Если лидер не умеет играть, то организация под угрозой. Роль переходного пространства в развитии организации
#теория #переходный_объект #переходное_пространство #винникотт #рефлексия
Понятие переходного объекта было введено Д.Виникотом и означает объект создающий ощущение психологического комфорта в стрессовой ситуации.
Для детей таким объектом часто становится мягкая игрушка, снимающая у детей напряжение от расставания с матерью перед сном. Для взрослых - одеяло, мягкая одежда, музыка и даже люди - все то, что помогает проживать новый непривычный/тревожный опыт. Если хочется освежить память то об этом были посты здесь и здесь.
Кроме переходного объекта Д. Винникот также ввел понятие переходного пространства. И понимание, что это такое, мне кажется, также может помочь лидерам в выборе инструментов формирования эффективной организационной среды.
Разрабатывая свою теорию о феномене перехода Винникотт уточнял, что развитие ребенка движется от переходного объекта к игре, затем к совместной игре и далее к переживаниям, связанным с культурой. Что приводит к формированию потенциального пространства, в котором ребенок переживает свое "всемогущество", формирует доверие к матери и к миру, проживает новый опыт и делает следующий шаг в развитии.
В этом безопасном для экспериментом пространстве ребенок использует как объекты и явления из внешнего мира (например, игрушки), так и элементы, извлеченные из своего внутреннего мира (мечты или фантазии). И Винникотт называет такое пространство переходным или промежуточным.
Наиболее важным в теории игры и переходного пространства является то, что сам Винникотт специально выделял такую характеристику игровой деятельности, как возможность свободы творчества. Игра, с точки зрения автора, это творческое переживание, находящееся в пространственно-временном континууме, и это базовая форма жизни.
Давайте теперь перенесем принципы игры из мира детей в мир взрослых. И посмотрим на игру, с точки зрения функций развития организации.
💬 Во-первых игра - это форма коммуникации.
Вспоминая достаточно известную книгу Эрика Берна "Игры, в которые играют люди" можно увидеть в какие бессознательные игры инвестируют свое внимание и силы участники, застывая на одном месте и не решая свои психоэмоциональные проблемы. И конечно, в организации присутствует множество других индивидуальных и коллективных бессознательных "игр". И для их осмысления необходимо то самое безопасное рефлексивное-переходное пространство.
🧪Во-вторых, игра является является форматом для проверки гипотез на изменения или трансформации, как в человеке, так и в группе или организации.
Ретроспективы, которые используются в командах и организациях - один из инструментов проигрывания возможностей изменений.
Именно поэтому очень важно в процессе работы, как с детьми, так и со взрослыми, уделять внимание не только структурированной беседе и диагностике, но и спонтанной игре, рисунку, фантазиям и сновидениям.
Менеджер, не обладающий фантазией, не способный играть и не умеющий создавать переходные пространства для своей команды можно сказать ворует дополнительную возможность у команды выстраивать будущее организации. А это значит, что под угрозу ставятся те изменения, которые внедряются и проводятся в организации.
❓Вопрос на остаток недели - как часто вы играете и рефлексируете со своей командой?
#теория #переходный_объект #переходное_пространство #винникотт #рефлексия
Понятие переходного объекта было введено Д.Виникотом и означает объект создающий ощущение психологического комфорта в стрессовой ситуации.
Для детей таким объектом часто становится мягкая игрушка, снимающая у детей напряжение от расставания с матерью перед сном. Для взрослых - одеяло, мягкая одежда, музыка и даже люди - все то, что помогает проживать новый непривычный/тревожный опыт. Если хочется освежить память то об этом были посты здесь и здесь.
Кроме переходного объекта Д. Винникот также ввел понятие переходного пространства. И понимание, что это такое, мне кажется, также может помочь лидерам в выборе инструментов формирования эффективной организационной среды.
Разрабатывая свою теорию о феномене перехода Винникотт уточнял, что развитие ребенка движется от переходного объекта к игре, затем к совместной игре и далее к переживаниям, связанным с культурой. Что приводит к формированию потенциального пространства, в котором ребенок переживает свое "всемогущество", формирует доверие к матери и к миру, проживает новый опыт и делает следующий шаг в развитии.
В этом безопасном для экспериментом пространстве ребенок использует как объекты и явления из внешнего мира (например, игрушки), так и элементы, извлеченные из своего внутреннего мира (мечты или фантазии). И Винникотт называет такое пространство переходным или промежуточным.
Наиболее важным в теории игры и переходного пространства является то, что сам Винникотт специально выделял такую характеристику игровой деятельности, как возможность свободы творчества. Игра, с точки зрения автора, это творческое переживание, находящееся в пространственно-временном континууме, и это базовая форма жизни.
Давайте теперь перенесем принципы игры из мира детей в мир взрослых. И посмотрим на игру, с точки зрения функций развития организации.
💬 Во-первых игра - это форма коммуникации.
Вспоминая достаточно известную книгу Эрика Берна "Игры, в которые играют люди" можно увидеть в какие бессознательные игры инвестируют свое внимание и силы участники, застывая на одном месте и не решая свои психоэмоциональные проблемы. И конечно, в организации присутствует множество других индивидуальных и коллективных бессознательных "игр". И для их осмысления необходимо то самое безопасное рефлексивное-переходное пространство.
🧪Во-вторых, игра является является форматом для проверки гипотез на изменения или трансформации, как в человеке, так и в группе или организации.
Ретроспективы, которые используются в командах и организациях - один из инструментов проигрывания возможностей изменений.
Именно поэтому очень важно в процессе работы, как с детьми, так и со взрослыми, уделять внимание не только структурированной беседе и диагностике, но и спонтанной игре, рисунку, фантазиям и сновидениям.
Менеджер, не обладающий фантазией, не способный играть и не умеющий создавать переходные пространства для своей команды можно сказать ворует дополнительную возможность у команды выстраивать будущее организации. А это значит, что под угрозу ставятся те изменения, которые внедряются и проводятся в организации.
❓Вопрос на остаток недели - как часто вы играете и рефлексируете со своей командой?
👍5❤4🔥3
Корпоративная Антропология. Шаманы на острие организационных перемен
#организационная_антропология #рекомендация #видео
Возвращаясь к теме корпоративной антропологии хочется заметить, что подход этот, также как и психодинамический, часто заглядывает на уровень бессознательного организации. Туда, где процессы, активности, действия сотрудников выходят за рамки официального и рационального. Именно здесь проживает реальная, а не декларируемая культура сотрудников. И именно здесь часто скрываются сильнейшие источники сопротивлений.
В нашей стране антропологический подход в анализе состояний групп и организаций развивает Марк Кукушкин. В сети есть несколько его выступлений. Сегодня хочу поделиться одним из них: "Антропология цифровой трансформации". Среди прочих полезных мыслей и идей в ней есть интересное замечание про т.н. Корпоративных Шаманов.
Кто это?
В каждой организации может присутствовать (Марк и авторы книги считают - должен) свой Шаман. Человек обладающий "магической" властью и знанием. Они представляют и хранят душу племени, организуют трансформационные встречи и проводят обряды посвящения, структурируют и объясняют непривычное, придают значение и смысл неопределенности, предсказывают будущее.
Какие роли могут быть носителями магической силы, лидерами необыкновенного?
Мы можем обнаружить функции шаманов среди священников, аудиторов, коучей, консультантов, мотивирующих ораторов.
Корпоративные Шаманы обладают способностью решать сложные проблемы. В организационной жизни руководитель может потребовать уволить с десяток человек или расформировать отдел. Это может вызвать серьезный внутренний организационный конфликт. Но если то же самое скажет известный консультант (даже внутренний) после того, как проведет финансовую проверку организации (совершит магические действия) - вероятность принятия решения повыситься.
Корпоративная антропология настаивает, что роли Руководителя и Шамана племени (размер не имеет значения) должны занимать разные люди. Это необходимо для разделения смысловых границ постоянного управления и управления кризисного и переходного.
Крайне сложно просто на административной энергии организовать трансформации, слияния компаний, agile или цифровые изменения.
Всегда должна быть энергия смысловая направленная на организационные мифы, тотемы и ритуалы. Именно за эту область и отвечают корпоративные шаманы. Лидеры неизвестного и переходные лидеры.
Содержание видео:
00:53 Взгляд корпоративного антрополога
02.46 Барьеры в процессе цифровой трансформации
04:44 Кривая принятия изменений и компетенции
05:05 Ключевые навыки нового времени
08:04 Человеческие практики цифровой трансформации
08:14 Сообщество практиков
11:04 Sapiens: Краткая история человечества
13:08 Практики воображения: Где ваш burning man?
14.22 Руководители и Шаманы
15:49 Обряды перехода. 5 составляющих костровой коммуникации
16:30 Ключевые вопросы антропологической перспективы
#организационная_антропология #рекомендация #видео
Возвращаясь к теме корпоративной антропологии хочется заметить, что подход этот, также как и психодинамический, часто заглядывает на уровень бессознательного организации. Туда, где процессы, активности, действия сотрудников выходят за рамки официального и рационального. Именно здесь проживает реальная, а не декларируемая культура сотрудников. И именно здесь часто скрываются сильнейшие источники сопротивлений.
В нашей стране антропологический подход в анализе состояний групп и организаций развивает Марк Кукушкин. В сети есть несколько его выступлений. Сегодня хочу поделиться одним из них: "Антропология цифровой трансформации". Среди прочих полезных мыслей и идей в ней есть интересное замечание про т.н. Корпоративных Шаманов.
Кто это?
В каждой организации может присутствовать (Марк и авторы книги считают - должен) свой Шаман. Человек обладающий "магической" властью и знанием. Они представляют и хранят душу племени, организуют трансформационные встречи и проводят обряды посвящения, структурируют и объясняют непривычное, придают значение и смысл неопределенности, предсказывают будущее.
Какие роли могут быть носителями магической силы, лидерами необыкновенного?
Мы можем обнаружить функции шаманов среди священников, аудиторов, коучей, консультантов, мотивирующих ораторов.
Корпоративные Шаманы обладают способностью решать сложные проблемы. В организационной жизни руководитель может потребовать уволить с десяток человек или расформировать отдел. Это может вызвать серьезный внутренний организационный конфликт. Но если то же самое скажет известный консультант (даже внутренний) после того, как проведет финансовую проверку организации (совершит магические действия) - вероятность принятия решения повыситься.
Корпоративная антропология настаивает, что роли Руководителя и Шамана племени (размер не имеет значения) должны занимать разные люди. Это необходимо для разделения смысловых границ постоянного управления и управления кризисного и переходного.
Крайне сложно просто на административной энергии организовать трансформации, слияния компаний, agile или цифровые изменения.
Всегда должна быть энергия смысловая направленная на организационные мифы, тотемы и ритуалы. Именно за эту область и отвечают корпоративные шаманы. Лидеры неизвестного и переходные лидеры.
Содержание видео:
00:53 Взгляд корпоративного антрополога
02.46 Барьеры в процессе цифровой трансформации
04:44 Кривая принятия изменений и компетенции
05:05 Ключевые навыки нового времени
08:04 Человеческие практики цифровой трансформации
08:14 Сообщество практиков
11:04 Sapiens: Краткая история человечества
13:08 Практики воображения: Где ваш burning man?
14.22 Руководители и Шаманы
15:49 Обряды перехода. 5 составляющих костровой коммуникации
16:30 Ключевые вопросы антропологической перспективы
❤5🔥3👍1
О некоторых симптомах лидера в тревоге
#теория #деструктивный_менеджмент #психодинамика #тревожность
Организационные патологии, которые мы можем наблюдать, - это следствие деградации всей системы. И значимыми элементами системы являются лидер и его последователи. Психодинамический подход предлагает два подхода к анализу регрессии корпоративных систем:
1: Команда всегда деградирует до уровня своего лидера.
