Виїзд (не) працівників за кордон: коли немає заборони

Закон про мобілізацію передбачає, що під час дії воєнного стану чоловіки віком від 18 до 60 років, які не є заброньованими, не мають права виїжджати за кордон. Однак, існують певні категорії чоловіків, які мають право на виїзд за кордон під час війни.

Категорії, які мають право виїзду за кордон під час війни:

🔘 Заброньовані працівники. Заброньовані працівники – це працівники підприємств, установ та організацій, які продовжують працювати під час дії воєнного стану, зокрема й за кордоном.
🔘 Особи з інвалідністю. Особи з інвалідністю I або II групи, незалежно від причин інвалідності, мають право на виїзд за кордон під час війни.
🔘 Багатодітні батьки. Батько або мати трьох і більше неповнолітніх дітей мають право на виїзд за кордон під час війни.
🔘 Особи, які здійснюють догляд за хворими батьками, дружиною або дітьми. Чоловіки, які здійснюють догляд за хворими батьками, дружиною або дітьми, які потребують такого догляду, мають право на виїзд за кордон під час війни.
🔘 Військовослужбовці, які постраждали внаслідок збройної агресії. Військовослужбовці, які постраждали внаслідок збройної агресії, мають право на виїзд за кордон для лікування.
🔘 Працівники підприємств залізничного транспорту. Працівники підприємств залізничного транспорту мають право на виїзд за кордон для виконання службових обов'язків.
🔘 Водії транспортних засобів. Водії транспортних засобів, які здійснюють міжнародні перевезення вантажів або пасажирів автомобільним транспортом, мають право на виїзд за кордон для виконання службових обов'язків.
🔘 Спортсмени. Спортсмени, які включені до складу національних збірних команд України, мають право на виїзд за кордон для участі в спортивних змаганнях.
🔘 Особи, які прямують для роботи на морських суднах або суднах внутрішнього плавання. Особи, які прямують для роботи на морських суднах або суднах внутрішнього плавання, мають право на виїзд за кордон.

Перелік документів та умов для реалізації права виїзду за кордон під час війни

🔘 Заброньовані працівники – документ, що підтверджує бронювання.
🔘 Особи з інвалідністю – документ, що підтверджує інвалідність.
🔘 Багатодітні батьки – свідоцтва про народження дітей.
🔘 Особи, які здійснюють догляд за хворими батьками, дружиною або дітьми – документи, що підтверджують родинні зв'язки та стан здоров'я особи, за якою здійснюється догляд.
🔘 Військовослужбовці, які постраждали внаслідок збройної агресії – документ, що підтверджує статус військовослужбовця та факт отримання поранення або контузії.
🔘 Працівники підприємств залізничного транспорту – посвідчення про роботу в залізничному транспорті.
🔘 Водії транспортних засобів – документи, що підтверджують право на керування транспортним засобом, а також документ, що підтверджує статус підприємства, яке є ліцензованим на провадження господарської діяльності з міжнародних перевезень вантажів або пасажирів автомобільним транспортом.
🔘 Спортсмени – документ, що підтверджує включення до складу національної збірної команди України.
🔘 Особи, які прямують для роботи на морських суднах або суднах внутрішнього плавання – документи, що підтверджують статус особи, яка прямує для роботи на морському судні або судні внутрішнього плавання.

Важливо зазначити, що Держприкордонслужба України та Міністерство оборони України планують обмінюватися інформацією про військовозобов'язаних, щоб запобігти незаконному виїзду з країни з підробленими документами.

Employee Handbook – важливий документ для будь-якої компанії. Він допомагає співробітникам дізнатися про політику та процедури компанії, а також про їхні права та обов'язки.

Переваги наявності Employee Handbook:

🔘 Допомога співробітникам увійти в курс справи
🔘 Забезпечення прозорості та послідовності
🔘 Забезпечення співробітників інформацією про їхні права та обов'язки, а також про те, як повідомляти про порушення
🔘 Покращення задоволеності співробітників
🔘 Залучення співробітників

Поради по створенню інструкцій для співробітників та реальні приклади Handbooks'ів ◀️

Новина: Durex набирає на роботу тестувальників презервативів

До 21 вересня бренд набирає 50 тестувальників, щоб випробувати свій новий продукт Durex Nude. Компанія пропонує тестувальникам 100 фунтів стерлінгів за їхні відгуки.

