​Книга Лоретты Бройнинг «Статусные игры» - серотонин и социальное доминирование
#книга #рекомендация

Сегодня хочу порекомендовать книгу Лоретты Бройнинг "Статусные игры: Почему мы играем в них всегда и везде и как выбрать свою" - популярное изложение нейробиологических и эволюционных основ нашего социального поведения.

Сразу замечу - книга порой очень упрощает мотивацию и поведение людей, несет некоторый западный культурный контекст, но заставляет задуматься о природе наши социальных игр

Автор утверждает, что поиск и поддержание статуса — это фундаментальный драйвер нашего поведения, влияющий на решения, эмоции и отношения.

Стремление к статусу - глубинная биологическая программа, унаследованная нами от наших предков-млекопитающих:

▸ Получение статуса (уважение, признание, победа) вызывает выброс серотонина, что создает чувство удовольствия

▸ Отсутствие статуса или угроза понижения статуса ощущается как угроза жизни и вызывает выброс кортизола - "гормона стресса"

По сути статусные игры - это механизм выживания, закрепленный естественным отбором.

🔵 Ключевые тезисы и концепции

✍️ Мы все играем в статусные игры
В процессе естественного отбора мы стали реагировать на социальные сравнения как на вопрос жизни и смерти.
Такова химия нашего мозга
От семьи и работы до соцсетей и дорожного движения — везде есть невидимая иерархия и борьба за положение.

✍️ Статус — это не только про власть
Это может быть признание как эксперта, симпатия группы, моральный авторитет, уникальность.
Автор приводит примеры статусных игр известных людей: Чарльза Дарвина, Джейн Остин, Зигмунда Фрейда, что позволяет отследить статусные игры эпох и профессий
Интересен список разновидностей статусных игр в начале книги:
▸ Моя машина лучше!
▸ Мои ценности выше!
▸ Мой пресс рельефнее!
▸ Я умнее!
▸ Мой рабочий стол аккуратнее!
▸ Мой партнер сексуальнее!
▸ Я могу выпить больше!
▸ Мои невзгоды тяжелее!
▸ Мое портфолио солиднее!
▸ Меня больше любят!
▸ Мои друзья круче!
▸ Моя жизнь ярче!

✍️ Статус вызывает привыкание
Изменение гормонального фона закрепляет соответствующие модели поведения, делая некоторые нейронные связи наиболее быстрыми в передаче информации, а значит - наиболее предпочтительными
Как и любой источник удовольствия, погоня за статусом может стать навязчивой и привести к хроническому стрессу

🔵 Как выбрать свою игру?
Бройнинг предлагает стратегии к освобождению от серотонинной зависимости:
1️⃣ Осознать автоматизм: Понять, что ваша реакция — часто не свободный выбор, а срабатывание миелинизированной нейронной тропы, проложенной в прошлом.
2️⃣ Выбрать осознанную нишу: Вместо изнурительной борьбы по чужим правилам («мой пресс рельефнее») найти сферу, где ваши сильные стороны дадут вам законный серотониновый отклик.
3️⃣ Управлять химией мозга: Сознательно создавать новые, здоровые источники серотонина (хобби, спорт, мастерство), снижая зависимость от хрупкого внешнего статуса.
4️⃣ Не принимать на свой счет: Видеть в поведении других их собственные статусные игры и битвы с кортизолом.

🔵 Кому подойдет эта книга
Эта книга для тех, кто хочет понять скрытые мотивы своего и чужого поведения:
▸ Для людей, испытывающих стресс от сравнения себя с другими, "синдрома самозванца" или выгорания.
▸ Для руководителей и тех, кто работает в командах, чтобы лучше понимать групповую динамику.
▸ Для любителей популярной психологии, нейробиологии и эволюционной биологии

Книгу "Статусные игры" Лоретты Бройнинг — можно назвать практическим руководством с научным уклоном.

Она дает полезные инструменты для того, чтобы осознанно выбирать, за какие "призы" бороться, а какие - игнорировать, чтобы сохранить энергию и душевное равновесие.