2: Лидер всегда деградирует до уровня своей команды
Эти подходы не противоречат друг другу, но дают понимание почему некоторые изменения в организациях не происходят.
Например то, что эффективное обучение и развитие в организации возможно тогда и только тогда, когда это обучение одновременно проходит в головах лидера и команды. В противном случае, когда только лидер или только команда обучается и меняется, то кумулятивного эффекта достичь сложно. Всегда есть риск встретить сопротивление (лидера или группы) и отката в старые состояния. В этом случае желаемые изменения, конечно, будут притормаживаться.
Или другая сторона медали игры в регрессию и деградацию - интоксикация лидеров. Когда "теневая" сторона лидера занимает центральное место в его личности. Случаи, когда лидер переполненный тревогой становится токсичным для своего окружения, подчиненных, организации и бизнес.
Какие симптомы могут свидетельствовать, что тревога переполняет лидера:
🔸Стремление всегда быть в с центре внимания, быть популярным
🔸Уничтожение объектов тревоги, например - увольнение неугодных и неудобных, запрет на обсуждение тревожных тем для лидера тем
🔸Сверхконтроль и микроменеджмент
🔸Яркое проявление фундаментальной ошибки атрибуции - виноваты кто угодно кроме лидера
🔸Сверхосторожность, блокирование решений связанные с риском
🔸Истощение и как следствие потеря мотивации, апатия, гедония депрессия. Писал о том как выглядит мертвый лидер и чем это грозит
🔸Эмоциональная неустойчивоссть, "немотивированные" приступы агрессии - эмоциональные срывы на новости, вещи и события, которые раньше воспринимались как нейтральные или безопасные
🔸Cамонадеятельность и сверх-рискованность, отрицание реальности, и, как следствие, поиск решений с повышенным риском: "вижу цель не вижу препятствий"
🔸Скрытность и подозрительность
🔸Запрет на достижение и обсессивно-компульсивные действия. Чрезмерная ритуализация, мысленное пережевывание, страх сделать следующий/последний шаг. Тот самый невроз успеха
🔸Токсичный перфекционизм
Описанное выше может быть частью характера лидера, и не всегда быть токсичным для группы его последователей. Но, как всегда, есть градации серого.
Чем выше тревога лидера, тем больше токсичных симптомов наблюдается и тем ярче они проявляются. Это значит - сильнее деградирует он и деградируют его последователи, группы, организация.
Небольшое напоминание - про теневую иррациональную сторону лидеров их негативное влияние на организации и бизнес мы также обсуждали в эпизоде подкаста "Бизнес на кушетке" с Александром Евдокименко и Екатериной Стрижовой
❓‼️ Пара вопросов для рефлексии по вечерам до конца этой неделе: Сколько симптомов токсичности лидера есть у вас? А сколько у вашего лидера?
#теория #деструктивный_менеджмент #психодинамика #тревожность
Организационные патологии, которые мы можем наблюдать, - это следствие деградации всей системы. И значимыми элементами системы являются лидер и его последователи. Психодинамический подход предлагает два подхода к анализу регрессии корпоративных систем:
1: Команда всегда деградирует до уровня своего лидера.
2: Лидер всегда деградирует до уровня своей команды
Эти подходы не противоречат друг другу, но дают понимание почему некоторые изменения в организациях не происходят.
Например то, что эффективное обучение и развитие в организации возможно тогда и только тогда, когда это обучение одновременно проходит в головах лидера и команды. В противном случае, когда только лидер или только команда обучается и меняется, то кумулятивного эффекта достичь сложно. Всегда есть риск встретить сопротивление (лидера или группы) и отката в старые состояния. В этом случае желаемые изменения, конечно, будут притормаживаться.
Или другая сторона медали игры в регрессию и деградацию - интоксикация лидеров. Когда "теневая" сторона лидера занимает центральное место в его личности. Случаи, когда лидер переполненный тревогой становится токсичным для своего окружения, подчиненных, организации и бизнес.
Какие симптомы могут свидетельствовать, что тревога переполняет лидера:
🔸Стремление всегда быть в с центре внимания, быть популярным
🔸Уничтожение объектов тревоги, например - увольнение неугодных и неудобных, запрет на обсуждение тревожных тем для лидера тем
🔸Сверхконтроль и микроменеджмент
🔸Яркое проявление фундаментальной ошибки атрибуции - виноваты кто угодно кроме лидера
🔸Сверхосторожность, блокирование решений связанные с риском
🔸Истощение и как следствие потеря мотивации, апатия, гедония депрессия. Писал о том как выглядит мертвый лидер и чем это грозит
🔸Эмоциональная неустойчивоссть, "немотивированные" приступы агрессии - эмоциональные срывы на новости, вещи и события, которые раньше воспринимались как нейтральные или безопасные
🔸Cамонадеятельность и сверх-рискованность, отрицание реальности, и, как следствие, поиск решений с повышенным риском: "вижу цель не вижу препятствий"
🔸Скрытность и подозрительность
🔸Запрет на достижение и обсессивно-компульсивные действия. Чрезмерная ритуализация, мысленное пережевывание, страх сделать следующий/последний шаг. Тот самый невроз успеха
🔸Токсичный перфекционизм
Описанное выше может быть частью характера лидера, и не всегда быть токсичным для группы его последователей. Но, как всегда, есть градации серого.
Чем выше тревога лидера, тем больше токсичных симптомов наблюдается и тем ярче они проявляются. Это значит - сильнее деградирует он и деградируют его последователи, группы, организация.
Небольшое напоминание - про теневую иррациональную сторону лидеров их негативное влияние на организации и бизнес мы также обсуждали в эпизоде подкаста "Бизнес на кушетке" с Александром Евдокименко и Екатериной Стрижовой
❓‼️ Пара вопросов для рефлексии по вечерам до конца этой неделе: Сколько симптомов токсичности лидера есть у вас? А сколько у вашего лидера?
🔥11👍3
Инструментарий. Метафора Организации
#инструменты #группы #защиты
Продолжая тему применения инструментов арт-терапии для организационных рефлексивных нужд, хочется поделится еще одним развивающим символизацию, метафоричность и креативность.
"Метафора Организации" отличается от упомянутого ранее "Мифического животного" более размытыми границами задания, а следовательно - более широким полетом фантазии участников.
Здесь рисовать можно не только животное (как символ команды, организации или чего либо еще), но - предложить любое свое представление. Любая идея приветствуется. Главное - отобразить все оттенки серого обсуждаемого, суть и смысл.
Само упражнение подходит в качестве разминки перед ретроспективами или другими обсуждениями. Хорошо прогревает общение, использует юмор для минимизации вреда от "социального оценочного суждения". Использование арт-инструментов хороший способ и высказаться, и не перейти на личность. Рисунок сложно признать критикой. Он более безопасен, чем даже самые грамотные политически обтекаемые слова.
Это - достоинство арт инструментов. Мы привлекаем наше воображение, креативность, чтобы отразить то, о чем сказать может быть сложно. Мы создаем то самое переходное пространство, в котором можно безопасно отрефлексировать опыт.
Далее предлагаю формат, в который можно поиграть на ретроспективе, стратегической сессии или иной рефлексирующей встрече.
🔶 Какое задание необходимо выполнить: Отразить уникальные черты, сильные и не очень стороны команды. Достижения, точки роста. Все, что можно нарисовать, а не написать словами. Правил нет. Свободный полет фантазии.
🔶 Как это сделать в команде:
1. Разбиться на подгруппы 3-5 человек.
2. Предложить нарисовать в виде метафоры свою команду/группу/организацию.
3. После выполнения упражнения пройтись по кругу и для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в изображение мифического животного.
🔶 Какие вопросы можно использовать фасилитатору, чтобы подтолкнуть группу к обсуждению:
* Какие чувства и эмоции вызывает рисунок?
* В чем заключается сила и опора группы, отображенной в виде метафоры?
* Какие слабые, узкие места команды продемонстрированы?
* Какие состояния и изменения отражены в рисунке?
* Какие защиты мы видим, и как они мешают в достижении целей группы?
* Какие возможности отражены в рисунке?
* Что это значит для нас?
Рисунок можно выполнять в нескольких вариантах, например:
1. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как вы его себе представляете.
2. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как его представляют другие (коллеги, клиенты, оппоненты, другие подразделения, организация вообще).
3. Нарисовать оба варианта (например разными группами) и сравнить между собой. Найти отличия между взглядами на нас самих
Техника проекционная, а значит в рисунках можно обнаружить защиты. Индивидуальные, групповые и организационные.
Полезно после практики обсудить вместе со всеми участниками, что интересного услышали, что поняли, какие совпадения или противоположности обнаружили, и самое главное не забыть отрефлексировать - что же это значит для группы.
#инструменты #группы #защиты
Продолжая тему применения инструментов арт-терапии для организационных рефлексивных нужд, хочется поделится еще одним развивающим символизацию, метафоричность и креативность.
"Метафора Организации" отличается от упомянутого ранее "Мифического животного" более размытыми границами задания, а следовательно - более широким полетом фантазии участников.
Здесь рисовать можно не только животное (как символ команды, организации или чего либо еще), но - предложить любое свое представление. Любая идея приветствуется. Главное - отобразить все оттенки серого обсуждаемого, суть и смысл.
Само упражнение подходит в качестве разминки перед ретроспективами или другими обсуждениями. Хорошо прогревает общение, использует юмор для минимизации вреда от "социального оценочного суждения". Использование арт-инструментов хороший способ и высказаться, и не перейти на личность. Рисунок сложно признать критикой. Он более безопасен, чем даже самые грамотные политически обтекаемые слова.
Это - достоинство арт инструментов. Мы привлекаем наше воображение, креативность, чтобы отразить то, о чем сказать может быть сложно. Мы создаем то самое переходное пространство, в котором можно безопасно отрефлексировать опыт.
Далее предлагаю формат, в который можно поиграть на ретроспективе, стратегической сессии или иной рефлексирующей встрече.
🔶 Какое задание необходимо выполнить: Отразить уникальные черты, сильные и не очень стороны команды. Достижения, точки роста. Все, что можно нарисовать, а не написать словами. Правил нет. Свободный полет фантазии.
🔶 Как это сделать в команде:
1. Разбиться на подгруппы 3-5 человек.
2. Предложить нарисовать в виде метафоры свою команду/группу/организацию.
3. После выполнения упражнения пройтись по кругу и для каждого рисунка:
* Попросить участников других групп рассказать/поделиться, что они увидели в рисунке и какие ассоциации и чувства вызывает этот рисунок.
* Попросить группу нарисовавшую рисунок рассказать, что действительно они вкладывали в изображение мифического животного.
🔶 Какие вопросы можно использовать фасилитатору, чтобы подтолкнуть группу к обсуждению:
* Какие чувства и эмоции вызывает рисунок?
* В чем заключается сила и опора группы, отображенной в виде метафоры?
* Какие слабые, узкие места команды продемонстрированы?
* Какие состояния и изменения отражены в рисунке?
* Какие защиты мы видим, и как они мешают в достижении целей группы?
* Какие возможности отражены в рисунке?
* Что это значит для нас?
Рисунок можно выполнять в нескольких вариантах, например:
1. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как вы его себе представляете.
2. Нарисовать свою команду/группу/организацию так, как его представляют другие (коллеги, клиенты, оппоненты, другие подразделения, организация вообще).
3. Нарисовать оба варианта (например разными группами) и сравнить между собой. Найти отличия между взглядами на нас самих
Техника проекционная, а значит в рисунках можно обнаружить защиты. Индивидуальные, групповые и организационные.
Полезно после практики обсудить вместе со всеми участниками, что интересного услышали, что поняли, какие совпадения или противоположности обнаружили, и самое главное не забыть отрефлексировать - что же это значит для группы.
