Обзор исследований
Я погрузился в чтение западных исследований по психологии – это благодаря каналу (и мне очень нравится копаться в этом – хотя это трудозатратно, но получаю кайф, если получается откопать интересное исследование), я очень надеюсь, что канал вам не кажется сухим и теоретическим, поскольку я стараюсь находить живые и жизненные темы, и теперь я могу уже немного обобщать информацию. На сегодня я вижу два больших кластера трендов / обсуждений в психологии:
1. ChatGPT. Это даже и без меня понятно. Там много разных веток и течений. Из последнего: ChatGPT убил домашние задания. Сейчас совершенно нет смысла задавать домашку, поскольку дети используют ИИ. Но хуже того, ChatGPT уже пишет научные работы – можно дать несколько вводных, и кандидатская диссертация готова. Что с наукой произойдет? Ну я в ту область стараюсь не залезать особо, иначе наш канал превратится в пересказ перипетий ChatGPT, у меня есть подозрение, что и так это льется из каждого утюга, поэтому я не буду подбрасывать дровишек в нашем канале
2. Манипуляции мнением в социальных сетях. Это пошло, очевидно, после выборов Трампа (хотя интернет технологии откровенно применяли при Обаме, но Обама чистенький остался), и сейчас активно исследуют механизмы манипуляции общественным мнением через социальные сети. И, кстати говоря, исследование, какой % верит в плоскую Землю – это же из той же серии. Не могу найти в канале, но вроде давал данные исследований: те, кто верят в плоскость Земли, более самоуверенны в своих знаниях, опыте. Ну нам, в HR, это хорошо знакомо.
Ну вот как-то так. Я не хочу глубоко эти темы в канале освещать, но не мог не поделиться трендами.

А вы закрыли все свои магазины гештальтов?
#юмор

Человеческий капитал важнее других факторов в инновации фирмы.
Или, по другому, хотите быть инновативными - подбирайте правильных креативных людей.


В этом исследовании оценивается вклад изобретателей и фирм в инновации, используя 37-летнюю панель патентной деятельности США. По оценкам, человеческий капитал изобретателей в 5–10 раз важнее, чем возможности фирмы, для объяснения различий в результатах изобретателей. Затем изучается соответствие между изобретателями и фирмами: очень талантливых изобретателей привлекают фирмы, которые (i) имеют слабые изобретательские возможности и (ii) нанимают других талантливых изобретателей.

Пункт (i) очень интересный и странный - инноваторов привлекает поле непаханое.
А второй поинт поясняется на диаграмме - если инноваторы создают команду (когда не один, а несколько), то эффект инноваций возрастает.

Для дотошных
http://luiscabral.net/economics/publications/MSc%202021.pdf

Психологические портреты Рекрутера и Аналитика данных
Еще немного подурачусь.
Помните наш опрос, с каким из героев Милна ассоциируется HR?
https://news.1rj.ru/str/psychui/48
HR - смесь Кролика и Тигры, т.е. помесь рекрутера и аналитика данных)


Я в двух группах обратился со схожим запросом:
В группе анализа данных я попросил указать героя Милна, похожего на Аналитика данных (260 человек проголосовало)
В группе поиска персонала попросил указать героя Милна, похожего на Рекрутера (125 респондентов)
Красиво?
Т.е. разные люди дали разные портреты для разных профессий.
Обращаюсь к психологам: как бы вы описали психологический портрет Аналитика данных и Рекрутера на основе полученных результатов?

Кейс по управлению текучестью персонала
Еще одно научное исследование, которое превратилось в красивый консалтинговый проект. К сожалению, не знаю всех деталей, поскольку доступ к тексту платный
https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/mnsc.2020.3905 - если у вас получится скачать, поделитесь, будьте так добры.
Я смог прочитать только Abstract (конспект) статьи + в линке подсмотрел обсуждение тех, кто читал.