Скрытые статусные игры, которые вы точно видели в офисе
#серотонин #психодинамика #лидерство

Если в вашей компании слишком много совещаний, регламентов, кулуарных обсуждений и внезапных «пожаров», это может быть не хаос, а тонко настроенные статусные игры.

Игры, которые запускаются не корпоративной культурой, а нейробиологией млекопитающих — нашей встроенной системой серотонина и социального доминирования.

Книга «Статусные игры» помогает нам задуматься над обычными реакциями, рассмотреть как поиск или защита статуса мешает или помогает нам в жизни

Меня, конечно, интересует - как эти бессознательные игры выглядят в офисах

С обычным хвастовством все просто, но чаще всего это изощрённые ритуалы, которые маскируются под рабочие процессы.

Их цель — личная порция серотонина через контроль, исключительность и создание зависимостей.

Ниже ряд примеров таких неочевидных статусных игр

1️⃣ Бюрократия
Если вы когда-либо ждали подпись три дня, хотя задача занимала 10 минут — вы видели эту игру.
Ее симптомы: возведение процедур и регламентов в абсолют - ситуации, когда соблюдение процесса - важнее результата
Статус строится не на результате, а на праве блокировать или замедлять процессы, становясь «необходимым звеном».
Выигрыш инициатора игры — чувство контроля и значимости от управленческой монополии
К сожалению организация платит свою цену: потеря скорости и инновационности, демотивация инициативных сотрудников

2️⃣ Контроль информации
Если вы задавались вопросом, почему только один человек все знает, то вам "посчастливилось" играть в статус игры с "незаменимыми" экспертами
Симптом игры - создание информационной асимметрии: хранение критичных данных, контактов или истории решений в личном доступе
Статус скрывается в незаменимости
Игрок — единственное «узкое горлышко», через которое проходит всё. Каждый запрос к нему подтверждает его значимость
Цена для организации: рост операционных рисков, зависимость от одного человека, невозможность масштабирования

3️⃣ Фетишизация отчётности
Сталкиваясь с культурой организации, в которой документ - это отдельная важная сущность без которой работа не считается выполненной задумайтесь - возможно вы поклоняетесь скрытому "охотнику за статусом"
Симптомы игры: требование предоставлять данные в избыточно-сложных форматах (презентации высокого качества, специфичные сводки)
Статус обеспечивается установлением стандартов, соответствовать которым может только сам инициатор или его окружение
Цена для организации: замедление принятия решения, трата времени на оформление вместо анализа и действий

Описанные игры опасны тем, что выглядят как часть работы.

Однако их цель — не лучший результат компании, а стабильный серотонин для инициатора через контроль, исключительность и создание зависимостей.

Подобных игр достаточно много.

Я собрал их в количестве 10 штук в небольшую статью.

Там же добавил чек лист самопроверки - иногда требуется задать себе правильные вопросы, чтобы обнаружить, что и мы тоже являемся "ловцами серотонина"

➡️ Читать тут

Михаил Косаткин | Одиночество сильных мужчин: деньги, кризис и поиск себя
#подкаст #бизнес_на_кушетке #лидерство #изменения

Вышел завершающий этот год эпизод подкаста "Бизнес на кушетке"

У меня в гостях побывал Михаил Косаткин — мужской психолог, работающий с состоятельными мужчинами и предпринимателями.

Мы обсуждали: как меняется с возрастом мужская идентичность, что происходит с лидерством, влиянием и семьёй, и почему внутренние изменения определяют качество решений в бизнесе.

