​Практикум. Мифическое несуществующее животное. Итоги
#инструменты #группы #защиты #кейс

Возвращаясь к мифическому животному постом выше

Сразу небольшое отступление. Это не был просьбой о помощи, как предположили в комментариях. Хотелось просто на практике показать - как работа с арт инструментом может выглядеть. Как выглядит работа с свободными ассоциациями и вообще анализируется работа в психодинамическом формате.

‼️Итак, на что можно обратить внимание (или я обратил бы):
👁Большие уши и большие глаза. Чувствуется, что участники группы находятся в постоянном тестировании окружающей реальности, им требуется постоянно быть в курсе всех событий.
🌻Цветок и оружие. Вспоминается «Добрым словом и пистолетом вы можете добиться гораздо большего, чем одним только добрым словом» Аль Капоне. Как если бы у участников группы нет достаточных полномочий. И необходимо с боем выбивать место под солнцем.
🤔Кто я, что я, куда я, зачем. Вопросы могут намекать на размытость роли. Неясность полномочий, ответственности и целей.
👋✋🖖🤘Многорукий Шива. Рисунок скорее напоминает божество. Свободно ассоциируя приходит имя Шива. Напомню это божество олицетворяет одновременно разрушительное и созидательное начала. В комментариях назвали животное джином и приведением. Еще напоминает паука в центре паутины.
🔉Нет голоса - нужен матюгальник. К вопросу про отстаивание места под солнцем. Не хватает своего голоса - нужна помощь инструментов.
☕️📐⚒📦Кофе, регламент, джира и коробка с 10 этажа. Интересные детали. Указывают на вещи, на которые можно опереться. Получить силы - из кофе, напомнить окружающим, что есть правила и регламенты. Коробка... про коробку чуть позже.
🕷🕸Паутина и залипание. Для меня круги на которых висит Шива - попытка найти границы. Об этом уже писалось выше.

‼️Теперь отвечая на вопросы, которые задавались в конце поста:
❔Какие эмоции возникают глядя на рисунок? Двойственные. Это и милая улыбка и автомат в перемешку с регламентом. Добро с опасностью. Чувствуется, что приходится проживать в двух полюсах: нести добро и антидобро. Поэтому - эмоциональный маятник и чувство настороженности.

❔Какие защиты отображены? Я бы говорил про параноидальный страх. Для параноидального радикала свойственна проекция (не мы плохие - они плохие). И вспоминая, что параноидно-шизоидная позиция характерна для регрессии к ранним стадиям развития, можно говорить о пограничном состоянии группы и организации.

❔Какие цели есть у сотрудников этой роли? Цели размыты. Круги границ вокруг животного и вопросы, которые вопрошают об идентичности и прояснении своего места в организационной семье. Участники как будто подвисли и не знают в какую сторону двигаться.

❔Какая основная тревога присутствует в рисунке? Вспоминая какие источники тревог присутствуют в организации можно выделить несколько основных:
- неизвестное (неясное, непонятное),
- потеря идентичности,
- Шива еще как бы намекает нам на страх смерти.

🐜Какая роль?
И давайте откроем карты.
В комментариях были предположения - про помогающие профессии и HR. И это очень рядом. Но Jira - это часто про IT.
Теперь к коробке - это набор для фасилитаций и модераций встреч.
Если объединить размытые полномочия, ИТ, перемены и фасилитации, то мы вспоминаем Скрам Мастеров/Аджайл коучей. И это правильный ответ. Стратсессия проводилась для агентов изменений.

🏹Помог ли рисунок?
Вопрос, который мог бы быть задан. Инструмент помог подготовится к основной части встречи. Где коллектив очень хорошо поспорил и прояснил свои ближайшие цели.
Во многих случаях случаях подобные упражнения помогают начать хотя бы спор, а это - уже часть разговора и рефлексии.

​Стартовал 3-й сезон подкаста "Бизнес на кушетке"
#подкаст #бизнес_на_кушетке

Друзья, день добрый!

Размерянно и тихо подкаст "Бизнес на кушетке" продолжился в третий сезон. Вчера первый эпизод был размещен на многих подкастных площадках (mave, apple, яндекс, гугл и прочие) и это прекрасно.

Прекрасно, потому что 3-й сезон это вполне себе неплохая заявка на живучесть.

Второе прекрасное - тема выпуска. Она необычна для подкаста (хотя что такое обычное в психологии?), но очень интересная и горячая. На встрече мы говорим про кризисы через которые проходят многие семьи - рождение ребенка.

Младенец привносит в отношения и жизнь что-то новое, но также что-то привычное и комфортное уходит. Мне помогают в исследовании этой непростой темы перинатальные психологи Галина Каплунова и Алина Левина.

Мы обсуждаем:
💬 Что такое перинатальная психология.
💬 Женские сообщества единства несовершенства и неидеальности.
💬 Кризисы рождения и отцы.
💬 Кризисы выпадание женщин из организаций и возвращения после декрета.
💬 Как руководители и организации могут помочь вернуться женщинам в организационные семьи?
💬 Лучший способ улучшить демографическую ситуацию в стране.

Перейти на удобную вам подкаст площадку можно через Телегу или через Mave

И немного "живучей" статистики подкаста.

Про подписки и слушателей:
🔸Размещено: 28 эпизодов за 2 сезона и начало 3-его.
🔸Прослушиваний: 1 464
🔸Аудитория подкаста (кто прослушал последние 5 эпизодов): 59
🔸Подписываются и на площадки:
- ютуб: 45
- яндекс: 67
- тг канал: 165

Топ 5 эпизодов по прослушиваниям если хотите познакомиться с подкастом:
🔸Виталий Шароватов | Управление людьми для людей, во имя людей, с людьми
🔸Татьяна Разумовская | Сектуальные стартапы, и кто в них проживает
🔸Екатерина Шаповалова | Заводы рабочим, землю крестьянам, эмоции бизнесу!
🔸Марина Иванченко | Про кризисы, необходимость изменений, неврозы лидеров и заплывы в темноте
🔸Антонина Осипова | Почему бы не влюбиться в свое тело, если вы спите с ним каждый день
🔸Александр Евдокименко и Екатерина Стрижова| Психодинамическое консультирование. Что применять, когда привычные инструменты в бизнесе не помогают?