В ходе рандомизированного контролируемого исследования генеральный директор крупной розничной сети ставит перед менеджерами магазинов, вошедших в группу эксперимента, новые цели, предлагая им «сделать все, что в их силах», чтобы снизить текучесть сотрудников. С менеджерами из контрольной группы взаимодействует по-прежнему (напомню, что в эксперименте все участники делятся на две и больше групп, где обязательно присутствует контрольная группа – группа, в которой все происходит также, как было до начала эксперимента. Эта группу существует, чтобы с ней сравнивали изменения в экспериментальной группе (-ах)).
После постановки цели снижение текучести продолжалось в течение девяти месяцев (можно это обозначить как горизонт управленческого воздействия), текучесть снизилась в среднем от 20 до 25 %. После напоминания эффект возобновился – т.е. текучесть опять стала падать.
При этом продажи в группе эксперимента не изменились в сравнении с контрольной группой.
Дальнейший анализ показал, что менеджеры магазинов из экспериментальной группы тратят больше времени на человеческие ресурсы (HR) и меньше на обслуживание клиентов. Результаты показывают, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.

Круто? Я здесь заметил еще один важный момент. Руководителей не учили снижать текучесть, но, тем не менее, текучесть снижалась. Следовательно, к снижению приводил сам факт внимания руководителя – очевидно сюда входили разговоры с увольняющимися и не с увольняющимися – и это влияло на коллектив.

Стратегии достижения счастья.
Чуваки провели исследования и выяснили, что все предполагаемые стратегии научно необоснованны, что еще предстоит проводить кучу исследований.
Но меня зацепило, что в принципе такие стратегии есть. Среди них:
• expressing gratitude - выражение благодарности
• enhancing sociability - повышение общительности
• exercising - физические упражнения
• practicing mindfulness/meditation - практика осознанности/медитации
• increasing nature exposure - общение с природой

так вот, авторы проанализировали 57 исследований по теме, из которых полностью обоснованных оказалось 4. Две про выражение благодарности, две про повышение общительности.
Ссылка для сами знаете кого
https://www.nature.com/articles/s41562-023-01651-4


У меня из данного списка только физические упражнения) ну еще немного про повышение общительности. А у вас?

Отношение к неуспеху, невезению, несправедливости в разных религиях и школах психотерапии.
Sh*t в данном случае не буквальное понятие, а обозначение неуспеха, невезения.
Простите, что на английском.

И да, это шутка. Ну на всякий случай)
#юмор

Эффективность команды
Очередное интересное исследование, к которому меня нет доступа, уже просто прошу Артемия прислать файл

Команды, которые проводят регулярные дибрифинги (совещания, посвященные только изучению прошлых результатов работы команды - т.е. фактически рефлексия своей работы), повышают производительность команды до 25%.
Дебрифинг - официальная практика команд в вооруженных силах США. Впоследствии дебрифинги были введены в медицину, пожарную службу, авиацию, образование

На скрине - правила дебрифинга, позволяющие сделать работу команды более эффективной

ссылка на исследование

https://psycnet.apa.org/buy/2018-23205-016

Эффективность дебрифинга

Правила повышения эффективности дебрифинга

1. Дебрифинг должен быть диагностическим (т. е. определять конкретные способы улучшения работы).
2. Убедитесь, что организация создает благоприятную среду обучения для подведения итогов.
3. Поощряйте руководителей/членов групп быть внимательными во время выступления в отношении того, что они могут захотеть обсудить позже (например, рабочие задачи, которые необходимо обсудить).
4. Обучите руководителей команд науке управления командой.
разборы (т. е. процессы фасилитации).
5. Убедитесь, что члены команды чувствуют себя комфортно на дебрифингах (например, психологическая безопасность).
6. Сосредоточьтесь на нескольких критических проблемах производительности во время подведения итогов (т. е. меньше значит больше).
7. Опишите конкретные взаимодействия и процессы командной работы, связанные с работой команды.
8. Подкрепляйте обратную связь объективными данными.
9. Предоставляйте обратную связь по результатам позже (т. е. не во время подведения итогов) и реже, чем обратную связь по процессу.
10. Предоставляйте как индивидуальную, так и групповую обратную связь в подходящее время.
11. Сокращайте временной интервал между выполнением задания и подведением итогов.
12. Запишите сделанные выводы и цели, поставленные во время
подведение итогов и последующее наблюдение.