🔥10❤4
Метафоры организации Гарета Моргана
#инструменты #группы #защиты #метафора_организации
Метафоричность в организациях исследовалась задолго до прихода психологов и антропологов в организации и управление. Еще в 1986 году Гарет Морган в книге "Images Of Organizations" обращал внимание на уникальные способности метафор рассматривать организации и группы под другим углом, выявлять внутренние смыслы и сопротивление.
В понимании Моргана организация может быть представлена с помощью разных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей. То какие метафоры используют лидеры и их последователи может сказать о многом.
Г. Морган выделяет семь распространенных на тот момент метафор:
🔸Машина — для организаций, работающих и функционирующих на основе механических принципов, действующие упорядоченно, эффективно и предсказуемо.
🔸Организм — организация, как живая система, приспосабливающаяся ко внешней среде.
🔸Мозг — организация, перерабатывающая информацию, как самообучающаяся система.
🔸Культура — особенности поведения организации, отличающие ее от других (дальнейшее развитие мы можем обнаружить в корпоративной антропологии. Упоминал об этом тут https://news.1rj.ru/str/psycomp/332 и тут https://news.1rj.ru/str/psycomp/336 ).
Политическая система — отражает борьбу интересов, власть и влияние разных заинтересованных групп.
🔸Душевная тюрьма — организации, как результат сознательных и бессознательных психических процессов, управляет не только сотрудниками, но и своими создателями (а здесь мы и можем вспомнить психодинамический подход, которому посвящено большинство моих постов);
🔸Поток и трансформация — между организацией и внешней средой граница размыта, элементы взаимодействуют одновременно упорядоченно и хаотично.
Подход Моргана может быть полезен для тех, кто участвует в управлении изменениями. Иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач.
Если лидер утверждает, что организация должна работать, как часы, где четко прописаны все функции, которые четко выполняются, то мы можем предположить, что он рассуждает в рамках механистической метафоры.
И все доводы о том, что организация это живая система и ее нельзя конструировать, а нужно выращивать, будут не услышаны. Более того подобное рассуждение может вызвать сопротивление и защитную реакцию лидера и его последователей.
#инструменты #группы #защиты #метафора_организации
Метафоричность в организациях исследовалась задолго до прихода психологов и антропологов в организации и управление. Еще в 1986 году Гарет Морган в книге "Images Of Organizations" обращал внимание на уникальные способности метафор рассматривать организации и группы под другим углом, выявлять внутренние смыслы и сопротивление.
В понимании Моргана организация может быть представлена с помощью разных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей. То какие метафоры используют лидеры и их последователи может сказать о многом.
Г. Морган выделяет семь распространенных на тот момент метафор:
🔸Машина — для организаций, работающих и функционирующих на основе механических принципов, действующие упорядоченно, эффективно и предсказуемо.
🔸Организм — организация, как живая система, приспосабливающаяся ко внешней среде.
🔸Мозг — организация, перерабатывающая информацию, как самообучающаяся система.
🔸Культура — особенности поведения организации, отличающие ее от других (дальнейшее развитие мы можем обнаружить в корпоративной антропологии. Упоминал об этом тут https://news.1rj.ru/str/psycomp/332 и тут https://news.1rj.ru/str/psycomp/336 ).
Политическая система — отражает борьбу интересов, власть и влияние разных заинтересованных групп.
🔸Душевная тюрьма — организации, как результат сознательных и бессознательных психических процессов, управляет не только сотрудниками, но и своими создателями (а здесь мы и можем вспомнить психодинамический подход, которому посвящено большинство моих постов);
🔸Поток и трансформация — между организацией и внешней средой граница размыта, элементы взаимодействуют одновременно упорядоченно и хаотично.
Подход Моргана может быть полезен для тех, кто участвует в управлении изменениями. Иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач.
Если лидер утверждает, что организация должна работать, как часы, где четко прописаны все функции, которые четко выполняются, то мы можем предположить, что он рассуждает в рамках механистической метафоры.
И все доводы о том, что организация это живая система и ее нельзя конструировать, а нужно выращивать, будут не услышаны. Более того подобное рассуждение может вызвать сопротивление и защитную реакцию лидера и его последователей.
👍10🔥4
Друзья день добрый!
Хочу попросить о помощи. Нет, не денег попросить, гораздо важнее - совета.
Есть темы, которые лежат мертвым грузом в идеях на проработку. Темы немаленькие, достаточно долгие и требуют время на значительные инвестиции на почитать, отрефлексировать и красиво оформить. По объему и продолжительности примерно такие же как темы: групп базовых допущений, нарциссизма и влияния на работу, неврозе успеха, махозистической позиции - и т.п.
Темы есть, много ку не хочется бежать, хочется - фокуса. Поэтому, посоветуйте плиз то, что для вас было бы интересно.
Ниже опросник, в котором можете выбрать нужное.
Или - можете предложить свое в комментариях, если какие-то посты откликаются в сердечке и хочется видеть больше про это самое откликающееся.
Спасибо!
Темы на работу:
☑️ Обсессивно компульсивные личности и их влияние на бизнес
☑️ Терапия пищевого поведения. Цикл по одноименной книге-справочнику практического психолога
☑️ Психосоматика. Цикл постов по книге "Правда и мифы о психосоматике"
☑️ Теория привязанностей и влияние на личность и бизнес
☑️ Реквизитные организации. Про подходы в формировании иерархичных организаций на основе характера личности
☑️ Стадии развития организации (например, по Ицхак Адизесу) и сравнение с психоаналитической либидинальной теорией развития индивида
☑️ Организационная антропология (начнем с книги Корпоративное Племя и продолжим дальше)
Хочу попросить о помощи. Нет, не денег попросить, гораздо важнее - совета.
Есть темы, которые лежат мертвым грузом в идеях на проработку. Темы немаленькие, достаточно долгие и требуют время на значительные инвестиции на почитать, отрефлексировать и красиво оформить. По объему и продолжительности примерно такие же как темы: групп базовых допущений, нарциссизма и влияния на работу, неврозе успеха, махозистической позиции - и т.п.
Темы есть, много ку не хочется бежать, хочется - фокуса. Поэтому, посоветуйте плиз то, что для вас было бы интересно.
Ниже опросник, в котором можете выбрать нужное.
Или - можете предложить свое в комментариях, если какие-то посты откликаются в сердечке и хочется видеть больше про это самое откликающееся.
Спасибо!
Темы на работу:
☑️ Обсессивно компульсивные личности и их влияние на бизнес
☑️ Терапия пищевого поведения. Цикл по одноименной книге-справочнику практического психолога
☑️ Психосоматика. Цикл постов по книге "Правда и мифы о психосоматике"
☑️ Теория привязанностей и влияние на личность и бизнес
☑️ Реквизитные организации. Про подходы в формировании иерархичных организаций на основе характера личности
☑️ Стадии развития организации (например, по Ицхак Адизесу) и сравнение с психоаналитической либидинальной теорией развития индивида
☑️ Организационная антропология (начнем с книги Корпоративное Племя и продолжим дальше)
❤4
Какие темы вам были бы интересны?
Anonymous Poll
34%
Обсессивно компульсивные личности и бизнес
26%
Терапия пищевого поведения
29%
Психосоматика по книге "Правда и мифы о психосоматике"
44%
Теория привязанностей и влияние на личность и бизнес
20%
Реквизитные организации
40%
Стадии развития организации по И. Адизесу и психоанализ
40%
Организационная антропология
❤3
Бег к чему-то и убегание от чего-то. О некоторых индивидуальных и групповых способах борьбы с тревожностью
#защиты #психодинамика #стресс #тревожность
Среди прочих состояний у клиентов и в окружении, как реакций на стрессы, в последнее время стал часто отмечать "бегу к..., но убегаю от...".
"Бегу к" - означает, что человек декларирует некую цель, которую якобы хочет достигнуть. Скрывая сознательно или бессознательно вторую часть - "побег от".
Выглядит это так, что индивиды или даже целые группы, организации в попытке справится с возрастающим напряжением выбирают новый объект, который, как им кажется, способен принести облегчение. Здесь под объектом я имею ввиду любое, что может представлять "цель": место проживания или работы, человека для отношений или руководителя и пр.
И уже с новым объектом разыгрываются старые игры. А спустя некоторое (и часто непродолжительное) время происходит новый виток в цикле: тревога-напряжение-побег-разрядка-тревога.
"Бег к чему-то, как убегание от чего-то" известен тем, кто пытается похудеть - но переедает, кто пытается бросить партнера и находит нового другого - но такого же, кто пытается бросить пить - но опять срывается. И за такими действиями часто скрываются травмы детства (тут Фрейд многозначительно поправляет сигару и напоминает про родителей).
Сегодня хочется поделится небольшим ТОП-чиком примеров "убеганий" из замеченного за последнее время.
На уровне индивидов:
🏃Побег в другой город, локацию. После событий 22.02.22 многие убегали от страха и тревоги в другие страны. Спустя год, те, кто не смог ответить себе на вопросы: зачем они это сделали и что дальше - находятся в тревоге и с ростом напряжения запускают поиск "нового более лучшего места" для релокации.
🏃Побег в другую роль, профессию. Тотальное обесценивание своей текущей профессии и переход в новую роль. Например все стали вдруг хотеть идти в ИТ - потому что там платят хорошо, а ИТ специалисты пытаются понять куда они хотят перейти, чтобы перестать работать 24/7 и выгорать.
🏃Побег к другому знанию. Бесцельные покупки и прохождения (а часто - непрохождения) многочисленных курсов, тренингов, лекций. Заполнение полок непрочитанными книгами (и тут я грустно посмотрел перед собой на полку с 30+ книгами разной толщины).
🏃Побег к другому партнеру. Уход от партнера абьюзера/алкоголика/трудоголика/невнимательного к вам - и поиск другого, как оказывается "такого же".
🏃Побег к другому специалисту помогающей профессии. Обесценивание текущего психолога и уход к другому - один из примеров уже давно известных, но все еще эффективных сохранения самооценки. Потому что, ну действительно - чего мы можем знать о других ))).
🏃Побег в другую организацию, подразделение. Здесь скрываются несколько метафор. Поиск идеальной компании - как поиск лучшей матери. Или поиск идеального руководителя - как поиск идеального отца. Поиск новой команды - как поиск новой идеальной семьи.
Продолжение следует ⤵️
#защиты #психодинамика #стресс #тревожность
Среди прочих состояний у клиентов и в окружении, как реакций на стрессы, в последнее время стал часто отмечать "бегу к..., но убегаю от...".
"Бегу к" - означает, что человек декларирует некую цель, которую якобы хочет достигнуть. Скрывая сознательно или бессознательно вторую часть - "побег от".
Выглядит это так, что индивиды или даже целые группы, организации в попытке справится с возрастающим напряжением выбирают новый объект, который, как им кажется, способен принести облегчение. Здесь под объектом я имею ввиду любое, что может представлять "цель": место проживания или работы, человека для отношений или руководителя и пр.
И уже с новым объектом разыгрываются старые игры. А спустя некоторое (и часто непродолжительное) время происходит новый виток в цикле: тревога-напряжение-побег-разрядка-тревога.
"Бег к чему-то, как убегание от чего-то" известен тем, кто пытается похудеть - но переедает, кто пытается бросить партнера и находит нового другого - но такого же, кто пытается бросить пить - но опять срывается. И за такими действиями часто скрываются травмы детства (тут Фрейд многозначительно поправляет сигару и напоминает про родителей).
Сегодня хочется поделится небольшим ТОП-чиком примеров "убеганий" из замеченного за последнее время.
На уровне индивидов:
🏃Побег в другой город, локацию. После событий 22.02.22 многие убегали от страха и тревоги в другие страны. Спустя год, те, кто не смог ответить себе на вопросы: зачем они это сделали и что дальше - находятся в тревоге и с ростом напряжения запускают поиск "нового более лучшего места" для релокации.