❤️Лайки, 💬шеры и ⤴️ репосты приветствуются.

​Организационная антропология. Книга "Корпоративное Племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера"
#книга #рекомендация #организационная_антропология

Недавно закончил читать интересную книгу, которую хочу посоветовать широкому кругу специалистов. В этот раз книга не про коучинг, и психологию (хотя уверен дядьке Фрейду бы зашло), а про несколько иной взгляд на нашу организационную жизнь.

Авторы Даниэль Брауна и Ииске Крамер консультанты, которые называют себя также корпоративными антропологами. В основе их профессионального метода действительно лежит образование антропологов. Но вместо изучения аборигенов в отдаленных деревнях они изучают аборигенов в семьях организационных.

Кому советую
Широкому кругу лиц. В названии упоминаются топ-менеджеры, но информация в книге будет полезна и руководителям, и лидерам, и сотрудникам, и консультантам. Это действительно интересный и свежий взгляд на динамику групп и организаций, роли лидера и последователей.

О чем книга
О культуре и ее различных аспектах. О формировании и поддержании родственных связей в организационных семьях. О власти и этике. О восприятии себя, близких других и чужих других. О символизме простых вещей. Об инициации и обрядах, тотемах и общих собраниях. О природе волнений, тревог и примитивных законах перед которыми равны как туземцы в Африке, так и - офисные планктоны.

Авторы предлагают взглянуть на организации, как на живые племена с вождями, на корпоративную культуру – как на совокупность мифов и преданий, на процедуры – как на обычаи. И с этим знанием работать с организацией, как с живой социальной структурой.

"Организации состоят из групп людей. Получается, что если мы хотим влиять на эти группы, менять их и управлять ими, то должны понимать, как они действуют. В антропологии группа взаимосвязанных семей, кланов или подгрупп, каждая с собственным вождем, ритуалами и правилами, называется племенем. Наиболее важным связующим элементом племени является культура: общий язык, религия, верования и обычаи. Работая корпоративными антропологами, мы рассматриваем организацию как племя. Таким образом мы можем лучше понять сложные символы, истории, привычки и неписаные правила, составляющие ее культуру".

​Конфликт декларируемого и желаемого. Оттенки серого первичной задачи организации
#рекомендация #видео #теория #психодинамика

Пересматривая конспекты лекции Ричарда Моргана Джонса в очередной раз порефлексировал над темой первичной задачи. Концепции, включающей в себя то, ради чего существует и действует организация или ее подсистемы.

В своей лекции Ричард упоминал про различные виды первичных задач групп или организаций. Он приводил примеры для персонала больницы:
🔸Нормативная основная задача: Мы заботимся и лечим, и делаем это для общества.
🔸Экзистенциальная основная задача: Знать наших пациентов и их потребности.
🔸Феноменальная основная задача: Мы работаем весь день, чтобы не забывать о задачах и людях - чтобы не дать им умереть.
🔸Герменевтическая основная задача: Мы воплощаем смысл болезни и недуга, который невозможно постичь. Мы делаем это для общества и отвечаем на его требование создать веру в безопасный мир.

Первичные задачи могут противоречить друг друг. Что конечно приведет к конфликтам,влияющим на эффективность и производительность организации.

В качестве примера: Если основная нормативная задача у организации зарабатывание денег, а феноменальная - помогать пациентам несмотря ни на что, то выполняя одну мы противоречим другой. Что может вызывать тревогу и сопротивление персонала.

В случаях противоречия первичных задач в организации и ее подсистемах "рождаются" токсичные лидеры, формируются группы базовых допущений, что в итоге влияет на адаптивность и эффективность организации в целом.

Понимая конфликт между декларируемыми и бессознательными целями организации и разрешая его мы можем уменьшить тревожность и напряжение в организации.

В замечательном сериале Клиника конфликт между нормативными и феноменологическими целями особенно хорошо показан в 3 части 8 сезона. Основной нормативной задачей главврача было: зарабатывать на пациентах как можно больше денег. Такая задача вызывает сопротивление персонала, цель которых: помогать, лечить и спасть жизни. Мы видим, как в течении серии теряются время и силы персонала в попытке следовать своим целями и избегать указаний руководства. Что в итоге перерастает в открытый конфликт.

Прекрасный сериал, хорошие актеры, а мы с вами можем увидеть оттенки серого первичных задач и несоответствие желаний и действий между лидером и последователями.

​Если лидер не умеет играть, то организация под угрозой. Роль переходного пространства в развитии организации
#теория #переходный_объект #переходное_пространство #винникотт #рефлексия

Понятие переходного объекта было введено Д.Виникотом и означает объект создающий ощущение психологического комфорта в стрессовой ситуации.

Для детей таким объектом часто становится мягкая игрушка, снимающая у детей напряжение от расставания с матерью перед сном. Для взрослых - одеяло, мягкая одежда, музыка и даже люди - все то, что помогает проживать новый непривычный/тревожный опыт. Если хочется освежить память то об этом были посты здесь и здесь.

Кроме переходного объекта Д. Винникот также ввел понятие переходного пространства. И понимание, что это такое, мне кажется, также может помочь лидерам в выборе инструментов формирования эффективной организационной среды.

Разрабатывая свою теорию о феномене перехода Винникотт уточнял, что развитие ребенка движется от переходного объекта к игре, затем к совместной игре и далее к переживаниям, связанным с культурой. Что приводит к формированию потенциального простран­ства, в котором ребенок переживает свое "всемогущество", формирует доверие к матери и к миру, проживает новый опыт и делает следующий шаг в развитии.

