… а откуда — отвечу загадками

Я написала половину текста новой статьи, и написала еще пару штук, которые планирую вывалить на вас, как самосвал песка в песочницу 😌

С одной стороны, больничный пошел мне на пользу, с другой, конечно, такое себе, продуктивность и желание поработать вышли из чата, я их добавила, но они замьютили, и я пока не знаю как заставить себя заставить себя ✋

В общем, всем сил и терпения, мои драгоценные пиксиподписчики,

Ваша Угонщица ✌️

Сейчас будет несколько подряд утверждений, с которыми вы можете согласиться или не согласиться (вы оцениваете и и соглашаетесь / не соглашаетесь на основании вашего опыта и текущего места работы) по пятибалльной шкале, где:

1 балл — «Не согласен(а)»
2 балла — «Скорее не согласен(а)»
3 балла — «Нейтрально, сложно сказать»
4 балла — «Скорее согласен(а)»
5 баллов — «Полностью согласен(а)»

У каждого утверждения я оставлю комментарий с пояснением, через какие ситуации вы могли наблюдать в вашей компании подтверждение (объективное) тому, что это утверждение справедливое, что с ним можно согласиться 😳

В конце вы можете посчитать 😏, сколько баллов набрали суммарно (это тоже важно).

Я, после того как вы все дружно понажимаете кнопки с ответами, покажу, что это было такое и для чего и как это можно вообще применять в своей работе (и менеджерской, и аналитической, и HR будет полезно) 💅

Реди? Стеди! Го!

Наконец-то! Анализ компании ✨

Вы только что поучаствовали в проведении COPS-анализа вашей компании (я писала статью COPS-анализ: как оценить культуру, организацию, персонал и системы управления компании) по блоку Культура, то есть оценили

уровень вовлеченности сотрудников, насколько они соотносят себя и ценности компании, насколько сплоченный коллектив, ценятся ли в нем предложения по оптимизации, есть ли вообще стремление улучшать внутри коллектива (поощряется ли оно)

Вы можете оценить и другие блоки: Организация, Люди, Системы, ведь я сделала шаблон, который можно скачать / скопировать себе на гугл-диск и там вы можете менять вопросы, адаптируя оценку под себя.

В оригинальном виде этот анализ больше именно как опросник для руководителя: насколько хороши твои культура, организационная структура, люди и системы, в моей доработанной версии это инструмент анализа и показатель готовности к изменениям внутри компании. Почему?

Потому что:

без вовлеченности и гибкости, наличия опытных людей и систем управления будет больше сопротивления изменениям, больше бутылочных горлышек из людей и инструментов. Тот блок, где значение баллов ниже, будет с большей вероятностью причиной препятствий в достижении результата.

Ваши мнения? Попробуете провести такой анализ полноценно внутри компании?

Сняли гипс 💅💕😉

Одна рука нормальная, вторая рука - рука курильщика, очень плохо двигается, нужно массажи там, примочки и все вот это для восстановления.

Скоро снова смогу нажимать на пробел большим пальцем левой руки и уж тогда - уххххх! - разгонюсь в печати!

Спасибо за поддержку! Берегите себя и своих близких 😚

Представьте, что у вас есть

✨идея по тому как улучшить / автоматизировать / облегчить работу всего вашего отдела✨

У вас есть понимание, как и что нужно сделать, сколько это по деньгам, и даже понятно, какую это принесет выгоду

И вот вы решаете провести такой COPS-анализ, и понимаете, что меньше всего баллов набирает категория People (Люди) 📖, то есть если вы пойдете с этой идеей к руководству и предложите изменения, то самым большим сопротивлением и препятствием на пути внедрения этого изменения станут именно человеки внутри отдела

И вы не дурачок 😏

Вы заранее думаете, как именно это сопротивление от людей можно отработать, подготавливаете стратегию и ищете внутри этих людей, например, агента изменений (так называют человека, который станет самым ярым сторонником вашей идеи), и заручаетесь его поддержкой

И вот ваша идея уже имеет меньше рисков внедрения ✌️, больше контекстности 😳 и больше привлекательности для реализации ее руководством 😩

Понимаете теперь, почему я с этим инструментом ношусь и показываю всем как ваши родители показывали всем ваши фотографии из детского сада?
Вот то-то и оно

🤩🤩🤩🤩🤩

Кот для привлечения внимания

вас посетила офисная улиточка 📇

теперь вы лучший сотрудник месяца и работаете в своем темпе, без суеты 📖☕️

всем прекрасной недели!