Лично для меня это один из самых глубоких разговоров в моей жизни об отношениях и поведении мужчин

Советую прослушать, если вам интересны темы возрастных изменений и трансформаций

📑 Содержание эпизода:
💬 Кто такой мужской психолог и с какими запросами приходят мужчины
💬 Разбираем кризис среднего возраста и переход из «первой половины жизни» во вторую
💬 Различия мужской и женской реализации
💬 Архетипы, тень и типы влияния у мужчин и женщин
💬 Что происходит с лидерством у состоятельных мужчин и почему миллионер — почти всегда лидер
💬 Как меняется понимание лидерства с возрастом и опытом
💬 Профессионал vs мастер: глубина, качество и зрелость в работе психолога
💬 Уязвимость лидера и зачем предпринимателю «профессиональный собеседник»

🔗 Михаил Косаткин в сети
🔸 ТГ Аккаунт: https://news.1rj.ru/str/Kasatkin_motivator
🔸 ТГ Канал: Касаткин - мужская психология лидерства: https://news.1rj.ru/str/Men_Leadership

​Психолог в организации | Манухина Наталья Михайловна
#книга #рекомендация

Перебираю книги для переезда. Что-то кладу в макулатуру, что-то с интересом перечитываю. Один из таких "внезапно всплывших" экземпляров — «Психолог в организации».

В ней редкая тема для книг — где и в каких условиях работают психологи, с какими клиентами.

⭐️ Где работают психологи

Например — школы или университеты. Стрессы обучения, кризисы зачётов и экзаменов — благодатная почва для эмоциональных качелей и поиска внешней опоры.

Еще вариант — психолог в городской клинической больнице. Люди помогающих профессий действительно выгорают быстрее, качественнее и глубже. Поэтому подобные места — очень оправданы. И, конечно, помощь пациентам, попадающим в сложные болезненные ситуации и переживания.

⭐️ Как психологи заходят в организацию

Любопытно, как подходят к поиску… не поворачивается язык сказать «клиентов», современные организационные психологи.

Оборачивают психологию в практические курсы: «Ведение переговоров в организационной среде», «Коучинг в бизнесе», «Социально-психологические тренинги». Фактически это способ встроить психологию в бизнес-процессы, не называя её терапией.

Т.е. не чисто — «Терапия и как сохранить голову», а подход через запрос участников.

Тренинг + терапия — что, кажется, для организаций наиболее приемлемо. И такой формат чаще всего дает быстрый, измеримый эффект.

⭐️ Военная среда как зеркало организаций

Есть глава, посвященная помощи курсантам военизированного учебного заведения.

В ней — несколько таблиц, которые, как мне кажется, проливают свет на практическую пользу бизнес психологии.

И, кажется, эти данные легко переносятся на корпоративную среду.

Например, таблица «Содержание психологических трудностей» (с. 111).

Что мы в ней видим?

Переживания, подтвержденные курсантами:
🔸 неудовлетворенностью организацией жизни и деятельности
🔸перегрузкой в связи с большим объемом задач
🔸неуспешностью в учебной и служебной деятельностью
🔸неудовлетворенностью взаимоотношениями с другими (курсантами, офицерами — читай руководителями)
🔸сложностями профессионального самоопределения
🔸одиночеством, тревогой и неуверенностью в себе
🔸сложностями привыкания к жизни в институте (читай — в организации)
🔸недостатком общения с противоположным полом

Если убрать военную специфику, это — портрет среднего сотрудника в период адаптации или перегрузки

В своей работе я регулярно вижу те же паттерны — особенно в командах, где высокая нагрузка сочетается с неопределённостью

Еще одна интересная таблица — «Анализ самоотчетов курсантов» (с. 121), сформированная по наблюдениям курсантов, участвовавших в краткосрочных психологических консультированиях.

Какие изменения отмечали участники:
🔸осознание собственной ценности
🔸приобретение навыков прогнозирования и предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе и в личных отношениях
🔸способность управлять проблемными ситуациями
🔸видение перспективы и осознание деятельности, появление смыслов
🔸улучшение настроения, облегчение
🔸улучшение отношений с близкими
🔸желание заниматься деятельностью (работа, учеба, спорт)

Здесь мы также можем говорить, что работа с организационным психологом помогает не только улучшить свои ощущения, но и влиять на отношения с коллективом, значит — и на эффективность команды и организации.

⭐️ Для кого эта книга

Книга содержит хорошие примеры работы с запросами клиентов: как с бизнес-ролью, так и с психологическим настроем, мотивацией, конфликтами на рабочем месте, грамотной коммуникацией с руководителями.

Интересная, полезная, практичная.