В общем достаточно понятные, очевидные и даже банальные правила, но меня в свое время очень сильно удивило, что встречи команд самого высокого уровня заканчивались ничем. Меня учили, что любая встреча команды должна заканчиваться решением. Даже если решения как бы нет, мы все равно должны зафиксировать: не пришли к решению, потому что 1), 2), 3). Прийти к общему решению возможно при таких-то условиях. Это просто мастхев работы команды. Но нет, часто встречи заканчивались без фиксации результата.
Поделитесь, а какие ошибки в проведении встреч вы чаще всего замечали

О психическом здоровье россиян.
Думал, стоит ли такое публиковать, решился.
Сделал скриншот новостей в выходные.
На Западе проводили эксперимент: группа испытуемых две недели не заходила в соцсети. У них отмечали значимое снижение тревоги и т.п.
Проблема в том, что таким способом проблему не решить. Это только профессор Преображенский мог не читать советских газет.
Хотелось бы посчитать эффект воздействия этих новостей на психическое здоровье россиян.

Про меритократию слышали? А про предвзятость в оценке персонала? Ну мы то с вами, безусловно, объективно оцениваем людей (это сарказм).
Смотрите, какой шикарный эксперимент
Автор Juergen Huber, взял скрин давно в Линке, поэтому ссылки на исследование не дам, но результаты вкусный.
534 эксперта получили один (!) научный текст для рецензии – нужно было порекомендовать текст для публикации в научном журнале или отказать.
При этом части экспертов сообщили, что у автора низкий статус в научном сообществе, части, что у автора высокий статус, а части вообще не указали автора.
В итоге получили (см. диаграмму):
65 % экспертов отказали в публикации автору с "низким" статусом, и только 22, 5 % отказали автору с "высоким" статусом.

Статистический критерий Манн-Уитни показывает значимость различий на уровне менее 0, 01 (этот показатель сообщает нам о том, что различия не случайны, а закономерны).
Уж если ученые не так, чтобы объективны.....

Вы после этого по-прежнему будете утверждать, что объективны в оценке людей?) И Вы верите в меритократию?
И серьезный вопрос: не пора ли уже отказаться от оценок людей человеческим глазом?
Мне это кажется офигенно важным вопросом психологии, оценки персонала, HR-аналитики

Какие качества влияют на эффективность команды
Офигенно красивые исследования. Ученые (Университет Гарварда, National Bureau of Economic Research) разбили испытуемых случайным образом на несколько команд, измерили личностные качества людей, потом команды выполняли задания, по которым командам начисляли баллы.
Получили такое выводы:
1. Командные игроки существуют. Исследователи построили модель исключительно на основе индивидуальных качеств, и если добавить командного игрока в команду, то общая производительность команды вырастает сильнее, чем если бы в модель добавили просто инднавыки этого игрока. Надеюсь, я понятно перевел их вывод
2. Командные игроки набирают значительно более высокие баллы по тесту «Чтение мыслей глазами» (RMET) – я первый раз слышу про такой, хорошо зарекомендовавшему себя и психометрически достоверному показателю социального интеллекта (Baron-Cohen et al., 2001, Adams et al., 2010, Woolley). и др., 2010 г., Бейкер и др., 2014 г., Энгель и др., 2014 г.). После учета навыков, специфичных для конкретной задачи, IQ не может предсказать, является ли кто-то хорошим командным игроком. Эффект командного игрока также не коррелирует с полом, возрастом, образованием, этнической принадлежностью и баллами по «большой пятерке» личностных факторов.
3. По сути модель прогноза может неплохо предсказывать эффективность команды на основе IQ и социального интеллекта (он же тест «Чтение мыслей глазами» (RMET)) – и эти переменные имеют примерно одинаковую предсказательную способность
4. Люди с высокими результатами по тесту «Чтение мыслей глазами» (RMET) зарабатывают больше

Тест «Чтение мыслей по глазам» представляет участникам фотографии лиц, обрезано так, чтобы были видны только глаза (см.на рисунке). Для каждой пары глаз участники выбирают, какая эмоция из четырех вариантов лучше всего описывает человека на изображении.

Для дотошных
https://scholar.harvard.edu/files/ddeming/files/dw_teamplayers_may2020.pdf

Вы какую эмоцию видите на картинке?)
И согласитесь, шикарные исследования?