Ой, не могу, я тут

😉😉😉😉😉😉😉✌

и написала вам статью-кейс с разбором нотации BPMN на примере процесса Найма сотрудника

В статье:
🟡 ссылки на полезные материалы
🟡 пошаговый разбор моделирования бизнес-процесса в нотации BPM
🟡 ревью процесса и модели

Читайте, знакомьтесь, пишите, все ли понятно, и надо ли вам по итогу погружаться в нотацию, например, на уровне составителя, или достаточно навыков чтения?

Пишите мне, пишите! Я все читаю, все обдумываю 🧡

Можете еще оставить мне донат на поддержание сил такой красотульки 😡

Просили передать вам всем, что страданий не будет 💅
Хорошей недели и замечательного дна!

Напишите, пожалуйста, в комментариях, про что вам нужно рассказать

А я (оп-оп!) возьму и напишу (если знаю что-то по этой теме) 😏💅

Ты пасатри, что делается, подписчики спрашивают, а я отвечаю

@koonetiya спрашивает:

Напиши как стать проджект-менеджером с нуля? Достаточно экономического образования? Или нужны курсы специальные? Какие посоветуешь?

Я могу опираться на свой опыт, мой опыт был таков и больше никаков (там, где есть ссылки, это статьи, в которых можно прочесть подробнее):

💜 у меня хорошая база: первое образование бухгалтерское, дальше были финансы, и, наконец, управление, — у меня уже были основы менеджмента, экономики, анализа финансов, когда я начала погружаться в РМство, и уже был опыт работы бухгалтером и преподавателем, ассистентом, чтобы понимать суть рабочих задач управленца и исполнителя

💜 разобралась в теме проектного управления с нуля самостоятельно (только теория, без практики особой), освоила ключевые термины и определения, с которыми надо работать (часть 1, часть 2 и часть 3)

💜 проанализировала весь свой опыт (и учеба, и работа) и нашла случаи, когда я использовала приемы из проектного менеджмента, еще не зная, что это он (типа планирования ресурсов, сроков, управления рисками), укрепилась и преисполнилась в своем сознании, что проекты — то, что мне нужно и хочется

💜 разобралась, каких навыков и компетенций мне не хватает, чтобы быть менеджером

💜 стала откликаться на все вакансии менеджеров, где вход в проектный менеджмент был на мой взгляд проще (ивенты, аккаунты, сопровождение)

💜 не смотря на то, что моя первая должность не называлась именно «менеджер проектов», я старалась работать и воспринимать все свои задачи как часть проектов (то есь выделяла границы проекта, ресурсы, пыталась считать бюджет, внедрять управление проектом в виде таск-трекера, контроля за рисками и т. д.)

💜 продолжала набираться знаний, уже более глубоких и точечных, теорию старалась сразу применять на практике, регулярно пыталась проводить самооценку навыков

💜 меняла места работы так, чтобы прийти туда, где мне больше нравится (например, на одном месте работы попробовала писать ТЗ для вебинарной площадки, поняла, что мне это интересно, стала пробиваться в менеджмент айтишки, для этого пришлось разбираться, как работает бизнес-анализ в части требований, технических знаний и т. д., выучила и пошла собеситься в компании, где требовались джуны / мидлы)

💜 только году на 7, наверное, работы уже решила пройти специализированные курсы, чтобы провалидировать свои знания и опыт, получить внешнее подтверждение, что я не самозванка какая-то (лови ее, лови!)

Мои первые шаги пришлись на 2015-2017 гг, тогда обстановка на рынке и отношение к самоучкам было другое, но я бы и сейчас старалась бы строить карьерный план свой как-то так же, и другим бы тоже советовала:

1️⃣ получить базу в виде экономического / управленческого образования (среднее специальное и / или вышка),
2️⃣ добрать знаний, добрать навыков,
3️⃣ пойти джуном / стажером и добрать опыт,
4️⃣ непрерывно учиться
5️⃣ провалидировать опыт, например, сертификацией

Я, надеюсь, ответила на вопрос 💅

Кто хотел что-то спросить, чтобы я ответила, — велком в комментарии к предыдущему посту, я зафиксирую и отпишусь)

Ты пасатри, что делается, подписчики спрашивают, а я отвечаю 2

@ma_shmidt спрашивает:

Как стать амбассадором процессов, если ты не менеджер, а хочется, чтобы все работало

Привет!