Стаття: Головні інсайти HR Wisdom Summit 2023

🔘 Найбільш успішні компанії зараз - швидкі, які швидко і гнучко приймають рішення та підлаштовуються під ситуації.
🔘 Страх майбутнього - завдання керівника робити невизначене визначеним. Розповідати людям про вектор, інформувати більше про плани, візію, стратегії.
🔘 Кадровий голод - голод не на людей, а на певні навички. Тому є парадокс кадровий голод і багато безробітних. Люди не хочуть перенавчатись.
🔘 Ментальне здоровʼя та вигорання. Хронічний стрес та вигорання - люди зношуються.
🔘 Розвивати турботу про себе. Зі сторони компанії - різні програми на підтримку ментального здоровʼя.
🔘 Програми для ветеранів - взаємоадаптивність.
🔘 Освітні заходи - нові формати навчання. Люди перестали хотіти вчитися, бо не вистачає ресурсу. Формат навчання дуже змінився. Хочуть, щоб було коротко і весело. Тому зараз тренд на мікронавчання (інформація дається по 15 хв. на день).

Стаття: How CV-less recruiting more than halved Siemens’ time to hire

Как набор без резюме более чем вдвое сократил время найма Siemens: директор німецького технологічного гіганта Джон Тернер ділиться секретом того, як його команда скоротила процес найму співробітників із 150 до 60 днів.

Інтервʼю: Другий рік великої війни став більш показовим щодо плинності кадрів, тому що почали звільнятись управлінці", - HR-директорка “METRO Україна” Анна Толмачова

Рітейл зазнав чимало труднощів від початку великої війни, зокрема галузь зіткнулася з дефіцитом кадрів, відтоком персоналу, налагодженням роботи торговельних мереж з фокусом на безпеку та багатьом іншим. Уже зараз ритейлери мають створити стратегію ведення бізнес-діяльності до перемоги і після, коли почнеться відбудова країни, та стратегію роботи з людським капіталом.

Стаття: Програмісти VS рекрутери. Чому тепер айтівці шукають роботу, а не робота айтівців

Роками на ринку праці програмісти були нездійсненною мрією компаній чи просто дефіцитними фахівцями. Так айтівці щиро вважали, що тримають бога за бороду і можуть поводитися як заманеться. Зазвичай це було на совісті самих програмістів, бо чіпати їх остерігалися — надто багато невдоволення тоді йшло в інфопростір, а це могло зашкодити репутації компанії.

Розбираємось, як змінилася ситуація.

Еволюція досвіду співробітників та роль HR-технологій

Оскільки глобальний ландшафт робочої сили стає все більш складним для навігації, компанії повинні бути готові до зміни ринкових умов, щоб залишатися конкурентоспроможними та легко знаходити, надавати роботу та управляти глобальними талантами. Компанії хочуть рішення, які легко інтегруються з існуючими системами HRM і безпосередньо отримують доступ до даних співробітників та керують ними. Завдання, які традиційно вимагали участі людини, тепер автоматизовані, і компанії прагнуть до безперебійної інтеграції від нарахування заробітної плати до найма. Аналогічно, компанії шукають більшу ефективність та результативність у процесі найма.

Як використовувати HR-технології для забезпечення майбутнього вашої робочої сили? Ось три поради щодо створення стратегії впровадження HR-технологій:

🔘 Важливо ніколи не забувати, що за кожним співробітником стоїть людина. Використання технології, яка може відкрити кадровий резерв і дати вам можливість масштабувати віддалені команди, має важливе значення. Вам також необхідно паралельно надавати особистий, взаємопов'язаний, людський досвід, коли ви адаптуєтеся до роботи та утримуєте співробітників по всьому світу.

🔘 Прив'язка до глобальних талантів вимагає культурних і мовних міркувань. Переконайтеся, що платформи можуть як інтегруватися з вашою існуючою технологією, так і пропонувати мовні можливості для будь-якої країни, де у вас є співробітники.

🔘 Захист конфіденційної інформації компанії та співробітників є обов'язковим. Чим більше компанія орієнтована на дані, тим вища її вразливість до порушень. Забезпечення кібербезпеки у вашій платформі HR-технологій має вирішальне значення. Глобальні HR-команди повинні зосередити свою стратегію управління ризиками на захисті своїх співробітників шляхом забезпечення дотримання найвищих стандартів безпеки даних.

​​📊 Відповідно до даних Всесвітнього економічного форуму, у нинішній час покоління зумерів складає понад 25% від загальної чисельності населення світу. За прогнозами ж, до 2025 року представники цього покоління становитимуть третину від загальної чисельності населення в глобальному вимірі. 

☝️ Роботодавці мають усвідомити: очікування, цінності та потреби «зумерів» значно відрізняються від бебі-бумерів, покоління X або навіть міленіалів. Тож аби мати в команді талановиту молодь, бізнеси повинні боротися за увагу представників Gen «зет» та вивчати патерни їх поведінки. 