Факторы коллективного интеллекта группы.
Почти в продолжение вчерашнего поста. Ученые из Нидерландов, Бразилии, Румынии обратились к исследованиям коллективного интеллекта (Collective Intelligence).
И выяснили следующее:
Самые низкие индивидуальные баллы за доброжелательность, экстраверсию и добросовестность в значительной степени предсказывают групповые результаты. Оценка наименее социально чувствительного члена группы является предиктором коллективного интеллекта. Другими словами, группы с высоким коллективным интеллектом — это группы, в которых наименее социально чувствительный член группы имеет довольно высокий балл по социальной чувствительности, или в группах, где члены не являются социально чувствительными, коллективный интеллект может возникнуть с меньшей вероятностью. Батарея коллективного разума состоит из задач, которые в основном требуют определенного уровня взаимозависимости между членами группы. Когда один из членов группы не может «настроиться» на остальных членов группы, это может привести к потере координации (Steiner, 1972) и, в конечном счете, затруднить выполнение задания. Это также согласуется с исследованием Prewett et al. (2009), которые показывают, что минимальный балл по личностным качествам особенно актуален для задач с интенсивными моделями рабочего процесса, когда работа разворачивается свободно и часто между всеми членами команды.

Или: Добавление одного с низкой социальной чувствительностью снижает коллективный интеллект сильнее, чем повышает добавление с высокой социальной чувствительностью. И членов с высокой социальной чувствительностью может быть хоть завались, но один с низкой испортит все.
Социальная чувствительность (Social Sensitivity) представляет собой способность людей точно приписывать психические состояния себе или другому человеку. Другими словами, это способность членов группы представлять себя в сознании других людей и «настраиваться» на их психические состояния. Социальная чувствительность отвечает за то, как мы понимаем и предсказываем поведение других людей.

Самое прикольное, что эта самая социальная чувствительность это фактически тоже самое, что социальный интеллект (social intelligence) из вчерашнего поста, поскольку авторы обоих исследований при описании Social Sensitivity и social intelligence ссылаются на один источник - (Baron-Cohen et al., 2001).
Поэтому данное исследование просто в дополнение ко вчерашнему: социальный интеллект (он же социальная чувствительность) не просто позволяют прогнозировать эффективность групповой работы, но имеют особенность: наличие у одного из членов группы низких показателей может испортить работу всей группы.

Источник
https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2016.00676/full#B6

Люди умеют носами работать не хуже животных.
Простите, пятничный пост)
На картинке - пояснение к эксперименту. На земле оставляли след шоколада, а человеку надо было по запаху идти за ним. Справа, если что - человек)
Слева животное.
Обратите внимание - у человека отклонения от следа меньше, чем у животного.
Ученые делают вывод, что человек тоже умеет по запаху выслеживать добычу.
Ноздри имеют такое же предназначение как уши - две ноздри помогают понимать, с какой стороны дует ветер, т.е. идет запах.

Источник
https://www.nature.com/articles/nn1819#Abs1

«Засыпает за рулем»? ИИ + рекрутер
Исследователи наняли 181 действующего рекрутера (отбирали на сайте фрилансеров, опыт работы не менее года), дали каждому по 44 резюме (точнее каждой, поскольку в основном рекрутеры были дамы). Задача простая: определить, надо ли пригашать на собеседование или нет. В помощь рекрутеру дали ИИ (GPT), причем качество ИИ было разным: высокое и низкое.
Отбор производили на основе математических способностей кандидата (mathematical ability), поскольку «набирали» людей для разработки ПО (software engineering job).
Резюме давали через веб-приложение, измеряли количество кликов, сделанных каждым рекрутером в резюме, и время, затраченное на каждую страницу. В инструкциях разъяснялось, что каждая оценка должна проводиться независимо и основывается исключительно на качествах кандидата. Не было минимального или максимального количества кандидатов, которые могли быть отобраны. Рекрутеры принимали решение, приглашать или нет на собеседование.
В первых двенадцати итерациях рекрутеры научились взаимодействовать со своим ИИ. Они получили фидбек после каждого бинарного решения на собеседовании относительно того, был ли их выбор правильный. Таким образом, они могли скорректировать свои ожидания в отношении качества помощи ИИ.
Рекрутеры были случайным образом распределены по одному из четырех экспериментальных условий. В трех получили сгенерированные ИИ рекомендации о каждом соискателе. В четвертой не было поддержки ИИ.
• В первой группу ИИ был Perfect prediction – идеальный прогноз;
• Во второй - ИИ с точностью около 85% («хороший ИИ»)
• В третьей – ИИ с точностью 75 % («плохой ИИ»)
Все рекрутеры знали о назначенном им качестве ИИ, о чем сообщалось в инструкциях.