В этом безопасном для экспериментом пространстве ребенок использует как объекты и явления из внешнего мира (например, игрушки), так и элементы, извлеченные из своего внутренне­го мира (мечты или фантазии). И Винникотт называет такое пространство переходным или промежуточным.

Наиболее важным в теории игры и переходного пространства является то, что сам Винникотт специально выделял такую характеристику игровой деятельности, как возможность свободы творчества. Игра, с точки зрения автора, это творческое переживание, находящее­ся в пространственно-временном континууме, и это базовая фор­ма жизни.

Давайте теперь перенесем принципы игры из мира детей в мир взрослых. И посмотрим на игру, с точки зрения функций развития организации.

💬 Во-первых игра - это форма коммуникации.
Вспоминая достаточно известную книгу Эрика Берна "Игры, в которые играют люди" можно увидеть в какие бессознательные игры инвестируют свое внимание и силы участники, застывая на одном месте и не решая свои психоэмоциональные проблемы. И конечно, в организации присутствует множество других индивидуальных и коллективных бессознательных "игр". И для их осмысления необходимо то самое безопасное рефлексивное-переходное пространство.

🧪Во-вторых, игра является является форматом для проверки гипотез на изменения или трансформации, как в человеке, так и в группе или организации.
Ретроспективы, которые используются в командах и организациях - один из инструментов проигрывания возможностей изменений.

Именно поэтому очень важно в процессе работы, как с детьми, так и со взрослыми, уделять внимание не только структурированной беседе и диагностике, но и спонтанной игре, рисунку, фантазиям и сновидениям.

Менеджер, не обладающий фантазией, не способный играть и не умеющий создавать переходные пространства для своей команды можно сказать ворует дополнительную возможность у команды выстраивать будущее организации. А это значит, что под угрозу ставятся те изменения, которые внедряются и проводятся в организации.

❓Вопрос на остаток недели - как часто вы играете и рефлексируете со своей командой?

​Корпоративная Антропология. Шаманы на острие организационных перемен
#организационная_антропология #рекомендация #видео

Возвращаясь к теме корпоративной антропологии хочется заметить, что подход этот, также как и психодинамический, часто заглядывает на уровень бессознательного организации. Туда, где процессы, активности, действия сотрудников выходят за рамки официального и рационального. Именно здесь проживает реальная, а не декларируемая культура сотрудников. И именно здесь часто скрываются сильнейшие источники сопротивлений.

В нашей стране антропологический подход в анализе состояний групп и организаций развивает Марк Кукушкин. В сети есть несколько его выступлений. Сегодня хочу поделиться одним из них: "Антропология цифровой трансформации". Среди прочих полезных мыслей и идей в ней есть интересное замечание про т.н. Корпоративных Шаманов.

Кто это?

В каждой организации может присутствовать (Марк и авторы книги считают - должен) свой Шаман. Человек обладающий "магической" властью и знанием. Они представляют и хранят душу племени, организуют трансформационные встречи и проводят обряды посвящения, структурируют и объясняют непривычное, придают значение и смысл неопределенности, предсказывают будущее.

Какие роли могут быть носителями магической силы, лидерами необыкновенного?

Мы можем обнаружить функции шаманов среди священников, аудиторов, коучей, консультантов, мотивирующих ораторов.

Корпоративные Шаманы обладают способностью решать сложные проблемы. В организационной жизни руководитель может потребовать уволить с десяток человек или расформировать отдел. Это может вызвать серьезный внутренний организационный конфликт. Но если то же самое скажет известный консультант (даже внутренний) после того, как проведет финансовую проверку организации (совершит магические действия) - вероятность принятия решения повыситься.

Корпоративная антропология настаивает, что роли Руководителя и Шамана племени (размер не имеет значения) должны занимать разные люди. Это необходимо для разделения смысловых границ постоянного управления и управления кризисного и переходного.

Крайне сложно просто на административной энергии организовать трансформации, слияния компаний, agile или цифровые изменения.

Всегда должна быть энергия смысловая направленная на организационные мифы, тотемы и ритуалы. Именно за эту область и отвечают корпоративные шаманы. Лидеры неизвестного и переходные лидеры.

Содержание видео:
00:53 Взгляд корпоративного антрополога
02.46 Барьеры в процессе цифровой трансформации
04:44 Кривая принятия изменений и компетенции
05:05 Ключевые навыки нового времени
08:04 Человеческие практики цифровой трансформации
08:14 Сообщество практиков
11:04 Sapiens: Краткая история человечества
13:08 Практики воображения: Где ваш burning man?
14.22 Руководители и Шаманы
15:49 Обряды перехода. 5 составляющих костровой коммуникации
16:30 Ключевые вопросы антропологической перспективы

​О некоторых симптомах лидера в тревоге
#теория #деструктивный_менеджмент #психодинамика #тревожность

Организационные патологии, которые мы можем наблюдать, - это следствие деградации всей системы. И значимыми элементами системы являются лидер и его последователи. Психодинамический подход предлагает два подхода к анализу регрессии корпоративных систем:
1: Команда всегда деградирует до уровня своего лидера.
2: Лидер всегда деградирует до уровня своей команды

Эти подходы не противоречат друг другу, но дают понимание почему некоторые изменения в организациях не происходят.

Например то, что эффективное обучение и развитие в организации возможно тогда и только тогда, когда это обучение одновременно проходит в головах лидера и команды. В противном случае, когда только лидер или только команда обучается и меняется, то кумулятивного эффекта достичь сложно. Всегда есть риск встретить сопротивление (лидера или группы) и отката в старые состояния. В этом случае желаемые изменения, конечно, будут притормаживаться.

Или другая сторона медали игры в регрессию и деградацию - интоксикация лидеров. Когда "теневая" сторона лидера занимает центральное место в его личности. Случаи, когда лидер переполненный тревогой становится токсичным для своего окружения, подчиненных, организации и бизнес.