Советую как представителям помогающих профессий, работающих с организационными и бизнес-запросами, так и руководителям, лидерам — чтобы понимать специфику саморегуляции сотрудников и коллективов.

#AI #Итоги

Вы итоги года подводите?

Я обычно это делаю в январе, но для этого года - начал раньше

Сравниваю цели года и полученные результаты, просматриваю записи дневников

В этом году решил воспользоваться новыми трендами - спросить ИИ

Настя (aka Mutabor) недавно делилась промптом (см. ниже) про анализ прошедшего года и прогнозирование результатов в следующем

Мне было особенно интересно второе

Какие результаты про направления и проектам у меня получились:

🌟Какие направления усилятся в 2026:
▸ Формализация авторских методик: превращение живых практик в чётко продукты, которые можно масштабировать, обучать других
▸ Интеграция технологий (в т.ч. ИИ) в консультирование и обучение.
▸ Культурная ироничная критика: развитие «Мамкиного Коуча» как площадки для разговоров о взрослении профессиональных сообществ

🌟Какие проекты имеют шанс созреть:
▸ Книга как концептуальный фундамент бренда
▸ Методические продукты (интервью, карты, практики)
▸ Интенсивы как закрытые исследовательские пространства с чёткой рамкой и возможностью глубоких трансформаций у участников.
▸ Вселенная «Мамкин Коуч» как отдельный культурный объект

👍Написанное выше (представленное ИИ) - отзывается:
✅ Есть интерес к развитию сообщества практиков организационной психологии
✅ Есть несколько идей про книги объединяющие темы изменений, лидерства и организационной психодинамики
✅ Есть желание создавать новые полезные инструменты и практические интенсивы, проводить лекции и воркшопы
✅ Есть желание развить ТГ канал Мамкин Коуч в ироничный, известный канал посвященный изменениям

Посмотрим как пройдет 2026 год. В любом случае было интересно узнать сводку по работе с чатами ИИ.

В наших вопросах, то про что мы их задаем, и - как их формулируем, уверен, скрыто много наших бессознательных интересов, ограничений и даже потенциал к росту

Ниже сам промт, который можно запустить в любой часто-используемой ИИ:

Проанализируй историю нашего взаимодействия за 2025 и все сохраненные у тебя данные о моих паттернах общения, динамике интересов, проектах, исследованиях, эмоциональных состояниях, целях, коммуникационном стиле и изменениях идентичности. Используй только ту информацию, которая реально есть в памяти и логически вытекает из наблюдений

Создай развернутый годовой отчет в духе Spotify Wrapped + аналитический прогноз на следующий год

Часть 1. Итоги года
— мои повторяющиеся темы и гиперфокусы
— характерные интересы и проекты
— изменения в мышлении и идентичности
— мои сильные стороны, проявившиеся в запросах
— эмоциональные пики и важные переходы
— самые неожиданные вопросы и редкие паттерны поведения
— какие навыки, подходы или способы мышления я улучшила
— возможные риски и слепые зоны, которые заметны по динамике
— какая версия себя проявилась к концу года

Подай все блоками вроде:
Топ-5 тем, Главная одержимость года, Самый неожиданный запрос
Фирменный стиль общения, Месяц за месяцем: мои гиперфиксации
Самый мощный момент, Точки роста, Потенциальные риски
Какую версию себя я создал

Часть 2. Прогноз будущего
Сделай основанную на реальных паттернах экстраполяцию на следующий год:
— как может меняться мой способ мышления
— какие направления моих интересов вероятнее всего усилятся
— какие проекты или продукты имеют наибольший шанс созреть
— какие сдвиги в идентичности продолжаются
— какие риски стоит контролировать
— как все это связано с моими долгосрочными целями
— какой версией себя я становлюсь при текущей динамике

Излагай аналитично, используй только факты, наблюдения и закономерности, которые реально проявлены в моих запросах

​Что происходит, когда в компании вытесняются материнский и отцовский образы
#тень #психодинамика #лидерство

Думал завершить тему про тени в прошлом году, но она не будет полной, если мы пропустим вытеснение материнского и отцовского образов