Во-первых, спасибо за вопрос, потому что он заставил меня подумать 😏 (я забыла, каково это, когда ты — не менеджер, когда у тебя нет в прямом или функциональном подчинении людей, когда не пользуешься управленческими штуками потому что нет к ним доступа / нет навыков)

Во-вторых, разумеется, спасибо за желание «чтобы все работало», без этого желания очень сложно что-то действительно сделать

Чтобы стать амбассадором надо думать и делать как амбассадор ✨

Давай представим, что есть бренд Процессы, и мы хотим этот бренд продвигать, то есть мы хотим стимулировать нашу целевую аудиторию использовать, любить, узнавать, разделять ценности Процессов и все вот это вот

Давай теперь ответим на вопросы:

📎Кто целевая аудитория?
📎Какие боли есть у целевой аудитории? Какие есть заветные желания?
📎Как выглядит бренд Процессов? В чем его ценности, смыслы? Какие это процессы внутри?
📎Как Процессы закроют боль ЦА? Как Процессы помогут в реализации заветных желаний ЦА?
📎Есть ли конкурент или какое-то решение боли / способ достичь желаемого, что уже есть в компании (не используется, имеет негативную реакцию, изучить надо)?

Мы, по классике теории управления, можем управлять тем, что нам известно, поэтому сначала мы должны создать четкое и однозначное описание текущей ситуации, и только потом понять, как ситуацию изменить, щас будет мысль-пушка:

На старте твоя ЦА — это ты

Так неожиданно и приятно начинать любое изменение с себя 💅

Нужно понять, как процессно устранить свою боль в решении регулярных рабочих задач, и как с помощью процессов достичь своей заветной цели, шаги плюс-минус такие будут:

1️⃣ Придумать и описать процесс
2️⃣ Начать работать по процессу
3️⃣ Не сдаваться
4️⃣ Не сдаваться еще немножко
5️⃣ Оценить результаты (например, аккуратно оформленные документы, всегда порядок в задачах, делах, если тебя нет на рабочем месте, то благодаря тому что у тебя все схвачено ты будто бы есть, и т. д.) и понять, какие шаги / этапы процесса сработали, а какие не очень
6️⃣ Рассказать о результате на своем примере коллеге (то есть пойти на расширение ЦА) словами «у меня была вот такая проблема (описание, почему и как ты страдала), я сделала себе вот такое решение (описание процесса / инструмента / правил работы / инструкции), и теперь уже месяц я работаю без этой проблемы» (выгоду показываем)
7️⃣🔤 У коллеги может не быть той же проблемы, тогда ты ошиблась с пониманием ЦА и ее расширением, будет сложнее показать выгоду от твоего Процесса
7️⃣🔤 У коллеги схожая проблема, и тогда он подхватит готовое опробованное процессное решение не из обязаловки, а из желания сделать себе лучше

При необходимости повторить, а можно и вообще не расширять ЦА, и только свою работу делать лучше и проще

В общем и целом такое вот улучшательство изнутри — это цикл (найти боль ➡️ предложить решение ➡️ показать выгоду ➡️ найти союзников ➡️ масштабировать решение и союзников), и если вступать на этот путь, то нужно понимать, что можно попробовать себя в этой роли, и отказаться от дальнейших действий, если это будет сжирать все силы и нервы. В таком случае можно передать свои инициативы менеджеру, но самой не трогать больше. Разумеется, в 80% ситуаций без инициатора инициатива гибнет, но тут уж насколько что важно и чего хочется: быть драйвером изменений или просто облегчить точечно себе работу

Я надеюсь, что на вопрос ответила, мне было интересно, спасибо!