Какие симптомы могут свидетельствовать, что тревога переполняет лидера:
🔸Стремление всегда быть в с центре внимания, быть популярным
🔸Уничтожение объектов тревоги, например - увольнение неугодных и неудобных, запрет на обсуждение тревожных тем для лидера тем
🔸Сверхконтроль и микроменеджмент
🔸Яркое проявление фундаментальной ошибки атрибуции - виноваты кто угодно кроме лидера
🔸Сверхосторожность, блокирование решений связанные с риском
🔸Истощение и как следствие потеря мотивации, апатия, гедония депрессия. Писал о том как выглядит мертвый лидер и чем это грозит
🔸Эмоциональная неустойчивоссть, "немотивированные" приступы агрессии - эмоциональные срывы на новости, вещи и события, которые раньше воспринимались как нейтральные или безопасные
🔸Cамонадеятельность и сверх-рискованность, отрицание реальности, и, как следствие, поиск решений с повышенным риском: "вижу цель не вижу препятствий"
🔸Скрытность и подозрительность
🔸Запрет на достижение и обсессивно-компульсивные действия. Чрезмерная ритуализация, мысленное пережевывание, страх сделать следующий/последний шаг. Тот самый невроз успеха
🔸Токсичный перфекционизм

Описанное выше может быть частью характера лидера, и не всегда быть токсичным для группы его последователей. Но, как всегда, есть градации серого.

Чем выше тревога лидера, тем больше токсичных симптомов наблюдается и тем ярче они проявляются. Это значит - сильнее деградирует он и деградируют его последователи, группы, организация.

Небольшое напоминание - про теневую иррациональную сторону лидеров их негативное влияние на организации и бизнес мы также обсуждали в эпизоде подкаста "Бизнес на кушетке" с Александром Евдокименко и Екатериной Стрижовой

❓‼️ Пара вопросов для рефлексии по вечерам до конца этой неделе: Сколько симптомов токсичности лидера есть у вас? А сколько у вашего лидера?

​Инструментарий. Метафора Организации
#инструменты #группы #защиты

Продолжая тему применения инструментов арт-терапии для организационных рефлексивных нужд, хочется поделится еще одним развивающим символизацию, метафоричность и креативность.

"Метафора Организации" отличается от упомянутого ранее "Мифического животного" более размытыми границами задания, а следовательно - более широким полетом фантазии участников.

Здесь рисовать можно не только животное (как символ команды, организации или чего либо еще), но - предложить любое свое представление. Любая идея приветствуется. Главное - отобразить все оттенки серого обсуждаемого, суть и смысл.

Само упражнение подходит в качестве разминки перед ретроспективами или другими обсуждениями. Хорошо прогревает общение, использует юмор для минимизации вреда от "социального оценочного суждения". Использование арт-инструментов хороший способ и высказаться, и не перейти на личность. Рисунок сложно признать критикой. Он более безопасен, чем даже самые грамотные политически обтекаемые слова.

Это - достоинство арт инструментов. Мы привлекаем наше воображение, креативность, чтобы отразить то, о чем сказать может быть сложно. Мы создаем то самое переходное пространство, в котором можно безопасно отрефлексировать опыт.

Далее предлагаю формат, в который можно поиграть на ретроспективе, стратегической сессии или иной рефлексирующей встрече.

🔶 Какое задание необходимо выполнить: Отразить уникальные черты, сильные и не очень стороны команды. Достижения, точки роста. Все, что можно нарисовать, а не написать словами. Правил нет. Свободный полет фантазии.

🔶 Как это сделать в команде:
1. Разбиться на подгруппы 3-5 человек.
2. Предложить нарисовать в виде метафоры свою команду/группу/организацию.
3. После выполнения упражнения пройтись по кругу и для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в изображение мифического животного.

🔶 Какие вопросы можно использовать фасилитатору, чтобы подтолкнуть группу к обсуждению:
* Какие чувства и эмоции вызывает рисунок?
* В чем заключается сила и опора группы, отображенной в виде метафоры?
* Какие слабые, узкие места команды продемонстрированы?
* Какие состояния и изменения отражены в рисунке?
* Какие защиты мы видим, и как они мешают в достижении целей группы?
* Какие возможности отражены в рисунке?
* Что это значит для нас?

Рисунок можно выполнять в нескольких вариантах, например:
1. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как вы его себе представляете.
2. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как его представляют другие (коллеги, клиенты, оппоненты, другие подразделения, организация вообще).
3. Нарисовать оба варианта (например разными группами) и сравнить между собой. Найти отличия между взглядами на нас самих

Техника проекционная, а значит в рисунках можно обнаружить защиты. Индивидуальные, групповые и организационные.

Полезно после практики обсудить вместе со всеми участниками, что интересного услышали, что поняли, какие совпадения или противоположности обнаружили, и самое главное не забыть отрефлексировать - что же это значит для группы.

​Метафоры организации Гарета Моргана
#инструменты #группы #защиты #метафора_организации

Метафоричность в организациях исследовалась задолго до прихода психологов и антропологов в организации и управление. Еще в 1986 году Гарет Морган в книге "Images Of Organizations" обращал внимание на уникальные способности метафор рассматривать организации и группы под другим углом, выявлять внутренние смыслы и сопротивление.

В понимании Моргана организация может быть представлена с помощью разных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей. То какие метафоры используют лидеры и их последователи может сказать о многом.