Образы Отца и Матери в организациях - это вопрос внутренних психических функций проявляемых в управлении

Причем материнский образ - это не про «женственность» и не про заботу в бытовом смысле, но - про способность выдерживать негативные эмоции другого, создание пространства, в котором можно быть несовершенным, ошибаться, пробовать новое

Речь - про ту самую внутреннюю «почву», на которой что‑то может расти

Отцовский образ наоборот - про структуру, границы, направление и смыслы. Про способность сказать «вот сюда мы идём» и выдержать напряжение, которое возникает, когда кто‑то недоволен, сопротивляется или боится

Когда эти функции присутствуют, организация развивается как живой организм: она умеет поддерживать и умеет требовать. Умеет слышать и умеет направлять

Но когда одна из функций вытесняется (не исчезает, а именно вытесняется) она возвращается в искажённом виде

И тогда компания начинает жить в организационной семейной драме

В организациях с вытесненными родительскими функциями эмоциональные реакции подменяют профессиональное взаимодействие

Команды реагируют не на ситуацию, а на отношение со своими внутренними родительскими фигурами. В реальности - на людей, которые напоминают эти фигуры из прошлого

Лидеры и группы в этом случае начинаю неосознанно придерживаться неразрешенных прошлых сценариев:
▸гиперопеки или эмоциональной пустоты
▸хаоса или авторитарности
▸проявлять инфантильность или бунт (против авторитета)
▸идеализировать или обесценивать лидера

В этих взаимодействиях мы наблюдаем разнообразные механизмы вытеснения:

🔸 Перенос — самый очевидный механизм: лидер вдруг превращается в «строгого отца», которого нужно бояться или обесценивать, или в «опекающую мать», от которой ждут спасения.

Отсюда появляется: зависимость («скажите, как правильно»), бунт («вы не имеете права») и избегание ответственности

🔸 Проективная идентификация — ещё один способ вернуть вытеснённое. Когда человек сам не выдерживает собственный страх или гнев, он «передаёт» его другому, провоцируя того вести себя так, как будто это действительно его эмоции.

И команда начинает играть роли, которые никто не выбирал, но все почему‑то исполняют. Писал про самые частые проекции руководителей тут

🔸 Идеализация и последующее обесценивание — классика любой незрелой системы. Пока лидер совпадает с фантазией, он «идеальный родитель». Стоит ему сделать шаг в сторону — и всё рушится. Лояльность превращается в скрытую агрессию, восхищение — в разочарование, а работа — в эмоциональные качели

Если вытесняется материнский образ, то культура становится холодной. Эмоции - лишними, уязвимость - слабостью. Поддержка вызывает подозрение

Люди начинают прятать свои переживания, выгорают, избегают обратной связи, а лидеры бояться быть «мягкими»

Или возникает иная крайность — «пожирающая мать»: чрезмерная забота, в которой невозможно вырасти, потому что любое напряжение сразу сглаживается, а критика считается опасной

Когда вытесняется отцовский образ, то растворяется структура. Решения принимаются бесконечно, границы размываются, ответственность размазывается по всем

Лидеры боятся быть «строгими», прячутся за консенсусом, избегают конфликтов, а команда постепенно теряет инициативу

Сотрудники начинают ревновать к «любимчикам», бояться ошибок, искать эмоциональные аргументы там, где нужны факты

Всё это реакция на тревогу столкнуться с фигурой, которая должна была дать направление и выдержать напряжение

Организация взрослеет тогда, когда эти две функции перестают быть вытесненными и становятся доступными

И тогда забота не отменяет требований, а структура не убивает живость

Лидер становится контейнером для эмоций и держателем границ

А команда перестаёт искать в родителей — и начинает работать самостоятельно

Онлайн-воркшоп: Отношения внутри партнерств. Инструменты эффективного взаимодействия

Мои коллеги по организационной психологии с психоаналитическим уклоном проводят бесплатный онлайн-воркшоп "Отношения внутри партнерств. Инструменты эффективного взаимодействия"

Встреча, кажется, может быть интересна всем, поскольку мы тем или иным образом связаны друг с другом в наших бизнес-партнерствах, семейных бизнесах или внутри организаций, где необходимо работать вместе над общими задачами и целями

Мы не приходим в организацию одни. Мы тащим за собой всю свою семейную систему, в которой развивались всю свою жизнь, а с ней и всех своих призраков. Когда эти призраки сталкиваются с призраками наших коллег, начинается настоящий хаос.