Маємо декілька порад, як створити HR-бренд роботодавця, який приваблюватиме покоління зумерів 🧡

🍁 Добірка цікавих івентів цієї осені

🔘 12 жовтня • 18:00
✔️ Воркшоп "Стратегія пошуку senior спеціалістів в країнах Європи"
Розкажемо про особливості кроскультурних комунікацій та поділимось порадами щодо розробки стратегії пошуку

🔘 19 жовтня • 17:00
✔️ Вебінар "Chat GPT в роботі HR: асистент, якого не потрібно наймати"
Спікер поділиться власним досвідом успішного використання чату для допомоги в роботі. Поговоримо також і про факапи, які трапляються при неправильному використанні штучного інтелекту

🔘 30 жовтня • 17:00
✔️ Вебінар "People Partner - стратегічний помічник керівника" 
Спікер розповість про ключові ролі та стратегічні компетенції People Partner. А також поговоримо про вплив HR PP на прибуток компанії

🔘 1 листопада • 19:00
✔️ Курс "Розробка моделі компетенцій від А до Я" 
Розробіть якісну основу, яку можна використовувати в усіх HR-процесах

🔘 7 листопада • 17:00
✔️ Курс "HR People Partner" 
Взаємодія зі співробітниками, що приносить користь бізнесу

🔘 11 листопада • 18:30
✔️ Онлайн інтенсив "IT для non-tech компаній"
Розкажемо, що треба знати, коли ви наймаєте айтівців

📌18 жовтня пройде Благодійний HR-brunch: “Все про адаптацію” від SmartExpert UA

2 спікерки і 2 важливі теми:

🎤 Анастасія Журавель - HR-expert, авторка навчальної програми для hrm-менеджерів» від changers.

🔸Тема: Створення дієвого процесу онбординга.
Дізнаємось все про основні помилки в побудові онбордингу, алгоритм його створення та впровадження, необхідні ролі та відповідальність.

🎤 Ірина Галузінська — керівниця проєкту Praktyka у Veteran Hub. Супроводжує близько 60 компаній українського бізнесу у створенні veteran friendly практик.

🔸Тема: Як працювати з ветеранами: особливості адаптації і не тільки.
Дізнаємось про тонкощі проведення співбесід, особливості адаптації, правила побудови дружньої до ветеранів корпоративної культури.

📅 18 жовтня 10.00 - 13.00
📌 Київ (GENERATOR coworking)

💵 Ціна 1200 грн (50% перераховуємо на фонд Повернись Живим)

Купити квиток 🔗

P.S. На заході буде можливість виграти подарунки, зробити професійне фото та зустріти цікавих колег для нетворку😁

Модель компетенцій HR-професіоналів від Gartner (HR Professionals Competency Model) є одною із найпоширеніших інструментів для оцінки та розвитку HR-спеціалістів. Відповідно до цієї моделі, існує 5️⃣ основних галузей компетенцій, які необхідні для успішної роботи у сфері управління персоналом:

🔘Ділова проникливість (Business Acumen)

Знання галузі: HR-спеціалісти повинні розуміти, як працює їхня галузь, щоб мати можливість ефективно приймати рішення.
Порозуміння організації: HR-спеціалісти повинні розуміти структуру, культуру та цілі своєї організації, щоб мати можливість ефективно працювати з персоналом.
Знання у галузі фінансів: HR-спеціалісти повинні розуміти основи фінансового аналізу, щоб мати можливість оцінювати витрати на персонал та просувати ефективні програми людських ресурсів.

🔘 Стратегічний консалтинг (Strategic Consulting)

Рішення проблем за допомогою консультування: HR-спеціалісти повинні бути в змозі допомагати керівництву у вирішенні проблем, пов'язаних з персоналом.
Управління проектами: HR-спеціалісти повинні мати навички управління проектами, щоб успішно реалізовувати програми людських ресурсів.
Управління ризиками: HR-спеціалісти повинні мати навички управління ризиками, щоб мінімізувати ризики, пов'язані з персоналом.

🔘 Управління відносинами (Relationship Management)

Співпраця та створення мереж: HR-спеціалісти повинні мати навички співробітництва та створення мереж, щоб ефективно працювати з іншими відділами та організаціями.
Переконання та вплив: HR-спеціалісти повинні мати навички переконання та впливу, щоб ефективно просувати програми людських ресурсів.

🔘 Рішення на основі даних (Data-Driven Decision Making)

Основи управління даними: HR-спеціалісти повинні мати основи управління даними, щоб використовувати дані для прийняття рішень.
Інтерпретація даних: HR-спеціалісти повинні мати навички інтерпретації даних, щоб розуміти значення даних.
Розповідь про дані: HR-спеціалісти повинні мати навички подання даних, щоб ефективно спілкуватися з іншими про результати аналізу даних.

