💡 Что-то не так с HR-процессами, но непонятно, что именно?
Разберёмся за неделю — без долгих аудитов и громоздких отчётов.
Экспресс-чекап HR-процесса — формат, в котором за 5 рабочих дней вы получаете объективную картину текущего состояния процесса и возможных точек его усиления.

📌 Что делаем:
▪️Анализируем один HR-процесс: подбор, адаптацию, обучение, мотивацию или другую актуальную для компании область.
▪️Проводим интервью с СЕО, HRD и владельцем процесса.
▪️Изучаем документы (положения, инструкции, регламенты и т.п.).
▪️Сравниваем с бенчмарками.
▪️Выявляем сильные стороны HR-процесса, узкие места и зоны, где теряются ресурсы.
▪️Готовим отчет на 2-3 страницы и презентуем рекомендации.

⏱️ Все этапы укладываются в 5 рабочих дней.

🎯 Итог — структурированное понимание ситуации и вектор для принятия управленческих решений. А если понадобится — подскажем, как перейти от плана к действию и поможем внедрить изменения.

📲 Заинтересовало? Свяжитесь с нами:
Haritonsky@ecopsy.ru
+7 (964) 632-02-02

В последние годы искусственный интеллект стремительно меняет подходы к управлению персоналом. HR-функция, которая раньше тратила много времени на рутинные задачи, сегодня может сосредоточиться на стратегических инициативах, доверяя ИИ обработку и анализ массивов данных.

Уже завтра в 16:30 (МСК) состоится практический мастер-класс, на котором мы совместно с RConf:
✔️ Расскажем, как разработать HR-стратегию, ориентированную на достижение бизнес-целей.
✔️ Рассмотрим возможности ИИ для помощи HR в оценке людей, создании баз знаний и принятии ежедневных решений.
✔️ Разберем реальные кейсы крупных и средних компаний.

👥 Ждем на мастер-классе HR-директоров, руководителей, HR-бизнес-партнеров и всех, кто находится в поиске современных и эффективных инструментов для работы с персоналом.

📎 Регистрация – по ссылке.

Обратная связь после оценки: почему это важно для профессионального роста?

Обратная связь по итогам оценки — не формальность, а ключевой инструмент развития профессиональных компетенций. Вот почему:

1️⃣ Что отличает эффективную ОС?
✔️Мотивация и вовлечённость. Сотрудник понимает, как он выглядит в глазах компании, каких знаний и навыков ему не хватает и куда он может расти.
✔️Развитие компетенций. Без детальной обратной связи о зонах роста и без конкретных рекомендаций типа "тебе нужно научиться делать вот это" - невозможно скорректировать поведение сотрудника как в ходе работы, так и по результатам оценки. Он(а) просто не догадывается, что что-то делает не так или чего-то не знает.
✔️Снижение тревожности. Неопределённость после проведенных тестов, аттестаций и ассессментов рушит мотивацию и снижает продуктивность. Чем быстрее и четче вы расскажете о результатах и на что они повлияют - тем лучше.

2️⃣ Главные упущения многих компаний, не использующих этот инструмент:
❌ Оценивают, но не развивают. 70% сотрудников не получают четких рекомендаций по прокачке навыков. Люди тратят время на оценку, но не получают пользы.
❌ Плодятся мифы и домыслы. Сотрудники сами придумывают причины своих оценок, часто ошибочные, а также формируют некорректные причинно-следственные связи о принятых кадровых решениях, создавая "слухи", от которых потом очень тяжело отделаться (даже если это неправда).
❌ Теряется ценность HR-процессов. Вся процедура оценки, а с ней и система обучения и развития воспринимается как "галочка", формальность, а не реальный работающий инструмент.

3️⃣ Какой же должна быть обратная связь по итогам оценки?
▪️Конкретной — с примерами поведения или конкретных ошибок.
▪️Объективной — на основе объективных данных оценки (балл по тесту, количество решенных кейсов и пр.)
▪️Конструктивной — с рекомендациями по развитию.