Результаты
1. Рекрутеры чаще следовали советам ИИ с большей точностью (т.е. с идеальным прогнозом);
2. В среднем получение помощи ИИ (независимо от его качества) улучшило производительность рекрутеров (точность прогноза);
3. ИИ «Идеальный прогноз» оказал наибольшее влияние на производительность. Ну это очевидно, хотя рекрутеры не всегда следовали совету «идеального» ИИ;
4. «Хороший ИИ», и «плохой ИИ» в среднем дают прирост производительности в сравнении с группой без ИИ;
5. НО! Рекрутеры, получившие «плохой ИИ» работали в среднем лучше, чем рекрутеры, получившие «хороший ИИ»;
6. Рекрутеры с «идеальным ИИ» потратили меньше всех времени, а больше всех времени потратили рекрутеры с «плохим ИИ», в т.ч. больше группы без ИИ
7. Более опытные рекрутеры показали худшие результаты, чем менее опытные при назначении «Идеальный прогноз» или «Хороший ИИ». Напротив,подгруппа с высоким опытом работы с персоналом показала лучшие результаты, когда они работали в группе «Плохой ИИ». Опытные рекрутеры, как правило, более склонны к самостоятельному мышлению и не следовать исключительно советам ИИ.
Главная фишка в том, что рекрутеры в группе «плохой ИИ» показали более высокие результаты, чем в группе «Хороший ИИ» - исследователь называет это эффектом засыпания на рулем, когда рекрутер доверяет ИИ.

Источник
https://static1.squarespace.com/static/604b23e38c22a96e9c78879e/t/62d5d9448d061f7327e8a7e7/1658181956291/Falling+Asleep+at+the+Wheel+-+Fabrizio+DellAcqua.pdf

Как вам эксперимент? Я бы больше написал, но текст просто не влезет)

НЛП на службе лидеров?
Ученые из Корнелла и Пенсильвании провели три эксперимента с мышлением и речью лидеров (под лидерами подразумеваются руководители компаний).
Суть экспериментов такая: просили продумать образ будущего компании и донести его до подчиненных).
Исследователи выявили два типа мышления – абстрактное (Analytical Thinkers) и образное (Efficient Thinkers).
Так вот. Результаты такие:
1) Обладатели образного мышления представляют более далекое будущее, чем обладатели абстрактного мышления;
2) Руководители при описании образа будущего подчиненным чаще используют абстрактный язык («наша задача добиться таких-то результатов»);
3) Использование образного языка (с применением ярких картинок и т.п.) позволяет лучше вовлекать и вдохновлять подчиненных.
Ну вроде бы банальные результаты?
Вы не увлекались НЛП? Я в университете да. И если бы прочитал эти результаты курсе на пятом универа, пищал бы от удовольствия и хотел бы повторить такие эксперименты. А еще создал программу тренинга по развитию образного мышления и продавал.

Источник
https://www.brianjlucas.com/uploads/1/8/5/6/18565392/carton_lucas_2018_amj.pdf

Психотехнические игры в спорте. Николай Цзен, Юрий Пахомов
Вы ничего не слышали про эту книгу, признавайтесь? А ведь это уникальные разработки советских психологов.
И обязательно имейте в своем арсенале игру «Муха» (даже если вы не спортсмен и не психолог, поиграйте с коллегами). Вам она показалась простой? Ха-ха.