🏃Побег в другую роль, профессию. Тотальное обесценивание своей текущей профессии и переход в новую роль. Например все стали вдруг хотеть идти в ИТ - потому что там платят хорошо, а ИТ специалисты пытаются понять куда они хотят перейти, чтобы перестать работать 24/7 и выгорать.
🏃Побег к другому знанию. Бесцельные покупки и прохождения (а часто - непрохождения) многочисленных курсов, тренингов, лекций. Заполнение полок непрочитанными книгами (и тут я грустно посмотрел перед собой на полку с 30+ книгами разной толщины).
🏃Побег к другому партнеру. Уход от партнера абьюзера/алкоголика/трудоголика/невнимательного к вам - и поиск другого, как оказывается "такого же".
🏃Побег к другому специалисту помогающей профессии. Обесценивание текущего психолога и уход к другому - один из примеров уже давно известных, но все еще эффективных сохранения самооценки. Потому что, ну действительно - чего мы можем знать о других ))).
🏃Побег в другую организацию, подразделение. Здесь скрываются несколько метафор. Поиск идеальной компании - как поиск лучшей матери. Или поиск идеального руководителя - как поиск идеального отца. Поиск новой команды - как поиск новой идеальной семьи.
Продолжение следует ⤵️
🔥11❤3👍2
⤴️ Продолжение
Что мы можем заметить на уровне организаций и групп:
🏃Поиск серебряной процессной пули процесса или метода, методологии, фреймворка, который способен сразу поменять процессы, культуру и повысить эффективность. Сколько небылиц навешивается на Agile/IT и иные трансформации, а потом приходит разочарование, что опять бежали не туда.
🏃Поиск идеального лидера, представителя определенной роли/профессии. Фразы "мы нанимаем, но они не справляются" скрывают под собой побег от внутренних негативных чувств/эмоций/состояний лидеров и групп. Чувств неуверенности и разочаровании в себе, которые можно проецировать на других - тех кого можно изгнать без лишних метаний. Оставаясь "хорошими".
🏃Поиск идеального партнера по бизнесу. Близкое к тому что выше, но на уровне владельцев бизнеса. Побег от текущего партнера, который не может понять и сделать - и поиск следующего идеального, который уж точно сможет.
🏃Поиск идеального продукта или услуги. Игра для большого количества стартапов, продуктовых компаний и их лидеров. Это постоянный поиск того, что способно выстрелить. Часто подкрепленное неврозом успеха, а следовательно - с торможением того, что действительно способно выстрелить и принести успех и пользу. Вот тут Александр Евдокименко делился примером такого случая.
Что мы можем заметить на уровне организаций и групп:
🏃Поиск серебряной процессной пули процесса или метода, методологии, фреймворка, который способен сразу поменять процессы, культуру и повысить эффективность. Сколько небылиц навешивается на Agile/IT и иные трансформации, а потом приходит разочарование, что опять бежали не туда.
🏃Поиск идеального лидера, представителя определенной роли/профессии. Фразы "мы нанимаем, но они не справляются" скрывают под собой побег от внутренних негативных чувств/эмоций/состояний лидеров и групп. Чувств неуверенности и разочаровании в себе, которые можно проецировать на других - тех кого можно изгнать без лишних метаний. Оставаясь "хорошими".
🏃Поиск идеального партнера по бизнесу. Близкое к тому что выше, но на уровне владельцев бизнеса. Побег от текущего партнера, который не может понять и сделать - и поиск следующего идеального, который уж точно сможет.
🏃Поиск идеального продукта или услуги. Игра для большого количества стартапов, продуктовых компаний и их лидеров. Это постоянный поиск того, что способно выстрелить. Часто подкрепленное неврозом успеха, а следовательно - с торможением того, что действительно способно выстрелить и принести успех и пользу. Вот тут Александр Евдокименко делился примером такого случая.
🔥8👍2❤1
Видео Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера
#рекомендация #видео #теория #деструктивный_менеджмент #лидерство #типы_личности #психодинамика
Я уже несколько раз представлял Александра Евдокименко. Он преподает в ВШЭ и область его экспертизы и интересов - бизнес и психология, особенно - психоанализ.
Недавно был пост о некоторых симптомах лидера в тревоге и бОльшая часть упомянутого связана с теми случаями, которые мы рассматривали у Александра на лекциях и практикуме. Сегодня хочу поделиться очередным видео, где кратко, но емко он рассказывает о теневых сторонах лидера, его внутриличностных конфликтах и рисках, связанных с этим всем.
Не пожалейте сорока минут. Особенно, если вам приходится самому управлять и организовывать работу людей.
🔗Александр Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера
Содержание минилекции:
00:49 Что такое внутриличностный конфликт?
04:56 Какие внутриличностные конфликты чаще всего можно наблюдать у лидеров?
10:55 Когда лидер может стать токсичным?
16:33 Почему компании любят невротиков?
18:37 Как тип характера лидера влияет на его стратегии реагирования в кризисных ситуациях?
30:48 Какие риски могут нести с собой лидеры с внутриличностными конфликтами?
36:06 Может ли компания (или руководитель) спровоцировать личностный конфликт у сотрудника? Как этого не допустить?
Другие материалы с Александром Евдокименко в канале:
🔸 Неопределенность время для героев
🔸 Современная психология в перспективе цифрового будущего
🔸 Подкаст Бизнес на кушетке. Эпизод Психодинамическое консультирование. Что применять, когда привычные инструменты в бизнесе не помогают?
#рекомендация #видео #теория #деструктивный_менеджмент #лидерство #типы_личности #психодинамика
Я уже несколько раз представлял Александра Евдокименко. Он преподает в ВШЭ и область его экспертизы и интересов - бизнес и психология, особенно - психоанализ.
Недавно был пост о некоторых симптомах лидера в тревоге и бОльшая часть упомянутого связана с теми случаями, которые мы рассматривали у Александра на лекциях и практикуме. Сегодня хочу поделиться очередным видео, где кратко, но емко он рассказывает о теневых сторонах лидера, его внутриличностных конфликтах и рисках, связанных с этим всем.
Не пожалейте сорока минут. Особенно, если вам приходится самому управлять и организовывать работу людей.
🔗Александр Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера
Содержание минилекции:
00:49 Что такое внутриличностный конфликт?
04:56 Какие внутриличностные конфликты чаще всего можно наблюдать у лидеров?
10:55 Когда лидер может стать токсичным?
16:33 Почему компании любят невротиков?
18:37 Как тип характера лидера влияет на его стратегии реагирования в кризисных ситуациях?
30:48 Какие риски могут нести с собой лидеры с внутриличностными конфликтами?
36:06 Может ли компания (или руководитель) спровоцировать личностный конфликт у сотрудника? Как этого не допустить?
Другие материалы с Александром Евдокименко в канале:
🔸 Неопределенность время для героев
🔸 Современная психология в перспективе цифрового будущего
🔸 Подкаст Бизнес на кушетке. Эпизод Психодинамическое консультирование. Что применять, когда привычные инструменты в бизнесе не помогают?
YouTube
Внутриличностный конфликт лидера
Александр Евдокименко
Кандидат психологических наук, руководитель Ситуационного референс-центра медико-психологического сопровождения при ФМБА России, доцент кафедры психоанализа и бизнес-консультирования НИУ ВШЭ
Кандидат психологических наук, руководитель Ситуационного референс-центра медико-психологического сопровождения при ФМБА России, доцент кафедры психоанализа и бизнес-консультирования НИУ ВШЭ
🔥9👍5❤3
День добрый.
Ушел в отпуск. Думал вот уж время будет на написание постов. Вот уж будет время на рефлексию. И как-то совсем - нет.
Короче, на ближайшие две недели скорость в два поста в неделю ставлю на паузу.
Лето, отпуск, солнце и Калининград.
Всем хорошего настроения до конца лета!
Ушел в отпуск. Думал вот уж время будет на написание постов. Вот уж будет время на рефлексию. И как-то совсем - нет.
Короче, на ближайшие две недели скорость в два поста в неделю ставлю на паузу.
Лето, отпуск, солнце и Калининград.
Всем хорошего настроения до конца лета!
❤39👍14🔥3
Метафора организации. Случай из практики. Три основателя и развилка будущего
#инструменты #кейс #группы #психодинамика
Про метафору организации обсудили и в теории и в примерах, но остается вопрос: а как это может выглядеть в жизни?
Сегодня хочу рассказать о том, как инструмент может помочь вскрыть страхи и тревоги, то - что не обсуждается в группах, вытесняется или переносится на другие объекты.
🔵 Как это было:
🔸Был опыт работы с основателями небольшого стартапа. Их было трое - молодые, дерзкие и задорные. С желанием показать кузькину мать этому миру, заработать много и быть всегда вместе. Проводился ряд встреч, и на одной из них участникам было предложено нарисовать метафору организации. Потратить 20 минут и выполнить рисунок согласно правилам.
🔸Встреча была онлайн, поэтому рисунками делились в общем ТГ чате. Никто не видел рисунков других участников, и только в конце все смогли рассмотреть результаты.
🔸Далее участники по кругу должны были просмотреть рисунки, рассказать то, что они видят (или думают, что видят), а тот, кто нарисовал, в конце рассказывал - что действительно вкладывал в изображенное и добавлял детали.
🔵 Что было изображено (На всякий случай замечу, что картинки к посту - это мои перерисовки рисунков участников. Многое изменено - но основной смысл остался).
🔸На первом рисунке можно увидеть трех основателей и их окружение, в котором они живут и работают. Окружение зубастое, агрессивное, нападающее. Основатели прижимаются друг к другу. Позади основателей путеводная звезда.
🔸На втором рисунке изображен конкурент, который тянет руки к продукту компании. Know-how под угрозой похищения. Кто-то из основателей защищает продукт. В руках у него щит.
🔸На третьем рисунке можно увидеть график. Участник изобразил путь группы. Страница была поделена на три части. Слева - прошлое. В середине - настоящее. А в будущем указана развилка и знаки вопросов.
🔵 Как шло обсуждение:
🔸Во время обсуждения первых двух рисунков участники были настроены позитивно. Да, - есть страхи, что конкуренты могут помешать. Да, окружение недружелюбное и пугающее. Но вместе они могут справиться с любыми проблемами.
🔸Третий рисунок изменил настроение. Развилка изображенная одним из участников выражала его мысли, что в будущем он может принять решение покинуть команду. Все участники знали об этом, но влияние этого ухода не обсуждалось. Можно сказать - избегалось.
🔵 Что мы смогли обнаружить:
🔸В группе долгое время вытеснялись, отрицались мысли о том, что группа может распасться. Тревоги распада группа переносила на внешнее окружение и конкурентов, замещая одно - возможное расставание, на другое - необходимость бороться с конкурентами. И это сражение требовало сплотиться. Прижаться друг к другу.
🔸 До практики с рисунком основатели говорили о событиях рутинных. Не было разговоров о неудачи. Они были заряжены на успех.
🔸Тревоги сепарации и распада были центральными тревогами группы. После упражнения, ребята впервые стали обсуждать саму возможность того, что проект может закончится распадом группы.
🔸 С учетом того, что ребят кроме бизнес-идеи объединяла еще и дружба, то прекращение проекта означало и возможную. символическую смерть их отношениям. Это было невыносимо для участников, и именно это вытеснялось, а страх проецировался на "врагов".
Пример показателен тем, что инструмент метафора организации (как и многие другие арт инструменты) действительно позволяет выявить защиты индивидуальные, групповые, а также источник тревоги. То что влияет на группы и организации. Что заставляет сражаться с мельницами, избегая обсуждения важных решений. Что ворует так необходимую нам энергию.
#инструменты #кейс #группы #психодинамика
Про метафору организации обсудили и в теории и в примерах, но остается вопрос: а как это может выглядеть в жизни?