4️⃣ Кому доверить обратную связь?
▪️HR-специалисту - когда оценка проводилась централизованно по единым критериям, например, soft skills.
▪️Непосредственному руководителю или эксперту-практику - когда речь идет о hard skills и оценка связана с рабочими задачами.
▪️Сертифицированному оценщику - когда оценка проводилась по нестандартной или новой методологии и потребуются пояснения критериев и пр.
☝🏼Важно: Тот, кто даёт ОС, должен уметь её правильно преподносить — без оценочных суждений, с акцентом на развитие.

Обратная связь — не просто "разбор полётов", а инструмент роста сотрудников и компании. Без неё оценка теряет смысл. Давайте ОС вовремя, честно и конструктивно!

Экспертная заметка Анастасии Матусевич, директора проектов практики «Развитие HR-среды»

💬 А как у вас в компании организована обратная связь после оценки? Делитесь в комментариях!

О важности быстрых и простых решений

Говоря про HR, легко представить себе тщательно спланированную и методически выверенную работу. Но, как мы все знаем, в жизни всё не совсем так. Основной заказчик для HR-служб – это представители бизнеса, люди очень активные и решительные. Они ждут действий не когда-нибудь, в соответствии с годовым планом, а здесь и сейчас, или, ещё лучше «вчера».

HR-сервис не может опираться на некачественные, сделанные на скорую руку, решения ✍🏼. Особенно наглядно это видно на примере проф.развития. Здесь определенно требуется большая подготовительная работа: сформировать модель компетенций, разработать инструмент оценки, провести пилотные испытания. И только тогда, после внесения корректировок по результатам пилота, можно запускать проект для большинства сотрудников.

👀 Можно ли обойти это противоречие - сделать и быстро, и качественно? Можно, если использовать готовые решения. Например, вся вышеописанная работа для функции «Маркетинг» нами уже проделана. Есть готовый к реализации проект со списком критериев, инструментом оценки и рекомендациями по развитию. И все это вы можете использовать за небольшую плату. Тест уже нашел свое применение на практике в компаниях самой разной направленности (транспорт, туризм, промышленность, логистика, HR).

✅ Плюсы от использования готовых решений очевидны – это быстро и это существенно дешевле. Но есть и минусы – решения не «заточены» под вашу компанию. Это можно нивелировать, если провести донастройку: адаптировать модель, скорректировать инструменты оценки, изменить тексты рекомендаций. И по времени, и по деньгам это все равно будет значительно выгоднее, чем полноценная разработка «с нуля».

🖇️ Скачивайте описание готового решения по теме «Маркетинг». Если вас заинтересовала идея готовых решений и вы хотите узнать больше и о других вариантах - ставьте реакции, пишите комментарии к посту, и мы оперативно свяжемся с вами.

📊 А описание имеющихся в наличии тестов вы найдете по ссылке.

Использование компетенций в подборе и развитии. Кейс компании из FMCG

Ранее в нашей обзорной статье мы рассказывали, почему ценность модели компетенций раскрывается только в связке с конкретными HR-инструментами и процессами. Сегодня разберем это на примере кейса использования компетенций в подборе и развитии персонала крупной FMCG компании.

👩🏻‍💻Ситуация:
В компании отсутствовали единые требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников коммерческого блока. Существовала модель soft skills, но не было объективных инструментов оценки на её основе. Все это влекло за собой низкую эффективность подбора, сложности выстраивания прозрачных траекторий обучения персонала.

⚙️ Решение:
✔️ Консультанты разработали модель hard-компетенций и профили для всех уникальных должностей коммерческой функции. Поскольку разброс требований был довольно большой, верифицировать модель на данных помогло использование методологии DEEP.
✔️ На основе компетенций разработали интервью-гайд для оценки soft и hard skills.
✔️ Разработали меню развивающих действий (МРД), включающее в себя четкие рекомендации по развитию компетенций в логике 70/20/10.
✔️ Помогли внедрить инструменты: создали инструкцию по использованию модели компетенций и инструментов на её основе, провели обучение для HR и ключевых пользователей.