Г. Морган выделяет семь распространенных на тот момент метафор:
🔸Машина — для организаций, работающих и функционирующих на основе механических принципов, действующие упорядоченно, эффективно и предсказуемо.
🔸Организм — организация, как живая система, приспосабливающаяся ко внешней среде.
🔸Мозг — организация, перерабатывающая информацию, как самообучающаяся система.
🔸Культура — особенности поведения организации, отличающие ее от других (дальнейшее развитие мы можем обнаружить в корпоративной антропологии. Упоминал об этом тут https://news.1rj.ru/str/psycomp/332 и тут https://news.1rj.ru/str/psycomp/336 ).
Политическая система — отражает борьбу интересов, власть и влияние разных заинтересованных групп.
🔸Душевная тюрьма — организации, как результат сознательных и бессознательных психических процессов, управляет не только сотрудниками, но и своими создателями (а здесь мы и можем вспомнить психодинамический подход, которому посвящено большинство моих постов);
🔸Поток и трансформация — между организацией и внешней средой граница размыта, элементы взаимодействуют одновременно упорядоченно и хаотично.

Подход Моргана может быть полезен для тех, кто участвует в управлении изменениями. Иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач.

Если лидер утверждает, что организация должна работать, как часы, где четко прописаны все функции, которые четко выполняются, то мы можем предположить, что он рассуждает в рамках механистической метафоры.

И все доводы о том, что организация это живая система и ее нельзя конструировать, а нужно выращивать, будут не услышаны. Более того подобное рассуждение может вызвать сопротивление и защитную реакцию лидера и его последователей.

Друзья день добрый!

Хочу попросить о помощи. Нет, не денег попросить, гораздо важнее - совета.

Есть темы, которые лежат мертвым грузом в идеях на проработку. Темы немаленькие, достаточно долгие и требуют время на значительные инвестиции на почитать, отрефлексировать и красиво оформить. По объему и продолжительности примерно такие же как темы: групп базовых допущений, нарциссизма и влияния на работу, неврозе успеха, махозистической позиции - и т.п.

Темы есть, много ку не хочется бежать, хочется - фокуса. Поэтому, посоветуйте плиз то, что для вас было бы интересно.

Ниже опросник, в котором можете выбрать нужное.

Или - можете предложить свое в комментариях, если какие-то посты откликаются в сердечке и хочется видеть больше про это самое откликающееся.

Спасибо!

Темы на работу:
☑️ Обсессивно компульсивные личности и их влияние на бизнес
☑️ Терапия пищевого поведения. Цикл по одноименной книге-справочнику практического психолога
☑️ Психосоматика. Цикл постов по книге "Правда и мифы о психосоматике"
☑️ Теория привязанностей и влияние на личность и бизнес
☑️ Реквизитные организации. Про подходы в формировании иерархичных организаций на основе характера личности
☑️ Стадии развития организации (например, по Ицхак Адизесу) и сравнение с психоаналитической либидинальной теорией развития индивида
☑️ Организационная антропология (начнем с книги Корпоративное Племя и продолжим дальше)

Бег к чему-то и убегание от чего-то. О некоторых индивидуальных и групповых способах борьбы с тревожностью
#защиты #психодинамика #стресс #тревожность

Среди прочих состояний у клиентов и в окружении, как реакций на стрессы, в последнее время стал часто отмечать "бегу к..., но убегаю от...".

"Бегу к" - означает, что человек декларирует некую цель, которую якобы хочет достигнуть. Скрывая сознательно или бессознательно вторую часть - "побег от".

Выглядит это так, что индивиды или даже целые группы, организации в попытке справится с возрастающим напряжением выбирают новый объект, который, как им кажется, способен принести облегчение. Здесь под объектом я имею ввиду любое, что может представлять "цель": место проживания или работы, человека для отношений или руководителя и пр.

И уже с новым объектом разыгрываются старые игры. А спустя некоторое (и часто непродолжительное) время происходит новый виток в цикле: тревога-напряжение-побег-разрядка-тревога.

"Бег к чему-то, как убегание от чего-то" известен тем, кто пытается похудеть - но переедает, кто пытается бросить партнера и находит нового другого - но такого же, кто пытается бросить пить - но опять срывается. И за такими действиями часто скрываются травмы детства (тут Фрейд многозначительно поправляет сигару и напоминает про родителей).

Сегодня хочется поделится небольшим ТОП-чиком примеров "убеганий" из замеченного за последнее время.

На уровне индивидов:
🏃Побег в другой город, локацию. После событий 22.02.22 многие убегали от страха и тревоги в другие страны. Спустя год, те, кто не смог ответить себе на вопросы: зачем они это сделали и что дальше - находятся в тревоге и с ростом напряжения запускают поиск "нового более лучшего места" для релокации.
🏃Побег в другую роль, профессию. Тотальное обесценивание своей текущей профессии и переход в новую роль. Например все стали вдруг хотеть идти в ИТ - потому что там платят хорошо, а ИТ специалисты пытаются понять куда они хотят перейти, чтобы перестать работать 24/7 и выгорать.
🏃Побег к другому знанию. Бесцельные покупки и прохождения (а часто - непрохождения) многочисленных курсов, тренингов, лекций. Заполнение полок непрочитанными книгами (и тут я грустно посмотрел перед собой на полку с 30+ книгами разной толщины).
🏃Побег к другому партнеру. Уход от партнера абьюзера/алкоголика/трудоголика/невнимательного к вам - и поиск другого, как оказывается "такого же".
🏃Побег к другому специалисту помогающей профессии. Обесценивание текущего психолога и уход к другому - один из примеров уже давно известных, но все еще эффективных сохранения самооценки. Потому что, ну действительно - чего мы можем знать о других ))).
🏃Побег в другую организацию, подразделение. Здесь скрываются несколько метафор. Поиск идеальной компании - как поиск лучшей матери. Или поиск идеального руководителя - как поиск идеального отца. Поиск новой команды - как поиск новой идеальной семьи.