Сегодня хочу рассказать о том, как инструмент может помочь вскрыть страхи и тревоги, то - что не обсуждается в группах, вытесняется или переносится на другие объекты.
🔵 Как это было:
🔸Был опыт работы с основателями небольшого стартапа. Их было трое - молодые, дерзкие и задорные. С желанием показать кузькину мать этому миру, заработать много и быть всегда вместе. Проводился ряд встреч, и на одной из них участникам было предложено нарисовать метафору организации. Потратить 20 минут и выполнить рисунок согласно правилам.
🔸Встреча была онлайн, поэтому рисунками делились в общем ТГ чате. Никто не видел рисунков других участников, и только в конце все смогли рассмотреть результаты.
🔸Далее участники по кругу должны были просмотреть рисунки, рассказать то, что они видят (или думают, что видят), а тот, кто нарисовал, в конце рассказывал - что действительно вкладывал в изображенное и добавлял детали.
🔵 Что было изображено (На всякий случай замечу, что картинки к посту - это мои перерисовки рисунков участников. Многое изменено - но основной смысл остался).
🔸На первом рисунке можно увидеть трех основателей и их окружение, в котором они живут и работают. Окружение зубастое, агрессивное, нападающее. Основатели прижимаются друг к другу. Позади основателей путеводная звезда.
🔸На втором рисунке изображен конкурент, который тянет руки к продукту компании. Know-how под угрозой похищения. Кто-то из основателей защищает продукт. В руках у него щит.
🔸На третьем рисунке можно увидеть график. Участник изобразил путь группы. Страница была поделена на три части. Слева - прошлое. В середине - настоящее. А в будущем указана развилка и знаки вопросов.
🔵 Как шло обсуждение:
🔸Во время обсуждения первых двух рисунков участники были настроены позитивно. Да, - есть страхи, что конкуренты могут помешать. Да, окружение недружелюбное и пугающее. Но вместе они могут справиться с любыми проблемами.
🔸Третий рисунок изменил настроение. Развилка изображенная одним из участников выражала его мысли, что в будущем он может принять решение покинуть команду. Все участники знали об этом, но влияние этого ухода не обсуждалось. Можно сказать - избегалось.
🔵 Что мы смогли обнаружить:
🔸В группе долгое время вытеснялись, отрицались мысли о том, что группа может распасться. Тревоги распада группа переносила на внешнее окружение и конкурентов, замещая одно - возможное расставание, на другое - необходимость бороться с конкурентами. И это сражение требовало сплотиться. Прижаться друг к другу.
🔸 До практики с рисунком основатели говорили о событиях рутинных. Не было разговоров о неудачи. Они были заряжены на успех.
🔸Тревоги сепарации и распада были центральными тревогами группы. После упражнения, ребята впервые стали обсуждать саму возможность того, что проект может закончится распадом группы.
🔸 С учетом того, что ребят кроме бизнес-идеи объединяла еще и дружба, то прекращение проекта означало и возможную. символическую смерть их отношениям. Это было невыносимо для участников, и именно это вытеснялось, а страх проецировался на "врагов".
Пример показателен тем, что инструмент метафора организации (как и многие другие арт инструменты) действительно позволяет выявить защиты индивидуальные, групповые, а также источник тревоги. То что влияет на группы и организации. Что заставляет сражаться с мельницами, избегая обсуждения важных решений. Что ворует так необходимую нам энергию.
Telegram
Бессознательное в организации
Инструментарий. Метафора Организации
#инструменты #группы #защиты
Продолжая тему применения инструментов арт-терапии для организационных рефлексивных нужд, хочется поделится еще одним развивающим символизацию, метафоричность и креативность.
"Метафора Организации"…
#инструменты #группы #защиты
Продолжая тему применения инструментов арт-терапии для организационных рефлексивных нужд, хочется поделится еще одним развивающим символизацию, метафоричность и креативность.
"Метафора Организации"…
👍11🔥7❤5👏1
Метафора организации. Случай из практики. Разминка перед стратегической сессией
#инструменты #кейс #группы #психодинамика
Арт инструменты, и в частности Метафору Организации, можно использовать не так глубоко, как было описано выше. Кроме исследования страхов и тревог мы можем их использовать даже для разминки при проведении ретроспектив, стратегических встреч - прочих рефлексий.
В качестве примера расскажу о недавнем опыте.
🔶 Дано
Встреча представителей двух компаний. Лидеры знакомы уже давно, начали делать бизнес объединяющий ресурсы обеих компаний, являются единомышленниками, а вот их команды - нет. На предварительных встречах представители команд говорили, что вот они то стараются и делают все возможное, а вот там, у тех, у них, с теми "другими" - вечные проблемы и заботы. Без криминала и оскорблений, но напряжение чувствовалось.
🔶 Что было решено сделать?
Провести однодневную встречу для рыхления всего что есть и планирования того, что будет.
🔶 Как предложено было использовать инструмент?
Конечно же, люди при встрече захотят высказать свое "негодование" или наоборот - уйти в защиту. Поэтому было предложено сделать ход конем и попробовать в первой половине дня сбросить напряжение через метафоры.
Арт инструменты, метафоры и ассоциации - достаточно безопасный способ снять пар у кипятка противостояния, обозначив проблему, проговорив ее, но не углубляясь в детали.
В итоге для группы 30+ участников были созданы 4 подгруппы. Каждая из которых пыталась изобразить метафору совместной команды обеих компаний.
🔶 Что получилось? (картинка к посту - моя перерисовка того, что изобразили участники)
Проблему общения между компаниями участники изобразили в нескольких вариантах. Например, в виде людей на земле кричащих другим людям улетающим на воздушном шаре. Или человечков с мечами и щитами. Но самой интересной композицией стал "коронованный котопес".
Есть такой мультик, который так и называется Котопес. Где главный герой - это странный гибрид кошки и собаки, живущий в абсурдном, загадочном мире, наполненном удивительными персонажами, парадоксальными событиями и безумными приключениями. Кот и Пёс - верные друзья, невзирая на их противоположные привычки. На рисунке участников на голове кота и песа с одним телом была надета корона. Символизируя то, что каждый считал себя главным и вместо движения вперед - они топтались на месте.
🔶 Краткие выводы
Упражнение помогло озвучить - как ощущают себя участники встречи при работе с коллегами из другого племени. Эмоции были перенесены на бумагу и озвучены с юмором и поддержкой. Терапевтический объединяющий эффект был достигнут. Участники размялись. Не скажу, что только благодаря упражнению было мало перетягиваний канатов в течение дня, но свою роль, уверен, рисунок сыграл.
#инструменты #кейс #группы #психодинамика
Арт инструменты, и в частности Метафору Организации, можно использовать не так глубоко, как было описано выше. Кроме исследования страхов и тревог мы можем их использовать даже для разминки при проведении ретроспектив, стратегических встреч - прочих рефлексий.
В качестве примера расскажу о недавнем опыте.
🔶 Дано
Встреча представителей двух компаний. Лидеры знакомы уже давно, начали делать бизнес объединяющий ресурсы обеих компаний, являются единомышленниками, а вот их команды - нет. На предварительных встречах представители команд говорили, что вот они то стараются и делают все возможное, а вот там, у тех, у них, с теми "другими" - вечные проблемы и заботы. Без криминала и оскорблений, но напряжение чувствовалось.
🔶 Что было решено сделать?
Провести однодневную встречу для рыхления всего что есть и планирования того, что будет.
🔶 Как предложено было использовать инструмент?
Конечно же, люди при встрече захотят высказать свое "негодование" или наоборот - уйти в защиту. Поэтому было предложено сделать ход конем и попробовать в первой половине дня сбросить напряжение через метафоры.
Арт инструменты, метафоры и ассоциации - достаточно безопасный способ снять пар у кипятка противостояния, обозначив проблему, проговорив ее, но не углубляясь в детали.
В итоге для группы 30+ участников были созданы 4 подгруппы. Каждая из которых пыталась изобразить метафору совместной команды обеих компаний.
🔶 Что получилось? (картинка к посту - моя перерисовка того, что изобразили участники)
Проблему общения между компаниями участники изобразили в нескольких вариантах. Например, в виде людей на земле кричащих другим людям улетающим на воздушном шаре. Или человечков с мечами и щитами. Но самой интересной композицией стал "коронованный котопес".
Есть такой мультик, который так и называется Котопес. Где главный герой - это странный гибрид кошки и собаки, живущий в абсурдном, загадочном мире, наполненном удивительными персонажами, парадоксальными событиями и безумными приключениями. Кот и Пёс - верные друзья, невзирая на их противоположные привычки. На рисунке участников на голове кота и песа с одним телом была надета корона. Символизируя то, что каждый считал себя главным и вместо движения вперед - они топтались на месте.
🔶 Краткие выводы
Упражнение помогло озвучить - как ощущают себя участники встречи при работе с коллегами из другого племени. Эмоции были перенесены на бумагу и озвучены с юмором и поддержкой. Терапевтический объединяющий эффект был достигнут. Участники размялись. Не скажу, что только благодаря упражнению было мало перетягиваний канатов в течение дня, но свою роль, уверен, рисунок сыграл.
🔥12👍1
Концепция "Третьего места" и ее универсальные характеристики
#инструменты #теория #группы #сообщества
Недавно познакомился с понятием Третьего места Рэя Ольденбурга.Мне кажется это крайне интересная концепция, полезная как для индивидуального развития, так и для тех, кто ищет теоретическое основание для формирования неформальных сообществ.
Предлагаю сегодня познакомится с ней, а в следующих постах рассмотрим ее полезность и применимость в организациях и бизнесе.
Ольденбург феномену целую книгу, которая так и называется - "Третье место". Автор называет «Первым местом» дом — место, где человек живёт вместе со своей семьей. «Второе место» — это рабочее место, где люди работу работают. "Третье место" — это ни дом и ни работа, но некоторое пространство, где люди собираются для других несемейных и не прямо рабочих вещей.
В книге названы восемь основных, универсальных характеристик "Третьих мест":
🔶Нейтральное, независимое, свободное для посещения пространство
Это своеобразная нейтральная территория, пространство, куда люди могут приходить когда угодно и находиться там сколько угодно времени в зависимости от их желания. Посещение таких мест является добровольным и свободным и не зависит от каких-либо иных факторов. Это отсутствие иерархических обязательств, это свобода выбора времени и места.
🔶«Уравнивающее» пространство
Это круг равных. Социальный, экономический или иной статус друг друга не имеет значения. Такое место не устанавливает формальных критериев членства. Отсутствие ограничений доступа способствует духу сообщества. В третьих местах ценятся личностные качества, а не жизненный успех.
🔶Беседа — основная деятельность
Основная цель, которую преследуют посетители третьих мест — удовлетворить потребность в неформальном общении. Именно здесь они могут свободно и непринужденно беседовать, делиться новостями и обмениваться мнениями. Третьи места возникают вокруг этой деятельности. причем беседу часто инициируют игры (карты, настолки).
🔶Доступность и размещение
Третье место находится близко - чем ближе тем лучше. Оно должно быть легким к посещению. Сюда можно прийти в любое время и встретить знакомых. Чувство, которое ощущают участники - комфорт. Любой гость считается желанным, а другие посетители относятся к нему доброжелательно.
🔶Завсегдатаи, "публичные персонажи"
У третьих мест есть свои постоянные участники. Именно они создают особенную атмосферу, придают характер. Завсегдатаи чувствуют здесь себя как дома, а их одобрение новых лиц является решающим. В сообществе завсегдатаев существуют свои правила и традиции, например особое приветствие, которым встречают вновь пришедшего.