Участникам предлагается представить себе листок бумаги, разлинованный на девять клеточек (квадрат три на три клеточки) и вообразить муху, сидящую в самой средней клетке. По одной из четырех возможных команд («вверх», «вниз», «вправо», «влево») «муха» перемещается соответственно команде на соседнюю клетку. Команды подаются участниками по очереди. Каждый участник во время своего хода перемещает воображаемую муху в одну из соседних клеток, давая вслух команду, например «вверх». Следующий за ним перемещает муху дальше, например: «вправо», и передает ход следующему. Муху нельзя двигать обратно, чтобы исключить челночные движения, например если предыдущий игрок дал команду «вниз», то следующему нельзя давать команду «вверх», возвращая ее обратно. Ведущий (или один из участников) контролирует все перемещения мухи на реальном листке бумаги, реальным карандашом. Так как муха для всех одна, а управляют ею все, то главная задача участников — мысленно следить за всеми перемещениями мухи и не допускать ее выхода за пределы игрового поля. Если это произошло, то ведущий заявляет: «Муха улетела», — и игрок, допустивший ошибку, выбывает из игры. По команде «Муха в центре» игра возобновляется без выбывшего участника.

Я работал в Сбербанке психологом, и давал это упражнение на тренингах. Успехи в эту игру показывали люди с 1) развитыми когнитивными способностями (оперативная память и интеллектуальная лабильность) и 2) у спортсменов.
Как-то нам пришлось взять на работу по блату двух мастеров спорта по волейболу (девушек - они должны были играть за сборную нашего отделения). На тренинге стали играть в муху, и очень скоро они остались вдвоем. Все остальные быстро вылетели. Они играли как автоматы. Смогли мы закончить только после того, как я попросил выбывших участников махать руками перед глазами волейболисток и кричать им в уши.
Представляете, какая концентрация внимания? Я так и представляю: игра, подача соперника, нужно мгновенно оценить, куда полетит мяч, и отреагировать. А тут какая-то игра

Кооперация в коллективе на основе генетической памяти
Жуткие результаты, на самом деле. Если исследователи правы, тогда во всех нас сидят Иван Грозный, Сталин и так далее.
Еще Карл Маркс писал, что общественная форма управления в Китае обусловлена тем, что рис выращивается на болотах, чтобы его выращивать, нужно объединяться в коллективы.
И вот экспериментаторы (не китайцы) провели хитрый эксперимент. Они создали две подвыборки из регионов, в которых исторически выращивали рис, и регионов, где не выращивали.
Группы играли в игру Public Good Game - Общественное благо (ссылка) – игра состоит из нескольких раундов.

Так вот, студенты из регионов риса демонстрируют статистически значимо более высокий уровень кооперации. Исследователи то, понятное дело, скромно утверждают, что это не единственный фактор, но сам факт такой связи напоминает Библию: до какого колена дети отвечают за отцов?


Источник

Вы читали книги Дэна Ариели?
Понравилось?
Я в свое время был восхищен его экспериментами. И книгами.
Автор - специалист по поведенческой экономике. Точнее, специалист по иррациональности.
Основная идея исследований - почему человек принимает решения иррационально, без выгоды для себя.

Но пост не про это.
Автора поймали на фальсификации данных

https://www.npr.org/2023/07/27/1190568472/dan-ariely-francesca-gino-harvard-dishonesty-fabricated-data

И если вы планируете читать его книги, помните про этот факт)
Хотя жаль, потому что он выглядел таким искренним в своих книгах.

Эмоции как якорь истории.
Меня это исследование зацепило объемами)

Респондентов попросили пересказать историю чувака, который бросив работу, помог кому-то там доехать до похорон, а потом доехавший рассказал этой историю еще кому-то, и этот третий задонатил первому.

Так вот, в исследовании было 12 840 участников и 19 086 пересказов!
Результат: пересказчики меняли детали, факты и прочие содержательные вещи, но уровень эмоций практически не менялся.
Уж не знаю, как они эмоции измеряли.

https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35167427/

Вы не играли в подобные игры?) На тренингах это популярная развлекуха.
Например, такое упражнение: садимся по кругу, закрываем глаза. Первый что-то делает со вторым. Как-то его трогает. Что-то пытается жестом показать. Потом второй открывает глаза и передает последние дальше. Последний возвращает послание первому.
Помню, в первой такой игре испытали шок)
Девушка провела двумя руками мягко от макушки до плеч, пытаясь передать тепло и любовь, а вернулся ей грубый хлопок по плечу)
В нашем случае эмоции, очевидно, не сохранились