Продолжение следует ⤵️

​⤴️ Продолжение

Что мы можем заметить на уровне организаций и групп:
🏃Поиск серебряной процессной пули процесса или метода, методологии, фреймворка, который способен сразу поменять процессы, культуру и повысить эффективность. Сколько небылиц навешивается на Agile/IT и иные трансформации, а потом приходит разочарование, что опять бежали не туда.
🏃Поиск идеального лидера, представителя определенной роли/профессии. Фразы "мы нанимаем, но они не справляются" скрывают под собой побег от внутренних негативных чувств/эмоций/состояний лидеров и групп. Чувств неуверенности и разочаровании в себе, которые можно проецировать на других - тех кого можно изгнать без лишних метаний. Оставаясь "хорошими".
🏃Поиск идеального партнера по бизнесу. Близкое к тому что выше, но на уровне владельцев бизнеса. Побег от текущего партнера, который не может понять и сделать - и поиск следующего идеального, который уж точно сможет.
🏃Поиск идеального продукта или услуги. Игра для большого количества стартапов, продуктовых компаний и их лидеров. Это постоянный поиск того, что способно выстрелить. Часто подкрепленное неврозом успеха, а следовательно - с торможением того, что действительно способно выстрелить и принести успех и пользу. Вот тут Александр Евдокименко делился примером такого случая.

Видео Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера
#рекомендация #видео #теория #деструктивный_менеджмент #лидерство #типы_личности #психодинамика

Я уже несколько раз представлял Александра Евдокименко. Он преподает в ВШЭ и область его экспертизы и интересов - бизнес и психология, особенно - психоанализ.

Недавно был пост о некоторых симптомах лидера в тревоге и бОльшая часть упомянутого связана с теми случаями, которые мы рассматривали у Александра на лекциях и практикуме. Сегодня хочу поделиться очередным видео, где кратко, но емко он рассказывает о теневых сторонах лидера, его внутриличностных конфликтах и рисках, связанных с этим всем.

Не пожалейте сорока минут. Особенно, если вам приходится самому управлять и организовывать работу людей.

🔗Александр Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера

Содержание минилекции:
00:49 Что такое внутриличностный конфликт?
04:56 Какие внутриличностные конфликты чаще всего можно наблюдать у лидеров?
10:55 Когда лидер может стать токсичным?
16:33 Почему компании любят невротиков?
18:37 Как тип характера лидера влияет на его стратегии реагирования в кризисных ситуациях?
30:48 Какие риски могут нести с собой лидеры с внутриличностными конфликтами?
36:06 Может ли компания (или руководитель) спровоцировать личностный конфликт у сотрудника? Как этого не допустить?

Другие материалы с Александром Евдокименко в канале:
🔸 Неопределенность время для героев
🔸 Современная психология в перспективе цифрового будущего
🔸 Подкаст Бизнес на кушетке. Эпизод Психодинамическое консультирование. Что применять, когда привычные инструменты в бизнесе не помогают?

​День добрый.

Ушел в отпуск. Думал вот уж время будет на написание постов. Вот уж будет время на рефлексию. И как-то совсем - нет.

Короче, на ближайшие две недели скорость в два поста в неделю ставлю на паузу.

Лето, отпуск, солнце и Калининград.

Всем хорошего настроения до конца лета!

Метафора организации. Случай из практики. Три основателя и развилка будущего
#инструменты #кейс #группы #психодинамика

Про метафору организации обсудили и в теории и в примерах, но остается вопрос: а как это может выглядеть в жизни?

Сегодня хочу рассказать о том, как инструмент может помочь вскрыть страхи и тревоги, то - что не обсуждается в группах, вытесняется или переносится на другие объекты.

🔵 Как это было:
🔸Был опыт работы с основателями небольшого стартапа. Их было трое - молодые, дерзкие и задорные. С желанием показать кузькину мать этому миру, заработать много и быть всегда вместе. Проводился ряд встреч, и на одной из них участникам было предложено нарисовать метафору организации. Потратить 20 минут и выполнить рисунок согласно правилам.
🔸Встреча была онлайн, поэтому рисунками делились в общем ТГ чате. Никто не видел рисунков других участников, и только в конце все смогли рассмотреть результаты.
🔸Далее участники по кругу должны были просмотреть рисунки, рассказать то, что они видят (или думают, что видят), а тот, кто нарисовал, в конце рассказывал - что действительно вкладывал в изображенное и добавлял детали.

🔵 Что было изображено (На всякий случай замечу, что картинки к посту - это мои перерисовки рисунков участников. Многое изменено - но основной смысл остался).
🔸На первом рисунке можно увидеть трех основателей и их окружение, в котором они живут и работают. Окружение зубастое, агрессивное, нападающее. Основатели прижимаются друг к другу. Позади основателей путеводная звезда.
🔸На втором рисунке изображен конкурент, который тянет руки к продукту компании. Know-how под угрозой похищения. Кто-то из основателей защищает продукт. В руках у него щит.
🔸На третьем рисунке можно увидеть график. Участник изобразил путь группы. Страница была поделена на три части. Слева - прошлое. В середине - настоящее. А в будущем указана развилка и знаки вопросов.

🔵 Как шло обсуждение:
🔸Во время обсуждения первых двух рисунков участники были настроены позитивно. Да, - есть страхи, что конкуренты могут помешать. Да, окружение недружелюбное и пугающее. Но вместе они могут справиться с любыми проблемами.
🔸Третий рисунок изменил настроение. Развилка изображенная одним из участников выражала его мысли, что в будущем он может принять решение покинуть команду. Все участники знали об этом, но влияние этого ухода не обсуждалось. Можно сказать - избегалось.

🔵 Что мы смогли обнаружить:
🔸В группе долгое время вытеснялись, отрицались мысли о том, что группа может распасться. Тревоги распада группа переносила на внешнее окружение и конкурентов, замещая одно - возможное расставание, на другое - необходимость бороться с конкурентами. И это сражение требовало сплотиться. Прижаться друг к другу.
🔸 До практики с рисунком основатели говорили о событиях рутинных. Не было разговоров о неудачи. Они были заряжены на успех.
🔸Тревоги сепарации и распада были центральными тревогами группы. После упражнения, ребята впервые стали обсуждать саму возможность того, что проект может закончится распадом группы.
🔸 С учетом того, что ребят кроме бизнес-идеи объединяла еще и дружба, то прекращение проекта означало и возможную. символическую смерть их отношениям. Это было невыносимо для участников, и именно это вытеснялось, а страх проецировался на "врагов".