🎯 Итог:
▪️ HR и руководители получили четкие критерии оценки, что снизило субъективность решений и увеличило точность прогнозирования успешности кандидатов при подборе.
▪️ Благодаря МРД не только HR-команда, но и каждый сотрудник функции получил возможность самостоятельно определить приоритеты своего развития.

💬 А как вы используете модель компетенций? Делитесь в комментариях!

Подбор сейлзов: как выбрать лучших и не сжечь весь бюджет?

Одно из приоритетных направлений подбора во многих компаниях – поиск эффективных сейлзов, ведь на конкурентном рынке знания и навыки именно этих специалистов становятся решающим фактором успеха, влияя на рост прибыли и укрепление устойчивости бизнеса. В этом случае выручает профессиональная оценка сейлзов – она помогает отобрать сотрудников, способных приносить максимальную пользу бизнесу. Ниже делимся с вами одним из кейсов нашего клиента, который интегрировал профессиональное тестирование сейлзов в свою воронку подбора. 👇🏼

🏢 Отрасль компании:
Дистрибуция строительных материалов.

🪫 Ситуация:
Компания имеет следующие этапы подбора сейлзов: скрининг резюме – интервью с HR – интервью с заказчиком. Аналитика показала, что процесс подбора выстроен не совсем эффективно: низкая точность найма сейлзов (68%), руководители «отбраковывают» кандидатов после собеседований, а потери от вывода некомпетентных сотрудников за полгода составили около 1.5 млн рублей. Запрос клиента – повысить эффективность найма сейлзов без больших материальных вложений.

💡 Решение:
Мы предложили клиенту включить в воронку подбора профессиональный тест «Продажи», который был разработан ЭКОПСИ при участии экспертов с большим практическим опытом.

📈 Результат:
В первые месяцы использования профтеста уже были отмечены первые результаты:
▪️Сузилась воронка подбора
▪️На 20% повысилась точность найма
▪️Заказчики стали тратить в два раза меньше времени на собеседования
▪️В три раза сократились потери от вывода некомпетентных сотрудников

Если и вам нужен эффективный инструмент оценки сейлзов на входе (и не только), отправьте заявку через форму на сайте или по адресу prof@ecopsy.ru — мы вскоре свяжемся с вами.

Курс «Построение системы профразвития»: итоги и наши планы на будущее

Недавно подошел к концу 12-й поток курса «Построение системы профессионального развития». Участники из компаний различных отраслей – от госсектора до e-com – при поддержке наших экспертов вышли на новый уровень работы с hard skills сотрудников. За все годы проведения обучения росли и мы: регулярно обновляли и дополняли программу (так, что она увеличилась с 8 до 20 часов 🤓), делились свежими кейсами, оттачивали техники фасилитации. 

Наши достижения за 6 лет проведения обучения в цифрах:
1️⃣2️⃣ потоков курса провели наши спикеры,
3️⃣0️⃣0️⃣ выпускников курса получили сертификаты ЭКОПСИ,
В 2️⃣ с половиной раза увеличилась продолжительность программы,
2️⃣0️⃣ человек получили индивидуальные консультации наших экспертов.

Но самое главное – не цифры, а слушатели нашей программы. Они шаг за шагом осваивали непростые методологические особенности работы с hard skills персонала, чтобы в итоге смело сказать:

«У меня бомбические ощущения от курса. Построение системы профразвития – это долго, больно, сложно, а сейчас все выстроилось в хорошую структуру».

На наших семинарах-практикумах было все: и групповые упражнения, и жаркие дискуссии по темам модулей, и ответы на каверзные и от этого интересные вопросы участников.

Преподаватели ставили перед собой задачу не только поделиться своим опытом, но и создать благоприятные условия для «взаимоопыления» слушателей. Каждый из них привносил в процесс обучения что-то новое – мысли, идеи…настроение, поэтому все потоки были уникальными и непохожими на предыдущие. Дорогие слушатели, благодарим вас за доверие и вовлеченность на вебинарах!