🔶Неприметность
Третьи места сложно назвать назвать модными. Они часто выглядели просто. Домашний уют и скромность — то, что отличает третье место. Видимость, окружающая посетителей, не должна затмевать их личности. Благодаря тому, что в третьем месте отсутствуют пафос и претенциозность, люди не начинают себя контролировать, чувствуют себя свободно и раскрепощенно.
🔶Настроение — игривое
Это место, где гостю, участнику - рады всегда. Постоянное настроение третьего места — игривое. Вместо царящих за пределами третьего места (читаем в семьях и на работе) враждебности, тревоги и отчужденности приходят радость и одобрение.
🔶Дом вдали от дома
По атмосфере и степени психологического комфорта третье место похоже на первое — дом. Оно предоставляет посетителям близкое по духу окружение, проводя время здесь человек обретает душевное спокойствие. Перечисленные выше характеристики являются универсальными, они присущи любому третьему месту.
#инструменты #теория #группы #сообщества
Недавно познакомился с понятием Третьего места Рэя Ольденбурга.Мне кажется это крайне интересная концепция, полезная как для индивидуального развития, так и для тех, кто ищет теоретическое основание для формирования неформальных сообществ.
Предлагаю сегодня познакомится с ней, а в следующих постах рассмотрим ее полезность и применимость в организациях и бизнесе.
Ольденбург феномену целую книгу, которая так и называется - "Третье место". Автор называет «Первым местом» дом — место, где человек живёт вместе со своей семьей. «Второе место» — это рабочее место, где люди работу работают. "Третье место" — это ни дом и ни работа, но некоторое пространство, где люди собираются для других несемейных и не прямо рабочих вещей.
В книге названы восемь основных, универсальных характеристик "Третьих мест":
🔶Нейтральное, независимое, свободное для посещения пространство
Это своеобразная нейтральная территория, пространство, куда люди могут приходить когда угодно и находиться там сколько угодно времени в зависимости от их желания. Посещение таких мест является добровольным и свободным и не зависит от каких-либо иных факторов. Это отсутствие иерархических обязательств, это свобода выбора времени и места.
🔶«Уравнивающее» пространство
Это круг равных. Социальный, экономический или иной статус друг друга не имеет значения. Такое место не устанавливает формальных критериев членства. Отсутствие ограничений доступа способствует духу сообщества. В третьих местах ценятся личностные качества, а не жизненный успех.
🔶Беседа — основная деятельность
Основная цель, которую преследуют посетители третьих мест — удовлетворить потребность в неформальном общении. Именно здесь они могут свободно и непринужденно беседовать, делиться новостями и обмениваться мнениями. Третьи места возникают вокруг этой деятельности. причем беседу часто инициируют игры (карты, настолки).
🔶Доступность и размещение
Третье место находится близко - чем ближе тем лучше. Оно должно быть легким к посещению. Сюда можно прийти в любое время и встретить знакомых. Чувство, которое ощущают участники - комфорт. Любой гость считается желанным, а другие посетители относятся к нему доброжелательно.
🔶Завсегдатаи, "публичные персонажи"
У третьих мест есть свои постоянные участники. Именно они создают особенную атмосферу, придают характер. Завсегдатаи чувствуют здесь себя как дома, а их одобрение новых лиц является решающим. В сообществе завсегдатаев существуют свои правила и традиции, например особое приветствие, которым встречают вновь пришедшего.
🔶Неприметность
Третьи места сложно назвать назвать модными. Они часто выглядели просто. Домашний уют и скромность — то, что отличает третье место. Видимость, окружающая посетителей, не должна затмевать их личности. Благодаря тому, что в третьем месте отсутствуют пафос и претенциозность, люди не начинают себя контролировать, чувствуют себя свободно и раскрепощенно.
🔶Настроение — игривое
Это место, где гостю, участнику - рады всегда. Постоянное настроение третьего места — игривое. Вместо царящих за пределами третьего места (читаем в семьях и на работе) враждебности, тревоги и отчужденности приходят радость и одобрение.
🔶Дом вдали от дома
По атмосфере и степени психологического комфорта третье место похоже на первое — дом. Оно предоставляет посетителям близкое по духу окружение, проводя время здесь человек обретает душевное спокойствие. Перечисленные выше характеристики являются универсальными, они присущи любому третьему месту.
👍12❤5🔥2
Третье место. Круги поддержки и роста
#инструменты #теория #группы #сообщества
🔵Как феномен "Третьих мест" может помочь сотрудникам, лидерам и организациям?
«Третье место» уже можно назвать популярным концептом среди представителей малого и среднего бизнеса, ИТ, социальных служб, политических партий. Появляется много «открытых пространств» — организованных как коммерческими, так и некоммерческими предприятиями.
Это могут быть "бизнес клубы", сообщества по интересам в кафе (те самые - книжные клубы). Конференции и митапы являются хорошим примером запланированных и цикличных Третьих мест. И кстати, одной из первых концепцию третьих мест стала использовать сеть кофеен Starbucks. Она привлекает посетителей атмосферой и возможностью пообщаться как с друзьями, так и с незнакомыми людьми. И можно сказать, что главный продукт - не кофе. Люди платят деньги за атмосферу, а кофе - прилагается.
В компаниях мы можем обнаружить третьи места в курилках, кухнях и кофейнях рядом с работой. Развитие мессенджеров и соцсетей способствует появлению виртуальных третьих мест - чатов, групп, каналов. И сотрудники действительно могут свободно посещать эти организационные третьи места, вести беседы, знать завсегдатаев. И можно утверждать, что некоторые сложные вопросы решаются здесь быстрее и эффективнее. Несколько разговоров или сообщений, и дело двигается с мертвой точки.
Третьи места, как любые неформальные групповые встречи является достаточно хорошим инструмент для формирования горизонтальных связей в организациях. Это особенно необходимо в условиях трансформаций, разрушения старых вертикальных управленческих структур и переходу к новым не столь иерархичным, а то и плоским.
🔵 Третьи места становятся кругами поддержки, рефлексии и роста сотрудников:
🔸Круг поддержки. Третье место выполняет рекреационную функцию. Люди быстрее восстанавливаются в доброжелательной среде. Разговор - основной инструмент третьих мест, является прекрасным инструментом для выражения, а значит контейнирования негативных эмоций. Ранее я описывал контейнирующие факторы групп И. Ялома. И мы можем говорить, что неформальные группы и сообщества третьих местах формируют круги поддержки, помогающие сотрудникам переживать кризисные периоды.
🔸Круг рефлексии, идей и обучения. Третье место в организации реализует концепцию переходного пространства, где через игру люди рождают идеи, тестируют их на окружающих и мотивируют/мотивируются на изменения. Безопасная среда третьих мест способствует развитию креативности и творчества.
🔸Круг роста. Сообщества положительно влияют на количество связей, а следовательно - и на возможности отдельного сотрудника. Ролевые модели проактивных успешных людей, советы и ситуационное наставничество заряжает участников идеями, мотивацией и формирует фокус. Поэтому можно предположить (есть статьи, но не найду сейчас), что люди в сообществах растут быстрее в направлениях, которые выбирают для себя.
🔵 Что это значит для лидеров и организаций?
Дом, работа, школа, институт — первое и второе место — считаются приоритетными в жизни индивида. Третьим же местам чаще отводится развлекательная, рекреационная роль. Тем не менее, «третьи места» выполняют важные социальные, экономические, политические и бизнес функции. Это якорь в жизни социальных групп, обществ и организаций, который способствует и содействует творческому взаимодействию.
Лидерам стоит задуматься о силе третьих мест и создавать пространства, в которых сотрудники "вынуждены" будут встречаться и взаимодействовать. В качестве примера таких мест могут выступать кухни. Размещенные в середине здания они ненавязчиво заставляют людей встречаться у кофейного аппарата и - говорить.
Формирование третьих мест является катализатором формирования инициативных сотрудников, идей и установления горизонтальных связей в организациях. И руководителям следует создавать возможности и условия для формирования этих пространств, формируя удобные, доступные к посещению места.
#инструменты #теория #группы #сообщества
🔵Как феномен "Третьих мест" может помочь сотрудникам, лидерам и организациям?
«Третье место» уже можно назвать популярным концептом среди представителей малого и среднего бизнеса, ИТ, социальных служб, политических партий. Появляется много «открытых пространств» — организованных как коммерческими, так и некоммерческими предприятиями.
Это могут быть "бизнес клубы", сообщества по интересам в кафе (те самые - книжные клубы). Конференции и митапы являются хорошим примером запланированных и цикличных Третьих мест. И кстати, одной из первых концепцию третьих мест стала использовать сеть кофеен Starbucks. Она привлекает посетителей атмосферой и возможностью пообщаться как с друзьями, так и с незнакомыми людьми. И можно сказать, что главный продукт - не кофе. Люди платят деньги за атмосферу, а кофе - прилагается.
В компаниях мы можем обнаружить третьи места в курилках, кухнях и кофейнях рядом с работой. Развитие мессенджеров и соцсетей способствует появлению виртуальных третьих мест - чатов, групп, каналов. И сотрудники действительно могут свободно посещать эти организационные третьи места, вести беседы, знать завсегдатаев. И можно утверждать, что некоторые сложные вопросы решаются здесь быстрее и эффективнее. Несколько разговоров или сообщений, и дело двигается с мертвой точки.
Третьи места, как любые неформальные групповые встречи является достаточно хорошим инструмент для формирования горизонтальных связей в организациях. Это особенно необходимо в условиях трансформаций, разрушения старых вертикальных управленческих структур и переходу к новым не столь иерархичным, а то и плоским.
🔵 Третьи места становятся кругами поддержки, рефлексии и роста сотрудников:
🔸Круг поддержки. Третье место выполняет рекреационную функцию. Люди быстрее восстанавливаются в доброжелательной среде. Разговор - основной инструмент третьих мест, является прекрасным инструментом для выражения, а значит контейнирования негативных эмоций. Ранее я описывал контейнирующие факторы групп И. Ялома. И мы можем говорить, что неформальные группы и сообщества третьих местах формируют круги поддержки, помогающие сотрудникам переживать кризисные периоды.
🔸Круг рефлексии, идей и обучения. Третье место в организации реализует концепцию переходного пространства, где через игру люди рождают идеи, тестируют их на окружающих и мотивируют/мотивируются на изменения. Безопасная среда третьих мест способствует развитию креативности и творчества.
🔸Круг роста. Сообщества положительно влияют на количество связей, а следовательно - и на возможности отдельного сотрудника. Ролевые модели проактивных успешных людей, советы и ситуационное наставничество заряжает участников идеями, мотивацией и формирует фокус. Поэтому можно предположить (есть статьи, но не найду сейчас), что люди в сообществах растут быстрее в направлениях, которые выбирают для себя.
🔵 Что это значит для лидеров и организаций?
Дом, работа, школа, институт — первое и второе место — считаются приоритетными в жизни индивида. Третьим же местам чаще отводится развлекательная, рекреационная роль. Тем не менее, «третьи места» выполняют важные социальные, экономические, политические и бизнес функции. Это якорь в жизни социальных групп, обществ и организаций, который способствует и содействует творческому взаимодействию.
Лидерам стоит задуматься о силе третьих мест и создавать пространства, в которых сотрудники "вынуждены" будут встречаться и взаимодействовать. В качестве примера таких мест могут выступать кухни. Размещенные в середине здания они ненавязчиво заставляют людей встречаться у кофейного аппарата и - говорить.
Формирование третьих мест является катализатором формирования инициативных сотрудников, идей и установления горизонтальных связей в организациях. И руководителям следует создавать возможности и условия для формирования этих пространств, формируя удобные, доступные к посещению места.
❤8👍3🔥1😁1💯1
Сообщества: уникальность третьих мест, пульсирующее лидерство и нарциссизм жизни
#рекомендация #подкаст #сообщества #лидерство
Если вам показались интересными темы Третьего места и сообществ (см. посты выше), то также предлагаю прослушать последний эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Ксенией Вагнер, который и был посвящен обсуждению формальных/неформальных сообществ.