Пример показателен тем, что инструмент метафора организации (как и многие другие арт инструменты) действительно позволяет выявить защиты индивидуальные, групповые, а также источник тревоги. То что влияет на группы и организации. Что заставляет сражаться с мельницами, избегая обсуждения важных решений. Что ворует так необходимую нам энергию.

После редактирования поста пропал рисунок - возвращаю на место

​Метафора организации. Случай из практики. Разминка перед стратегической сессией
#инструменты #кейс #группы #психодинамика

Арт инструменты, и в частности Метафору Организации, можно использовать не так глубоко, как было описано выше. Кроме исследования страхов и тревог мы можем их использовать даже для разминки при проведении ретроспектив, стратегических встреч - прочих рефлексий.

В качестве примера расскажу о недавнем опыте.

🔶 Дано
Встреча представителей двух компаний. Лидеры знакомы уже давно, начали делать бизнес объединяющий ресурсы обеих компаний, являются единомышленниками, а вот их команды - нет. На предварительных встречах представители команд говорили, что вот они то стараются и делают все возможное, а вот там, у тех, у них, с теми "другими" - вечные проблемы и заботы. Без криминала и оскорблений, но напряжение чувствовалось.

🔶 Что было решено сделать?
Провести однодневную встречу для рыхления всего что есть и планирования того, что будет.

🔶 Как предложено было использовать инструмент?
Конечно же, люди при встрече захотят высказать свое "негодование" или наоборот - уйти в защиту. Поэтому было предложено сделать ход конем и попробовать в первой половине дня сбросить напряжение через метафоры.

Арт инструменты, метафоры и ассоциации - достаточно безопасный способ снять пар у кипятка противостояния, обозначив проблему, проговорив ее, но не углубляясь в детали.

В итоге для группы 30+ участников были созданы 4 подгруппы. Каждая из которых пыталась изобразить метафору совместной команды обеих компаний.

🔶 Что получилось? (картинка к посту - моя перерисовка того, что изобразили участники)
Проблему общения между компаниями участники изобразили в нескольких вариантах. Например, в виде людей на земле кричащих другим людям улетающим на воздушном шаре. Или человечков с мечами и щитами. Но самой интересной композицией стал "коронованный котопес".

Есть такой мультик, который так и называется Котопес. Где главный герой - это странный гибрид кошки и собаки, живущий в абсурдном, загадочном мире, наполненном удивительными персонажами, парадоксальными событиями и безумными приключениями. Кот и Пёс - верные друзья, невзирая на их противоположные привычки. На рисунке участников на голове кота и песа с одним телом была надета корона. Символизируя то, что каждый считал себя главным и вместо движения вперед - они топтались на месте.

🔶 Краткие выводы
Упражнение помогло озвучить - как ощущают себя участники встречи при работе с коллегами из другого племени. Эмоции были перенесены на бумагу и озвучены с юмором и поддержкой. Терапевтический объединяющий эффект был достигнут. Участники размялись. Не скажу, что только благодаря упражнению было мало перетягиваний канатов в течение дня, но свою роль, уверен, рисунок сыграл.

​Концепция "Третьего места" и ее универсальные характеристики
#инструменты #теория #группы #сообщества

Недавно познакомился с понятием Третьего места Рэя Ольденбурга.Мне кажется это крайне интересная концепция, полезная как для индивидуального развития, так и для тех, кто ищет теоретическое основание для формирования неформальных сообществ.

Предлагаю сегодня познакомится с ней, а в следующих постах рассмотрим ее полезность и применимость в организациях и бизнесе.

Ольденбург феномену целую книгу, которая так и называется - "Третье место". Автор называет «Первым местом» дом — место, где человек живёт вместе со своей семьей. «Второе место» — это рабочее место, где люди работу работают. "Третье место" — это ни дом и ни работа, но некоторое пространство, где люди собираются для других несемейных и не прямо рабочих вещей.

В книге названы восемь основных, универсальных характеристик "Третьих мест":

🔶Нейтральное, независимое, свободное для посещения пространство
Это своеобразная нейтральная территория, пространство, куда люди могут приходить когда угодно и находиться там сколько угодно времени в зависимости от их желания. Посещение таких мест является добровольным и свободным и не зависит от каких-либо иных факторов. Это отсутствие иерархических обязательств, это свобода выбора времени и места.

🔶«Уравнивающее» пространство
Это круг равных. Социальный, экономический или иной статус друг друга не имеет значения. Такое место не устанавливает формальных критериев членства. Отсутствие ограничений доступа способствует духу сообщества. В третьих местах ценятся личностные качества, а не жизненный успех.

🔶Беседа — основная деятельность
Основная цель, которую преследуют посетители третьих мест — удовлетворить потребность в неформальном общении. Именно здесь они могут свободно и непринужденно беседовать, делиться новостями и обмениваться мнениями. Третьи места возникают вокруг этой деятельности. причем беседу часто инициируют игры (карты, настолки).

🔶Доступность и размещение
Третье место находится близко - чем ближе тем лучше. Оно должно быть легким к посещению. Сюда можно прийти в любое время и встретить знакомых. Чувство, которое ощущают участники - комфорт. Любой гость считается желанным, а другие посетители относятся к нему доброжелательно.

🔶Завсегдатаи, "публичные персонажи"
У третьих мест есть свои постоянные участники. Именно они создают особенную атмосферу, придают характер. Завсегдатаи чувствуют здесь себя как дома, а их одобрение новых лиц является решающим. В сообществе завсегдатаев существуют свои правила и традиции, например особое приветствие, которым встречают вновь пришедшего.