Если вдруг будет потребность погрузиться в это побольше и без абстракций, или разобрать ситуацию на твоем конкретно случае и примере, то милости прошу, я открыта к обсуждениям в комментариях и / или в частном порядке 😉

Ты пасатри, что делается, подписчики спрашивают, а я отвечаю 3

@Xtray спрашивает:

Как доводить пет-проекты до продакшена?) Сложность в том, что выкатывать mvp не хочется — "кому он нужен такой", начинаешь прикручивать фичи, а там одна тянет за собой другую, та третью — потому что по отдельности от них толку нет, и в итоге количество задач растет как снежный ком, а ведь это пет, на него время и силы по остаточному принципу выделяются же..

Привет!

Если коротко, то ай фил ёр пейн, бро 😎

У меня есть пет-проекты (два одновременно на текущий момент), и я не могу довести их за ручку до продакшена, потому что точно так же думаю, мол, как есть сейчас никому не надо, а что докручивать, когда там надо столько сил, и вообще, еще регистрации, интеграции, чтоб еще хоть как-то было полезно

Я для себя поняла, что фраза «кому он нужен такой» — это корень проблемы, это вот голос моего внутреннего критика, который обесценивает:

😉мои начинания (начать-то начала, ну и что, а кому это надо)

😉 мои навыки и знания (знала бы, кому и что надо, уже давно бы все сделала)

Поэтому!

Смею предположить, что и ты, и я, мы воспринимаем наши MVP как «недоделанный продукт», а нужно воспринимать его как «продукт, решающий одну самую главную проблему»

То есть наша цель с нашими пет-проектами — не захватить мир и покорить все успешные успехи с момента релиза, а проверить гипотезу и получить первый фидбэк, доказать себе, что «я могу» довести идею до рабочего состояния

📌 Когда я управляю рабочими проектами, я легко соглашаюсь и верю, и знаю, что MVP готов, когда он выполняет эту одну ключевую функцию, а когда речь заходит о моих проектах — сомневаюсь и в себе, и в идее, и в продукте

📌 Когда я управляю рабочими проектами, я безжалостно режу скоуп, и если для работы фичи А нужна фича Б, а для Б нужна В — значит, вся эта цепочка, скорее всего, не для MVP, а в своих личных инициативах я все думаю, как бы сделать получше, побольше

Потому что (вот если совсем честно) мне это ничего не стоит (это только мои силы, только мое время, только мои навыки), вдруг ты думаешь похожим образом?

Тогда надо заставить себя относиться к пет-проекту, как к рабочей задаче, для этого можно:

🌟 построить вокруг проекта рабочую рутину и заняться продуктовым менеджментом, прости господи 🌟

Например, можно найти друга / коллегу, с которым можно этот пет-проект в свободное время обсудить как будто на рабочем дейлике, показать результаты, рассказать, что планируешь и дать сроки, договориться о следующей втсрече, на которой результаты ты покажешь (и, соответственно, друг нам тоже рассказывает и показывает свою штуку)

(я так все уши проныла подруге, которая понимает суть одного МВП, и мужу, потому что там есть техничка, а я не техничка 💅)

Со мной это работает, поможет ли тебе — не знаю, но от души советую попробовать снизить атмосферу прям личной вовлеченности (потому что кто много от себя требует обречен все улучшать и улучшать и не доводить до конкретики, это реально лучшее враг хорошего), и постараться перевести все на рабочие рельсы со сроками, задачами, разделением ответственности

Я надеюсь, что помогла! Спасибо за вопрос))

P. S.: забыла сказать, я желаю удачи и сил в завершении пет-проекта, надеюсь на то, что ты обязательно покажешь тут потом свой результат!

Ты пасатри, что делается, подписчики спрашивают, а я отвечаю 4

@Xtray спрашивает:

Как разговаривать с менеджментом, чтобы они понимали? :) Кажется, проблема в том, что менеджмент (и я следом) годами наступаем на одни и те же грабли (несоответствие сроков задачам, завышенные ожидания и надежда что в этот раз всё получится и закономерные факапы), но это ничему не учит :)

Привет!