Ксения как и я выпускница магистерской программы "Психоанализ и Психоаналитическое бизнес консультирование" Высшей Школы Экономики. И более того Ксения лидер сообщества выпускников этой программы, что делает нашу беседу более ценной.
Именно Ксения познакомила меня с термином Третье место, и в подкасте мы в самом начале обсуждаем этот феномен. Также мы разбираемся почему нас так тянет объединиться, и - какие типы лидерства возможны в неформальных группах. Говорим про психологический "позвоночник" лидера, и - почему не нужно участникам сообществ "сливаться" с самим сообществом. Выясняем причем здесь нарциссизм жизни и нарциссизм смерти.
Редко рекомендую в своем телеграмм канале эпизоды своего же подкаста, но в этот раз получился очень интересный диалог с психоаналитическим прищуром и с пользой для лидеров и организаций.
Напоминаю, что анонсы новых выпусков размещаю отдельно в канале Бизнес на кушетке, чтобы не спамить в этом.
Удачного прослушивания!
#рекомендация #подкаст #сообщества #лидерство
Если вам показались интересными темы Третьего места и сообществ (см. посты выше), то также предлагаю прослушать последний эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Ксенией Вагнер, который и был посвящен обсуждению формальных/неформальных сообществ.
Ксения как и я выпускница магистерской программы "Психоанализ и Психоаналитическое бизнес консультирование" Высшей Школы Экономики. И более того Ксения лидер сообщества выпускников этой программы, что делает нашу беседу более ценной.
Именно Ксения познакомила меня с термином Третье место, и в подкасте мы в самом начале обсуждаем этот феномен. Также мы разбираемся почему нас так тянет объединиться, и - какие типы лидерства возможны в неформальных группах. Говорим про психологический "позвоночник" лидера, и - почему не нужно участникам сообществ "сливаться" с самим сообществом. Выясняем причем здесь нарциссизм жизни и нарциссизм смерти.
Редко рекомендую в своем телеграмм канале эпизоды своего же подкаста, но в этот раз получился очень интересный диалог с психоаналитическим прищуром и с пользой для лидеров и организаций.
Напоминаю, что анонсы новых выпусков размещаю отдельно в канале Бизнес на кушетке, чтобы не спамить в этом.
Удачного прослушивания!
6 выпуск 3 сезона
Ксения Вагнер|Сообщества: уникальность третьих мест, пульсирующее лидерство и нарциссизм жизни — Подкаст «Бизнес на кушетке»
Друзья, день добрый!В новом выпуске мы обсуждаем сообщества - объединения людей по интересам.В гостях у подкаста Ксения Вагнер - психолог, коуч, автор книги для развития эмоционального интеллекта у детей и взрослых и многодетная мама. Мы обсуждаем п
🔥8❤4
Что не является слушанием. Двенадцать барьеров Томаса Гордона
#теория #коучинг #лидерство
Закончил читать очередную книгу «Мотивационное консультирование» Уильям Р. Миллер, Стивен Роллник. Книга большая, весомая, местами полезная. Не могу ее посоветовать как обязательную к прочтению, но некую пользу можно получить.
Например, среди всего прочего нашел в ней барьеры общения от Томаса Гордона - 12 типов поведения, которые люди демонстрируют в общении, и которые нельзя назвать слушанием:
🔶 12 барьеров общения Томаса Гордона:
1. Приказание, руководство или команды.
2. Предупреждение, предостережение или угроза.
3. Совет, предположение или решение.
4. Убеждение с помощью логики, аргументирование или наставление.
5. Утверждение, что человеку следует делать, чтение нотаций.
6. Несогласие, осуждение, критика или обвинение.
7. Согласие, одобрение или похвала.
8. Внушение чувства стыда, высмеивание или навешивание ярлыков.
9. Интерпретация или анализ.
10. Подбадривание, сочувствие или утешение.
11. Расспрашивание или расследование.
12. Отстранение, отвлечение, потворство или смена темы.
Указанное поведение можно назвать эгоцентричным. Это общение не в равной позиции с собеседником, а с подтекстом: «послушай меня, ведь я лучше знаю». В общении на уровне взрослый-взрослый это нельзя назвать "слушанием".
🔶 А зачем, вообще, слушать людей?
Умение слушать (часто еще говорят - уметь слышать) - это навык, который необходим лидерам для формирования сильных зрелых самостоятельных самоорганизованных, а то и - самоуправляемых команд. Также - актуален для лидеров в случае делегирования полномочий и желания использовать коучинг как инструмент.
Слушать и слышать - крайне необходимое умение модераторов и фасилитаторов встреч, чтобы "не спугнуть" или "не передавить" инициативу участников.
Особенно важен этот навык, если вы являетесь представителем группы Mental Health First Aider
А поскольку моему сыну уже 15 лет, то могу сказать, что навык этот особенно полезен при общении с детьми и подростками.
Какие полезные выводы мы можем вынести:
Подобное поведение - "12 барьеров" действительно имеют разрушительное воздействие на общение. Они, как правило, мешают собеседнику рефлексировать и нарушают ход его мыслей. Большинство из них означает желание изменить ход мыслей собеседника или переделать его самого. Эти помехи неизменно заставляют собеседника прибегать к защите, вызывая раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли и чувства, вместо того чтобы раскрыть их перед Вами.
Ирония заключается в том, что эти помехи мы чаще всего создаем в силу привычки, а не сознательно. Но эффект один и тот же: мы не слышим то, что нам говорят.
#теория #коучинг #лидерство
Закончил читать очередную книгу «Мотивационное консультирование» Уильям Р. Миллер, Стивен Роллник. Книга большая, весомая, местами полезная. Не могу ее посоветовать как обязательную к прочтению, но некую пользу можно получить.
Например, среди всего прочего нашел в ней барьеры общения от Томаса Гордона - 12 типов поведения, которые люди демонстрируют в общении, и которые нельзя назвать слушанием:
🔶 12 барьеров общения Томаса Гордона:
1. Приказание, руководство или команды.
2. Предупреждение, предостережение или угроза.
3. Совет, предположение или решение.
4. Убеждение с помощью логики, аргументирование или наставление.
5. Утверждение, что человеку следует делать, чтение нотаций.
6. Несогласие, осуждение, критика или обвинение.
7. Согласие, одобрение или похвала.
8. Внушение чувства стыда, высмеивание или навешивание ярлыков.
9. Интерпретация или анализ.
10. Подбадривание, сочувствие или утешение.
11. Расспрашивание или расследование.
12. Отстранение, отвлечение, потворство или смена темы.
Указанное поведение можно назвать эгоцентричным. Это общение не в равной позиции с собеседником, а с подтекстом: «послушай меня, ведь я лучше знаю». В общении на уровне взрослый-взрослый это нельзя назвать "слушанием".
🔶 А зачем, вообще, слушать людей?
Умение слушать (часто еще говорят - уметь слышать) - это навык, который необходим лидерам для формирования сильных зрелых самостоятельных самоорганизованных, а то и - самоуправляемых команд. Также - актуален для лидеров в случае делегирования полномочий и желания использовать коучинг как инструмент.
Слушать и слышать - крайне необходимое умение модераторов и фасилитаторов встреч, чтобы "не спугнуть" или "не передавить" инициативу участников.
Особенно важен этот навык, если вы являетесь представителем группы Mental Health First Aider
А поскольку моему сыну уже 15 лет, то могу сказать, что навык этот особенно полезен при общении с детьми и подростками.
Какие полезные выводы мы можем вынести:
Подобное поведение - "12 барьеров" действительно имеют разрушительное воздействие на общение. Они, как правило, мешают собеседнику рефлексировать и нарушают ход его мыслей. Большинство из них означает желание изменить ход мыслей собеседника или переделать его самого. Эти помехи неизменно заставляют собеседника прибегать к защите, вызывая раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли и чувства, вместо того чтобы раскрыть их перед Вами.
Ирония заключается в том, что эти помехи мы чаще всего создаем в силу привычки, а не сознательно. Но эффект один и тот же: мы не слышим то, что нам говорят.
👍18⚡2❤1
Концепция организационной культуры Эдгара Шейна. Где скрывается бессознательное организации?
#теория #книга #группы #психодинамика
Она базируется на утверждении, что в организации присутствует слой видимый, декларируемый, но также на глубинном уровне присутствует еще и слой не всегда демонстрируемых основополагающих убеждений, который и является мотивом действий сотрудников организации.
Т.е. в модели говорится о том, что я так люблю писать - о бессознательном в организации.
Фрейд ввел понятие сознательного, предсознательного и бессознательного на индивидуальном уровне. Метафора айсберга с небольшой видимой частью и огромной невидимой частью под водой как нельзя лучше символизирует объем осознаваемого (верхушки) и неосознанного (скрытой под водой) бессознательного одного отдельного человека. В модели Эдгара Шейна данная метафора может быть применима уже на групповом или организационном уровне.
Шейн предлагает трехуровневую систему:
🔸 На верхнем сознательном уровне мы можем наблюдать артефакты и поведение сотрудников. Наиболее заметно это будет новичку. Проходя по коридорам можно увидеть где и как собираются сотрудники. Как они одеваются. Что говорят на формальный, официальных встречах.
🔸 Чуть позже новику расскажут про нормы и ценности компании - среднем уровне организации. Записанные, быть может, в выданном в первый рабочий день блокноте эти формальные установки с некоторой натяжкой, но можно назвать предсознательным организации. Здесь нам объясняют почему все так выглядит и - как все должно быть.
🔸И наконец третья часть - основополагающие убеждения - то во что люди на самом деле верят. Что является мотивом их действий. Действительные коллективные двигающие силы. Мы часто подобные убеждения можем услышать в так называемых третьих местах организации.
Коллективные представления о декларируемых руководством миссии, стратегии, целях могут различаться в официальной версии и коллективном бессознательном. Тем самым желаемые лидерами изменения пробуксовывают во время реализации. Встречают сопротивление. И, в итоге, съедаются на завтрак в курилках и кухнях. Поэтому работа с бессознательным групп - важная активность, если организации требуются изменения.
Если концепция заинтересовала, то крайне рекомендую книгу Шейна "Организационная культура и лидерство".
#теория #книга #группы #психодинамика
Культура ест стратегию на завтрак. Питер ДрукерМне кажется, я еще не упоминал о модели организационной культуры Эдгара Шейна (по крайней мере не нашел поиском). А модель эта крайне интересна и познавательна.
Она базируется на утверждении, что в организации присутствует слой видимый, декларируемый, но также на глубинном уровне присутствует еще и слой не всегда демонстрируемых основополагающих убеждений, который и является мотивом действий сотрудников организации.
Т.е. в модели говорится о том, что я так люблю писать - о бессознательном в организации.
Фрейд ввел понятие сознательного, предсознательного и бессознательного на индивидуальном уровне. Метафора айсберга с небольшой видимой частью и огромной невидимой частью под водой как нельзя лучше символизирует объем осознаваемого (верхушки) и неосознанного (скрытой под водой) бессознательного одного отдельного человека. В модели Эдгара Шейна данная метафора может быть применима уже на групповом или организационном уровне.
Шейн предлагает трехуровневую систему:
🔸 На верхнем сознательном уровне мы можем наблюдать артефакты и поведение сотрудников. Наиболее заметно это будет новичку. Проходя по коридорам можно увидеть где и как собираются сотрудники. Как они одеваются. Что говорят на формальный, официальных встречах.
🔸 Чуть позже новику расскажут про нормы и ценности компании - среднем уровне организации. Записанные, быть может, в выданном в первый рабочий день блокноте эти формальные установки с некоторой натяжкой, но можно назвать предсознательным организации. Здесь нам объясняют почему все так выглядит и - как все должно быть.
