотре стратегии.
Формула проста:
(Внешние затраты + Внутренние затраты) / Количество нанятых сотрудников
Внешние затраты – это, например, стоимость рекламы, размещения вакансий, услуги агентств.
Внутренние – это, например, зарплата рекрутеров, затраты на IT-системы, оценочные мероприятия.
📊 Эти и еще 130 HR-метрик мы собираем в исследовании HR-метр.
Присоединяйтесь к исследованию, чтобы получить актуальные данные и сравнить свои показатели с компаниями из своей отрасли.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
research.ecopsy.ru
HR-метрики
Всероссийское бенчмаркинговое исследование, посвященное анализу HR-метрик по ключевым HR-процессам
🔥6
Forwarded from Осторожно! Безопасность!
Один из эффективных способов развития культуры безопасности (КБ) — это личный пример. По большому счету, это справедливо не только для КБ, но и вообще для любой культуры. Если мы хотим, чтобы подчиненные были бережливы, мы и сами должны быть бережливы. Если мы учим детей быть аккуратными за столом, то и сами должны быть аккуратны. Универсальное правило. 😎
По этой причине нам необходимо выстроить такую команду, в которой на всех ключевых позициях работают люди, транслирующие верный пример, то есть сотрудники с хорошим уровнем КБ. Алгоритм действий для этого достаточно прост: всех ключевых работников оценить, кого необходимо (и возможно) — развить, а при новых назначениях — учитывать эту оценку.
1️⃣ Шаг 1 — оценка.
Оценить уровень компетенций сотрудников можно разными способами. Один из самых надежных и технологичных — тестирование. Вместе с тем, КБ — это сложная тема, затрагивающая не только знания, но и установки сотрудника, поэтому классический тест знаний тут не подойдет. Нам необходимо проверить, как человек готов действовать в тех или иных ситуациях. Предложить ему разные решения, соответствующие разным уровням КБ, и посмотреть, что он предпочтет. Поэтому лучше всего будет использовать ситуационный тест.
▪️ Скачать PDF с описанием теста
▪️ Дополнительная информация с описанием теста
Кроме оценки компетенций мы можем оценивать и действия сотрудников, проявление их лидерства в вопросах КБ. На это направлена другая методика, которая будет анонсирована чуть позже.
2️⃣ Шаг 2 – развитие.
По результатам оценки мы сможем понять, кто из сотрудников наиболее нуждается в развитии и какую тему им следует подтянуть в первую очередь 🧐. Каждый сотрудник получит индивидуальные рекомендации, а мы дополнительно получим обобщенную статистику, которая позволит лучше спланировать обучение. В случаях, когда есть похожие рекомендации, имеет смысл объединить сотрудников в одну группу развития. Самая хорошая новость заключается в том, что все рекомендации опираются на реально существующие учебные программы.
3️⃣ Шаг 3 – продвижение.
Имея представление об уровне КБ своих работников, мы можем учитывать этот фактор при переводах и назначениях. Это не менее важный аспект для принятия кадровых решений, чем опыт работы с оборудованием, нацеленность на результат и другие часто применяемые критерии. Логика очень простая: если мы хотим развивать КБ, то и людей продвигаем с более высоким уровнем КБ. Более того, мы и внешних кандидатов можем оценивать – ситуации теста не завязаны на конкретное производство или отрасль.
Предложенная схема развития КБ (оценка, развитие, продвижение) может показаться излишне простой. Есть много нюансов, которых она не затрагивает. Но это точно то, с чего легко начать. Для этого не требуется усилий — все процедуры максимально автоматизированы, а результаты выдаются в привычных форматах. Методика не подразумевает больших затрат. Например, при достаточно скромном бюджете в 50 тысяч рублей можно провести оценку для 15 человек, а затем, уже адресно, потратить какую-то сумму на обучение.
💬 Будем рады помочь вам в реализации такого проекта, напишите нам (в комментариях или на почту gurianov@ecopsy.ru).
#культура_безопасность
#производственное_обучение
По этой причине нам необходимо выстроить такую команду, в которой на всех ключевых позициях работают люди, транслирующие верный пример, то есть сотрудники с хорошим уровнем КБ. Алгоритм действий для этого достаточно прост: всех ключевых работников оценить, кого необходимо (и возможно) — развить, а при новых назначениях — учитывать эту оценку.
Оценить уровень компетенций сотрудников можно разными способами. Один из самых надежных и технологичных — тестирование. Вместе с тем, КБ — это сложная тема, затрагивающая не только знания, но и установки сотрудника, поэтому классический тест знаний тут не подойдет. Нам необходимо проверить, как человек готов действовать в тех или иных ситуациях. Предложить ему разные решения, соответствующие разным уровням КБ, и посмотреть, что он предпочтет. Поэтому лучше всего будет использовать ситуационный тест.
▪️ Скачать PDF с описанием теста
▪️ Дополнительная информация с описанием теста
Кроме оценки компетенций мы можем оценивать и действия сотрудников, проявление их лидерства в вопросах КБ. На это направлена другая методика, которая будет анонсирована чуть позже.
По результатам оценки мы сможем понять, кто из сотрудников наиболее нуждается в развитии и какую тему им следует подтянуть в первую очередь 🧐. Каждый сотрудник получит индивидуальные рекомендации, а мы дополнительно получим обобщенную статистику, которая позволит лучше спланировать обучение. В случаях, когда есть похожие рекомендации, имеет смысл объединить сотрудников в одну группу развития. Самая хорошая новость заключается в том, что все рекомендации опираются на реально существующие учебные программы.
Имея представление об уровне КБ своих работников, мы можем учитывать этот фактор при переводах и назначениях. Это не менее важный аспект для принятия кадровых решений, чем опыт работы с оборудованием, нацеленность на результат и другие часто применяемые критерии. Логика очень простая: если мы хотим развивать КБ, то и людей продвигаем с более высоким уровнем КБ. Более того, мы и внешних кандидатов можем оценивать – ситуации теста не завязаны на конкретное производство или отрасль.
Предложенная схема развития КБ (оценка, развитие, продвижение) может показаться излишне простой. Есть много нюансов, которых она не затрагивает. Но это точно то, с чего легко начать. Для этого не требуется усилий — все процедуры максимально автоматизированы, а результаты выдаются в привычных форматах. Методика не подразумевает больших затрат. Например, при достаточно скромном бюджете в 50 тысяч рублей можно провести оценку для 15 человек, а затем, уже адресно, потратить какую-то сумму на обучение.
#культура_безопасность
#производственное_обучение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2❤1