Команда консультантов «Развитие HR-среды» приняла решение приостановить набор на открытую программу, чтобы уделить больше внимания корпоративному обучению, которое дает возможность глубже вникать в потребности каждого клиента и предлагать эффективные решения, максимально соответствующие его текущим задачам.

Если вашей компании необходимо выстроить систему обучения и развития персонала, наша команда с радостью поделится своим многолетним опытом:
🔹в рамках корпоративной программы обучения HR-команды (с возможной супервизией после),
🔹или полноценного проекта по построению системы профразвития или отдельных ее элементов.

📘За деталями обращайтесь к нам по адресу prof@ecopsy.ru или оставляйте заявку на сайте. Мы оперативно свяжемся с вами и с удовольствием сориентируем по всем вопросам.

КАК СОТРУДНИКУ СТАТЬ ЗАМЕТНЫМ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

В компаниях бывает так, что работа некоторых сотрудников остается незамеченной. Это может зависеть от зрелости менеджмента или корпоративной культуры компании в целом. Например, в некоторых компаниях не замечают бэк-офис - сотрудников, поддерживающих подразделений. Их в меньшей степени двигают по карьерному треку,не выстраивают для них системы мотивации. В других компаниях могут замечать тех, кто “громче всех кричит”, но не продвигать реальных экспертов или высокорезультативных сотрудников.
Сотрудники хотят быть заметными по разным причинам, например, чтобы похвалил руководитель, или его фото разместили на доске почета, или увеличили заработную плату, изменили социальный пакет, или подняли по карьерной лестнице. Что делать сотруднику, как перестать сделать так, чтобы его работу заметили и оценили:

🧩Развивать свою экспертизу. Стараться изучать новую информацию, смотреть, какие тренды появляются в вашей профессии и отрасли, читать профессиональную литературу, ходить на конференции, общаться в профессиональных сообществах. То есть всячески развивать свою экспертизу – это, однозначно, та вещь, которая ценится многими работодателями.

🧩Брать на себя ответственность. В первую очередь, за решения и действия, которые вы предпринимаете. Важно делать свою работу, а не говорить о том, что все вокруг виноваты: виноват низкий сезон, поэтому продаж нет, виновата служба логистики, что вовремя не отгрузили и так далее. Работодатели, как правило, ценят сотрудников. которые готовы брать на себя ответственность.

🧩Стремиться сделать больше. Когда вам ставят задачу, нужно стремиться превзойти ожидания своего внутреннего заказчика или руководителя. Научитесь думать чуть шире, чем ваша формальная зона ответственности. Ведь если вы сделали чуть больше, чем от вас ожидали, в рамках постановки задач, показали себя как проактивный сотрудник, у вас больше шансов быть замеченным.

🧩Развивать коммуникации. Я убежден, что качественная коммуникация во всех плоскостях– это один из залогов успеха. Нужно выстраивать коммуникации с клиентами, со смежными подразделениями, с менеджментом.

🧩Рассказывать про свои достижения. Непросто хвастаться - “а вот я сделал такую классную штуку”, отмечать конкретные результаты перед руководителем, рассказывать о достигнутых целях, результатах и планах. Рассказывать коллегам про какие-то работающие инструменты. Если, вы попробовали какую-то новую фишку, подход, новую методологию в своей работе, у вас получилось хорошо это сделать, то поделитесь этим.

🧩Быть гибким. В турбулентной среде, когда возникают все новые и новые вызовы, важно уметь перестраивать свою работу и свои взгляды, а не работать, как мы привыкли. Бывает так, что человек работает как привык, и это уже давно не приносит результат, а он всё равно продолжает. Важно замечать изменения и перестраиваться, адаптироваться под ситуацию окружающей среды.

Когда эти шесть пунктов у сотрудника развиты, то у него существенно повышаются шансы на то, чтобы быть замеченным, чтобы получить продвижение по службе и быть более высокооплачиваемым.

Автор: Сергей Кузнецов, руководитель практики "Развитие HR-среды", ЭКОПСИ