🔸И наконец третья часть - основополагающие убеждения - то во что люди на самом деле верят. Что является мотивом их действий. Действительные коллективные двигающие силы. Мы часто подобные убеждения можем услышать в так называемых третьих местах организации.
Коллективные представления о декларируемых руководством миссии, стратегии, целях могут различаться в официальной версии и коллективном бессознательном. Тем самым желаемые лидерами изменения пробуксовывают во время реализации. Встречают сопротивление. И, в итоге, съедаются на завтрак в курилках и кухнях. Поэтому работа с бессознательным групп - важная активность, если организации требуются изменения.
Если концепция заинтересовала, то крайне рекомендую книгу Шейна "Организационная культура и лидерство".
🔥21👍8❤1
Концепция организационной культуры Эдгара Шейна. Базовые вопросы организации
#теория #книга #группы #психодинамика #эдгар_шейн
Эдгар Шейн определяет организационную культуру (см. ранее) как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
Члены организации часто не задумываются о смысле правил и установок, и рассматривают их как изначально верные. Поведение же нового члена группы во многом состоит в дешифровке характерных для этой организации норм и представлений. И успех дешифровки зависит от реализуемой "старожилами" политики поощрений и наказаний, сопровождающих различные варианты поведения новичков.
Исследователи групп и консультанты также выступают в роли новичков. И чтобы выявить особенности культуры организации недостаточно просто описать существующие в ней структуру, коммуникации, нормы и ценности. Настоящая организационная парадигма определяется тем, какую позицию занимают члены организации по базовым вопросам:
1️⃣Отношение организации к своему окружению
Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде (рынку, конкурентам и пр.): как агрессивное доминирующее, подчиненное или гармоничное?
2️⃣Природа человеческой активности
Что значит для человека делать что-то правильно (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека)? Значит ли это быть проактивным, фаталистом (пассивным) или быть в гармонии с миром?
3️⃣Природа человека
Является ли человек по природе добрым и лояльным, злым и агрессивным или нейтральным?
4️⃣Природа реальности и правды (истины)
Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: провря, споря и приходя к консенсусу, или принимая все на веру? Каковы базовые концепции границ времени и пространства?
5️⃣Природа человеческих взаимоотношений
Жизнь - это конкуренция и соперничества, или жизнь - это сотрудничество и взаимопомощь? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной власти, харизме или групповом обсуждении? Какая власть лучше: авторитарно-патерналистская или коллегиальная?
6️⃣Отношения "человек-группа"
Когда люди работают эффективнее: если состав группы не гомогенен или разнообразен? Индивид в группе должен быть активен или инициативен или конформен и "растворяться" в группе?
Для исследователей групп и организаций перечисленные базовые вопросы могут стать своеобразным чек листом наблюдений.
Совместно другими инструментами исследования индивидуального и группового бессознательного можно находить те самые белые пятна группы и конфликты между базовыми установками и целями озвученными лидерами. Т.е. конфликты между сознательной и бессознательной частью организации.
Напоминаю какие арт-инструменты для работы с динамическим групп упоминались в канале:
🔸Метафора организации
🔸Несуществующее мифическое животное
🔸Корпоративные и групповые Мемы
🔸Метод надежных баз
🔸Дерево наших ценностей
#теория #книга #группы #психодинамика #эдгар_шейн
Эдгар Шейн определяет организационную культуру (см. ранее) как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
Члены организации часто не задумываются о смысле правил и установок, и рассматривают их как изначально верные. Поведение же нового члена группы во многом состоит в дешифровке характерных для этой организации норм и представлений. И успех дешифровки зависит от реализуемой "старожилами" политики поощрений и наказаний, сопровождающих различные варианты поведения новичков.
Исследователи групп и консультанты также выступают в роли новичков. И чтобы выявить особенности культуры организации недостаточно просто описать существующие в ней структуру, коммуникации, нормы и ценности. Настоящая организационная парадигма определяется тем, какую позицию занимают члены организации по базовым вопросам:
1️⃣Отношение организации к своему окружению
Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде (рынку, конкурентам и пр.): как агрессивное доминирующее, подчиненное или гармоничное?
2️⃣Природа человеческой активности
Что значит для человека делать что-то правильно (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека)? Значит ли это быть проактивным, фаталистом (пассивным) или быть в гармонии с миром?
3️⃣Природа человека
Является ли человек по природе добрым и лояльным, злым и агрессивным или нейтральным?
4️⃣Природа реальности и правды (истины)
Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: провря, споря и приходя к консенсусу, или принимая все на веру? Каковы базовые концепции границ времени и пространства?
5️⃣Природа человеческих взаимоотношений
Жизнь - это конкуренция и соперничества, или жизнь - это сотрудничество и взаимопомощь? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной власти, харизме или групповом обсуждении? Какая власть лучше: авторитарно-патерналистская или коллегиальная?
6️⃣Отношения "человек-группа"
Когда люди работают эффективнее: если состав группы не гомогенен или разнообразен? Индивид в группе должен быть активен или инициативен или конформен и "растворяться" в группе?
Для исследователей групп и организаций перечисленные базовые вопросы могут стать своеобразным чек листом наблюдений.
Совместно другими инструментами исследования индивидуального и группового бессознательного можно находить те самые белые пятна группы и конфликты между базовыми установками и целями озвученными лидерами. Т.е. конфликты между сознательной и бессознательной частью организации.
Напоминаю какие арт-инструменты для работы с динамическим групп упоминались в канале:
🔸Метафора организации
🔸Несуществующее мифическое животное
🔸Корпоративные и групповые Мемы
🔸Метод надежных баз
🔸Дерево наших ценностей
❤9👍5
Теория привязанностей, Импринтинг и Базовое доверие
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт
Сегодня начнем говорить о Теории Привязанностей. Тема, за которую проголосовало в опросе большинство (немногочисленное, но все таки) читателей .
Тема эта интересная, и, без сомнений, полезная для личного и организационного контекстов. Но, чтобы перейти непосредственно к разбору, как она нам может помочь, придется немного покопаться в теории.
🔶 Что такое Теория Привязанности?
Это психологическая модель описывающая динамику отношений. Например - на расставания и разрывы в отношениях.
Авторами теории привязанности стали Джон Боулби и Мэри Эйнсворт. Своими исследованиями они показали, что младенец нуждается в продолжительном уходе матери или замещающего лица (значимой фигуры), осуществляющим первичный уход. Предсказуемые последовательные взаимодействия ребенку необходимы, чтобы сформировать устойчивое ощущение себя и отношения с другими. Чтобы сформировать привязанность — базовую биологическую потребность человека во взаимодействии со значимым для него человеком.
Позже теория привязанностей была перенесена на взаимоотношения между взрослыми людьми.
На современном этапе усилия исследователей направлены на изучение качества привязанности в отношениях ребенок-взрослый, ребенок-ребенок и взрослый-взрослый, а также их взаимодействие внутри семейной системы. Но мы то помним, что организационные семьи несут в себе отпечаток обычной семьи, и здесь можно будет проводить аналогии.
В Теории Привязанности есть несколько основных понятий, которые необходимо понимать: Импринтинг, Базовое доверие и Типы Привязанности.
🔶 Импри́нтинг (от англ. imprint — оставлять след, запечатлевать, отмечать) или Запечатле́ние
Специфическая врожденная форма обучения, при котором в памяти закрепляются признаки объектов. Детёныш животного увидев родителя после рождения запечатлевает этот образ и начинает всюду следовать за ним и реагировать привязанностью. Частый пример - рождение утенка. Если он увидит вместо образа мамы утки образ человека, то будет следовать уже за ним.
В классической этологии импринтинг – это одномоментный акт, но Боулби утверждал, что этот феномен можно перенести и на людей. Просто у человека он происходит более длительное время, и именно он ответственен за формирование привязанности.
Кроме запечатления образов родителей к импринтингу могут относится также и другие явления: первая любовь, первое впечатление об объекте, первые успехи и неудачи, первые этапы фобий.
🔶Базовое доверие
У новорождённых привязанность направляет ребёнка к поиску близости со значимым взрослым, когда он (ребенок) встревожен, ожидая получить защиту и эмоциональную поддержку. В присутствии чуткого и отзывчивого взрослого ребёнок будет использовать его в качестве «надёжной базы» для исследования мира межличностных отношений.
Базовое доверие, сформированного в процессе этих ранних отношений зависит способность человека развивать привязанность к значимым другим и к себе.
🔶 Типы привязанностей
В зависимости от поведения и реакций значимого взрослого возможно формирование одного из четырех типов привязанностей: безопасная, амбивалентно-ненадежная, избегающая-ненадежная, дезорганизованная-ненадежная.
О том как они формируются и как влияют на взрослых поговорим в следующих постах.
#теория #теория_привязанности #Боулби #Эйнсворт
Сегодня начнем говорить о Теории Привязанностей. Тема, за которую проголосовало в опросе большинство (немногочисленное, но все таки) читателей .
Тема эта интересная, и, без сомнений, полезная для личного и организационного контекстов. Но, чтобы перейти непосредственно к разбору, как она нам может помочь, придется немного покопаться в теории.
🔶 Что такое Теория Привязанности?
Это психологическая модель описывающая динамику отношений. Например - на расставания и разрывы в отношениях.
Авторами теории привязанности стали Джон Боулби и Мэри Эйнсворт. Своими исследованиями они показали, что младенец нуждается в продолжительном уходе матери или замещающего лица (значимой фигуры), осуществляющим первичный уход. Предсказуемые последовательные взаимодействия ребенку необходимы, чтобы сформировать устойчивое ощущение себя и отношения с другими. Чтобы сформировать привязанность — базовую биологическую потребность человека во взаимодействии со значимым для него человеком.
Позже теория привязанностей была перенесена на взаимоотношения между взрослыми людьми.
На современном этапе усилия исследователей направлены на изучение качества привязанности в отношениях ребенок-взрослый, ребенок-ребенок и взрослый-взрослый, а также их взаимодействие внутри семейной системы. Но мы то помним, что организационные семьи несут в себе отпечаток обычной семьи, и здесь можно будет проводить аналогии.
В Теории Привязанности есть несколько основных понятий, которые необходимо понимать: Импринтинг, Базовое доверие и Типы Привязанности.
🔶 Импри́нтинг (от англ. imprint — оставлять след, запечатлевать, отмечать) или Запечатле́ние
Специфическая врожденная форма обучения, при котором в памяти закрепляются признаки объектов. Детёныш животного увидев родителя после рождения запечатлевает этот образ и начинает всюду следовать за ним и реагировать привязанностью. Частый пример - рождение утенка. Если он увидит вместо образа мамы утки образ человека, то будет следовать уже за ним.
В классической этологии импринтинг – это одномоментный акт, но Боулби утверждал, что этот феномен можно перенести и на людей. Просто у человека он происходит более длительное время, и именно он ответственен за формирование привязанности.
Кроме запечатления образов родителей к импринтингу могут относится также и другие явления: первая любовь, первое впечатление об объекте, первые успехи и неудачи, первые этапы фобий.
🔶Базовое доверие
У новорождённых привязанность направляет ребёнка к поиску близости со значимым взрослым, когда он (ребенок) встревожен, ожидая получить защиту и эмоциональную поддержку. В присутствии чуткого и отзывчивого взрослого ребёнок будет использовать его в качестве «надёжной базы» для исследования мира межличностных отношений.
Базовое доверие, сформированного в процессе этих ранних отношений зависит способность человека развивать привязанность к значимым другим и к себе.
🔶 Типы привязанностей
В зависимости от поведения и реакций значимого взрослого возможно формирование одного из четырех типов привязанностей: безопасная, амбивалентно-ненадежная, избегающая-ненадежная, дезорганизованная-ненадежная.
О том как они формируются и как влияют на взрослых поговорим в следующих постах.
🔥13👍7❤3👏3👀2