🔶Неприметность
Третьи места сложно назвать назвать модными. Они часто выглядели просто. Домашний уют и скромность — то, что отличает третье место. Видимость, окружающая посетителей, не должна затмевать их личности. Благодаря тому, что в третьем месте отсутствуют пафос и претенциозность, люди не начинают себя контролировать, чувствуют себя свободно и раскрепощенно.

🔶Настроение — игривое
Это место, где гостю, участнику - рады всегда. Постоянное настроение третьего места — игривое. Вместо царящих за пределами третьего места (читаем в семьях и на работе) враждебности, тревоги и отчужденности приходят радость и одобрение.

🔶Дом вдали от дома
По атмосфере и степени психологического комфорта третье место похоже на первое — дом. Оно предоставляет посетителям близкое по духу окружение, проводя время здесь человек обретает душевное спокойствие. Перечисленные выше характеристики являются универсальными, они присущи любому третьему месту.

​Третье место. Круги поддержки и роста
#инструменты #теория #группы #сообщества

🔵Как феномен "Третьих мест" может помочь сотрудникам, лидерам и организациям?

«Третье место» уже можно назвать популярным концептом среди представителей малого и среднего бизнеса, ИТ, социальных служб, политических партий. Появляется много «открытых пространств» — организованных как коммерческими, так и некоммерческими предприятиями.

Это могут быть "бизнес клубы", сообщества по интересам в кафе (те самые - книжные клубы). Конференции и митапы являются хорошим примером запланированных и цикличных Третьих мест. И кстати, одной из первых концепцию третьих мест стала использовать сеть кофеен Starbucks. Она привлекает посетителей атмосферой и возможностью пообщаться как с друзьями, так и с незнакомыми людьми. И можно сказать, что главный продукт - не кофе. Люди платят деньги за атмосферу, а кофе - прилагается.

В компаниях мы можем обнаружить третьи места в курилках, кухнях и кофейнях рядом с работой. Развитие мессенджеров и соцсетей способствует появлению виртуальных третьих мест - чатов, групп, каналов. И сотрудники действительно могут свободно посещать эти организационные третьи места, вести беседы, знать завсегдатаев. И можно утверждать, что некоторые сложные вопросы решаются здесь быстрее и эффективнее. Несколько разговоров или сообщений, и дело двигается с мертвой точки.

Третьи места, как любые неформальные групповые встречи является достаточно хорошим инструмент для формирования горизонтальных связей в организациях. Это особенно необходимо в условиях трансформаций, разрушения старых вертикальных управленческих структур и переходу к новым не столь иерархичным, а то и плоским.

🔵 Третьи места становятся кругами поддержки, рефлексии и роста сотрудников:
🔸Круг поддержки. Третье место выполняет рекреационную функцию. Люди быстрее восстанавливаются в доброжелательной среде. Разговор - основной инструмент третьих мест, является прекрасным инструментом для выражения, а значит контейнирования негативных эмоций. Ранее я описывал контейнирующие факторы групп И. Ялома. И мы можем говорить, что неформальные группы и сообщества третьих местах формируют круги поддержки, помогающие сотрудникам переживать кризисные периоды.
🔸Круг рефлексии, идей и обучения. Третье место в организации реализует концепцию переходного пространства, где через игру люди рождают идеи, тестируют их на окружающих и мотивируют/мотивируются на изменения. Безопасная среда третьих мест способствует развитию креативности и творчества.
🔸Круг роста. Сообщества положительно влияют на количество связей, а следовательно - и на возможности отдельного сотрудника. Ролевые модели проактивных успешных людей, советы и ситуационное наставничество заряжает участников идеями, мотивацией и формирует фокус. Поэтому можно предположить (есть статьи, но не найду сейчас), что люди в сообществах растут быстрее в направлениях, которые выбирают для себя.

🔵 Что это значит для лидеров и организаций?
Дом, работа, школа, институт — первое и второе место — считаются приоритетными в жизни индивида. Третьим же местам чаще отводится развлекательная, рекреационная роль. Тем не менее, «третьи места» выполняют важные социальные, экономические, политические и бизнес функции. Это якорь в жизни социальных групп, обществ и организаций, который способствует и содействует творческому взаимодействию.

Лидерам стоит задуматься о силе третьих мест и создавать пространства, в которых сотрудники "вынуждены" будут встречаться и взаимодействовать. В качестве примера таких мест могут выступать кухни. Размещенные в середине здания они ненавязчиво заставляют людей встречаться у кофейного аппарата и - говорить.

Формирование третьих мест является катализатором формирования инициативных сотрудников, идей и установления горизонтальных связей в организациях. И руководителям следует создавать возможности и условия для формирования этих пространств, формируя удобные, доступные к посещению места.

Сообщества: уникальность третьих мест, пульсирующее лидерство и нарциссизм жизни
#рекомендация #подкаст #сообщества #лидерство

Если вам показались интересными темы Третьего места и сообществ (см. посты выше), то также предлагаю прослушать последний эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Ксенией Вагнер, который и был посвящен обсуждению формальных/неформальных сообществ.

Ксения как и я выпускница магистерской программы "Психоанализ и Психоаналитическое бизнес консультирование" Высшей Школы Экономики. И более того Ксения лидер сообщества выпускников этой программы, что делает нашу беседу более ценной.

Именно Ксения познакомила меня с термином Третье место, и в подкасте мы в самом начале обсуждаем этот феномен. Также мы разбираемся почему нас так тянет объединиться, и - какие типы лидерства возможны в неформальных группах. Говорим про психологический "позвоночник" лидера, и - почему не нужно участникам сообществ "сливаться" с самим сообществом. Выясняем причем здесь нарциссизм жизни и нарциссизм смерти.

Редко рекомендую в своем телеграмм канале эпизоды своего же подкаста, но в этот раз получился очень интересный диалог с психоаналитическим прищуром и с пользой для лидеров и организаций.

Напоминаю, что анонсы новых выпусков размещаю отдельно в канале Бизнес на кушетке, чтобы не спамить в этом.

Удачного прослушивания!