Об этом будет на встрече, и, кажется, это очень интересная и полезная тема для исследования в себе и своем окружении

На воркшопе участники получат:
➡️ теорию о динамике совместной работе
➡️ инструмент диагностики отношений внутри вашего партнёрства,
➡️ разбор кейса сложной партнёрской ситуации,
➡️ ответы на вопросы по динамике партнёрских отношений.

Ведущие воркшопа Ирина Пономарчук и Анна Райхе

Почему люди в больших группах начинают вести себя как безумцы. Концепции Роба Фридмана

В сентябре прошлого года через опросник были определены ряд самых интересных для читателей канала тем

С первой "Лидер и его тень", кажется можно поставить точку с запятой и начать знакомится со второй: "Травмы и ПТСР в организации"

Предлагаю начать с концепций Роба Фридмана и его центральной работы "Dreamtelling, Relations, and Large Groups: New Developments in Group Analysis" - В ней он обобщает многолетние исследования арабо-израильских конфликтов и поведения людей в ситуациях "военного стресса"

Пост получился большой, поэтому я вынес его в ➡️ Дзен:

Также, по совету моего Сына, знающего про Интернет-контент гораздо больше чем я, предлагаю мое аудио-прочтение этого материала.

Подсветите подходит этот формат для вас или нет: лайки-шеры-репосты - как маркер

Если подойдет - большие материалы буду дублировать голосом

Основные выводы статьи и записи, если совсем не хватает времени ниже:
▸Психологическая болезнь живёт между людьми, а не в их головах
▸Проблема не в человеке, а в системе отношений между людьми
▸Идентичность — это процесс, а не фиксированная сущность
▸Большая группа пересобирает человека быстрее, чем он успевает это заметить
▸Отвержение в группе разрушает личность, включённость — исцеляет
▸Сопротивление — это сообщение, а не саботаж
▸Эмоции лидера часто принадлежат группе, а не ему
▸Лидер не должен становиться спасителем, даже если группа этого требует
▸Козёл отпущения — это зеркало, в которое группа боится смотреть
▸Избранные травмы и избранные славы управляют поведением компаний не меньше, чем стратегии
▸В кризис важно переводить язык действия в язык общения
▸Сон, рассказанный в группе, — это просьба помочь переработать тревогу

Топ 15 парадоксальных запросов современных лидеров
#лидерство #парадокс

За новогодние праздники пересмотрел запросы клиентов за последние пару лет и заметил одну закономерность: практически все они содержат парадокс.

Формула простая: "Я должен…, но я хочу/не могу…".

Т.е. первая часть - про необходимость, вторая - про потребность или ограничение.

Подобные парадоксальные запросы — показатель, что человек сталкивается с противоречиями роли, ответственности и собственных границ

Также - показатель, что определена та самая (порой мифическая) "точка роста"

Выделил 15 запросов, которые повторяются чаще всего

В конце и начале года принято подводить итоги и обновлять долгосрочные цели. Примеры могут помочь выявить важные фокусы

Поэтому делюсь

Если хотите точнее сформулировать свой запрос или разобраться в рабочем парадоксе - вы знаете, к кому с этим можно прийти ;)