Спасибо за вопрос, и да, мне знакома эта ситуация, это все похоже на день сурка: ставим нереалистичную цель, надеемся на чудо, срываем дедлайн, расстраиваемся и… повторяем все снова (как неожиданно и неприятноооо)

Лично я считаю, что дело не столько в плохом управлении, сколько в психологии, поэтому я попросила помочь с ответом на твой вопрос клинического психолога, Викторию Скибину (интервью с ней можно прочесть тут). И вот, что она ответила:

В психологии есть такой классный инструмент, ФАП (функциональный анализ поведения). Суть его в том, чтобы определить конкретное «проблемное» поведение человека, выявить что происходит до поведения (триггер) и после (подкрепление). Тогда мы можем думать, как повлиять на триггеры и подкрепления так, чтобы поведение изменилось.

Для вашего примера эта схема может выглядеть, допустим, так:

🌟Триггер: давление от начальства, дедлайны клиента

🌟Поведение: обещание не реалистичных сроков, игнорирование рисков, работа с перегрузкой

🌟Подкрепление: одобрение от заказчиков/начальства, снижение тревоги в моменте (не нужно отказывать, дискутировать о сроках).

Мне кажется, ключевая функция тех «грабель», которые вы описываете, это избегание дискомфорта. Может быть тревожно озвучивать клиентам реальные, более долгие сроки (вдруг откажутся, или будут конфликтовать?). В моменте и правда получается избавиться от неприятных эмоций, но в долгосрочных последствиях могут быть выгорание, напряжение, конфликты в коллективе, ну вы сами знаете))

Так что, вероятным решением будет оставить надежду, трезво оценить свои возможности и начать тревожиться в моменте, не откладывая на потом!)

Продолжение ⬇️

Продолжение:

И от меня, как менеджера, когда мы знаем, почему мы наступаем на грабли, нужно только составить план ✨как перестать наступать на грабли ✨

📎 Первое — сместить фокус с эмоций («мы будем плохими, если не успеем», «мы всех подведем») на факты и данные, касающиеся бизнеса (сроки, ресурсы, объем работ), и заставлять отвечать на очень простые вопросы потому что тогда выше шанс, что менеджмент поймет:

➡️ аналогичная фича (скоуп) стоила нам 3 недели (срок факт), а не 1 (срок план), как мы планировали, вот подтверждение из таск-трекера, вы готовы увеличить плановый срок по этой фиче до реального?
➡️ мы можем сделать это к 1 октября (срок), если сократим объем работ (скоуп) или выделим еще двух разработчиков (ресурсы), что нам сейчас важнее, успеть или не раздувать штат и экономить бюджет?
➡️ чтобы успеть сделать фичу А к дедлайну, нам придется отложить фичу Б, насколько это приемлемо?

Важно: тут отвечают и принимают решение ответственные за фичи и договориваются между собой, ты — исполнитель, а не приниматель решения

📎 Второе, что нужно сделать, это настоять на внедрении ретроспективы и заставлять и менеджеров, и исполнителей отвечать на неудобные вопросы «Почему оценка была неверной?», «Какую информацию мы не учли?», «Что мы сделаем в следующий раз, чтобы этого избежать?», и ответ на эти вопросы нужно держать перед глазами на новом витке планирования, как красный флажок при загоне волков (это не даст свернуть не туда). Для менеджеров это болезненно и довольно неприятно, тут будет много сопротивления, если ретроспективу будет проводить не менеджер, а тимлид разработки / разработчик, и будет давить на причины неверных управленческих решений (те самые триггеры, про которые рассказала Виктория)

Если кратко суммировать: говорить надо на языке фактов для бизнеса, понимать глубинные причины принятых решений, заставить осознать эти причины и сопротивляться принятию решений по привычным паттернам

Если сил на это нет, то можно сменить команду / менеджера / работу, еще можно сменить к этому отношение и не принимать близко к сердцу (еще можно попробовать забить не разговаривать больше с менеджерами, это близко к итальянской забастовке, когда ты делаешь ровно то, что должен по должностной инструкции, и не пытаешься что-то улучшить и исправить, но я такое не очень люблю и не советую)

Важно помнить, что есть выбор и есть возможность попробовать что-то предпринять и потом выбрать другую стратегию поведения для себя, тут зависит от того, что тебе глубоко внутри важнее (чтобы понимали и чтобы работало, или чтобы просто не создавали тебе проблем своими действиями и не трогали)

Была рада ответить на вопрос!