🔘 Управління талантами (Talent Management)

Стратегічна HR-експертиза: HR-спеціалісти повинні мати стратегічну експертизу в галузі управління персоналом, щоб розробляти та впроваджувати програми, які сприяють успіху організації.
Управління досвідом співробітників: HR-спеціалісти повинні мати навички управління досвідом співробітників, щоб створювати та підтримувати позитивний досвід роботи.
Управління змінами: HR-спеціалісти повинні мати навички управління змінами, щоб ефективно підтримувати зміни в організації.
Технологічна кмітливість: HR-спеціалісти повинні розуміти та використовувати технології, щоб ефективно виконувати свої завдання.

➕ Додали ще одну, шосту область компетенцій, – Спритність (Agility).

Вона є важливою для HR-фахівців у сучасному світі, де зміни відбуваються постійно. Вважаємо, що ця галузь компетенції заслуговує на окрему згадку.

Мислення зростання: HR-спеціалісти повинні мати мислення зростання, щоб постійно навчатися та розвиватися.
Інноваційність та ітерації: HR-спеціалісти повинні бути інноваційними та готовими до ітерацій, щоб розробляти ефективні програми людських ресурсів.

Як ви підтримуєте себе в гарній «професійній формі» ❓

Просимо приділити 5 хвилин вашого часу та заповнити цю форму 👈

Немає золотого стандарту, щоб бути щасливим та реалізованим у своїй професії. Але ми хочемо впритул наблизитись до цього 🥰 Наші друзі готують матеріал на тему професійного розвитку HR та рекретурів і для цього їм вкрай потрібна ваша допомога!

Результатами обовʼязково поділимося з вами 🤩

Стаття: Коли звільнення вважається швидким? Що таке quick quitting та як його уникнути

Явище quick quitting може бути пов’язане як з особистими причинами співробітника, так і з помилками компанії на етапі найму й онбордингу. 

Можливі причини швидкого звільнення:

🔘 Некоректна інформація про вакансію. Надто загальний опис ролі чи зазначені обов’язки, що не збігаються з реальністю, можуть призвести до того, що новий працівник не матиме чіткого уявлення про те, що він повинен робити та якого результату від нього очікує компанія.
🔘 Невідповідність культурі та цінностям компанії. Якщо компанія не приділяє вдосталь уваги ознайомленню працівника з корпоративною культурою, він може її не зрозуміти чи не відчути. Якщо ж кандидат не відповідає цінностям компанії, це може призвести до конфліктів або недостатньої інтеграції у колектив.
🔘 Слабкий процес онбордингу. Коли новачок приходить у команду, треба переконатися, що він належно ознайомлений з процесами, процедурами, командою та культурою компанії. Не варто нехтувати цим етапом, адже недостатні підтримка та навчання нового працівника можуть призвести до того, що він почуватиметься самотнім або покинутим. Тут може стати в пригоді HRM-система, завдяки якій співробітник зможе швидко познайомитися з командою, дізнатися контакти працівників, відстежувати свої цілі, отримувати сповіщення про різні заходи компанії тощо. 

5 порад, як запобігти потоку швидких звільнень в компанії

✔️Створіть прозорі умови для зростання
✔️ Проводьте регулярні індивідуальні зустрічі
✔️ Забезпечте конкурентну оплату праці
✔️ Подбайте про спільні цілі та мотивацію
✔️ Поговоріть про рішення звільнитися

Стаття: Берсин та команди розробляють нову операційну модель для HR

🔘Традиційна модель управління персоналом (надання послуг) більше не відповідає сучасним вимогам.
🔘Нова модель HR повинна бути більш інтегрованою, зосередженою на проектуванні та управлінні продуктами, більш гнучкою та значно більш консультативною.
🔘Ця модель вимагає значних змін у структурі, ролях та навичках HR-функції.
🔘Автори дослідження закликають HR-менеджерів та спеціалістів взяти участь у опитуванні, щоб допомогти розробити нову модель HR.

У 2022 році Джош Берсин оновив свою модель компетенцій для HR, додавши до неї унікальні здібності. Ці здібності згруповані в основні області:

🔘Стратегічна орієнтація
🔘Комунікація
🔘Партнерство
🔘Технологічні навички
🔘Людинознавство
🔘Дослідження
🔘Креативність
🔘Лідерство
🔘Самомотивація

Ця оновлена модель компетенцій відображає сучасні тенденції в галузі управління персоналом. Вона підкреслює важливість стратегічної орієнтації, партнерства та використання технологій. Вона також визнає, що HR-професіонали повинні мати широкий спектр навичок і знань, щоб успішно працювати в цій галузі.

Ось деякі приклади унікальних здібностей, включених до оновленої моделі компетенцій:
🔘Уміння використовувати штучний інтелект для автоматизації завдань
🔘Уміння використовувати великі дані для аналізу поведінки працівників
🔘Уміння створювати позитивну культуру в організації
🔘Уміння залучати та утримувати таланти
🔘Уміння розвивати навички працівників