📌 Топ парадоксальных запросов современных лидеров:
🔸Я должен делегировать, но не могу доверять/не могу отпустить контроль/проще делать всё самому
🔸Я должен увольнять, но не могу причинять боль/мне неудобно давить на людей
🔸Я должен быть сильным, но мне хочется иногда побыть человеком/проявить уязвимость
🔸Я должен развивать бизнес, но я хочу все бросить и сбежать
🔸Я должен быть примером, но сам не выдерживаю собственных стандартов/напряжения
🔸Я должен быть спокойным, но меня всё бесит
🔸Я должен развивать компанию/команду/продукт, но у меня нет сил этим заниматься
🔸Я должен масштабироваться, но боюсь стать заметным
🔸Я должен быть ближе к команде, но не могу позволить себе близость/мне проще держать дистанцию
🔸Я должен принимать решения/быть эффективным, но боюсь ошибиться/но прокрастинирую
🔸Я должен заниматься стратегией/думать о будущем компании, но всё время тушу пожары/живу в режиме выживания
🔸Я должен заботиться о себе/семье/близких, но мне нужно тратить все время на работу
🔸Я должен быть честным, но боюсь сказать правду
🔸Я должен ставить границы, но всё равно всех спасаю
🔸Я должен быть лидером, но не чувствую себя на своём месте/не хочется брать ответственность

❓Какие из этих парадоксов вы встречаете чаще всего у себя или коллег?

​Матрица солдата (The Soldier’s Matrix)
#психодинамика #матрица_солдата #лидерство

Знакомясь с концепциями Роба Фридмана стоит уделить отдельное внимание "матрице солдата"

В ситуациях экзистенциальной угрозы (война, террор, пандемия) или, наоборот, в периодах погони за национальной славой, общество может переходить в специфическое состояние:
▸ Группа сплачивается вокруг идеи выживания или победы, отбрасывая внутренние различия, добровольно принимая безличные роли - превращаясь в «винтики» системы.
▸ Участники группы перестают мыслить критически и превращаются в единый организм. Индивидуальная идентичность подавляется коллективной.
▸ Люди могут совершать аморальные поступки ради "блага группы", не чувствуя личной ответственности.
▸ Включается принцип: "свой — чужой" и происходит резкое снижение уровней стыда, вины и эмпатии по отношению к "другому" (читай - врагу).
▸ Люди автоматически принимают ограничения (например, карантин) и страдания как должное, подчиняясь правилам ради общей цели.

Это объясняет, почему в кризис общество готово временно отказаться от личных свобод - приоритетом становится выживание и функционирование общества как единого целого

В книге приводятся исследования немецких охранников концлагерей, заключенных после войны в Англии. Они представляли собой прекрасный пример такой матрицы.

Идентифицируя себя с СС, подчиняясь авторитету военной организации они осуществляли контроль над заключенными в лагерях жестоко, без всякого сомнения и вины.

Охранники демонстрировали множество признаков тяжелого расстройства личности, но не были опасными или жестокими в других местах. Были любящими супругами и отцами.

Этот феномен показывает: нам не нужна клиническая патология, чтобы стать психопатом, потому что расстройство зависит от принадлежности и отношений в группе.

Что это значит для организации и бизнеса?

Концепция "солдатской матрицы" позволяет нам анализировать скрытую культуру компании в периоды кризисов, когда команды и организации могут переходить в режим «солдатской матрицы», где личные потребности сотрудников игнорируются ради сохранения структуры

Организация в этом случае рассматривается как живая система (матрица), где каждый связан с каждым. Любое изменение в одном узле влияет на всю сеть.

Это дает нам, например, понимание, что запуск изменений затрагивает даже те подразделения, которые формально не участвуют в их внедрении.

В критических условиях компания может естественным образом превратиться в "секту" или "армию". На практике это дает краткосрочный рывок, но убивает креативность, ведет к массовому выгоранию и потере талантов, которые не хотят быть просто «винтиками».

Важно вовремя распознать эти переходы, управляя уровнем стресса и лояльности.

Если мы не вербализируем тревогу и страх – то поиск решения (компромисса) – становится невозможен.

Для снижения тревоги мы можем использовать различные терапевтические способности групп, которые описаны в статье на Дзен

Если вы работаете с командами в кризисе, необходимо помнить,что люди не становятся жестокими сами по себе - это система делает их солдатами

PS: Для иллюстрации к посту я выбрал кадр из сериала "Рассказ Служанки" - лучшая, по моему мнению, демонстрация общества матрицы солдата